牛人大咖教你如何做好工作总结与个人修炼！

谨以此文献给清心，还有跟我一样被内向困扰着的人们。

今天，群里新来的伙伴问我，自己性格内向，在HR行业中是否会有立足之地。

怎么会没有呢？我就是个典型的内向的人。以前被内向深深的困扰过。

实际上,内向的人很多,有接近50%的人是内向的人.

内心的人和外向的人到底有什么区别？

内向的人和外向的人的区别，是由情绪能量决定的，情绪既然也是一种能量，那么就会被消耗。面试会消耗情绪能量，谈客户会，给孩子辅导作业也会。所以很多服务行业的人笑了一天，回家都是绷着脸，因为情绪能量被耗没了，所以需要充能。

内向人独处的时候会恢复情绪能量，跟别人交往的时候会释放情绪能量。所以内向的人喜欢独处，跟别人交往的时候，时间一长会觉得累。外向的人独处的时候能量会下降，只有跟别人在一起的时候，能量才会上涨。所以内向的人喜欢独处，外向的人喜欢跟别人相处。

内向者更注重朋友的质量，外向者更注重交际的广泛。

内向的人有什么特点？

1.向内走。对自己有兴趣，探索自己的内心。这是一件痛苦的事。实际上，这对自我意识的形成和完善有很大的好处。

2.对自己和别人的情绪感知非常敏感。

3.聚焦于自己，对别人的聚焦不够。

4.在自己的内心迷路，心智模式固定在自身的角度，看问题比较单一

5.自信心不够。因为聚焦自己，所以对自己的要求永不满足，容易自卑。

这些是缺点还是优点？

都不是，是人的特质。我以前写过，特质不分好坏。除了极个别的情况，比如天生是反社会人格障碍的。

从情商的角度来讲，四个方面，自我意识、情绪管理、同理心、人际关系 。

5个角度认识自自身情绪、管理情绪能力、自我激励能力、认识他人情绪能力、管理人际关系的能力。

内向的人在自我意识，认识自身情绪，认识他人情绪有优势，外向的人在情绪管理，管理他人，人际关系有优势。

内向的人为什么不爱说话？

1. 内向的人自信心不足，在认识自己上有偏差，不容易接纳自己。自己都不接纳自己，也没有办法让别人接纳自己，也不会相信别人会接纳自己。所以害怕被拒绝。

2. 内向的人想事情较多，可能会比较周全，所以不喜欢说废话。说话直指结果，但是别人可能不理解。很多事，内向的人觉得是明摆着的，不喜欢说。比如我昨晚吃了顿饭。谁都知道晚上要吃饭，这有什么好说的？

外向的人为什么话这么多？

1. 外向的人会谈自己的事。小时候的，糗事，生活中的事。比如我昨晚去万象城吃了顿自助，这个自助现在搞活动，只要转发2天就可以优惠50元。挺合算的，这个自助我一直想去吃，终于等到搞活动了。菜品挺多的我跟你说，有三文鱼、羊排、牛肉……不过烧烤人太多了，我每次去都排队，最后就抢了5串鸡心，哎我跟你说，有一个女的，特别胖，把羊肉都端走了，这样的人真讨厌……

话痨。

内向的人觉得都是废话。说话没有目的，缺乏逻辑感，甚至就是一种情绪的宣泄。那两个内向的人怎么交流？去了？嗯。吃了？嗯。好吃么？还行。OVER。所以很多女孩在找对象的时候说，我希望对方是主动的，因为我是慢热型，如果你不主动，我想我们俩没有缘分。要么是内向，要么是装大尾巴狼。嗯。。后者多一些。看到小鲜肉，话也不少。

但是外向的更容易被别人所接受。为啥？因为内向的人憋着不说话。别人也不知道他心里是怎么想的，是不是在算计我，很容易出现误会。人类正是有个语言，才跟动物有了不同。语言是人类最重要的表达方式。情绪的延展有3个。表情、语言、行为。在TTT培训中，讲的是语言和行为感染比培训本身对学员的影响力更大。一个人，愿意敞开心扉跟我分享她自己的事情和情感，终归坏不到哪里去吧？用真心换真情嘛。你愿意跟我敞开心扉，我也愿意跟你敞开心扉。我记得上学的时候，有一次跟我一个同学一起坐车，我俩都很内向，不说话，偶然间我想起小时候的一件事，跟他说了，没想到他滔滔不绝的就跟我接起话来了。找到共同的话题，一下子感觉拉进了很多。这就是语言的魅力。

人不是独处的生物，独处会让人发疯，禁闭是很严厉的处罚，因为禁闭一个月而发疯的人有之。就连鲁滨逊，也得有一个仆人和狗。不然他坚持不了那么久。人生来是需要别人的认可、尊重和肯定的。我认可你，怎么最快的让你知道？说话啊。人和人是通过语言交流的，内向的人不说话，喜欢眼神交流交流。就算你的眼睛会说话，哪有那么多人跟你心有灵犀。所以内向的人很容易把对方判定为傻X。

其实，从情商的角度，内向的人和外向的人是殊途同归的。要走的路一样。外向的人也要往自己的内心走一走，去探寻自己是一个什么样的人，去经历一下这种痛苦，不肯面对自己的人始终是模糊的。真正有水平的人，说的每一句话不在于多少，而在于恰当，每一句话都是有目的的。

内向和外向是一般的说法，实际上每个人都有内向的成分也有外向的时候。可以理解为性格。性格是可以改善的，我刚才说情绪的延展是眼神、语言、行为。假如你是一个内向的人，但是今天话很多，谁会知道知道你很内秀呢？假如你平时很腼腆，但是今天你的眼神很狂野，别人会对你无限遐想。我有一个朋友，内向，谨慎，平时喜欢装X，死要面子，丢脸的事是万万不做的。有一次坐公交车，看到一个姑娘，惊为天人，X也不装了，缠着这个姑娘要电话。姑娘一开始还以为他是修电脑的，后来才弄明白是看好自己了。追了好些年，终于追到手了。他说这是他一辈子做过的最疯狂的事。再后来呢？王子和公主过上了美好的生活——那是童话。在一起是在一起了，冷暖自知。

人力资源工作是一个跟别人打交道的工作。外向的人因为管理人际关系天生更擅长一些，所以在开始的阶段更有优势。但是说话是可以修炼的。如果内向的人也有了沟通能力，在不同的场合面对不同的人说恰当的话，那他是内向还是外向有什么区别呢？然后在自己可以自由支配的时间里，内向的人可以独处，外向的人可以跟朋友玩耍，这个时候外向和内向又有什么关系呢？

曾经我也被内向困扰多年,今天我主要是说说自己的心路历程,如果大家真的想了解内向,发挥自己的优势,推荐两本书《内向的力量》，《用安静改变世界》，和一篇文章.知乎的《性格内向真的不好吗》

如果觉得有帮助的话请给我点个赞，就是对我的鼓励了。谢谢。欢迎深度交流。

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

点击抽取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw

查看原文

每天早上，你如常的进入工作岗位，置身与工作群体中，有没有留心观察，你身边都是什么人？

你有没有发现，群体中的人，行动上和他本人有着本职的差别，但是当他在另一个群体，比如他参加了足球队，在足球队里他好像变了一个人？

从工作群体的角度看，你身边都是些什么人？

你有没有发现，人在群体里更容易冲动，失去理智？

不在工作群体中，作为个体的他，不会因为自己没有完成业绩而跑到街上裸体爬行，但是群体会，甚至很大一部分群体中的成员觉得这是合理的。

不在工作群体中，作为个体的他，谦和有礼，但是群体中的他因为群体的统一方向的愤怒和指责，很容易被感染并加入。

你有没有发现，人在群体里更容易轻信暗示和传言？

“这谁干的？”前台刘美丽尖叫着。

“怎么了？”同事们纷纷赶来。

“我上个厕所回来就这样了，谁干的！”

花瓶碎裂在桌子上，水还在滴着，桌子上的文件被打湿了一部分，那束百合仍然艳丽。

“太过分了吧，弄打了说一声不行吗，谁啊？”网管王文明气愤的说。

“你们说会不会是李东东？他一天唯唯诺诺的，估计打碎了怕刘美丽发飙。”张小美笃定的说。

“应该是他，我刚看见他从前台经过没几分钟。”网管王文明也笃定的说。

“那估计是他了，上次公司门口的花瓶就是他踢破的。“

“肯定是他了。”

“什么人嘛！”

同事们附和着。

“我去找他！”刘美丽气的发抖。

“算了算了，我们帮你收拾。”大家劝住了刘美丽。

下午，许总回到公司，“刘美丽，不好意思早上出去在你这里拿几张A4纸不小心把花瓶弄倒了，客户在催没时间和你说了。”

“多小的事儿啊，没事儿的许总。”刘美丽笑着说。

这种事，见得多么？在群体里，人们似乎失去了思考力，变得特别轻信。

你有没有发现，人在群体里感情会变得夸张也变得单纯？

很多在追某星群体以外的人，难以理解他们对追星热情的夸张度。

虹桥一姐红了，红在追星的夸张。

多年前有个为了追星导致父亲去世的事件，传播度广的原因是夸张。

除了这些出了名的夸张，很多不知名的夸张。

比如舍不得吃饭却全国追星，比如在自己喜爱的明星楼下彻夜守候等等。

而同时，这也是一种单纯，他们单纯的执着在某一个目标，智商瞬间炸裂般的单纯。

你有没有遇到过挺稳重一个人，工作中说出让你难以接受的夸大的词汇？而这些词汇又如孩子般单纯，类似于，我和你说的你不能告诉别人，不然我马上就会知道，前段时间的某幼儿园事件谣传中，貌似老师也是这样告诉孩子的，我有个望远镜，我一下就知道你有没有说了。

离谱的是，群体中的很多人，因为身在群题，智商也炸裂般单纯，是的，他们信了。

你有没有发现，人在群体里感情会变得偏执？

群体通常会偏执于对弱小者的欺凌和强权的低声下气，虽然平时他们可能不是这样的，他们有正义感，会为了不相干的又明显不公平的事情奔走，但是，在群体中，他们会变成这样的人。

看看现在的网络留言，正向的留言非常的多，从义愤填膺到奔走相告，但是，换一个群体，当他们不是事件的旁观者，而是工作的参与者，他们中的多大一部分会因为看见上级受贿而愤愤不平奔走相告去完成他们的网络留言中的诺言？他们中的大部分会偏执于对强权的低声下气，而忘记了原来的我。

当然，每个群体有每个群体的个性，群体的“性格”形成也是有原因的。

从工作群体的角度，在国内影响群体性格的原因一般包括地域，时间。

不同的地域，有着不同的传统，我们常常说南方人和北方人的性格不同，做事方式不同，或直接，或间接，或简单粗暴，或相对温柔。不同地域代表不同的观念和情感表达方式。

时间给群体的个性的形成提供了土壤，群体个性随着时间不断的转变，有的企业开始时简单粗暴，最后变得有条有理。有的企业开始有条有理，后来变得凌乱不堪。也有的企业在反复之中逐渐卓越。

我们再来聊聊你的工作领袖是怎么领导工作群体的？

“我的工作领袖？不断讲述着他的成功案例，不断给我描述美好未来，就酱紫。”

有人这样回忆。

“我的工作领袖？不断讲述着当时他是怎么冲破重重阻碍，得到现在的一切”

有人这样回忆。

“我的工作领袖？和我说自己推测和预言了市场变化，并抓住了这个机遇，然后取得了成功。”

有人这样回忆。

没错，这就是领导的基本手法，明确的坚定，不断重复，最后像病毒一样传染着这样的思维。

区别在于，有的领导力强，有的领导力弱。

强者使群体激昂，弱者使群体凌乱。

当你的HR工作，把群体和个人分开，去分析个人特质的时候，你注定预测是不准确的，也无法从群体的利益和角度得到整体信息，行动也将是片面的，效果也是微小的。

看清楚你身边都是什么人了吗？

照照镜子，发现自己也是这样的人。

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

在人力资源管理实践中，大家是不是经常遇到这样的情况？企业因为业务需要，想对员工在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换，或者临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至关联企业工作，但是员工以超出自己的职责范围，需要双方协商一致为由予以拒绝，这种情况是不是很头疼？今天就此给大家做一个分享。

【案情简介】

侯某之前担任过钳工，工作任务之一就是分解报废的模具。他于2007年4月7日进入某塑胶公司工作，岗位为技术课工程师，该岗位的岗位职责说明书中没有包含分解报废模具的工作。

2011年4月27日，侯某的上司罗某向其发出书面的《工作任务指令单》，要求其将六套报废模具分解，并要求在4月28日13时之前完成。侯某以不属于岗位职责说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒绝。

无奈之下，罗某后将该工作任务指派给邓某完成，邓某用一天即完成。

2011年5月6日，公司公示了《处罚决定书》，内容为：侯某于2011年4月27日、5月5日两次不服从部门主管工作指示，拒绝部门课长合理安排的工作，根据公司员工手册的规定，决定给予其减薪降职处分。

因对该处罚决定不服，侯某申请劳动仲裁，要求撤销该处罚决定。

【裁判结果】

仲裁裁决认为某塑胶公司作出的《处罚决定书》符合法律规定，不应被撤销。侯某不服，诉至法院。法院认为，公司员工在与自身主要工作任务不冲突的情况下，对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务，应当服从、配合，以保证公司业务的正常开展，而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字；罗某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围，但也与其平时的工作任务存在关联，且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围，公司对侯某工作任务的安排具有合理性，侯某拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。

【案例分析】

本案的焦点是用人单位临时超过岗位职责说明书指示劳动者工作的，劳动者能否拒绝？对此，一种观点认为，劳动者有权拒绝。因为岗位职责说明书是劳动者工作内容的具体化。根据《劳动合同法》第十七条，工作内容是劳动合同必备条款之一。而根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即变更劳动合同在非法定情形下，必须经过双方协商一致并采用书面形式，否则，劳动者有权拒绝。

你是否赞同这个观点呢？

笔者认为这个问题，应当具体情况具体分析。

一、如果调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等发生了很大变化，或者这次岗位调整具有侮辱性、惩罚性，则劳动者有权拒绝。例如将财务岗调到销售岗，或者将总经理调为清洁工或保安。前者是因为工作岗位性质发生了很大变化，后者是因为具有侮辱性、惩罚性。

二、如果调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，则劳动者不能拒绝。对此，笔者分析如下：

（一）首先必须明确的是，调岗调薪并不必然构成变更劳动合同。

如果劳动合同主要条款未发生实质性的变化则不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴。为什么这么说呢？

第一、从经济学上而言，劳动关系的本质是劳动者将自己的劳动力的使用权交给用人单位支配，以此获得用人单位支付的对价即劳动报酬。既然已经将自己的劳动力交给用人单位支配，则劳动者对其劳动力失去了自主权，这就是为什么在工作时间内劳动者应当服从用人单位的管理的根本原因。

但是劳动力是一种特殊的商品，用人单位虽然对此拥有支配权，但是这种支配权在现代文明社会是间接的，因为现代法治禁止用人单位强迫劳动，所以，用人单位的支配权需要劳动者的配合才能实现，正因为如此，在劳动关系下，劳动合同的履行特别需要劳动者的协作。这就是劳动合同履行的协作履行原则。

所谓协作履行原则，即劳动合同的双方当事人在履行劳动合同的过程中，有互相协作、共同完成劳动合同规定的义务，任何一方当事人在履行劳动合同遇到困难时，他方都应该在法律允许的范围，尽力给予帮助，以便双方尽可能地全面履行劳动合同。该原则包括这样几方面的内容：

(1)任何一方都要保证自己能够实际、亲自、全面和正确的履行劳动合同的内容和条款。任何一方完成自己的任务，就为劳动合同的履行打下了良好的基础，也是协作的前提之所在。

(2)在劳动合同的履行过程中，双方当事人要相互关心，并进行必要的相互检查和监督;遇到问题，双方都要寻找解决问题的办法，提出合理化建议。

(3)劳动合同没有得到正确的履行或发生不适当履行时，任何一方违约，另一方都要帮助接力纠正。若劳动者违约，用人你单位首先应当教育说明，帮助其纠正;若用人单位违约，劳动者也要及时反映问题，并协助其纠正。

（二）从人力资源管理而言，岗位职责说明书作为确定劳动者职责范围的书面文件，确实是判断劳动者工作内容的具体范围，用人单位管理劳动者的重要依据。但在分工越来越细化的现代企业生产模式中，劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定，尤其对一些具有综合统领、指导、管理、监督职能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方面经验非常丰富的老牌大型企业，对岗位职责的描述亦难免挂一漏万，更遑论开办时间不长，管理水平一般的中小型企业。因此，我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职责范围，不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容，而是结合工作指令的内容是否与劳动者平时的工作内容存在关联，其要求是否明显超出劳动者的能力水平，发出指令的管理人员对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。

（三）从法律上而言，就这一点，虽然国家层面的法律还没有明确规定，但是一些地方性规定对此有规定，这里举两个地方的规定：

第一是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，该纪要第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”本条规定虽然针对的是调整工作岗位，不是判断用人单位临时性工作指令是否合理的规定，但是鉴于调整工作岗位这种普遍性调整工作内容相对于工作指令这种临时性的调整工作岗位对劳动者的影响更甚，根据举重以明轻的原则，超过岗位职责说明书发布临时性工作指令更可以适用该条规定。

第二是江苏省高级人民法院《劳动争议5条最新内部意见》，该意见规定，如下情形的换岗不构成劳动合同变更：

1、在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。

2、用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。

3、用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。

4、如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。

只有在如下情形下，换岗才构成劳动合同变更：

1、合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。

2、调整岗位具有明显不合理情形的。

【操作实务】

在劳动合同或者规章制度、员工手册中将上述不构成劳动合同变更的换岗予以约定和规定。

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

【作者简介】

  段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》（修订版）、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。

查看原文

  前两周来自莫名的兴趣感召，参加牛人评选，写了一段自我陈述，虽然现在回看有点想笑，却因此有了很多意外的收获，比如认识了很多牛人大咖，比如认识了你们，比如拿起了尘封多年的笔写了这些不成文的文章。此刻我又在加班，却又很高兴我们将一起渡过2017年的最后一个工作日。
  每一个来到三茅的学员，都是抱着一颗学习的心态，包括我也一样。学习和分享都会使我们进步，也希望更多有想法的小伙伴们一起来分享自己的“故事”。在此先谢谢小伙伴们的支持和鼓励！言归正传，今天我来讲一个“2年成为HRD之初创阶段”的故事，虽然是中小企业的HR，但从0到现在，这个故事还是有点长，有兴趣的小伙伴们请自觉搬小板凳。

  公司组建，首先是招聘（岗位说明书）。作为一个HR，必须要认同企业文化，必须清楚你的老板想要把公司打造成一个什么样子？我们boss在公司初期想要的就是一个有温度有激情的团队。
  那么在面试的时候，你要知道应聘者看重的是哪些，而公司需要的又是怎样的员工，还有公司可以提供什么样的条件。薪资福利、行业前景、发展空间、工作环境等要给应聘者沟通清楚，我们不评价应聘者好坏，有的人就是适合事业单位、国企、上市公司的工作氛围，可以直言相告，不能以“各种形式招聘”到公司，因为到公司了也留不长久，还会影响到整个团队，所以我们在筛选应聘者的时候，除了看工作能力，个人综合素质，更要符合企业核心价值观。
  Tips：初创公司要是计划在管理层上更多的是内部晋升，那么在招聘的时候一定要考虑到储备干部，要有前瞻性。

  我们公司虽然是小企业，但一直奉行的是按规律办事，流程制度尽量正规化。做到麻雀虽小，五脏俱全。人招来了，接下来了就是入职后的相关程序。（新员工入职培训等培训相关没在此文件夹），这是我们公司创立之初，做的一些相关文档，仅做参考，用系统后很多都不需要了。

  除了基本的表格，还有基本的规章制度也应该建立，不需要太复杂，但是应该尽量全面，员工手册我记得当时做了30页（楷体4号），薪酬福利制度和绩效制度开始是没有做的。（如果你觉得对你有帮助，我很开心，所有文档都可以发给你，通过点击我头像的方式订阅我，在个人介绍中获取，但是我更愿意跟你一起交流，写出适合自己企业的东西）

  接下来是员工培训，不要觉得人少就没必要培训。新员工入职培训必不可少，岗位培训必不可少，指定引导人（可以不是直接主管，但必须是一个可以清楚介绍公司和岗位职责且有带动性的人）。根据公司发展，后来加入了“如何快速融入团队”，“如何做一个受欢迎的员工”的培训。培训计划表、培训签到表、培训记录表、培训反馈表、培训需求调查问卷等基本的也得准备好（加班效率不太高，想起些什么就写什么了），到后来可能会新增讲师授课记录表、内部讲师推荐表、培训协议书等。（我就不截图了）

  今天就简单先讲这两个方面吧。主要是告诉大家初创期打好基础，会为以后省很多事。说到这里想到一个真是的例子：有个朋友，开了几家游戏推广的公司，人员规模比我们现在大得多，几百人，由于最近公司业绩下滑严重，管理也不给力，来咨询我解决办法。在周末我们谈了一个下午，大致了解下公司具体的经营模式（个人感觉是做生意不是做企业，所以不算商业模式），基本的组织架构，核心价值观，使命，愿景，目标都没有，其他制度什么的就更不用说了。根据他们公司的情况分析，劳动合同签订的不规范，没有培训或者培训只是形式化，回访中了解到没有引导人造成的员工上半天就离职的情况，招聘只求量不求质量，中层管理基本上是内部晋升没有管理能力，不知道怎么管理等等问题。后来我给他大致讲了下我们是怎么做的，结合他们公司目前状况也给了一些的建议。所以我个人觉得，对于初创公司来讲，一开始就正规化、细致化是有必要的。

  其实，在初创期，HR会遇到很多突发性的问题，应变能力也会提升很快。比如老板可能在周五兴致勃勃的告诉你：咱们周末做个团建活动吧。意不意外？再告诉你没有预算，一块钱当十块钱用就行了，惊不惊喜？好在我“聪明能干，人缘也还不错”，总能按时拿出可行的方案。类似这种事情也还好，有了第一次，就知道提前为下一次的活动做好准备。下一期我多讲一些企业文化建设、员工关系管理等内容。
  这些呢，只是我曾经遇到的一些小事情，今天在这里分享给大家，如果有类似情况的呢可以注意一下，希望对你们有帮助。我相信有很多小伙伴也经历过，当初进公司啥都没有，做了多少不属于本职工作内的事情，当越来越好的时候，心里也更是美滋滋呢。

  初创企业处处伤，兼管内外时时忙。待得山花烂漫日，回首只道是寻常。与君共勉！

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

查看原文

跨年夜谈谈招聘

首先思考问题：

第一问题，您觉得一个优秀的人力资源部经理应具备哪六大素质？

专家答：

一是必须懂得公司生产或经营业务，掌握管理技能，懂得重点管理原则。

二是必须有良好的素养，具有亲合力，懂得如何沟通。

三是必须熟练掌握现代HR管理技能，成为企业人力资源管理的专家和咨询师。

四是熟练掌握营销HR技能，适时地进行部门再定位。

五是必须学会走到员工身边开展人力资源工作。走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。多问多听，发现员工需求，解决经营问题，把握管理要点，创造绩效价值。

六是必须具有发展良好人际关系的能力。

第二个问题需要大家思考，你觉得HR的价值是什么？招聘的价值又是什么？

专家答：HR的价值有三点

一是对企业，帮助企业创造价值；

二是，对老板，帮助老板的企业创造更高的利润，老板收益更高；

三是对员工，帮助员工成长，激励员工最大潜能的获得回报和成长。

招聘的价值在于用最少的人力成本招聘最合适的人才，也就是所谓的人岗匹配。

其次谈谈招聘：

招聘开始时，我们必须清楚招聘需求的三件事：一是雇主平台，二是找人渠道（招聘途径），三是人的筛选评估。

【招聘始于需求】

1）分析需求产生的原因

2）分析员工流失的原因

3）用人部门需求了解后，用人部门的招聘标准，人员必备的条件也就是我们经常说的岗位JD

4）思考用什么样的方式满足招聘需求（包括内部推荐，外部招聘，或者调岗）

【招聘渠道的优势与劣势】

内部招聘渠道：1、公开竞聘2、提拔、轮岗3、内部推荐

内部招聘优点：（1）能够鼓舞员工士气,防止人才外流；（2）能够很好的识人，用人；（3）员工可以快速开展工作；（4）员工对企业的目标更有认同感，流失率较低；（5）节省招聘费用和人力资源培训的成本

内部招聘的缺点：最大的缺点是近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。

外部招聘渠道：1、网络招聘2、校园定向招聘3、劳务派遣4、人才市场等现场招聘会5、媒体广告招聘6、招聘告示7、猎头招聘8、熟人推荐9、广播招、电视招聘10、行业、专业网站及论坛

外部招聘优点：有利于注入新的血液；有利于企业的发展和创新，有利于了解外部信息，树立雇主品牌形象；有利于激发内部员工的斗志和潜能；同时避免企业内部的近亲繁殖。

外部招聘的缺点：甄选时间较长，决策难度大；成本较高；新员工角色进入慢 ；影响内部员工的积极性等等。

【谈薪资环节】

1）整体的面试感受进行初步的寒暄

2）工作时间，平台，年终奖，分红/其他福利，补贴，股票

3）以往薪资结构和职位情况（包括权利问题等）

4）我们企业薪酬（年终奖，调薪）

5）调薪方式（年度评估，绩效为优再调）

6）期望薪资和最低底线

【面试人力资源经理问题梳理】

1）（部门考察表达能力：）梳理一下您这个月人力资源工作流程？

2）（CEO问）这一年人力资源工作期望与改善建议？

3）希望3个月内需要解决的人力资源问题？

4）跨行业：了解公司企业行业人力资源的疑难点？

5）不跨行业：现在人力资源企业难点与行业深度问题？

6）人力资源经理5年团队成员介绍，在公司5年贡献值（包括团队管理公司入职员工超过3年以上多少人，人员流动性等等）

【面试三部曲】

寒暄----主面试官提问---面试者提问

【面试岗位重点考察】

1） 招聘成果

2） 引导其他的面试流程

3） Star面试法具体含义是：Situation: 事情是在什么情况下发生；Task: 你是如何明确你的任务的；Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

4） 价值观考察：最近热点新闻问题一句话概括。（比如你如何看待江哥案？等等）

【电话背调问题】

1）选定关键岗位（主管级别）

2）人员组织架构/岗位/团队管理等方面进行

3）工作时间的确定入职时间-离职时间职业发展情况

4）对背调人的评价（一般3个关键词评价）

5）离职原因是否存在劳动关系纠纷等

6）工作能力评价工作业绩评价和薪资问题

7）电话背调只是辅助招聘的手段，用另外一面去考察候选人是否合适，培养招聘系统性思维模式

【全员招聘】

1） 校友群发布招聘信息，招聘官一般比较喜欢招聘同一学校的人

2） 行业群市场群定位选择目标人选

3） HR群推荐合适的候选人群接触不同的招聘渠道

4） 创造性的创新型的吸引性招聘文案

5） 鼓励性质的全员招聘，动员公司员工招聘或者佣金悬赏式招聘

最后招聘建议：

1、不要以个人喜好去选择候选人

2、招聘成果的达成没有捷径

3、雇主品牌的打造，面试官本人也是对雇主企业的宣传

4、关于谈薪资针对高薪人才注重谈发展和职业规划

5、招聘渠道内部推荐占比优先选择晋升

6、人岗匹配原则的把握。

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

2017年还有最后两天即将过去，崭新的2018年即将到来，在新年即将到来之际，先祝愿三茅的各位小伙伴，新年快乐！祝愿所有三茅同仁身体健康，工作顺利！

很多朋友都知道，AI行业的兴起，会逐渐影响到所有行业，当然HR行业也将不例外。

很多朋友看完我在年末征文的专题《对话2018，AI领跑未来HR新趋势》分享后，纷纷感受到HR行业也将首当其冲在互联网思维中发生巨大的变化，互联网+的时代，不论是市场战略、产品研发、客户体验，甚至人才管理都将从传统管理向信息智能化管理模式转变，所以今天我想与大家通过一道看似简单的数学题而引发的互联网思考模式。

一、一道数学题看互联网发展思维

1元×1元=1元（一般人思维）

1元×1元=10角×10角=100角=10元（老板思维）

1元×1元=10角×10角=100分×100分=10000分=100元（互联网思维）

二、互联网思维模式

从上面这道看似非常简单的数学题中，我们不难看出，不同的立场，不同的思维方式，所得到的结果是不同的。所以这就证实了，Jack·Ma说的，“一个真正优秀的人，不是看他有多努力，而是他的格局与思维模式”，确实一个人的思维模式的不同，TA的人生命运和成功结果也就不同，那么我们该如何去把握互联网思维模式，来帮助我们更好地成长呢？

1、开放思维。我认为移动互联网一直倡导开放的精神，从各大巨头的开放平台战略开始，腾讯、百度近年来在互联网取得的成就，都是用开放与包容才能越做越大，一家公司要生存下来很容易，一家公司要开连锁分公司要靠战略，但一家公司要想占据一方市场区域，则需要做平台，这就是开放思维带给企业发展的无限大。

2、聚焦思维。聚焦又可以被认为是专注细分，今天的客户已经从从重跟风的消费方式走向理性个性的方式，员工也同样如此，我们作为管理人力资源的核心部门，员工需求越来越细，我们岗位分工也越分越细，所以我们的管控人力资源时，也需要精准服务的细分化。

3，创新思维。创新思维是指导一个公司发展壮大的关键，作为HR更是如此。我们需要结合企业实际情况，运用互联网化的职场变化，在原有的人事管理、员工关系中推陈出新，提升管理效率，减少运营成本。比如在日常管理、员工培训以及绩效考核等方面，都可以通过互联网创新模式，让我们提升客户（特指员工）的服务体验度。

4，利他思维。利他思维就是首先通过先对员工有利，然后让自己也获利，最后实现共赢的结果！一家企业不把员工作为企业生产的第一要素，高层不把员工当成企业最高宝贵的财富，而只是把员工当成赚钱的工具，最终的结果就是“众叛亲离”，最终导致企业无才可用的悲剧。只有我们始终坚持“以人为本”，先服务好员工，在服务好客户，运用利他思维去思考未来的企业管理，这样才能让企业的核心价值突显，才能让企业越来越强。

5，跨界思维。跨界思维就是一种包容的思维，我们作为互联网时代下的HR，要放眼大局，扩宽自己的认知领域，学习更是如此。以往我们只关注自己的业务知识领域，除HR以外的概不关心，这样的HR 只会固步自封，无法胜任当下企业赋予的艰巨使命。从学习方面来讲，我们需要“学习跨界”，不单单努力学习行业知识、技能，也要关注与企业相关的新领域和新知识，HRSP模式正在兴起，未来的HR不单要精通人事管理各方面，同样要了解和熟悉公司其他业务，甚至文学、历史、消费学、经济学、理财和AI等知识。

6，自媒体思维。所谓自媒体中心指的就是个人，自媒体对于企业来说是平台，对于HR伙伴来讲就是你的气场，你不能成为企业中的“自媒体”，你将失去人脉和整合人脉的能力，我们需要通过工作能力的发挥，让每一个伙伴成为自己的领地的“自媒体”，得到更多人的支持与关注，让自己的观点和思想有机会与优秀者碰撞，未来的人才需要具备自媒体思维。

三、HR如何引发互联网思维管理人力资源

关于这个话题，我想从以下几点总结陈述自己的观点，水平有限，恳请指教。

1、学习力才是你的竞争力

2、学习不仅仅是为了工作，更是为了生存与发展

3、新时代的人力资源管理需要有“跨界精神”

4、工作的本质是服务好员工，促进企业发展，不能达到以上结果的都将是徒劳与形式主义。

5、HR是领跑企业发展的核心，员工是企业壮大的基石

以上属于本人拙见，与各位优秀的伙伴共勉，期待您在评论区高见指教

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

12月28日夜，21：11分，外面依然喧闹，内心依然烦躁，经历了一天的惊心动魄，仍无法平静。16年了，每到岁末，只能用自己的心碎，换取员工的那一份期盼已久的喜悦：年终奖。

理一理有些凌乱的发丝，看着疲惫的眼袋。叼一根烟，眯着一双眼睛……（如图）他们说，我老了，但我始终觉得自己还是个孩子（王）！其实啊，爹妈在，不言老，极是极是！看吧，都说我老，也不顾及我爸妈的感受，这是极其不对的！

看看满满回忆的2017，其实也挺欣慰，最大的收获，莫过于“我长大了”，妈妈说我懂事多了，爸爸说至少我没那么调皮，夫人说我没那么急躁了，儿子说：厉害了WORD的爸！

而于我而言，最大的收获莫过于我真的想开了，世事如云，能让我挂怀的“世事”真的少了。是不是我消极了呢？你可以这么定论，无妨；是不是我自我放弃了呢？你可以这么定论，无妨；是不是我没有了梦想呢？你可以这么定论，无妨。

因为我想明白了三件事，挺好玩的。

一、从善如流，我的人生无需别人来定义

从小就被教坏，长大了要做个好人，于是我一直努力成为一个好人。后来啊，我才知道，做好人难，做一辈子好人更难！曾几何时，我就拿自己的手指头和脚趾头在数，到底好人坏人有什么区别。其实啊，当了好人一辈子，只要做错了一件事，人们就会给你定论：这个人，一直觉得挺好，没想到如此虚伪，他还会干坏事；而这人啊，干了一辈子坏事，突然无意做了件好事，人们就会给你定论：这人还真不算坏，你看你看，他是有良心的，他干了好事。

虽然说，承受委屈是必修课，但这样的盖棺定论，确实让人怀疑人生……好与坏，坏与好，谁是谁，又谁懂谁？于是，有那么一段时间，我忒想当个坏人，偶尔暴露自己的真面目，多好的事啊！

而话说回头，一个从善如流的人，重在于自己的内心，內善则心清，又何须别人评论？哼！

人的一生，为谁而活？对谁负责？要我说呀！为党而活，对党负责！退其次，为亲人而活，对亲人负责！再说，为有需要的人而活，对自己的一生负责！

总而言之，我的人生无需别人来定义，它，或许，就应该如此……

二、舍己为人，我的人生说不上什么伟大

从不计较得失，从不保留的授予，或许是一休自身的一点小特色。然而，自从到了三茅，我才发现，大伽们没有那个是自私的，都无私奉献自身的沉淀积累，而我，只算是微乎其微的一个小星星。

其实把自己比作小星星，依然有些过份，充其量就算是那么点余晖。夸大自己这个本事啊，真不知道什么时候学会的，而且一直膨胀着，蓝瘦香菇……

今天又有一位网友和我聊天，据说加了我的微信很久很久了，当年是因为做HR，想跟我学几招，后来转了财务，便没了这个需求。当然问我的依然是人力资源的问题，有些惶恐。于是我问：哈哈哈哈哈！对方有些小尴尬！其实于我而言，有人搭理我已经是万幸，万万幸的是还加我微信或者QQ，这是何德何能呢？

说到这里，你又开始犯迷糊了，我想说啥？其实我就想说一句：我啥都不算，只是一个被折腾得有了办法的老人家、HR，可以用教训，来慰藉你的伤口。良药必然源于苦，这苦我是受了，而于你而言，能治病。

虽然我是发自内心的无私的奉献自己所能，但我也有索求，于是，我真说不上伟大，而是一个唠叨的倾诉者，感谢您的聆听。

再说了，也不知道说什么，扯啥呢？闭嘴的因为怎么拼？忘记了……

三、坚信自我，从来都不会去刻意伤害别人

所谓的“坚信自我”，是因为我有自己美好的梦想，比如“五老”，比如钓鱼，又比如书法。在我的人生梦想中，向往的是美好，极好的美好。

而：“从来都不会去刻意伤害别人”，其实源于我从不会去主动害人（此话怎么解释，好像不是主动就会害别人）。说实在的，简直害了别人，我已经无比自责，又怎么会去刻意害别人呢？再说，害人这玩意，他就不是个好东西！我呀一般就装疯卖傻的买了别人，顺便让被买的人帮我数钱而已。嘎嘎嘎嘎！说得像个坏人一样，其实，从来只有被人买，还真没买过人的经验呢！欢迎赐教！！

又回头说收为什么“坚信自我”呢？因为我真是个好人，不信，你回头看看我的照片，红色的衣服，诚信的眯眯眼，温柔的微笑，还有一点点的青涩……

我这人呐！不爱吹牛……一吹啊！牛没了……不好玩呢……

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

点击抽取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

     随着互联网+的迅猛发展，互联网已经与我们的工作，生活密切相关，并且更新速度飞快，这不仅仅要求站在互联网前端的人员时刻保持对市场，产品的敏感度，创新力和应变力，每一位职场人员都应保持敏感度和应变力。假如换作您是老板：

      1、小A工作经验丰富，为公司奉献了8到10年的青春，随着经验的增多薪水自然水涨船高，但上有老，下有小，有家庭的压力与责任，稳定性增强，敏感度与创新力却逐渐走低，性价比由高走低；

      2、小F年轻力壮，没有太多的经验，但有的是冲劲，对市场，产品的敏感度和创新力，暂时没有家庭的压力，加班，出差，外派……接到工作指令可以做到说走就走的自由，对获得学习提升的机会重于薪水，性价比高。

     经济大环境日趋不景气，面对以上两位员工，作为老板的您会如何做呢？

     在企业的动荡期，老板更倾向于选择能为公司产生业绩和效能的员工，核心部门及核心岗位人员，不容易被替代的人员，性价比相对较高的人员……好了，那么您是这些人员中的其中一员么？如果是，那么恭喜您，暂时安全；如果不是，又恰逢碰上职场敏感年龄期，那只能是雪上加霜了！

      职场35周岁，这是一个职场敏感的年龄分界点，有好多用人单位在打招聘广告时都会写：“35周岁以下，XXXXXXXX……。” 后面再附上一串要求。这已经是很多企业约定俗成，心照不宣的做法了。

      所以，没有所谓稳定的职场，只有保持稳定的实力。还没到职场敏感期就应该开始未雨绸缪，提前做好规划了，等到面临敏感期的尴尬选择阶段，就会落入被动的局面了。那么，如何做才能平稳度过敏感期呢？先来看看职业目标与人生的示意图（见下图）：

      1、珍惜试错期，在不断的尝试探索中找到适合自己的职业定位和发展方向。职业目标在我们人生当中分为四大时期（执行期，试错期，立业期，传承期），其中执行期是基础，试错期是关键。30岁之前是人生最佳的试错期，这个时候相对经济压力和成家压力较小，有利于自身能力提升的，有助于发挥自身优势的，自己感兴趣的，尽可能多去尝试，不断地积累职业技能，营造好的人际关系，提升综合素质和实力，这个阶段更看重的是把握能提升自身能力的机会，能提升各种技能的实战锻炼机会，能慢慢往发挥自身优势或往内心喜欢的工作方向慢慢靠近，而非仅仅看重薪水。如果基于其他特殊情况，试错期尽量也不要超过35周岁，因那时候大部分人已经成家，或者是上有老，下有小了，所要顾虑的因素更多，规划起来相对难度更大，当然，也不排除有大器晚成的少数人，但那些是特例，我们针对大部分人的情况进行分析；

      2、找准一个切入点，在该行业领域做积累，并慢慢把其他所需的专业知识和职业技能等等进行沉淀整合。就好比一个金字塔，需要达到顶端，就必须有前期的打地基过程，形成框架，再慢慢加入不同的材料，一步一步建造而成的。有了牢固的基础做铺垫，辅以稳打稳扎的实力，这样的金字塔才能长久，稳健；

      3、培养第二项赚钱能力。工作8小时是生存，下班后的8小时决定你能走多远，也是跟别人拉开差距的时间。可以多经营自身的兴趣爱好，慢慢地把兴趣爱好做精做细，进行逐步变现。特别是互联网+时代，写作，运营公众号，直播等等，知识变现，技能变现已经成为了可能，很多互联网的大V通过将自己的技能，特长等等变现，获取了第一桶金，逐步做到了不依赖企业公司平台，慢慢财务过渡到一定财务自由的状态；

      4、U盘生存思维，不依赖平台，锻炼离开平台也能自如生存的能力。记得逻辑思维的罗胖在《迷茫时代的明白人》一书中提到：“如果取一堆沙，一粒一粒地往下滴，一开始它会形成一个自组织，形成一个非常漂亮的圆锥形。可是随着沙粒一粒一粒往下滴，沙堆不可能一直保持圆锥形。总有一刻沙堆会发生崩塌。尤其是那个尖，”啪“的一下就不成形了。”有好多企业看起来像是圆锥形漂亮的沙堆，但不知道哪一天“啪”的一声就崩塌了，诺基亚，摩托罗拉，柯达……这些当时被多少人羡慕的企业，多少精英在一夜之间瞬间失业，如果是在企业里面工作了10年，甚至20年，往往很容易就形成了惯性和依赖，面对突如其来的变故，往往会措手不及。所以像U盘一样的思维生存吧，插到哪就在哪生存，可以正常运作，而不是依赖平台；

      5、有条件或机会的话，尽量争取往能发挥自身优势，或追随内心兴趣爱好的职业方向靠近，会走得更长远。无论外界发生什么变迁，工作出现难题或者遭受挫折，如果只是迫于生计压力的工作往往容易动摇，也很难走得长远，当生存压力缓解，很容易重新走入职业迷茫状态。而能发挥自身优势或自身感兴趣的职业方向，更容易坚定信心，走得更长远；

      6、努力成为不可替代或难以替代的人。互联网+时代科技发展已经日新月异，有很多工作重复性强的工种将逐渐会被机器人取代，尽量往技能要求较高的方向发展，或者掌握两种以上技能的工种，又或者与人打交道的工种等，这些机器人是暂时取代不了的；

      7、了解市场动态和行情，与猎头公司或其他人力资源机构的朋友保持联系，经营良好的人际关系。人际关系是需要花心思经营的，很多时候不见得有多大帮助，当真正需要的帮助的时候就会雪中送炭了，或许在您面临困境的时候旁人的一个举动就可以帮您缓解困境，当然，前提是您是在用心经营，也曾帮助过别人。快看看周围有没有这些朋友：猎头人员，医生，律师，银行家等等，如果暂时还没有，那就好好打磨自己，努力增值吧。当你具备了实力跟价值，别人也会主动来跟你成为朋友了。不是一句话叫做:"你若盛开，蝴蝶自来。“么？

      没有稳定的职场，只有保持稳定的实力，才有助于安然平稳度过职场敏感期，与你共勉！

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

点击抽取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw 

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

职场通用技能之沟通技能（一）

一、尊重

二、热情

（接上期）

回顾： 前几次的分享中我提到有效沟通的基础共分五个部分，分别是：尊重、热情、真诚、共情、关注，前面已经分享的尊重和热情，今天我们来分享真诚。

    三、真诚

    真诚，就是真心实意，坦诚相待。在沟通中，指的是对沟通对象的态度，用真实的自我与对方沟通，表里如一。我们都渴望彼此真诚，真诚是一个很重要的因素，如果对方感受不到你的真诚，很可能不再与你沟通，或者也用虚情假意与你周旋。

    沟通中真诚的意义

    1、榜样

    真诚可以为沟通对象树立一个良好的榜样。当你和沟通对象真诚的态度沟通，对方也会像你一样，真诚的沟通，坦然的表达自己的想法或情绪。在双方都真诚的沟通的过程中，每个人都可能重新认识自我，也可探索对方不为人知的一面，也会减少沟通中的误解和模棱两可的事情发生，让沟通更清晰、准确。

     2、氛围

    真诚可以为沟通营造一个良好的氛围。当对方看到我真诚的态度，他才有可能向你敞开心扉，坦诚的和你沟通想要表达的事情。减少顾虑，即使有一些小的过错、失败、软弱，也会愿意跟你交流。

    真诚沟通的注意事项

    1、不等于实话实说

    真诚，很多人都会认为，那就是实话实说，想怎么说就怎么说，快人快语，不去修饰。其实真诚和实话实说有很大的内在联系，但又不等于实话实说。实话实说是对真诚绝对化的理解，僵化的执行。

    举个例子：一个美女，哦，不对，是一个丑女（打美女，打习惯了），因长像一直嫁不出去，问你她到底有多丑，如果打分能打多少？你说：打多少分我不知道，反正打死我也不会嫁给你！在你看来，我这是真诚，我就是这么想的，我这是实话实说。可你直接的伤害的沟通对象，使沟通无法继续。你可以换一种打开方式，比如说：很多男人都喜欢漂亮的女孩子，包括我，但颜值不是婚姻唯一的因素。即使长的漂亮，如果好吃懒做，道德败坏，胡搅蛮缠，大多数男人都是不会喜欢的。这才是真诚的沟通。

    2、不能不懂装懂

    真诚的沟通必须是实事求是的，不能不懂装懂，也不能胡说八道。孔子曰：知之为知之，不知为不知，是知也。我们在沟通中有时会为了面子，为了维护自己的尊严，树立威信，掩饰自己知识经验的不足，就会不懂装懂。还有一种情况，就是沟通双方职级不对等，一方为了恭维另一方，会不顾事实，顺着对方瞎说。不管哪种情况，你的虚情假意早晚有一天会被对方识破，那时你所说的话，只能拉开双方的距离，对你产生不信任感，给下一步的沟通造成障碍。

    3、不是自我发泄

    我们在沟通过程，很可能会和对方有相同的观点，或者遇到相同的情感经历，引起共鸣，我们有可能顺着沟通对方说的事情，有感而发。这种有感而发不是真诚，而是自我发泄，是你内压抑的、没有表达出来的情感流露，这种有感而有容易偏离主题，消耗大量的时间，喧宾夺主，让你忘记了沟通的重点，浪费双方的时间。

    4、真诚要适度

    真诚要适度，我们做任何事情都要适度，就像热情一样，过度热情，沟能对方会怀疑你的动机。同样，过度的真诚，也会让人家怀疑，无事献殷勤，肯定有其它的目的。所以，即使你很真诚，也要适度的表达，不要适得其反。

    最后，分享一个罗振宇在奇葩说里的一段关于真诚的佳句：没有任何道路可以通向真诚，真诚本身就是通向一切的道路。往往山穷水尽的时候，真诚会给我们带来意想不到的好办法。

    未完待续

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

下期预告：有效沟通的基础--真诚

持续更新中……

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

点击抽取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw 

我喜欢和卡友们交流，希望看到你的想法、留言！

如果你喜欢我的文章，希望你点赞、订阅、关注！

我是孔祥璐，一个热爱人资，喜欢分享的老卡友！

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

今天，Summer和大家一起聊聊工作汇报中的艺术。

文章开始前，一起看一则小故事：

某个咨询公司的经理，为了一个重要的项目你们搭档日夜工作了3个多月，准备了很多数据：厚达300页的报告，5本数据分析和调研报告的附录，及几箩筐的原始资料……

客户对提案也非常重视，安排了公司所有高管出席，并请到了CEO以及董事会的主要成员。

提案的前天晚上你们再次检查了所有文字以及拼写无误，然后提早睡觉以便保证精力。

提案当天大家神采奕奕，准时到达客户会议室，做好一切准备工作。CEO和高管们也已经落座，他们都期待着精彩的报告。

突然！董事会秘书匆匆走进办公室，对CEO耳语几句，他对点头表示歉意后离开会议室，5分钟后他们回来，说到：“非常抱歉，今天的报告不得不终止，因为我们有个非常紧急的事情，我必须马上飞去纽约”。

在大家无奈的眼神中，他们匆忙离开。然而就在 CEO走进电梯的那一刻，“等等”，他挡住电梯门，对项目经理招手，“能否利用我到停车场的时间，说说你们报告的主要内容？”。

就这几十秒钟，汇报者必须说出报告的主要观点！还要争取他的认可和支持！项目经理感觉血一下子冲上脑门，然而没有第2次机会了，马上冲进电梯，门一关上，就转过身对着这一群人说：“我们认为……”。

这就叫做“电梯原则”,来自前几年非常流行的《麦肯锡观点》里的一个故事。

电梯原则告诉我们，任何计划都必须简单而有效。如果我们针对一件事情3句话说不到重点，那么估计一个下午也说不清楚。

沟通是一门艺术。尤其是在开场，能够抓住别人的注意力是关键。我们常常发现部分人侃侃而谈，但实际上不一定能让对方抓住要点。因为，听众的注意力实际上正如电梯行驶一样，也持续不了这么久。

我们常常用这个故事去警示人力资源管理中的工作。不同的场景中，“电梯原则”也有不同的运用形式。

与陌生人打交道：如何成为一名懂得短时间内推销自己的人

“请用2分钟做一下简短的自我介绍。”

这是HR们面试时最常见的开场语。

大部分求职者基本会跳入自我介绍的套路中：“我叫什么，我来自哪里，我的毕业学校，我的工作经历，我做过什么，我的兴趣爱好，对贵公司的认可……但当要他们表现一番，谈谈工作见地时，一切又好像变得复杂起来。

作为一名候选人，与HR从未谋面，HR对其第一影响非常重要。如何能有让人眼前一亮的自我介绍，懂得别人在意的重点，懂得短时间推销自己至关重要。

想要推销自己，先回答以下问题吧：

1.目标：明确推销自己要达成的目的

2.与众不同之处：有哪些让你脱颖而出的技能和成就

3.能做什么：让听众感兴趣的抱负或目标

4.解决问题：面试公司的短板是什么，你能为面试公司做些什么或带来什么

5.取得成绩：你在现在或过去的工作岗位上所取得的成果

……

以上的题目只是为了让大家能够更好地了解自己的优势。只有清楚看到自己的优势，才能更简练地总结自己。面试如此，与其他陌生人打交道亦是如此。

通过深度的挖掘，更清晰的了解自己，剖析对方的需求，才能更好地自我推销，在他人眼中留下深刻印象。

划重点：这个时代充满的机遇和挑战，我们需要不断积累，也需要不断展现，才能抓住机遇。珍惜与每个陌生人见面的前2分钟，机遇可能随之而来。

用金字塔思维模式简化你的报告

我们常常面临很多会议，每次会议上会接受海量的数据和信息。如果这些海量的数据和信息没有逻辑性，没有相应的提炼，自然会让听会的人感觉云里雾里。

而电梯原则，要求抛弃这些云里雾里的事宜，而是要拨开乌云见光明。它更加强调凡事要直奔主题、直奔结果，快速而清晰地表达重点信息，为自己与对方节约时间与沟通成本。

我们在和其他人探讨汇报过程中的电梯原则时，往往面临最大的疑问时：“Summer，我听懂了电梯原则是什么，但是要怎么做才能让自己的报告有逻辑性，而且变得简洁呢？”

我的Boss在这个过程中，往往会要求我们学习金字塔原理，用金字塔的方式去思考问题。金字塔思考模式有很多，这里不一一介绍了。

举个简单的例子，我们看下如何把一堆事情变得更加有逻辑性。

如果Boss只给我们1分钟时间去解释提高我们公司生产率的措施。按照左边的书写方式，势必要一一解析，还会让人一头雾水。如果按照右边的书写模式，我们的回答是：

经过沟通调研，我们认为提升生产率的措施主要有三条。

一，理流程，确定企业的关键业务环节；

二，重实操，找出开展业务时存在的劣势；

三，找创新，找出改革的实用建议。

Boss心里有了一个大框架，会初步判断后面的内容是否有继续听的必要性。

同时，谈框架的效率远远比谈细节的效率高很多，电梯原则便更容易实现。

划重点：电梯原则是最终目标，金字塔原理是实现方法。两者有效结合，使我们的沟通和汇报更加有效。

30秒“电梯原则”，从一个简单的故事，透漏简单的管理理念：

管理，

要让复杂的东西变得简单，

让繁琐的东西变得有规律，

让不了解的人变得能知晓，

这，就是电梯原则的奥妙！

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

-----------------------------------------------------------------------------

嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

别忘了点赞呦～

查看原文

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经根本无法满足 HR 的招聘需要。特别是在今天大数据时代，候选人的需求瞬息万变，无处不在，关键在于你是否认真观察，用心理解，当应用场景改变，候选人需求改变，拉动增长的不仅仅是效率，更是创新。超姐愿与你共同探索新招聘时代！

如何开发更多新颖的招聘渠道已成为当下HR 的重点难题，那么，就让爱钻研、爱思考，善于透过现象看本质的超姐来帮你分析分析吧！

1、论坛  /社区

各类合适的论坛/社区，比如天涯、行业论坛、豆瓣、知乎，可以加入相应的兴趣小组和行业版块，不要一开始就发招聘信息，目的性太强，大牛们也不会关注，先混熟一个圈子很重要。

2、贴吧  

作为互联网原住民的80、90后们都喜欢在贴吧里面灌灌水，所以，在相关贴吧混熟，或者自己创建个贴吧，好好推广、维护，再想一些有创意的招聘文案，也是可以吸引到目标候选人的。

3、微博  

超姐觉得，微博作为一个自带流量的平台，也是一个不错的招聘的渠道，首先，微博它相较于微信，更开放和包容，而且陌生人沟通有时候也更自在。

4、短视频  

类似快手、美拍这种短视频，建议大家可以做一个宣传短片，视频内容可以围绕公司亮点、企业文化、福利、办公环境等等，可以带点搞笑或者文艺风的风格呈现。

5、求职体验空间

这是一个跨界的时代，每一个行业都在整合、交叉、相互渗透，跨界不仅是行业的跨界，更是营销场景、思维和人的跨界。像现场招聘会，这种与面试官一对一的交流，缺乏对企业更加详细的了解，而且也很闷。勇于打破传统的场景，把单一的招聘会变成求职体验店，通过VR技术，展示丰富的企业场景，通过企业主题文化馆满足候选人从单纯求职应聘到个性化求职场景体验的需求，想想都很酷，让求职者体验一个与众不同的招聘经历。  会不会更增加求职者粘性呢？！

故事+场景+互动=新时代招聘策略，其实这个想法，超姐2015年就有了，相信不远的将来是有机会实现的。

6、赞助活动  

我们经常看到有很多企业经常赞助一些公益活动（捐书、捐衣物等）、公益长跑活动，不光有意义，同时也能宣传自己的企业。

7、各类群  

这包括 QQ 群、微信群、行业交流群等，这种方式也是常用的招聘方式，基本不会有什么成本，而且覆盖范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才。  超姐就经常在行业群中招到合适的销售人员。

8、地铁站

地铁站作为一个人流量比较密集的地方，也是偶遇候选人的绝佳地方，超姐就曾在南京南站、翠屏山站成功俘获两位优秀候选人。

9、餐厅

选择那种小餐厅，最好是生意较好，需要拼桌的那种餐厅，因为你可以在等餐的间隙聊到合适的候选人，小事见人品，特别是一个人吃饭的状态更能够看出很多潜在特质。

10、滴滴打车

相信大家都经常使用滴滴打车出行，滴滴打车司机都是兼职司机，而且他们中80%的人的本职工作都是销售，超姐去年就曾经在滴滴上招到不止三位比较合适的建材行业销售人员。

11、反营销

我们每天接过多少推销电话，偶遇多少推销人员，估计大家都不记得了，超姐曾遇到过一位推销小伙，被拒绝了几十次还依然坚持与我联系，这真的是梁静茹本尊给的"勇气"啊。这样执着的销售人员如果能招到公司也是不错的哦。

其实，招聘的渠道，方法远不止这些，比如过年的时候，超姐在菜市场遇到一位阿姨，因为我们都要去小区的一家理发店理发，路上就交流了起来，从物价谈到股市，阿姨一看我这么擅长炒股，就越来越投机，后来自然聊到我的职业，后面，阿姨中兴的儿子换工作自然就想到我了……所以，就像马云爸爸说的那句话一样，很多时候，机会就在你看不见，看不起，看不懂，来不及的时候溜走了。

从某种角度来看，企业和候选人的关系就像"网友"，距离产生美，也产生了隔阂，这就需要企业使出浑身解数，将"撩妹"、"撩汉"进行到底。

相当多的企业，以51、智联等第三方平台作为获取候选人的主要渠道，但显而易见，在当下这个不确定的时代，若想有好的招聘效果，企业就必须建立自己的雇主品牌形象，要有自己的营销、运营等流量获取手段。

也许恰恰不是科班出身，超姐反而能用更简单、更趋近人性的视角看问题。重新认识销售和招聘系列下期会和大家分享，终于见"家长"了，如何留住"意中人"？！

超姐招聘名录：（送给招聘新手）

1、理想有光，现实有霜。招聘没有捷径，关注企业，关注候选人，持续学习、持续拼搏；

2、世界唯一不变的就是变化，唯一可以确定的就是不确定，做招聘，慢慢来，就是最快的成长路径；

3、做招聘工作，最重要的不光是kpi，而是积累了什么技能，掌握到哪些新的市场人才需求，能力得到了哪些提升；

4、愿景和目标，其实是很虚的东西，怎样把它做"实"，练习、练习、再练习，逐步完成每一个小目标，持续保持高速度成长；

5、所有的方法都是笨方法，最开始，比的就是勤奋和谦虚。

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

　　前几天整理资料，看到了以前有一家任职公司花了几十万请了咨询顾问公司用接近半年时间做了一套咨询咨询方案，结果落不了地。后来我就职之后，重新起了炉灶，进行绩效设定，半年之后初见成效。

　　就我个人就职的这十多年所遇到和同行所碰到的，设计绩效中常犯的九个错误，并给与其中的一些举了一些例子。

　　常犯错误一：企业绩效管理与战略实施常常脱节，战略目标未被分解到每个员工。

　　1、由各部门提出部门年度目标报公司审核，而部门制定绩效考核指标时，仅依靠本部门的想法，只按照部门能做到或当前亟需做到的；更多的是向部门内部看，而没有关注公司整体战略和经营目标。

　　2、管理是战略实施的有效手段，战略能否落地最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上，并促使所有员工都为企业战略目标的实现承担责任。

　　3、举例：

　　（1）公司2018年度的战略目标出来了，为了为上市做准备：2017年的利润增长在2017年的基础上需增加20%，而销售增长目标是10%.

　　（2）分析：利润增长>销售增长，在现有市场行情下，必须要节约成本，那么，分解到各部门和个人，是不是要有成本节约？

　　（3）指标：成本节约计算方式：部门个人平均成本/同期部门个人平均成本<90%。

　　（4）有了这个指标之后，你们想到的是不是有减员、减少部门费用等的？


　　常犯错误二：绩效管理仅仅被视为人力资源的考核工作，没有与人力资源管理体系的其他业务板块协同发挥作用

　　1、公司员工对考核的态度非常不认真，仅仅停留在书面上而流于形式。仅有的考核制度无法引起员工的重视，也无法改变企业的现实状况。

　　2、绩效管理作为一种有效的管理工具，必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互作用才能发挥真正的作用。人力资源管理系统是由招聘调配、绩效管理、薪酬管理、培训管理等多个板块共同构成的。只有整个体系的有效协同、才能对员工起到激励作用。

　　3、举例，我们经常看到这种考核方式：

　　（1）指标：积极性考核标准：积极性很好，能主动与他人沟通5分

　　（2）这种指标出现在很多的考核表中，如果不扣分没有问题，当扣分的时候，你必须要有记录：

　　（3）12月18日，与老王沟通前去财务部协调入职人员小张的工资，按时间规定24小时反馈，结果24小时后无结果，经过19日早上9点半和20日下午三点催促，于12月21日拿到。此指标扣2分。

　　（4）除了扣分之外，另外，培训是不是要跟上，给与老王时间管理、心态管理的培训？如果出现三次，是否招聘要进行跟进，以储备相应的人才？薪酬上是否要有记录，下次调薪排除老王或者加薪幅度降低？


　　常犯错误三：绩效管理有太多的目的与含义，导致核心目的不明确。

　　1、公司往往考虑的是考核内容的结果或数据表现，而对考核结果如何运用，员工绩效不佳的原因是什么，怎么帮助员工提高绩效等就不关心了，更谈不上对员工能力成长的引导了。

　　2、而绩效管理的核心是通过绩效评价为价值分配提供依据；并作为管理工具寻找企业经营的短板所在和不断改进。


　　常犯错误四、绩效管理仅被视为人力资源部门的工作，其他各级管理者在管理职责中往往是能推则推。

　　1、公司各层管理者虽然认同绩效管理工作的重要性，但又往往因为业务工作的重要性和复杂程度，认为应该由人力资源部门承担所有时间与精力。不得不对员工进行绩效评价时仅根据对下属的印象作出主观的评价，无法完全准确地评价员工的实际绩效。

　　2、绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程，以及促进员工成功实现目标的管理方法。管理者应当承担的主要责任是对下属的绩效及能力的提升负责。要意识到保证下属的成功是管理者的责任。

　　3、举例：

　　（1）我们在现实中，绩效打分或绩效面谈的时候，经常听到：哎，X经理，我这两天忙着呢，你就跟他们聊聊吧，我下面这帮家伙，也确实不像话了。

　　（2）分析：绩效面谈是所有绩效中，可以毫不夸张的说，是最重要的一环（对应于错误三-1）。绩效的目标一定不是扣分，而是为了找到在整个工作过程中出现的问题，找到问题所在，从而提高工作成果（对应于错误三-2）


　　常犯错误五：组织、团队、个人的绩效之间出现1+1<2的状况

　　1、现代企业在经营过程中需要不断面对外界环境和组织内部的变化，即使调整工作方向和工作方式。随着团队形式的广泛应用，也出现了几个优秀的员工组成的团队的绩效并非同样出色，或团队的绩效较好，但综合在一起时组织整体的绩效水平却在降低。

　　2、无论组织、团队还是个人的目标都应当是源于企业战略的，三者之间应当是层层分解和细化的关系。个人绩效是由员工的职业化行为所决定的，而团队绩效是由团队合作的程度所决定和形成的；而企业企业文化和共同愿景则将个人、团队和组织的绩效有机地契合，并最终实现组织的战略目标

　　举例：

　　1、2017年度进行盘点，盘点之后，发现，平均每个人的绩效都在95分以上，而整个公司的年度目标，比如销售额目标增长20%，结果只有10%；利润增长10%，结果只有5%；人均效能从90万增长到100万，结果只有95万……

　　2、分析：这就是典型的只负责自己的绩效，而不关心公司整体的绩效情况。解决这种问题的方法，有的公司会乘以公司系数，有的会乘以部门系数。

　　3、本人在2009年的时候，做过几年绩效二次分配，扣除的绩效在公司年底业绩或战略目标达成结果进行重新分配。如有超过公司按1:5的方式给与奖励。后来各层各级都在关心公司业绩完成情况。


　　常犯错误六、绩效管理指标没有重点

　　1、有些企业将考核指标制定的非常复杂，员工必须考虑诸如产量、消耗、考勤、卫生等所有活动，整天思考的是如何不犯规，如何避免触及到处罚线。而不考虑如何把工作做得更好，如何提高本人的工作能力和工作技能。

　　2、绩效管理应该抓住关键业绩指标进行管理，而指标之间是相关的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向。因此，应当通过建立KPI指标体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标。

　　3、举例：

　　（1）比如我们生产部门，一般考虑的指标有哪些？是不是生产量、生产质量、出货期和成本？

　　（2）上面的四大指标，到了真正操作执行的时候，是不是因为经常因为某些原因还加入了：5S管理、员工流失率、沟通能力、协调能力、积极性等等指标？

　　（3）后续加入的指标，不需要加，比如沟通、协调能力的问题，在关键性指标中已有体现。

　　（3）如果要加以上的非关键指标，需有权重和区别对待。


　　常犯错误七、短期考核与长期绩效的矛盾

　　1、很多企业在进行绩效考核时完全是以结果论英雄的，考核指标主要是财务指标。主管人员关注的也是财务指标的完成情况，员工的待遇也都是与财务指标的完成状况直接挂钩的。至于财务指标是通过什么方式实现的，员工实现指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求，以及这些行为给企业长期经营带来什么后果是没有人关心的。

　　2、企业须按照战略原则建立起综合绩效指标体系。通过指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核的--绩效改进以及战略实施—战略修正的目标，从而将企业的长期绩效和短期绩效协调在一起。

　　3、举例：

　　（1）我们常常用的考核方式，在前面我也举例了，以公司财务目标为先的。这个无可厚非。如果一个职业经理人作为总经理只考虑短期财务目标，忽视公司的人才培养、内部运营优化、那么，你能想象公司的长远发展如何？

　　（2）在我前一家单位，我运用的就是平衡记分卡的原则建立起包括财务指标、客户指标、内部运营指标和员工发展指标在内的综合绩效指标体系。

　　（3）建立起内部客户的概念，清晰部门和管理链条的上下游关系；不停优化公司内部运营流程，设定每个管理环节的时间。一年不到，公司扭亏为盈。


　　常犯错误八、绩效管理成为奖金分配的手段

　　1、企业往往将绩效管理制度描述成为了奖金分配制度。制度中描述的都是每一项工作的奖励与惩罚的金额或尺度。员工只有在拿到奖金的以后，根据奖金的多少来判断领导对自己工作的评价。如果没有奖励或惩罚时，就无法判断自己的绩效如何，在企业中处于什么水平，应该在那些问题上改进

　　2、绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥它对员工的牵引作用。如果将企业的经营过程分为价值创造、价值评价和价值分配三个阶段的话，绩效管理的主要目的是引导员工提升绩效水平，增加创造的价值。同时通过绩效考核对员工的贡献进行评价与区分，并进行价值的分配。而这种分配则包括了物质激励、培训、晋升等等。


　　常犯错误九、忽视员工充分参与

　　1、很多企业的员工对绩效管理不了解，对考核如何进行、考核指标如何得出、考核结果是什么等都不了解。并对自己在工作中问题、问题的原因、如何改进等就更不了解了。

　　2、绩效管理的关键作用是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。必须强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与



　　总结如下：

　　1、绩效的指导思想一定要明确，是为了应付工作任务还是为了公司管理提升？

　　2、绩效在我看来从来不是考核问题，而是战略问题，管理功能只是其中一项，更多的是战略实施功能。

　　3、绩效一定不能是一言堂，而是大家遵循的规定和规则，细节可以进行微调。



　　绩效下一篇预告：从年终奖转为季度奖八步法—绩效系列二（敬请期待）

　　战狼出品，必属实操！！

新年新气象，三茅为同学们准备了礼品（208本HR专属台历）

点击抽取：https://www.hrloo.com/hr/experience/luck?dkw 

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

罗素曾说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁匠；人的心灵也受到生命历程的染色，只是所受的影响奥妙复杂，不易为人觉察而已。所以说，选择职业，就是选择将来的自己”。

职业的重要性由此可知。职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。因此，做好职业生涯的规划，对每个人来说都是十分重要的，它关乎个人的前途与命运。人在职场，如果不进行职业规划或错误地进行规划，会怎么样呢？下面我将通过几个真实的案例为大家展示职业规划不佳所带来的危害。

危害一：少年不规划，老大徒伤悲

2017年12月，我接待了一位候选人。拿到候选人的简历，我不觉倍感亲切，候选人来自于麦德龙—我曾经的雇主。候选人看上去干练利落，职业素养一望而知。但很可惜，40出头的年龄，应聘的职位只是楼层经理而已。但实际，候选人自2003年起，就已经开始担任经理之职，曾先后任职华润、乐购和麦德龙等企业。平台不能说不大，企业知名度不能说不高。很好的企业基础，不错的职业历练。但遗憾的是，候选人虽多次跳槽，在职位上却始终原地踏步。一个人可以做14年经理而没有获得晋升，不能不说是一种失败。而且犹为令人不解的是，其历次跳槽不仅没能获得职位提升，薪资也未见明显增长。

究其原因，不外乎几点：

1、自身能力不足，不能支持其晋升到更高的职位。如果是此种情况，那么候选人就不应该频繁跳槽，而应该选择一家企业长长久久做下去。通过熬年头、混资历，或早或晚必会获得升职。这样的例子不可枚举。在我任职麦德龙时，与我同时担任经理之职的有几个人。随着资深经理们的陆续离职，原来的主管们，都先后成为经理们的继任者，被陆续提拔。东方家园的前同事，老店长调任前，因与他同期入职的储备经理们大部分离职，最终被提升为店长。所以，在企业中获得晋升的，不一定是有能力的人，而很可能是熬得住的人。

2、没有对跳槽质量进行有效掌控。在原企业做的不舒心了，想换个环境，原也无可厚非。但为了跳槽而跳槽，对于职场人士来说无异于饮鸩止渴。有质量的跳槽需达成下述目的：1）职位获得晋升；2）薪资有大幅度提升；3）平台质量提升：由内资企业到外资企业任职；由非上市企业到上市企业任职；由小企业到大型或中型企业任职。如果没有达成上述目的，那么便是失败的跳槽。当然，如果候选人在失业的状态下，为了能够就业而不加选择，则是可以理解的。

候选人本该在职业黄金期对自身职业发展路径做出合理规划，本可以在可以进行选择的年龄为自己做出有质量的选择，但，候选人并没有这样做。候选人如今已步入40阶段，职业高度突破的可能性已微乎其乎。这不能不说是一种悲哀。

当候选人知道我同样出身自麦德龙后，其心情的复杂程度可想而知。昔日曾平起平坐的同事，而今境遇已是悬殊至极。2003年，候选人在外企担任经理，而我只是民企的经理。2007年我离开民企，选择加入外企提升平台质量。2011年，在晋升无望的前提下，我果断离开外企加入某民企成为人力总监。于是在2017年的12月，戏剧化的，我以CHO的身份面对一位曾经同级别的同仁并决定着后者的命运。这就是进行职业规划和无视职业规划的差别。

职场发展，是被规划出来的。在职业发展的初期积累经验，沉淀专业，等待时机。在职业发展的中期，淬炼管理，丰富专业及跨专业知识，实现更高的发展和晋升。在职业发展的成熟期或中后期，持续学习，保持专业优势或谋求转型。职业生涯每个阶段的任务不同，每个阶段的要求不同，只有严格遵循，精确实施，才能提升自身竞争力。

危害二：不自量力，腰斩职业发展

人在职场，不能拼爹，就只有拼实力。而大企业的任职经历，无疑会成为个人实力的间接证明。在茫茫人海中，能够被伯乐一眼识别的，唯此无他。招聘条件中或明或暗永远都有一句话：有大型企业任职经历的优先。

某天，下属兴奋地对我说：连总，我今天邀约到一位曾经在阿里任职的区域总监，你看有没有合适的职位提供给他。我心里想，好啊。能够做到阿里区域总监，必定不是凡人。候选人应邀而至。形象尚可。在填写应聘登记表时，发生了小小的不快。候选人不肯填写证明人及其联系方式，虽一再解释仍坚持，并表示只有达成合作意向方能提供。我不甚满意。但看在阿里的面子上，我暂时持保留态度。

实施面谈后，我了解到候选人入职阿里之初，曾在阿里杭州总部接受过系统的入职培训，曾亲身感受过阿里文化的魅力。阿里的文化倡导为自己赚钱。当时阿里要求每个销售代表每天打200个电话，从中要产生10%的意向客户，意向客户要在两天之内拜访完毕。在文化的激励下候选人当时每天打400个电话，并取得不错的业绩。可能是因为在阿里赚到一点钱，半年之后，其与几个朋友合伙创业，但最终失败。之后，候选人虽一直未离开互联网公司，职位也有所提升，但都是小规模公司，且因为这些公司业务模式不成熟，候选人在每家企业任职时间都不长。

整个面试过程，除了最开始感受到的傲慢之外，候选人在层层递进的沟通中，伪装被彻底撕下。其在阿里实际的职位仅仅是负责东北区域的销售代表，东北区销售总监不过是其的美化。后期能够获得职位，也不过是携阿里之名，蒙不明之司罢了。

我个人认为候选人最为可悲的地方是，仅仅在阿里任职半年就离开了阿里。如果候选人能够在阿里沉淀3-4年，专心完成经验积累，专业沉淀，以阿里的发展速度，候选人必可获得不同的职业体验。成为区域总监也不是没有可能。如果在上述假设下，候选人再谋求其他发展，职场之路必会顺畅很多。抬眼看看如今以阿里、腾讯和华为之名从事培训工作的，赚得盆满钵盈的也不在少数，很多人不过在上述企业有几年经验而已。操之过急，真的是职场大忌。

反观我的一个朋友。入职某知名企业后，用了四年之久的时间，接受系统化的职业训练，悉心进行各专业模块实操锻炼，并在过程中逐步确立自己的优势。之后机缘巧合入职某企业成为副总，实现华丽转身。如今驾驭部门百号人，事业做得风生水起。珍惜进入笼头企业的机会，利用几年时间做好职业沉淀，并力争在下一次择业中将笼头企业的效应最大化，这，才是聪明的职场人应该做的事情。

同时，我也奉劝求职者：无论本尊多么优秀，如果希望获得新的机会，就应该抛弃傲慢和不屑，以良好的心态重视每一次机会，把握每一次机会，之后认真评判每一次机会。人生质量由选择质量决定，做好选择，才能为自己的职业发展保驾护航。

危害三：混淆概念，浪费职业生命

职业生涯的设计取向一般从目标、能力和机会三个维度进行分析。目标取向要考虑：我的梦想是什么？我对什么最感兴趣？我做人和做事的价值观是什么？能力取向是从工作经历、知识结构、年龄、技能、个性特点等角度对自己的能力与潜力进行全面总结，看自己究竟能做什么。机会取向是考虑环境允许自己干什么？职业生涯规划最重要的是适应环境，顺应环境变化。因此，基于上述维度，在职业发展的过程中，通过对自己的了解和认识，重新进行职业定位是可以的，但切忌浪费时间，错失发展良机。

某候选人本科毕业，形象气质还算良好。毕业一年后，拟求职管理干部。正常来讲，工作经历丰富会成为加分项。但打开其简历，却令我震惊不已。该候选人在一年之内竟然尝试过九个不同的职业。做过行政、干过食堂，更有甚者，甚至做过保洁。我惊愕之余，不禁问：为什么换职业如此频繁？候选人回答道：想通过尝试不同的职业，找到自己的职业方向。我问：为什么做保洁？候选人说：想了解保洁工作的内容。我问：你找到职业方向了吗？回答：基本找到了。我再问：职业方向是什么？回答说：想做管理岗位。我又问：你的同学们，现在都在做什么，做得怎么样？候选人垂下了头，回答说：大部分都在做本专业，少部分转行。有的已经小有成绩了。

对于这样的孩子，我能说什么呢？为了确定职业方向，尝试不同的职业可以理解。但不加思索地乱尝试，无异于浪费职场生命。如果真想了解保洁工作，完全可以通过观察其工作流程获得直观的数据而无需亲身体验。这个孩子无疑在职业选择上太过随性，浪费了本该专注于某一领域刻苦钻研的大好时光。毕业一年后，需要重新清零，与学弟学妹们竞争工作岗位，这种苦，只有他自己最清楚。

上述例子，比较极端。另一个候选人，毕业四年，工程专业。毕业之初入职某公司担任土建实习生。二年后更换了第二份工作，成为销售人员。现再次应聘土建工程职位，面临重头再来的窘境。但作为实习生，他并没有从零开始的心态。作为初级工程师，他又不具备与之相匹配的技能。如果该候选人利用四年时间重新明确了职业定位，那么也许是不幸中的万幸，但我怀疑其因为吃不了苦改行做销售。因销售不易又想重回工程领域，没有专心职业发展的毅力和决心。美国家庭产品公司的副总裁卡尔夫，曾经为杜邦公司雇佣过数千名员工，她说：“在我看来，世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么“。作为职场人，精准化职业方向，无疑是职业发展的基础，而毅力和决心无疑是职业发展的良动力。

职业生命是有限的，如何在有限的时间中，为自己争取职业利益最大化，职业规划无疑是必要的工具。自己的职业自己负责。自主进行职业设计，精心打造职场之路，就是为自己的人生绘制理想的蓝图。

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文

  什么是企业的绩效管理？我的回答是：企业的绩效管理，没必要想得很复杂和做得很复杂，其实就是企业经营过程管理。如果绩效管理的方向错了，那么，即使卯足了劲，使用多牛的管理工具（KPI、OKR、BSC，等等），其结果还是错的。

  我在职的时候，是这么做。公开课上是这么讲，我的三本书也是这么写。但是，有很多HR管理者向我诉苦说，绩效管理不会做，很难做，做不好。当我用同样的话与他们交流之后，他们还是没办法去改变现实。这才让我产生了要去探究为什么？到底是什么原因导致绩效管理沦为“一片哀鸿”？探究的结论是：2018，绩效管理，正本清源。

  为说明问题，我把我的理念设计画图展示，如图一所示。

图一、企业经营离不开的角色

  由图一可知，企业经营离不开的角色分工是不同的，这个分工，大小不同规模的企业，或多或少都存在。企业经营方向决策是龙头，是由企业家（或企业老板、企业高管）把持的，经营方向就是通常讲的经营战略决策。每年年初的企业经营计划，就是由企业家（或企业老板、企业高管）确定本企业新年度经营方向的总基调。各事业部、各部门的经营业务围绕总基调展开具体的经营计划部署。每个员工，又在部门经营计划的基础上，做自己本岗位的业绩任务计划。一层层地推进。那么，这个方向的正确与否，是至关重要的。

  比方说，前几年房地产行业风风火火，很多企业也纷纷入行经营房地产。近期，在“房子是住的，不是炒的”基调被确立后，很多企业变卖房子，一些上市公司也靠卖房子填补经营亏损。更有前瞻眼光的企业早就介入房屋租赁行业，未来几年房屋租赁行业又将开始火起来。在这个企业经营方向调整的过程中，企业的绩效管理就是这个调整后的经营业务管理。试想，现在企业再投资房地产，让销售员去完成卖房子的指标任务，并依此做考核，显然是考核不出结果的，而最终出现的是企业经营目标不能实现的败局。

  所以，决定企业经营绩效好与坏的源头，是在企业家（或企业老板、企业高管）身上的，方向正确了（龙头对了），经营结果就正确。方向错了（龙头错了），全体员工再努力，其结果也是错的，只是错的大小程度不同而已。员工只是被认为没达标而扣发工资，而企业经营得到的却是一盘财务亏损残局。也许房地产行业的方向在改变，不能代表其他行业也要改变方向。问题是很多经营者并没有意识到本企业的小受众体产品，也要做成人人皆知的大受众体的销量，这个方向真的有问题的。这是第一。

  第二，大企业也好，小企业也罢。只要企业的组织结构是有中层管理者的多层次组织结构（除非企业的组织结构是扁平化，或者说去中心化），那么，企业经营业务的主战场就在各业务部门，主战场的主角是各事业部和各部门的“一把手”和员工。是龙身，是他们围绕经营业务做具体的工作，以及对经营业务的结果负责。由此可以确定，他们是整个企业绩效管理过程的主角。

  每月的经营例会上，各事业部和各部门的盘点、汇报和沟通，其实，就是绩效管理的跟踪、检查和纠错。如果这个主角的“缺席”，各部门认为绩效管理是HR部门的事情，或认为“忙业务还忙不过来，做什么考核表”，或者采取随随便便地“打分”交差。那么，HR部门是不可能“奔赴”主战场，去充当主角的。顶多拿“不交考核表，就不发工资”去“威胁”各部门。但这种“威胁”也无济于事，根本无效的。因为，企业不敢“拖欠工资”。

  第三，作为员工，到企业打工，不论在哪个层次上，也不论做什么工作内容。有一点最基本的东西是肯定的，就是凭劳动出来的工作结果与企业支付的劳动报酬进行交换，而不是凭每天上下班的打卡记录。从这一点上看，工作绩效，原本就是劳动者的“本分”，是“天职”，是一项主动自检，看看是否做出了应该做出的工作业绩。这事，是不需要额外的赋予和强加于身。从这一点上看，目前是普遍存在的意识上的严重缺失。

  第四，HR管理部门，作为整个企业经营的服务部门，是龙尾，是不可能充当经营业务的主角，而是与财务一样，是在后方。其不可能对企业的经营方向决策，做任何表决，最多是提供HR数据给予决策者支持。这方面，去看上市公司的高管成员名单，只有财务总监而没有HR总监，这就说明这一点。既然是这样，那么，用BSC也好，用KPI也罢，或用最新的OKR也行。这些管理工具最上层的有关内容，HR管理者是不可能自作主张地做出来。所以，绩效管理的主角不是HR管理者。这是其一。

  其二，HR部门，既然是后方，是服务保障部门，那么，提供的服务产品是不是满足了部门的需求，这才是最重要的。因此，对于绩效管理的认知误区的解惑培训，绩效管理争议事件的协调处理，奖勤罚懒制度的执行兑现，等等方面的服务能够做好和跟上，这才是各事业部和各部门管理者，包括全体员工都欢迎的。如果只做考核表的收集、核算和发放工资，那么，各事业部和各部门，包括员工自己都会算。那就会认为HR部门真的是“多余”，被去HR，去KPI的呼声就会出现。想想也是“多余”，因为，每个月的经营例会正常进行，又多出来一个考核表，各个部门和全体员工，要花费1/4的工作时间来应对。被认为是“多余”而遭排斥，也是情理之中的。于是，就敷衍了事地“走过场”。这样做的绩效管理，对企业经营没有一点点促进作用，还浪费人力和财力，还不如趁早废除，把有限的工作时间和资源用到经营业务上。

  其三，一个小小的HR主管（即便是大企业的HR总监），怎么可能带着一副企业经营者的主角面具，去面对各事业部、各部门，以及不归自己管辖的全体员工说绩效的对与错呢？显然，内在的逻辑也发生了错误。事实上，HR经常被这一类指令指挥着、郁闷着、苦恼着、陷入泥潭而无法拔出，为数不少。如果企业经营不好，而怪罪于HR管理者的绩效管理不会做（或者说是HR管理者的绩效考核工作没做好），我认为，还真是错怪了HR管理者。

  第五，有一个问题，我没有找到答案：就是为什么把绩效管理划归为HR管理的一个内容？包含在“六大模块”里面的理由是什么？非常有意思的是，我们很多时候的思考模式是“非黑即白”的。这个划归，就被误解为HR管理者是绩效管理的主角，几乎大部分企业的企业家（企业老板、企业高管）都这么认为。有一种现象也确实客观存在，即在企业内部，确实也没有第三方可以监管各部门和全体员工的工作绩效问题，这事自然就落在HR管理者身上，也是没办法的办法。因为，企业，不愿意再花钱去成立一个绩效管理部门（有的企业有企管部）。其实，我认为，这个划归还真的是误导了大众。翻开BSC、KPI、OKR，等等管理工具的最佳实践的源头一看就明白了，它不是HR部门主导出来的东西。而是从成功企业的经营案例中提炼出来的一种比较好经营管理模式和方法。而随着时代的高速发展，出现了实体经营企业不是被本行业竞争所打败，而是被其他行业的崛起所替代的故事屡见不鲜。在这种经营大趋势面前，任何管理工具都无济于事的。毕竟，决定企业生存和发展的是经营而不是管理。当企业面对众多经营项目的时候，不是选择都做，把盘子铺开，增加各个项目的管理力量。而是选择只做自己擅长的，只投入一点点管理力量即可。

  说了这些，想必大家可以明白了，这几年的企业绩效管理被理解错了，从企业高层，到企业中层，再到全体员工，层层错了。也难怪，不仅仅是HR管理者会认为难做，其实，企业高管也认为绩效管理难做。既然是错了，那就别再做形式上的东西，回归到企业经营计划、跟踪、检查和纠错的经营管理本质上来。HR部门承担了绩效管理的事务性工作，也是没有办法的办法。但是，不能认为就是HR部门是主角。

首先，企业经营的方向决策要正确，这是企业家（企业老板、企业高管）的事。这个错了，就会反应在财务数据上。一直是亏损的企业，一定是从龙头上找原因，而不是其他。

其次，别本末倒置，各事业部和各部门，面对经营绩效问题上，该谁主角的，就谁主角。

再次，员工该有的绩效意识的，就应该自身具备。从入职培训就告知这一点：要薪酬没问题，企业准备好了（企业用不起人才，就没什么可说的，市场竞争就这么残酷），关键是看拿什么业绩来换。能者多劳，多劳多得。

最后，HR管理者要抓住绩效管理的本质，至于要不要KPI、BSC、OKR，等等的管理工具不重要。同时，我们的企业，如果还在继续纠结HR部门为什么绩效考核都做不好？是不是管理工具不对了？有没有更好更新的绩效管理工具啊？是不是管理工具不会用啊？那就错怪了HR，因为，绩效管理的方向错了，是走不出绩效管理的困境的。

2018，绩效管理，正本清源。

之前还有几篇关于绩效管理的文章，仅供参考。

1、《绩效管理的成功之道》：https://www.hrloo.com/rz/14230456.html

2、《风马牛不相及的绩效考核（1）（2）》：https://www.hrloo.com/rz/14221122.html

题外话：三茅网发起的“一句话说透2018年人力资源行业发展趋势”，这个话题非常好，在我看来，HR管理的本质在2018年还没有变，也就是说，我们还要继续沿着本质的管理内容做好我们的HR管理工作。正本清源，该做什么就做什么，才能做好！文章名称是《2018，HR管理的大趋势是：管理的本质未变！》欢迎互动：https://www.hrloo.com/rz/14275178.html

2018，请你好好照顾这群笨蛋吧，这群努力又善良的HR！

这个元旦，三茅陪你一起跨年，点击图片，有一份属于每位HR的新年礼物！

查看原文