作为一名资深的伪乐迷，对中国流行音乐的夏季音乐盛事：中国好声音的关注自然必不可少。在2018年8月17日，本届中国好声音四位导师的六强终于诞生了。前面的胶着和压力也告一段落。在难得的放松时间里，四个导师组织了自己六强小组织的团队建设活动。四个导师个性鲜明、爱好迥异，也决定了每个人组织的活动内容及方式完全不同。

谢霆锋组织的团建活动是去很“江湖”味的大排档聚会用餐。最近在乐坛鲜有作品的他，这几年一直在忙着钻研饮食，其美食类代表作十二道“锋”味也是大获赞赏。以“锋”味分析目前战队的分布状况，激励六强学员不畏风浪、勇往直前。现在的他得到更多的历练，比二十年前也更丰富更通透，可爱且难得的是还保有着当年的少年意气。从他组织的团建活动可以看出他的个性特征：随性出发，活得自在洒脱！他追求的是一种生命的体验和丰富的层次。

拥有最大年青群众基础的周杰伦，组织的团建活动是在高级饭店里自己DIY，甚至开心地用酒杯奏乐，不仅突显其自身过硬的业务技能（只要用东西就可以玩出音乐，就地取材的能力并非人人可以具备），更令其六强学员倍感幸福。他组织的团建活动和他的音乐一样：只要想就去做，只要去做就会有收获。他的音乐性已经融在了骨子里。

李健是今年新加入的导师，清华学霸的标签从这期的一开始就牢牢粘在他的身上。他的团建活动是：教大家用伊朗棒健身！和他的音乐类型有着相通之处，被誉为音乐诗人的他，总是不断的对自我严格要求，这种自律性不光是音乐上的，也是身体上的。

庾澄庆（又叫哈林）是著名的音乐顽童，他组织的团建活动没有辜负他的称呼，是带学员进行一次文化之旅---去乌镇游玩，游历古朴小镇，看看老物件、江南水乡的风景，游览老房子、老剧场，开扩眼界的同时给学员释放压力。

扯了这么多，和今天的主题相关吗？当然是相关的。这与企业文化活动是有着相通之处的。

这四个小团队相当于就是四个小型组织（可以视同为四个小企业），四位导师相当于就是四个老板，而他们共同参与的这些活动其实就等同于四个企业的企业文化活动。

企业文化是什么？

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理理念、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化活动的目的是什么？

让员工学习企业文化，就是希望得到员工理解和认同的企业使命和愿景可以更好地凝聚员工的思想，形成强有力的凝聚力，并转化为员工为之努力奋斗的具体行动。

员工共同的价值观念，能创造出一种人人受重视，受尊重的文化氛围，这种氛围使每个员工做出的贡献都得到及时的赞赏和激励，从而让员工们体会到企业文化对他们生活的深刻影响，感受到企业对他们工作的认可，进而来增强企业的凝聚力。

企业文化活动有哪些具体的形式？

企业文化活动的具体形式可以分为以下几种：专题竞赛类、沟通类、知识类、娱乐类、体育竞技类、艺术类等。

1）专题竞赛类：企业文化知识竞赛（包括企业理念、公司人力制度等）

2）沟通类：比如总经理信箱、企业文化分享会等

3）知识类：比如读书月活动、文化沙龙、论坛等

4）娱乐类：联欢会、音乐会、卡拉OK、趣味运动会等等。

5）体育竞技类：球类棋类比赛、运动会、登山比赛等

6）艺术类：书法、绘画比赛等

还有一些没有归纳进去的，比如企业文化培训、拓展活动、员工生日活动、外出游玩、共享美食等，也是一些很好的形式。

企业作为一种组织，其本身也是一个复杂的生态系统，如同一个团队或一个家庭，它都有其自带的个性气质、价值观，从而表现出来不同的行为方式和行为准则。企业文化活动组织得好与不好，由老板和员工说了算。这就要求我们更多的了解企业文化本身所具有的价值观和行为准则，同时更了解员工的需求，在释放员工工作压力的同时，把企业文化灌输到员工的行为中去，从而提升企业的团队凝聚力和战斗力。只有企业发展得更好，员工才可能有更好的发展。

如果谢霆锋、周杰伦、李健、庾澄庆都为你转身，你的选择是？

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企业文化可以说是一个管理工具，用于提高企业的组织能力。换句话说，我们做企业文化的目的是为了提升经营管理（有向心力的企业团队更容易管理）和经济效益（有自驱力的员工更容易创造价值）。

通常我们会把企业文化分为物质文化、制度文化、精神文化等来分析，制度文化大家都了然于心不用再多说，物质文化也很容易理解和展现，那么精神文化属于最难的实践的；对于老板来说，知道企业文化是可以提高组织能力的，但是除了洗脑式的培训不知道还有其他哪些更好的办法，毕竟也不是每个人都有马爸爸的演说能力，老板还总以为这是改变员工思维的最好方式，总是空洞的给员工讲说使命、愿景、价值观就是做好了企业的精神文化，有时候不但没用还会适得其反让员工一听到这些话就反感；当然，有些企业老板不是不知道，而是除此之外他也不知道其他的方法了。

那么，我们为什么不把精神文化和物质文化结合起来呢？比如给员工提供一个舒适愉悦的工作环境，通过培训及活动等形式，告诉他们团队协作、诚信正直、激情敬业等企业文化的核心内容，让他们理解企业的管理和经营，建立共同目标，自驱实现自我价值最大化，实现共赢。一般做企业文化活动需要步骤呢？

分析企业的现状。每个企业存在或需要改善的问题都是不同的，首先是要分析该企业想要提升哪方面的组织能力。行为规范、基本规章制度、工作标准、工作流程是否清楚？员工对工作环境是否满意？员工对于企业的发展，自己的努力方向是否清晰？领导层的管理风格，是否以身作则？各岗位呈现的员工类型，行为规范与已接受的提升方式等做一个分析。

确立企业文化活动的目标。分析出企业最需要改善和提升的地方，拟定目标。说到目标，那么就要分短期和长期了，加之企业本身每个阶段所呈现的问题也不一样，有的放矢的规划非常重要。

做好企业文化活动的规划。根据目标，做出短期、长期的企业文化活动的计划。做规划也就涉及到预算：经费、人力、时间成本等，需要综合去考虑哪些可以做哪些以后做，也要根据实际情况及时调整。

企业文化活动的实践与总结评估。每次的活动具体方案与实践是最关键的，要紧扣主题，紧跟目标；每次活动也需要做总结，并且观察评估，能够达到一定效果的活动才是真正的企业文化活动，不然就是闹着玩而已。

企业文化活动的实践，我举几个实例抛砖引玉一下吧：

做一个既要有新意，又要性价比，既要传达老板精神，又要员工开心的活动，确实需要费些心力。有一双善于发现的眼睛，快速了解和学习新东西，了解员工喜欢的活动方式，把精神文化理念加入到活动中去。

团建活动需要多样化及因地制宜，团建活动不只有团队协作的主题，可以结合公司核心价值观，以主题式来做团建活动。根据公司规模及利润等，做一个大致的规划，比如中小企业：一年一次国内旅行（天数、人数、日期、预算等），一年一次拓展训练（军训式的团建在技术创新型企业不提倡过多），其他的就根据公司实际情况，想要培养哪方面的能力或者宣传哪方面的企业文化，以主题式组织团建活动。中小企业的老板最喜欢临时告知你要做活动，所以最好早做准备，且要多准备一两个待选，这样HR就再也不用担心老板的一时兴起了！

例一：以共享共担为主题，这个活动是以轰趴形式呈现的室内活动。现在90后比较喜欢的形式一般场地独立设施完善，比如别墅形式，里面有书吧、网咖、Xbox体感游戏、格斗街机、棋牌室、桌上足球、台球室、乒乓球、室外游泳池、很大的餐厅和齐全的烧烤设备，KTVShow舞台、灯光音响设备都挺好的，基本上都能找到自己愿意玩的活动。多数时间自由活动，有两个集体活动的时间点，一个是BBQ时间，分队分配物资购买食材，买回来后重新分队烧烤。第二个时间点是每个部门或组选出1-2名员工分享自己进公司后融入团队的心路历程，得到了些什么帮助，然后又如何主动给予同事帮助等等，这个话题是提前发下去的。具体的细节我就不一一描述了，目的是让新老员工之间和跨部门之间的同事，发现更多共同爱好产生共同话题，增多沟通交流的机会，学会共享共担，互相协作，达到主人翁意识（这一点得慢慢积累）。

例二：以激情为主题，这个活动以攀岩等运动形式呈现的室外活动。这个活动就是称为“10元的团建活动”，相当省心且实惠。场地是在网上找到的，提前与工作人员沟通好，准备了四个展现团队合作的小比赛，我们部门只需要协助一下就行，地点刚好在江边附近，然后晚上预定好在船上吃火锅看夜景。这个活动的目的在于攀岩过程中遇到困难时不放弃，不断自我激励，有的人还会给自己设定更高目标，超过自我。

例三：如果我们想做一个有温度有激情的公司，还应该做好哪些呢？

假设我们作为客户或者应聘者，走进一家公司的时候，会看到哪些？从前台走到会议室或接待室，这个过程中可以呈现的哪些呢?

logo明显且富有企业特色的前台背景，特别是上访客户比较多的企业，一个高大上的前台是第一“面”。

能够展现的还有带有公司logo的杯子、雨伞、笔记本、工作服等，以及老板级员工椅、抱枕、眼罩豪华午休套装，某宝上或合作公司定制批发，自行核算成本可以做哪些。会议室的装饰，健身房的乒乓球台、健身器材、按摩椅等都是来自员工的小心愿墙。以前的文章提到过，小心愿墙的定期实现。这些看似很小的福利却能大幅度提高员工的归属感。

除此之外，感冒多发季节的办公室消毒、常备感冒药、防暑药等，年度体检也是不可或缺的。身体是最根本的，要极度重视。

分享会、生日会、入职欢迎会、入职周年庆、传统节日等设计出带有企业价值观主题的活动。另外，婚丧育病等假期、礼金从来不会让员工失望，比如今年我们公司一对员工结婚不只是送礼金，宴席酒品公司全部赞助（企业量力而行）。晋级晋升制度、年度表彰大会、优秀员工，特殊贡献奖等有利于提高员工荣誉感的仪式也是必备佳案。

能够提高员工归属感、责任感、使命感、荣誉感的建议、福利或活动，我们都会非常重视，选用最优的方式去实现。这个时候呢，我也要泼点冷水，每个企业的营利状况、经营管理模式都不一样，一定不能依葫芦画瓢，不去考虑企业的实际情况，看到别人公司有的都想要，最后变成东施效颦，得不偿失。

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  我们都知道，企业文化有物质、制度、精神等三个层面的内容，精神层面主要指习惯，企业文化活动就是习惯中的一个小内容，但它的表达和体现比较直观，领导和员工都容易感受得到，也便理解，所以，企业管理层一直都较为重视。

  我认为，要做好企业文化活动，以下几个方面是需要注意的：

1、企业宗旨密切吗

  企业提倡什么反对什么，或者说企业宗旨、精神是什么，包括分解开来的各分支内容有哪些，甚至公司老板历次会议、讲话对这些内容的理解有哪些。

  那么，准备开展的企业文化活动与以上这些东西联系密切吗，有哪些方面能够直接或间接挂钩呢，如果不能搭上钩或联系得太勉强，最好不要开展这样的活动，否则，容易被领导置疑是“花了冤枉钱，搞了无用功”。

  比如：企业精神中明确提倡“团队合作”，反对“个人英雄”，而你却想举办员工乒乓球运动会，而且只搞单打，或者虽有双打、混双或团体赛，但单打的奖金明显比其他项目高，这显然就与企业宗旨联系不紧密，或者说活动没有很好的将员工思想、行为朝企业宗旨上去引导、影响。

2、影响正常工作吗

  一般企业是不愿意专门放假来搞活动的，除非那些大型企业，因为活动对员工、部门、企业的正面影响是非常缓慢的，而正常工作却是可以直接可以给企业带来效益的。所以，不管活动举办时间多短，都尽量不要占用正常工作时间，可以利用下班后、周末或淡季来举办。

  比如：保安队员的消防技能比武，应当在普通员工下班后举行，或者说有许多其他员工看得到的时候进行，一是向员工展示消防技能，二是普通消防知识。既比赛，又培训和传播。

3、参与者多吗

  在举办企业文化活动前，一定要做必要的调查了解，即参与该项活动的员工大致人数有多少，如果是少数人，就不要举办了。

  比如：攀岩、蹦极、桥牌、国际象棋、围棋、拳击等，虽然能够体现出企业宗旨的活动，但熟悉这些项目的员工一般不会很多，所以，不要凭组织者或某位领导的个人爱好来左右活动，如果搞成“曲高和寡”或“报名者少”，脸面往哪放啊。

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4、费用低吗

  活动组织高手，一般都会遵守“没费用也要搞活动、小费用搞大活动、基本不出现大费用活动”的原则，或者能够体现出“惜钱如金，钱都用到刀口上了”的做法，该节约的一定要想办法不花钱。

  比如：各部门间篮球比赛，宣传横幅可否请毛笔字不错的员工写，广告公司制作费虽然一幅才几十元，如果有十条二十条呢，只要想办法，其他方面的开支也可以节省再节省，活动效果也许还会有意想不到的收获。

  搞活动是一定要产生费用的，节省并不是要求一定不用钱，主要是看“各个小细节的钱是不是花得值”，有没有办法“不花或少花”，多朝这些方面想了、做了，那就对了。

  当然，如果在预算范围内（主要指当月），那还是可以理解的，但是，如果到了年底，为了完成预算以便让明年预算保持稳中升而勉强开展的活动，或者明显让员工、领导感觉到活动频率比前些月高太多，那就要注意了。

5、方式创新吗

  企业文化活动有许多，一些吃喝玩乐习惯了的领导，只要一提到聚会，就只知道“吃唱洗按”，说实在的，这些每次都一样的玩意儿，最让审批的领导感觉厌烦，真的感觉到“没有其他活动可以搞了”，难道“管理或创新水平就这样了？”。

  如果每次类似的活动都与原来的搞法一样，当然组织者轻车熟路，越办越有经验和心得，但参加者会疲劳的，领导更不愿意批准。

  创新哪里来？当然，你一个人关着门想是非常困难的，查网上也可以，但不一定适合你公司当下的实情，最好的办法就是与准备参与者头脑风暴，如果想不到新方法，情愿暂时不申报，总比吃领导的“闭门羹”划得来，这次没同意，下次还有戏吗？

6、由头大吗

  如果企业文化活动都是计划范围内的，正常讲，都应该如期举行，但如果是临时申请举办的，其理由就必须充分了，就企业而言，一般要结合企业当下经营形势指导管理工作的核心、领导层大力提倡的好人好事、企业急需或比较软弱的技能/管理等。

  比如：如果是外贸型企业，在当今美国挥动关税大捧的国际形势下，如何根据企业自身特点，展开业绩突围、突破？那么，就可以组织“新形势下，我如何创新的为企业做贡献”的演讲活动，各部门推荐一二位员工参加，各部门负责人、公司领导做评委，观众员工举手投票等。

  总之，活动一定要切合企业所需、痛点，一定要想着为企业经营业绩提升服务，而不仅仅是让员工开心。

  我认为，以上六个方面，既是我们日常组织企业文化活动需要注意的地方，同时，也是我们年底编制明年企业文化活动计划时应当关注的，其实啊，企业文化活动计划做周密详细了，举办起来也就没那么多闹心的事儿了，即使有变化的地方，小范围的及时沟通就可以解决的。

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文|任康磊

如今的企业界，尤其是民营企业，从老板的观念到管理者的理念，一直到整个企业文化，大家更专注的是绩效、工作成果、员工的素质和能力等这些直接关乎企业未来发展的事项，而对于员工的夫妻生活、亲子生活等个体家庭层面相关的事情既不关注、也不关心。可限制人才为组织创造价值的，除了来自组织内部，往往来自于人才的家庭因素。

我曾经所在的企业，总经理非常关心员工的个人生活，也一直强调员工只有好的生活才会有好的工作，然而这项文化却很难落实。

Victoria是公司的营运总监，女性，46岁，20岁时就在现在的企业服务，跟着企业一起成长起来的人。Victoria虽然原本的文化水平不高，但因为有着很强的战略思维、学习能力、理解能力、分析能力、沟通能力，得到了公司的大力培养，除了平时工作相关的大量各类培训和诸多出国参观学习的机会，还一边工作，一边深造了国内名校的MBA，是公司未来CEO的第一候选人。

可最近Victoria却向总经理提出离职，原因是她的家庭生活出现问题，她没有办法平衡家庭和工作的关系。当年她和老公结婚时，她的老公是一名司机，她是这家公司的前台。这么多年过去了，自己每天疲于奔命，在事业上取得了较大的发展，而老公还在那家公司做着基层的司机岗位。

她已经不记得从什么时候开始，除了一些生活必须的事，她和老公几乎变成了零交流。可能是由于他们思维和认知层次之间早已出现了巨大的差异，也可能是因为她真的太忙了。她几乎每天晚上都是十点以后才能到家，老公已经睡了，她疲惫的洗刷睡觉之后，早晨五点就要起床上班，老公还没睡醒。

她们的儿子读高中，面临着高考。因为工作她没法照顾儿子的生活和学习，她家明明离学校不远还是选择让儿子住校。她最近听说儿子抱怨学校的伙食不好，晚上睡觉同学打呼噜睡得不好。她已经好久没见过儿子了，只知道孩子成绩很差，却不知道到底哪里出了问题，也不知道该怎么和孩子沟通。

她不想让自己和老公的关系越来越疏远，也不想儿子最终考不上大学像自己一样从社会最底层奋斗。如果一定要在工作和生活之间选择一个的话，她宁愿选择生活，她宁愿自己能够多陪伴父母，像以前一样和自己的丈夫聊天，每天看着自己儿子成长。

人是社会的动物，每个人都不是他自己这个独立的个体，而是整个社会关系的总和。在所有这些社会关系中，我们会扮演着不同的角色。当一种角色占比过分高的时候，就容易出现问题。

有人“工作者”这种角色占达到自己时间的90%以上，那他作为子女、作为父母、作为夫妻的角色必然会被占用，他很可能就不是一个好儿女，不是一个好父母，不是一个好伴侣。这是他为此所必须付出的代价。针对企业中的这些问题，如何在企业文化建设上体现这一点呢？

企业文化层面的问题很难通过几件事情、几个活动就能完成，他需要一系列行为的支持。需要全方位、多角度的实施才有可能让企业文化真正落地。

1.一把手的支持和行动。一把手首先要以身作则，把口号落实到自己日常的行动中。很多企业的文化其实就是一把手文化。一把手的行为决定了员工是否相信企业真的会推行这个文化。

2.开展宣传教育活动，对全员贯彻“生活和工作平衡”的理念。人力资源部可以举办一些论坛、讲座、沙龙甚至茶话会等非正式的交流活动，循序渐进地引导和启发全体员工接受这一理念。

3.辅导员工学习实现“工作和生活平衡”的技巧。比如，可以辅导员工进行职业生涯规划，实现生涯平衡；可以倡导上下级之间充分沟通，合理分配工作时间；可以做一些生活技巧的培训，当成对员工的一种福利。

4.关心员工的身体对员工进行健康投资。人力资源部门要关心和检查员工的健康状况，告诉已经在不平衡状态中的员工必须及时采取相应措施。关注员工的健康不能只停留在报销医药费、定期体检等传统项目上，还应主动对员工进行更为广泛的健康投资。

5.实施弹性工作制使员工拥有时间安排的自主选择权。弹性工作制的具体操作形式多种多样，可以包括工作地点的弹性、工作时间的弹性、工作内容的弹性等。总之，以很好的完成工作目标为目的，不必拘泥于形式。

6.尽力帮助员工解决后顾之忧。比如，员工结婚时，公司的车借给员工使用；员工家人遇到丧事时，公司特准员工额外的带薪假期，或者帮忙张罗；员工要买房，公司提供员工无息借款等。

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企业文化是企业的核心价值观，同样也是员工做事的行为准则，随着企业不断的发展壮大，企业文化也渐渐形成，企业内哪些是好的，哪些是不好的，可能没有明确的制度和规范，但是员工会自然的判断出来，这其实就是企业的文化。小明将企业文化分为四个层级也叫四个阶段，分别是企话、企划、企画和企化，您的企业文化处在哪个层级上呢？

企话（企业文话）

企话，小明理解为企业用很文采的语言说话，其实就是企业的口号，有些企业在召开战略会议上，喊出非常宏伟的目标，但执行起来有难度或现阶段非常不切实际的。比如很多快递公司都喊出北京全覆盖，真的如此吗？为何网购多次，均表示不能配送？需至指定地点自行提取，虽然我家是山区，但依然没有出北京啊。并且得知配送不到后，企业没有任何改变，但仍然对外宣称“北京全覆盖”。

只说不做，尽管喊出最响亮的口号又有何用呢？企业文化也是一样，梦想可以有，但必须要行动。企业不是靠喊口号就能发展壮大的，响亮的口号短期内虽然可以激励员工士气，但没有实质变化，只会增添员工对企业的失望。企业说的话（口号）无论对内对外应实事求是，说到做到。

企划（企业文划）

企划，小明理解为制作专业的规划或计划，很多公司都会制定每周、月、季、半年、年度计划，实际情况是永不停歇的计划和总结，导致落实进度缓慢甚至几乎未开展，基层和中层管理者每天忙的团团转，高管人员依然对业绩、对员工、对市场不满。  企业一旦形成类似行事风格，整个企业从上到下应都非常忙碌，但实质工作进展缓慢，员工应更多注重应付计划、应付总结。

造成这样的结果往往都是企业计划太频繁，项目太多造成中层管理者注意力分散，建议企业只制定几个重要事件，时间可以适当的延长，即便于管理又有助于执行。精简计划的频率，员工和中层就有更多的精力放在业务和新项目上了，否则企业发展将会受到制约。

企业可能同样制定了非常多的文化宣传工作，可能因应付计划、日常管理等事宜，没有进行落实，企业一定要杜绝纸面上的文化，要让文化走向实践。

企画（企业文画）

企画，就是企业将企业美好的画面搭建成文化墙，企业越来越重视企业文化墙的建设工作，例如，表彰优秀、活动宣传、节日布置、员工发展等事宜。统统在墙面进行宣传展示，这是非常好的事情，既能让员工了解企业的最新资讯，又能美化公司办公环境，能做到这点的企业，已经是很注重文化建设的企业了。

谨防形式主义，有些企业的文化墙，活动照片等非常陈旧，甚至所宣传的活动日期都过了很久，文化墙破损地方没有人去装饰或修补，表彰的员工离职很久仍没有更换。以上种种都说明企业仅仅是往墙上挂了画，但并不是真的宣传企业文化。

企化（企业文化）

企化，就是将企业的核心精神融化到员工心中。而这也是企业文化的最高层面，文化是每一个组织的核心价值观。企业文化一旦定确立，其组织成员应牢记心中，日常的行为准则，功过是非，论功行赏等所有一切都已融化到员工的一言一行之中。如此企业才是让竞争对手害怕的企业，才能发展强大。

企业文化也是传承，俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，随着企业发展人员更迭，很多东西都会随着企业发展而改变，但是其核心的价值观念，行事风格是不会轻易改变的，自创始人创立这某个组织或某个团队，他的气质也就深深的烙在每个成员的心中，每一位新进人员会受到感染、熏陶和洗礼，离开的人员会将这种良好的气质不断的发扬光大，而这才是真正的企业文化。

企业发展与企业文化

企业文化四个层级与企业发展四个阶段是相辅相成的。

初创期：企业应适用于企话，也就是制定口号和愿景并让员工知晓认可。

发展期：企业应适用于企划，也就是更多制定企业文化的计划并逐步落实和完善。

成长期：企业应适用于企画，企业快速成长应更多表彰员工，明晰发展规划，多运用文化墙，并不断更新和创新。从而引导拥有与企业一直的习惯和价值观。

成熟期：企业应适用于企化，制定政策、组织活动、更加走心，切实让员工感受到企业的温暖，用这份温暖融化员工心中的委屈和苦闷，继续严格要求自己并与企业共同奋斗。

衰退期：当企业步入到这个阶段的时候，我想不仅仅是单纯的市场问题，小明认为内部部分员工的企业文化或者价值观念出现了较严重的变化。这足以导致企业业绩下滑甚至毁灭。像当年的三鹿奶粉事件，肯定不是所有员工的价值观都违背的他们的企业文化，一定是一小部分人违背了他们的文化，但导致了严重的后果，最终导致了企业的迅速滑落。

个人感悟

企业文化不仅仅是口号、计划和图画，最重要的是要走心，作为管理者或HR在做企业文化建设的时候要想清楚一件事情，企业文化是做给领导看的，还是切实做到文化宣传。如果定位是给领导看的，那这注定是失败的企业文化建设项目，几乎所有强烈想要做给领导看的事情，都是表面文章，是不会走近员工心里的。反之则会使得企业文化落地到每个员工一言一行中，因管理者或HR本身就非常认可该文化，故宣传或制作素材时会格外用心。只有用心才会入心，哪怕做的不好也会进入别人的心中。如果没有用心，即使做的在漂亮，也仅仅是昙花一现，无法进入别人的心里。小明祝愿大家都能建设好我们的企业文化。

以上是小明的观点，无论您是否认可小明的观点，都感谢您抽出宝贵时间品读小明文章，您所供职的企业文化是什么样呢？小明期待您的建议与分享。

最后感谢的大家对小明的支持，希望小明的文章能够让您读有所获。

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企业文化，它是肉眼看不见，却于无形中显形的一种形式。

企业文化做得好，能给人感如沐春风。反之，则公司整体上下没有精气神。

一、企业文化包含的内容

企业文化所包含三个层面内容，如下图所示：

1、物质文化（有形的）

一般人所听人说的，亲眼见到的企业文化，大多数是与物质有关（钱、物）。每当提到如何做好企业文化建设时，多数HR首先会想的是钱钱钱。其实，物质文化它只是企业文化中的最表层。就像一朵鲜花的第一层、第一圈花瓣。

物质文化,它活动形式包括：为员工发放节日福利、组织节日活动、举行各种派对、员工着装统一、厂区内的文化宣传栏、产品展示厅等等。总之，它是人们肉眼能够看得见，摸得着的东西。一般情况下，基层员工更愿意接受物质文化。

2、制度文化（有形的）

公司制定的制度（如：公司管理制度、人事管理制度、生产管理制度、财务管理制度、员工行为规范制度、企业员工手册、宣传制度等等），并要求公司全体人员共同遵守。

3、精神文化（无形的）

企业精神，它是企业的风向标。这个层面的文化不易令员工接受。

说白了，员工认为精神文化不实在，不利已。精神文化听起来相当“高大上”，它包括：企业战略、企业价值观、企业使命、企业口号、经营理念、领导人理想与信仰等等。

如果能打开精神文化层面，让企业文化的“精神血液”输入到员工思想里，那么，这家企业的整体面貌将会发生一个“质”的变化。

公司会议。会议的指示精神、会议的形式就属于精神文化的一种；

企业培训。培训能提高员工认知度、工作技能和方法，于无形处尽体现精神层面。

企业管理风气。有些企业管理“团结向上、凝聚力向心力极强”，而有些企业管理“勾心斗角”、“官腔官调”。

二、让企业文化活动“活”起来的办法

一个没有信念的团体，就会失去替奋斗的活力，如果一家企业的员工都是这样子，企业就会丧失前进的动力。

信念就代表着凝聚力，它能够在企业遇到危机时，大家能够团结起来，共同面对困难。而非“树倒猢逊散”“大难临头各自飞”。

有形的企业文化易行，无形的企业文化难攻艰。“鸡蛋由外向内打破是食物，由内向外打破是生命”。

所有人外在行为的表现，都来自于内在信念的主导。要让企业文化活动“活”起来，最好能从内向外开展。

（一）让物质文化“活”起来

管理，究其本质，就是打理好企业中的人与事。如何让人服从管理，乖乖地做事？那么就得从攻人心下功夫。

1.1用“攻心”方法激活

中国有句俗语“吃人嘴短，拿人手软”，此话很有道理。企业想收买员工身心，给予物质示好的同时，还是攻其心。

1.2帮助贫困家庭员工

如特困家庭员工直系家属重病，企业可适当捐善款，或者发动员工献爱心，以解员工燃煤之急。特困员工的七大姑八大姨重病的，请原谅不能“面面俱到”。

1.3助优秀员工子女完成大学梦

有些员工子女考上大学，却因高昂学费不得不放弃。这种情况下，企业可让员工携子女到公司，验证录用证书、学生证书等。企业给予 金额助学费。

1.4祝贺结婚员工/生育员工、慰问丧事员工

公司有员工结婚/生子，公司可安排工作人员带上礼品/礼金/前去慰问；员工直系家属过世的，同样可以“人情化”慰问。

1.5其他。

以上几点，除了慰问丧事以上，其他的一定要“做了好事，记得要留名”！

拍照、编写“好人好事”新闻事迹，在公司内部、公司网站加大宣传力度！

2、一般形式的企业文化活动

2.1公司年会。最能体会企业文化（物质+精神）的形式之一；

2.2员工生日会。

2.3年度/季度组织员工出游。

2.4各类节日福利的发放

……

让企业文化活动真正地“活”起来，需要物质文明与精神文明相结合，需要企业领导从上到下，全方位支持，才能从真正意义上让企业文化“活”起来！

（二）让制度文化“活”起来

发展中期的企业，各项制度相对健全，这个时候，我们可以在前辈所创下制度的基础之上，根据企业现状加以分析，企业制该增则增，应减则减。“前人栽树，后人乘凉”。

那么，创业期的企业，就得慢慢“孕育”制度。管理者可根据企业性质，先搭建管理制度框架，然后再慢慢往框架里填充制度内容，使之变得丰满成型。

最后，培训。

培训，才是让制度文化“活”起来的有利武器之一。

有了健全的制度，我们可以通过定期对新入职员工、不定期对在职员工进行培训，洗脑。

争取将制度内容及要求最大化渗入员工脑海中去。

（三）让精神文化“活” 起来

在员工培训中（包括新员工培训/在职员工培训中），加强对企业价值观、经营理念、经营方针等内容的灌输指导、讲解，要把“口号性”“虚拟性”的内容，以通俗易懂的方式，让员工有一个实实在在的认知。

另外，高层领导在全体员工会议中讲话，可以将企业发展风向标吹向员工心里，让他们知道，企业一直处于“活”起来的壮，并不是一潭死水，频临倒闭。

几年前，我入职某电子企业任管理工作。

该公司厂长/董事长相当重视企业精神文化建设，企业有这样一条规定，每月初第一周周一上午8:00-8:40分，要求全体员工到操场上，按部门集合，原则上一律不允许有缺席者。这种“大型会议”，只有/副总/厂长/董事长有资格讲话，特殊情况下，部门经理可作纪律强调和补充。

保安队长负责检阅队行，“向右看齐、立正、稍息”、“报数”。

HR部门负责统计人数，说明缺席原因、拍照、记录会议所讲内容，编制第   期公司员工集体会议纪要，上传公司群、发布公司网站。

这是一种强而有效的精神宣导活动方式。

另外，员工集中访谈，也是激活精神文化的一把钥匙！

让企业文化活动真正地“活”起来，除了需要物质文明与精神文明相结合以外，还需要企业领导从上到下，全方位支持，才能从真正意义上让企业文化“活”起来！否则，单靠HR一已之力，很难完成此艰巨重任。

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      关于企业文化活动的问题，与先有鸡还是先有蛋的问题类似，大道理不多讲，毕竟搞企业文化活动是需要银子的，有钱办大事，没钱不办事，这个就不是人有多大胆，地有多大产了，而是地有多大产，人才有多大胆！这种事说白了就是看老板是怎么想的了！老板喜欢这一套，又愿意给钱，咱们就来个半夜三更放大炮---一鸣惊人，麻淡，日子不过了，把家当都拿出来嘚瑟！要是没有钱，咱们就瞎子看告示----装模作样随意扯扯拉倒了！

     关于企业文化活动，我们可以根据企业性质与实力分成两大类：

一、 花大钱的事

     我们都知道做企业文化活动，是企业人财实力的综合体现，一方面考验企业的组织能力，另一方面也是衡量企业活动经费的比例。老板需要通过各种活动达到凝聚人心，提升战斗力、鼓舞士气，增强企业荣誉感的目的，而员工也是无利不起早的货，没有好处的事也不会干勒！

1、 策划公司重大活动

     正常来说，对于老板来说，必须要时不时折腾点事出来刷一下存在感，三年小庆五年大庆十年往天上跳，所以喽，像公司行政人事部，或是总经办或是工会三驾马车（没有工会只有行政人事与总办的那就是两手抓，只有一个总办或是行政人事部的，那特么的是一支独秀），小宝贝们，你挑着担，我牵着马，迎来日出，加班一天……

     比如说公司周年庆典，公司年会，公司重要经营会议等（有些公司老板喜欢带一帮人外出开会，吃喝玩乐一条龙再加大保剑），这类活动无非就是场面要大，形式要做足，各种奖品与纪念品烂大街的发，各种照片与视频或是直播全套服务，然后在公司各种平面媒体与多媒体上轮翻轰炸，老板就是一个意思，大爷我出钱了，就要让我浪个够！

2、 对外拓展

     现在很多拓展公司可不仅坑爹吆，连婶子都坑！大队人马浩浩荡荡杀出去，那钱像水一样往外流！老板大腿不粗，那毛还真不够拔滴！团队拓展可是麻油煎豆腐---下了大本钱，至于能达到多大效果，这个鬼知道！

     我见过公司全员外训的，制造业几百人拉出去听执行力的课，在宾馆里整了三天，各种折腾，连最后的PK军训都出来了，还好我们公司就派几个人去体验，充其量就是地方武工队的节奏！我当时就想看看那家企业的老板站在什么位置，我也跑过去蹲点，看看钱是不是大风刮来的……

二、 花小钱的事

     企业文化活动这种事，大企业有大企业的办法，小企业有小企业的搞法，穷人难道就不娶媳妇了么？不就是要求低一点嘛，比如说，女的，活的！

1、 征文比赛

     这年头再土的企业，也会想办法折腾个网站，或是内部刊物什么的，再不行文化长廊与宣传橱窗总得有吧！来来，那就收集点主题，让所谓的才子骚人，小资群众都来试试看，八仙过海各显神通吧，反正都是拿着竹竿打枣，有货没货先捅一下再说！取个几等奖，给点稿费，这事就解决了，多省事！像马小马那样的骚人最喜欢这样的事，诗词歌赋小黄文样样都是一出好戏，别说妹纸们了，就算是小猫看了半夜都嗷嗷叫……

2、 技能竞赛

     对于制造业来说还有一项活动是一本万利的事，就是技能竞赛，平时讲与教不一定有效果，我们说讲给他们听，做给他们看，再让他们试试看，还得要他们比比看！往小的地方说，这样的活动对于参与者来说，临阵磨枪不快也光，对那些平时用心的员工来说，这是给机会让他们证明自己，让他们展示技能与经验的舞台，所谓学而优则仕，技而强则赏，那怕是营造一种全民皆兵，全员参战的氛围对公司来说也是好事，既锻炼了队伍，又能发现人才，这各好事，打着灯笼都找不着吆！当然，比赛要有规则，要公平合理，主要是奖赏要到位，对于比赛中表现优秀的要做甄选与储备，这才猫爪子伸进鱼缸里，好歹得捞一把！

3、 座谈会

     对于企业文化活动来说，最省事的就是座谈会，派几个领导，找些员工，整点水果与瓜子，大家一起唠唠嗑，吹吹牛B，不声不响的把员工的想法给套出来，这才是境界！当然了，单身的小伙子别挑小姐姐来聊，那样不太好吧，要矜持！也可以像马小马那样，对群众要知冷知热，给小姐姐家挑挑水，洗洗衣服什么的也不错，功夫在诗外！

     当然对于座谈会这样的事来说，最重要的一点就是千万别回避员工提出的问题，本着用发展的眼光分析问题，提出建设性的意见，最常见的问题就是，要告诉员工，我们在发展中遇到的问题，就让我们在发展过程中去解决吧！不做失去信用，早做没有条件！要留有空间与念想嘛！

4、 读书会

     都说要组建学习型企业，有条件的弄间房子搞点书柜弄个图书馆或是阅览室，没有条件的企业，那我们组织读书会也可以嘛！形式多样，可以企业提供书籍，也可以让员工自由发挥随意看书，挑个时间找个会议室或是咖啡厅，大家聊聊心得体会，发散一下思维，或是讲讲故事，谈谈感想，哪怕畅想一下未来也是可以的！读书可以改变一个人的气质，也是世界上最简单有效的投资方式！通过读书与学习，做一个像弥勒一样腹有诗书气自华的HR也是极好的！只要员工自身素养提升了，那沟通交流就方便多了嘛！

5、 员工活动

     企业文化活动这样的事，最简单直接的事就是搞娱乐活动，各种体育活动（拔河跑步打球游泳斗地主都可以），哪怕是跨司间的交流也行，比如端午组织包个粽子，中秋组织赏月，单身狗多的企业那就去相亲嘛，成不成先撩一下再说，万一有眼瞎的呢？

     企业文化活动，要让员工参与进来，不仅要关心员工的工作，还得关心员工的生活嘛，要让他们在工作上大展宏图，在生活上如沐春风，不能天天让他们在办公室加班，万一死在办公室怎么办？可持续发展就是要让他们活，还要让他们快乐，这样才能养肥了再杀……

三茅各位（特别是京津冀地区）小伙伴注意啦，三茅专栏作家牛人第三场HR同行线下见面交流会即将启动：2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳，于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可以点击查看三茅官方活动贴《三茅网专栏作家牛人第三场线下粉丝见面会 暨北京地区HR同行见面会》（鼠标点击查看）废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

6、 安全生产与质量月活动

     不管是制造业还是其他行业，我觉得安全生产与质量月这个活动就不错，不管员工是不是高高兴兴上班，至少得让他们平平安安回家吧！让他们爱护设备提高安全意识，提高生产效率与质量意识，不生产不良品，不输出不良品，对自己与客户负责就是对公司最大的负责！

     当然，组织安全生产与质量月活动，其实还可以进一步密切公司运营各个环节的配合意识，大家静心理清自己的工作流程，不做没把握的事，不做不靠谱的事，能够把成本控制了，就是把管理抓好了。我们说质量改善的最高境界就是全员参与与全员改善嘛！这本身也是企业文化的一个重要组织部分！

7、 心理咨询与梳理

     这个世界变化太快了，企业与企业的竞争，员工与员工之间的竞争，朋友与朋友间的对比，都会让员工心理产生问题，这些问题如果不能积极的正确的对待，迟早会反映在工作上，轻则消极怠工不思进取，重则灰心丧气抑郁自杀！很多时候，人与人之间的竞争，压根就不是硬件的竞争，而是软件的竞争，是综合素养与心理状况的竞争！

     有条件的企业也可以组建心理咨询室，帮助员工缓解各种心理压力，当然这些都是说的场面话，说人话就是告诉员工，做人要不要脸，要想得开，要知足常乐，实在不行我们就违心主义解释问题嘛，命里有时终须有，命里无时莫强求！还是那句老话，你经历的一切，都是你原本就应该经历的事，只不过想法不同导致结果不同罢了！

      我们说企业文化活动要有干货，不能麻雀飞到旗杆上----鸟不大架子倒不小！这年头谁都不傻，明明知道你是在忽悠我，但是，希望你能给我一个让我相信你的理由先！

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“当男人得到了红玫瑰，她就变成了一抹蚊子血，白玫瑰则成为窗前皎洁的白月光，让他可望不可及；而当男人得到了白玫瑰，她就成为一粒大米饭粒，而红玫瑰则成为他胸前的朱砂痣，是永远的痛，永远的记号。”——张爱玲在《红玫瑰与白玫瑰》

企业文化，它不是可望而不可及的白月光，也不是展示情感记号的朱砂痣，而是展示企业气质的一种状态。企业文化不是口号，也不是目标，而企业展示在内部和外部的一种客观形态。

百度百科专门对“企业文化”和“企业文化建设”作出以下解析：

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，要突出在“建”字上，切忌重口号轻落实;重宣传轻执行。企业文化建设是基于策划学、传播学的，是一种理念的策划和传播，是一种泛文化。

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。

小虾米今天想要分享的是“如何打造企业文化”，让这既不是白月光又不是朱砂痣的企业文化真正展示出企业的气质。按照小虾米以往的风格，可能会从企业文化建设的四个层次开始讲起，但是今天小虾米打破常规，谈谈自己这些年在“企业文化”版块的实践经验及心得体会。

首先，营造良好的企业文化氛围。良好的企业文化氛围，影响员工气质甚至影响员工眼界和格局。小虾米曾经任职某房地产综合服务商，前单位的文化氛围始终贯穿在员工日常的工作行为中，”因做足功课而专业，为工作注入生命的意义”这些文化理念不只是口头说说而已，更多的是高层领导自上而下的实际执行影响着底下的人，慢慢的沉淀，慢慢的就烙上某种特殊的“奋斗”基因，往后的新人一进来就会被这种企业文化氛围熏陶，慢慢的形成共有的“奋斗”基因。而相反，如果是安稳、满足于现状，习惯成自然的这种文化氛围，慢慢的会磨炼人的意志，曾任职某零售行业企业HR，所在的城市不如一二线城市拼搏奋进，而是十八线小城市的安稳，大环境的安稳随性，所以企业文化氛围难有突破，员工自然也是安稳，喜欢呆在舒适区，员工的稳定性是提升了，但是很难有新的突破。所以，良好的企业文化氛围直接影响企业的气质，关系到企业的健康发展。

其次，树立正能量的榜样力量。有良好的企业文化氛围好比有一池清澈肥沃的鱼塘，那么正能量的榜样力量犹如鱼塘里的鱼。鱼塘清澈适合生存，才能养出肥沃的鱼。“树立标杆”“树立榜样”在企业文化建设中能够起到事半功倍的效果。在实际的工作中，可以从几个方向去树立榜样的力量，如每年年终大会年度优秀表彰，从不同维度评选出优秀的员工和团队作为年度优秀代表、学习榜样，并借此可以有后续的“优秀背后的故事”进行企业内部的宣导，进一步宣传扩大榜样的正能量传播。如中高层领导的个人魅力和管理魅力的塑造，也可以树立正能量的榜样。正能量的榜样，是一种价值观方向的指引，也是员工争相学习的方向。

再次，创造和谐积极向上工作环境。在此的工作环境既包含物质环境，又包含精神环境。物质环境是指工作场所、工作条件、工作设备等环境，创造和谐积极向上的物质环境是企业文化建设的基础条件，设想一下，假如在干净整齐的办公室工作和脏乱差的环境办公会有什么区别感受呢？所以为了创造有利的物质环境，“5S办公室管理”是目前很多企业的环境管理准则。从另外一方面，积极向上的工作环境也指精神环境，小虾米前后任职的两家企业给到小虾米最大的不同是企业所倡导形成的精神环境，前任职单位是以“奋斗”为主调，从物料制作到宣导宣传到实际工作中，无不围绕此主调，因此员工显示出来的是充满激情，热爱工作，愿意付出更多奋斗以促使自己快速成长，每个人都有自己心目中的榜样。而后任职的单位更多的是以“平稳”为主调，在职员工尤其是总部员工平均司龄5年以上，更多的是沉迷于安稳之中，视野和眼界也有所瓶颈，越是如此员工稳定性反而越强。

最后，在稳健发展中不断创新。在前文中便说到企业文化是一种内部外部展示的状态，是一种气质的体现。大多数公司的企业文化是伴随着企业发展壮大而不断创新的。企业一般的发展轨迹是，创业初期以开拓业务方向为主的文化基调，企业快速发展时期是以品质沉淀为基础，企业发展瓶颈时期需要转型创新。前单位发展到今年25周年，24周年的主题是“24岁，正青春”，而25周年的主题是“25岁，再出发”。随着公司的发展，第一个十年是以专业立足，第二个十年是以品质深耕，第三个十年是以奋斗为生。这一发展轨道正好是在稳健发展中不断创新。

企业文化建设是一门很深的学问，小虾米真的是小虾米，即使在这版块的实践时间相对较长，但是还需要继续深耕，方能沉淀创新。

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企业文化——基层技能比武的组织

一说到企业文化，我们就会想到企业理念等的口号与企业LOGO文化半点等形象。但在企业文化体现中，学习与活动也是必不可少的。而真正能让普通基层员工也能参与进企业文化建设中的，非员工活动莫属。

今天为大家分享如何让车间工人也能兴趣昂然参与的技能比武。

一、技能比武目的要明确

前段时间有网友留言问我，人岗匹配应该如何进行。我告诉了他以前有关人岗匹配的分享。但在人岗匹配的过程中，有个很实在的过程。那就是比武。

评估小组最后出来的人岗匹配的结果，你说我是低配，而他是标配，甚至是优配。是凭什么？是他技术比我好了，还是成功率比我高了，还是工作效率比我高？

只有在相同时间能为企业提供更多更大效益的同岗位人员才能具有在人岗匹配上的结果的比拼可能。而比武，就是一种最好的形式。

同岗位人数只有达到一定数量才会有较大的不服气风波。为此，按照小平同志说的：是骡子是马，都拉出来遛一下，不就清楚了。

基层技能比武一般有以下目的：

1、检验技能情况。确定检验一线生产人员的技能水平，提高焊工岗位技能层级，选拔技能人才。

2、评定技能工资。做好现场实操，确保人岗匹配评估的公开公平公正。

3、促进专业技能的提高。这是终极目的，要在比学赶帮超的氛围下，让企业的整体技能水平能不断提高。从而提高生产效率和产品质量。

当然比武的目的还有其他内容，不再细述。

在目的明确的情况下，才能更好的确定比武的内容与程序等内容。让比武更具有针对性，让参与人员更有积极性。

二、活动的组织要有序。

（一）比武的准备阶段要全面

1、比武领导小组的确立

比武领导小组，必须有企业有权威的领导参与，如常总。一般领导小组应有有行政人力、生产采购、技术研发、市场销售、工艺质量等方面的人员构成。

主要负责项目的确定、比武计划、比武规则、分工小组、赛事奖励、参赛人员等事项的确定。

行政人力：负责活动的组织的策划，后勤安全的组织保障等。

生产采购：负责人员组织、物资保障、设施保障等。

技术研发：对技能方面在产品的生产实施上的技术含量、可行性、技术价值等予以建议。

市场销售：对技能比赛的相关产品或质量、外观等方面代表客户给出意见。

工艺质量：对比赛中的技术实施、产品质量、工艺水平等给予建议。

2、技能比武的组织部署。

要组织一场比武，必须做好前期的宣传鼓动。要让员工能踊跃参与其中。在比武的部署中应包含：

一是比武的宣传。含比武的时间、目的、内容、场地等。

二是做好安全保障。要做好比武的应急预案。生产技能比武在实施过程中，或许会由参与比赛的人员的紧张出现意外或差错，导致受伤等，要做好安全保障。

三是做好设施保障。比武需要在确定项目的情况下做好材料、工具、能源等的准备工作。

而在确定工作事项的负责人后，由负责人负责自己的团队的人员组成，并实施相关工作。

3、工作小组的庙设定

企业的技能方面多种多样。但我们的比武不一定每次都是全面举行，可以只是一项，也可多项。要以每项内容的比武评估时间来确定。一般每次比武时间不能过长，应在0.5-1天内完成。以不耽误正常的生产经营为主，可在淡季举行。

在实施中一般应有以下的工作小组来保障比武的正常进行。

课题组：要根据生产的产品或工艺环节来确定比武的内容或课题。同时要对比武内容，标准，试卷、评分标准（理论可设可不设）进行确定。

比武裁判组：这是针对项目不同，专业不同而邀请的专家裁判。可是企业的技术标兵、也可外请专家等组成，但人员一般不少于5人。

设施材料组：要保证比武所需的设施、材料、能源，并进行按需组织。如要考虑停电怎么办？停水怎么办法等。

后勤安保组：主要针对在比武中可能出现的应急处置、正常的后勤保障、比武的资料收集统计等工作。

宣传组：有的不会单设宣传组可以并入后勤组中。但主要负责比武事项的前期鼓动、赛中、赛后的宣传等。包含广播、报纸、刊等。

三、比武的实施中要注意的地方

1、比武的费用的预算。比武费用包括组织费用、成本费用、专项奖励费用及其他保障等费用。

2、档案的收集要齐全。活动档案及信息是指在竞赛中形成的具有保存价值的文件、批件、纪要、会议材料、照片、视频等，包括纸质资料、电子版资料和多媒体资料等。

3、比武的评判要公正。在比武中必须标准明确、易懂。而裁判的缘由必须要做清晰的说明。

4、比武的结果运用。在对比武的结果运用要在赛前就要进行沟通、吹风，要让大家对比武重视。不要在比后又有诸多怨气横生。

5、资料准备要适用。比武的资料从材料到设施到能源，这些明显要用的大家会很注意。而在比武中使用、后期统计的表格等要使用方便，合理。

如：评分标准表、评分表、统计表等要事先准备齐全。以保证在比武结束后，能快速完成的统计核算，给出比武结果。

附： 焊接技能比武执行方案

比赛项目：

一、焊接：电焊、二氧化碳

电焊:平焊3mm对接，3mm角焊,3mm立焊

二氧化碳保护焊：平焊3mm对接，3mm角焊,3mm立焊，10mm角焊

二、气割：直线、圆弧

材料：薄板3mm,厚板10mm

焊接技能评分标准：（60分）

A、焊前准备：（10分）

1、正确调整焊机电流，电压（6分）

2、焊件的清理，定位，考虑焊接不变形。（4分）

B、焊缝外观：（40分）

1、焊缝的饱满度；（10分）

2、焊件两边咬边的角度是否一致；（10分）

3、铁水刘纹均匀；（10分）

4、无气孔、夹渣、裂纹和气泡等。（10分）

C、安全生产：（10分）

1、劳保用品使用是否得当；（3分）                                                    

2、焊接过程的规范性；（4分）               

3、焊完对工件的处理。（3分）

气割技能评分标准：（40分）

气割前准备：（10分）

1、氧气、乙炔压力调节；（2分）

2、点火调节火焰；（2分）

3、工件预热程度；（3分）

4、气割姿势。（3分）

气割体质量：（30分）

1、切口表面粗糙度；（5分）

2、切口条状挂渣多少；（5分）

3、工件的整体外观；（8分）

4、工件切口的垂直度；（7分）

5、气割完成关闭火焰顺序。（5分）

评分办法：

1、依据“国标”打分；

2、焊接、气割共限时最多15分钟，超时扣分；

3、七个评委，去掉一个最高分和一个最低分，取平均分。

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