工厂搬迁，老板不想给补偿金，HR怎么办?

网友：海儿姐，很喜欢你在三茅的打卡文，很想知道你是怎么工作的？

海儿：早上起床吃过早餐就上班，然后17:30就下班，中间就是工作时间！

网友：能具体点吗？

海儿：我们单位作息:8:30-17:30

8:00前到公司，先上个洗手间，然后简单搞个卫生，然后泡杯茶，然后浏览一下三茅网站;

8:30开始进入工作状态，什么薪酬啦,什么规划啦，什么绩效啦，什么培训啦…….

网友：哇，姐，你好高大上啊，啥都会做啊？

海儿：没有啦，也就那样啦！

网友：海儿姐，我有个小小请求，能不能把你电脑的资料拷贝给我一份，我想学习一下！

海儿：这…这…这…这…商业机密啊！

网友：很为难吗？

海儿：不是为难，这所有的方案都是有流程的，都是公司评估小组的结果，是符合我公司的制定流程，我给你结果会害了你，这个拿来主义，姐做不到啊！

网友：不好意思，我有点懒！

海儿：这种懒可不能有，我们要做专业的HR，有些流程是必须要亲自经历的，别怪我没提醒你，走流程才能凸显你的专业，不然拿来主义，找度娘或者咱们三茅也有啦！

网友：好的，谢谢姐，我还是爱你的！

海儿：姐收了，不要太爱，姐夫会吃醋哦！

       看了甄嬛传，又看了芈月传，现在又出来一部锦绣未央……发现了一个惊人的现象，一个成功女人至少都会有三个爱她的男人…….

       终于知道自己为啥不成功了，男人不够啊！

       甄嬛传，芈月传，锦绣未央，他们要颜值有颜值，要能力有能力，情商甚高，懂得察言观色，如果你什么都没有？只能靠努力努力努力，笨鸟先飞，勤能补拙…….

      工厂搬迁，能做到不赔偿吗？怎么把损失降到最低？

      我估计企业老板的要求正如下图一样，赔偿金预算是这样子的，要求是那样子的！

     哎，看到这个问题，我实在不想拿出姐处理裁员的案例跟你说，太缺德啦，不建议采纳。

      十几年前，姐人事菜鸟3个月，接到公司裁员消息，让车间逐级往上申报裁员名单，由于部门分工，我负责人事，那么裁员的大任也就非常荣幸的降临在我头上了。

      因为头脑简单，并没有觉得害怕，反而成就了自己的工作提升。就因为那次裁员表现，我被老板大人关注到了，跑上跑下，跟工人结算工资，跟工人谈判，跟工人协商，记不得当时繁忙到什么境界了，只记得当时老板发火，为什么这个事情只有你一个人忙来忙去，你们部门其他人了，我小心翼翼的跟老板说：这是我的分内事，其他人不负责人事。

      后来裁员了20几个人，财务只付了该付的工资，没有一分赔偿，在那个年代，或许员工也不太了解劳动局的大门往哪里开的。所以我才侥幸的处理的也算圆满。

升职谈不上，但是委以重任做到了。这就是我换来的成果，现在这个年纪回想起来，我的个神来，再让我去做这种事情，臣妾做不到啊！

     处理方式：

       第一，晓之以情动之以理，理解公司

        最坏的打算，磨嘴皮子，没事，你们都是公司元老，公司不能没有你们啊，什么赔偿金，我不会开除你的，我不会同意你留在这里的，你可是骨干啊，没关系，家庭有什么困难提出来。

       公司现阶段搬家也是为了公司好，那边发展势头多么的好，你都在公司那么多年了，有很厚的感情基础了，怎么可能不赔企业一辈子呢？

        好话说完，姐不说了，因为姐太明白这套路了。

       第二，除了赔偿金，我还能给你什么

       除了钱，啥都好谈，企业搬迁成本太高，70%的人的赔偿金，容我拿初计算机点点点，咋整呢，计算器上12位数字不够啦。

     公司：哥们，要不这样吧，除了钱，我只能给你一份美好的推荐信，要不啦！

     员工：不要，我只要钱！

     公司：要钱没有，要命有一条，你拿去。

     员工：我才不要你的命，拿了对我也没好处，这样吃亏的事我不做；

     公司：就是这个样子吗？企业都这个样子了，你就不能可怜可怜！

      员工:那好吧,我少要点,大家都不容易。

     公司：这…….

      针对以上我们谈判不下去的情况，人力资源部必须快速做一个方案：

       第一：员工离职人数预算

        公司要搬家，离开这些员工到外地，多长时间能够正常运转，这是运营层面的问题,我们人力资源部也要着手做一些人员以及资产预算.

       第二：赔偿金预算

       虽说企业效益不好,但是你们企业也算中小型企业了,180人,70%不愿意搬家,大概也有130的人数要跟你协商赔偿金的事情啦,老板说不付赔偿金,你认为你能做到吗?姐做不到啦!

       提前做一份赔偿金预算,预算方法度娘有,比如谁谁哪一年来的,按照N+1或者N啦,按照员工入职年限,根据劳动法标准算出一个标准.

       然后等到最后,比如100多人按照规定赔偿金要支付300万,那么我们可以把预算控制在210万左右,打个7折,然后让老板审批,他不批的话,然后总预算再下降,等下降到一定程度.

       赔偿金有预算标准了,要开始分类了,什么样的员工该赔偿什么标准,这个里面有好谈判的员工,有不好谈判的员工,好谈判的员工先解决掉,然后慢慢修理几个不好谈判的员工,切记,不好谈判的员工一定留到最后,磨他的时间,不然,他的胃口你是填不满的.

你想啊,不好谈判的员工,他一直拿不到,一直闹,其他员工都知道闹也没用,静观其变吧!

      姐可以忍,最后收拾你!

      第三：企业风险预估

       第四：总结

       虽然搬家会引来很多纠纷以及风险,但是人力资源部如果经历这场浩劫,我相信会记忆一辈子,这个时候考验我们的智商、情商、逆商,你会突然发觉你又长大了许多,社会阅历也多了许多,加油吧,HR君!

      我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！

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      到楼主的话题，对作为一个HR夹在中间的痛苦深有体会，对于工厂的搬迁，身为HR保住生产是第一位！一个完善的设备和人员转移（人员供给需求）的方案实施？但是新厂搬迁，财和物都是可控制的，人是无法完全控制的。

      言归正传我们来说一下工厂搬迁对于员工补偿的问题，跟据劳动法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

      用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

      变更劳动合同工作地点属于变更劳动合同，需要双方协商一致，劳动者根据（劳动合同法）有权力不去新的工作地点，单位需要支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

现实中，不少老板因为现实的问题（如排污、税收等等），需要考虑搬迁工厂，因此就涉及员工去留的问题，如果我的企业需要搬迁地方的，我作为HR给老板的意见如下：

员工入职的时候，签订的劳动合同，其中一个款项是工作地点，而当地的劳动部门要求地点时，基本是控制在镇级，因此，搬迁的工厂的地点在镇级附近的，可以延续劳动合同条款。

如果是跨越镇级以外的，考虑两点：

1、       愿意过去的员工，签订一份劳动合同补充协议，注明员工的实际工作年限，确保员工的合法利益不受侵害并且注明原工资待遇不变等福利性条款；

2、       不愿意过去的员工，协商解除劳动合同关系，何为协商，就是说原法定支付的赔偿金作为原则，双方协商解除劳动合同关系，

3、       其次，搬迁过去的工厂（企业）因为现实需要，有可能会变更了法人代表，公司名称等问题，这均需要跟员工签订新的劳动合同，并且重新约定新的工作地点等（变更劳动合同）

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工厂搬迁，是深圳搬迁至江西，这个地址位置相隔也是够远的。回想起我原任职的企业，就是在同一市从不同镇之间搬迁也是耗费人力物力，造成员工部分流失。所以公司搬迁厂址的中牵涉的员工关系，应是一个复杂的工程，我们绝不可等闲视之。

那我们先来理理思路，自个儿磨叽磨叽，想想怎么样的方案才会是合理的解决措施？

大背景：1.工厂年前需要从深圳搬迁到江西，众多员工不愿意随迁。2.老板明确提出，公司近几个月生意非常惨淡，希望不要出现赔偿的情况。

问题的结点：公司原因让员工离职，公司是需赔偿员工的。

为此，我们HR该如何处理比较好呢？

建议一：提前将搬厂信息公布

公司搬厂，是预定的筹备事宜，对此我们要提前公布信息，将新厂建设进展进行分享同时发布的信息侧重在新厂区的优势及员工能享受到优越待遇上，以站在员工的角色来共享信息，急员工所急、做员工所想，切实解决员工的解后顾之忧，如一是衣食住行、二是子女上学、三是薪资待遇等等。

建议二：统一战线齐信心

要搬厂，人心惶惶的不仅仅是基层员工，更多的是全厂上上下下，尤为明显的是管理人员，举例如我们HR在此境的心态是咋样的呢？企业之所以为企业，企业的利益应该是大于个人利益的，在搬厂的特殊时期，我们先要放下个人得失，先笼络人心，特别是中高层的正面引导尤为重要。

建议三：嘘寒问暖好沟通

发动中层主管、基层班组核心人员的力量，积极引导员工到新厂区上班，因地理位置真的是难以克服的，该放行就放行：如侧面提醒员工可去找工作，同时在员工请假上予以宽松放行；如也可主动联系关系单位，是否有需求人员，主动将员工介绍去上班；如正式发通知让员工推荐有在江西的老乡同事加盟到新公司，当然推荐成功的公司给与一定的奖励哦。

以上如此处理，一定程度解决了大部分员工的相关就业事宜，同时可能有也个别员工还是会提出赔偿事宜，为此，在老板的大指引下，一是个别沟通，二是以发红包形式来表示感谢来取代赔偿，三是做好善后工作。特别是以发红包形式来表示感谢来取代赔偿，这尤为值得我们去实施，红包的金额由老板定，谢大欢喜，中国是一个讲究人情的社会，让一个人有面子地走，对公司是非常安全的，叫做好聚不如好散。对于我们每一个人，人生还有更长的路要走，同事关系是很短暂的，留下下次见面的情分才是永久的，俗话说，做人留一线，日后好相见。

终归：劳资双方，无论是谁，处理任何事情，记住一句话：留下以后好见面的机会！

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案例：我们工厂年前需要从深圳搬迁到江西，为了解有多少员工愿意随公司搬迁，做了一个问卷调查。工厂合计有员工180人，其中70%的人不愿意随迁，还有10人提出，是否有赔偿，但是老板明确提出，公司近几个月生意非常惨淡，希望不要出现赔偿的情况。

案例问题：请问这样的情况，能做到不赔偿吗？或者怎样才能把损失降到最低？

案例解析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；等等(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动法》若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济型裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是。

　　案例中的公司从深圳搬迁到江西，地点上具有相当距离的跨度。提供班车，几乎是不可能的了。从案例中可以看出，近126人都认为新的工作地点太远，不愿意搬迁过去工作，说明劳动合同继续履行确实产生了困难。所以公司这样的搬迁应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

　　案例中单位老板认为，发生这样的事，单位不与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。如果有些员工不愿意，自己辞职好了。这种想法是不对的。并且提出公司生意惨淡不希望支持赔偿。这种想法是不可采纳的。这种导致的结果是所有人联合起来去仲裁。对单位势必影响和声誉都不太好。对员工也是不负责任的做法。

　　要知道，劳动合同的签订是基于签订当时的各方面条件的。根据《劳动合同法》，工作地点是劳动合同的必备条款之一，说明工作地点是一个重要的判断条件。如果单位事先告知工作地点将发生重大变化，显然会影响员工签订劳动合同时的决定。所以劳动合同签订时没有明确说明将来工作地点会发生大变化的话，单位搬迁就应该遵循《劳动合同法》第四十条的规定执行。

对于案例中的公司来说，公司应该征求每位员工的意见，同意到江西工作的，继续履行劳动合同；并设法现阶段给予相关的经济上的补贴，给员工负责任的认可方式。包括长期的员工激励，员工持股计划等方式。不同意去的，则需要公司这边提前30天书面通知解除劳动合同，并根据员工在公司履行的时间给予经济补偿金。案例中的HR也要做好人员的离职心态的把握，和老板充分考虑好人员的安置。最好是能和目前深圳的第三方机构或者其他公司做好人员安置的安排，尽量将成本降到最低。

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一、问题

1、180人工厂，从深圳搬迁到江西，70%员工不愿随迁，10人提出是否有补偿。

2、老板明确提出，生意惨淡，希望不要出现赔偿的情况。

二、分析&建议

又是一起明明法律规定这样，老板却要那样做的纠结事儿。

所以说，中国民营企业HR是不好做的，但是呢，别人做不好的事情你能做好，这就是你比别人值钱的所在。也许案例中的HR未必会随迁，那么如何打好这一仗，也许是去面试下一份工作的关键。

1、从法规开始说起

我的习惯是从法规开始说起，因为这样的好处是我们知道线划在哪儿，无论我们选择哪条路，清楚法规可以让我们知道有没有风险，风险到底在哪里。

本案例适用的条款，严格上来说，应当是《劳动合同法》第四十条第（三）项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形，这种情况下，用人单位让员工选择随迁（变更劳动合同），员工不同意（未能达成协议）的，单位可以单方面提出解除劳动合同，但应提前三十日通知或者支付代通金，并且要支付经济补偿金，也就是我们俗称的N+1。

这里单位如果操作不当，可能面临的风险点有两个：四十条第（三）项未按要求操作且留书面证据，易造成违规解除；另一个是没有按要求支付经济补偿金，被仲裁支付经济补偿金。

2、任何事情都有代价，差别只在于选择

怎么样才能不支付经济补偿金？这是一个老生常谈的话题，答案肯定是不可以，但是这个答案你不可能给到老板，于是乎广大HR们发挥了各种创新力，创造出了各种应对措施，包括但不限于：

（1）利用老板或者自己的人脉资源，帮助员工找出路（大部分员工只管有口饭吃，不一定会关心给谁打工）；

（2）给员工做再就业培训的，并且出具推荐信的；

（3）联系当地就业机构或中介机构安排集体解决；

（4）吃散伙饭替代赔钱的；

（5）打感情牌劝退的。

……

这里我们不难发现一个非常有意思的逻辑：

表面上虽然我们确实没有实际掏出去RMB，但是其实利用的资源、所做的培训、联系机构的成本，哪怕打感情牌，也都是有代价的。无非一个是直接成本，看着触目惊心；另一个是间接成本，感觉没那么痛。那么，你是否要用自己的资源“宠坏”你的老板呢？

而且，感情牌之类的套路往往要看老板平时对员工好不好，平时员工对老板感觉不好，那么感情牌是毫无用处的；反过来能有资本打感情牌的老板大多不会说出“能不能不赔偿”之类的话的。

所以，从这里我们会发现我们还是回到了原点，这是一个没有正确答案的问题。

3、做自己该做的，结果看缘分

作为职业人，我们要有自己的职业操守，我们把知道的和可能产生的风险信息给到老板，最终尊重老板的决策。当然，我们要尽量为老板做一下缓冲，譬如把老板的难处尽可能宣导到员工。尽可能争取到更多的员工的谅解。

同时，按前面的几步去尝试，若真能联系上当地的就业中介机构，安排专场的招聘会，并且正好有哪个工厂需要大量人员接盘的，那只能说上天怜见，运气极佳。

如果所有的路都走不通，那么只能打一场硬仗了（前提是你做了多少努力和尝试，譬如联系相关资源、联系就业中介机构等等各方面的尝试以及小到你自己做一些再就业培训等工作量，得让你老板知道，避免他认为你没认真工作）。

每一位员工约谈，什么时间开始，工厂搬迁，由于工厂确实资金困难（否则也不会搬迁），大家的工资会全部支付，但公司已经支付不起经济补偿金，所以希望广大员工能在不影响生产的情况下提前开始为自己打算，单位会尽最大努力做好相关的支持工作。

就这么简单？确实这么简单……至于后果么……呵呵，看员工心情咯，要告就告呗……如果你不随迁，那之后没你什么事儿了，顶多给将来接你班的人留一份文档：此处有坑，量力而行；如果你随迁，那么到时候自己再想办法慢慢处理吧。

有人这里要叫了：那不是等于没解决么？确实，任何事情都是有代价的，你的权力就是选择权，你选择事先爽还是事后爽而已。

先付钱或者前期工作做得多，事后爽；啥也没有直接解除，事先爽。

但是，当中你做了所有你该做的努力和尝试，这就够了，因为你对得起你这份职业操守了。

我们需要替老板分忧，但我们不需要为老板烫平所有的问题，因为这不科学，而且只会把整个就业环境越搞越糟。你以为你替老板风光解决，很是微风，殊不知也许你的亲戚也会因此而遭受同样的待遇哦。

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    掐指一算，题主的公司估计要摊上事儿了，办漂亮事还不舍得掏银子，老板您是要“哦改咯”？（长沙方言，要干什么，想怎么样的意思）我不敢大讲特讲劳动法条款，毕竟论颜值论学识俺都是比不过英明神武的冼律师冼大大的。所以，干脆我们来聊个偏门的，普及一句“长沙方言”要得不？

    “了难”，从本来还算正义的词汇进化到现在，变样了。这跟商品供需对应一样，有需要“了难”的人，就必然有承接“了难”业务的职业打手。于是社会上就出现了林林总总的现象：比如为犯案“了难”顶包的，为升学“了难”买学历的，为仕途“了难”买官……

    话说回来，我想知道，题主您是那70%还是那30%？站队不同，游戏玩法自然不同。 

----------------------- 立正，我是站队的分割线------------------------ 

抛出两个假设：

假设A：楼主是那30%（随迁）里的。

    恭喜，题主您“被”职业打手了。既然这事老板让你出面，只有替老板处理好，把损失降到最低，老板才会满意你的工作。否则，即使你去到江西也自身难保。

    第一招：参考法律条款。

    1．条款规定，公司地址的变更属于《劳动合同》内容的重大变更，合同中签署工作地点的变更是需要员工同意的，但是在劳动仲裁处理时，对于在同一个城市的地点变更，一般来讲不支持补偿。题主公司是跨城市地点变更，支持补偿。 

    2.依据劳动合同法第四十七条，关于经济补偿：

    第二招：本地调岗。先看看深圳还有没有岗位可以安排，如果有，内部协调，这种情况下离职是不涉及补偿金的；如果公司整个迁走，那更不存在调岗的情况，请参考第一招。 

    第三招：按风险由低到高的离职类型分析，采取行动。 

    1.劝说员工主动辞职。

    2、协商一致解除劳动合同（此仅指由公司方提出解除）。

    首先，HR应提前向老板说明何种条件下不支付补偿易引发的风险和后果，使老板认识到补偿的合法性、必要性。

    然后，且退一步，为员工适量补偿未尝不是协调事情的办法之一。毕竟，按条款全额补偿给员工，老板肯定火大，难道HR在解决问题时只顾企业不顾员工感受吗？员工估计要吐槽HR了。拜托，打手在江湖，江湖中人义字当头。

    最后，HR在取得老板的上述支持后，出面和员工协商，表明在公司经济危机下，为体谅员工，补偿额度已经拿出最大诚意了，也希望员工能谅解并也退让一步，好了，私下协商一致，及时签署《协商解除劳动合同协议书》。 

    上图是从《协议书》范本摘录的部分条款，注意红色标注，要书面约定劳动合同终止日期、发薪日期，并规避掉后续不再存在任何争议及纠纷，同时最好让员工在离职申请表 “员工提出”一栏勾选。

假设B：楼主是那70%（不随迁）里的。

    既然楼主不随迁，当务之急该考虑自己在深圳的下家，损害自己和员工利益的事咱不掺和了。 

    第一招：走为上策。赶紧的，刷新简历，年底好找活，顺利过渡，无缝衔接。和追讨补偿相比，这个更重要、更有意义。 

    第二招：伤离别，再谈一次感情。

    尤其和自身利益息息相关的消息，传播速度相当惊人。原本你以为只有10个人要求补偿，估计消息传开后所有员工都会和补偿这些事儿杠上。这种传播效率不是老板把HR一个人推出来就能驾驭得了的。好在如今局势已扭转，HR不随迁，也是无辜的员工啊，自然和员工统一阵线。

    怎么个统一法？看企业和老板的态度。难道大家真的差这笔钱等着开饭？得到这笔钱就从此奔了小康了？不见得。可面对一毛不拔的老板，员工的确有充分理据用法律武器捍卫自己作为劳动者的权益。结果无非两种，要么火上浇油，要么息事宁人。

    此时，我不想怂恿HR率领员工冲在前头和公司较劲，此刻观望的无非是企业在危机关头对员工的一份良心，我们要的无非是企业的一份担当。就好比失恋一样，明知分手是结果，却还会止不住的问：你有没有爱过我，以求心安。员工谁都不想自己被企业当成拉磨的驴、干活的机器，人啊，是讲情义的，因为有情有义，所以才有温度。不如，开诚布公，见好就收，好聚好散，相忘于江湖。

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    180人中50人左右愿意随工厂搬到江西，余下的130人左右不愿意，老板不愿意赔偿（极可能就是说的补偿），要把损失降到最低，以下做法可以一试：

    加严管理

    年前时间不多了，公司要忙着组织搬迁，事情比较多，还要面临处理不愿意随迁员工的事情，其中，要不想补偿或赔偿，最现实最管用的做法就是加严工厂内部管理，以下几招简单适用，效果也较好：

1：纪律。包括上下班打卡、上班各种违纪行为（吃零食、玩手机、做与工作无关的事、离开不关水电、着装言行不规范、5S检查违规、会议迟到等），总之，工厂如果有这些现成的管理规定，马上拿来严格实施。如果没有，马上开会研究，决定实施《员工行为规范》，立即拟定讨论批准学习，就可以执行了，当然要有员工学习的签名，这个过程快则三天，慢则一周可以搞定。通过这样的小行为约束，可以抓到许多违纪员工，如果同时规范一年内累计违反二次就算严重违反公司规章制度的行为，只要处罚时有理有据，想不签字来抵赖都难。那么，可以让相当一部分员工掉在这个坑里而难以在仲裁面前说硬话。

2：吵骂。可以让基层、中层管理人员在平时的管理过程中，尽情发挥自己的管理特长，特别提倡大声训斥甚至讲“愿做就做，不想做就早点走”之类的话，但避免采取太过激的语言和行为，以免触动员工人格而出现冲动行为的惩罚。这样做，是让管理严格，让一些受不了这种管理的员工主动离开公司。

3：扣款。只要员工一犯错，就启用扣工资，而且就是上限，没有任何回旋余地，投诉到人资或公司领导那里，也是维持原判。这样做，目的是让员工被罚得只好主动走人，或者累计到一定次数就按严重违反规章制度实施。

    降低福利

    工厂可以在伙食标准质量、住宿条件、工龄补贴等方面采取降低或直接切掉的方式，公司根据经营状况，可以决定少发或不发这些，甚至可以向住宿和就餐员工收取相关的费用，当然，以通知或开会的形式公布为好。通过这种方式，可以促使一部分员工选择主动离开公司。

    劝离员工

    公司生意惨淡，肯定是众人皆知的事，管理人员完全可以借机劝离员工：与其待在这里，不如早点离开；年终奖也没有了；某某厂效益不错，工资福利也高些，推荐推荐？这种做法也能分解一些员工。

    被动协商

    工厂在搬，那些还顽强挺着要补偿的员工多半会慢慢松一些，要知道，即使现在去仲裁，一个月左右开庭，那里工厂还这里没有都不一定，如果坚持要求那么多的补偿金，到时即使赢了官司，也未必能够及时拿到钱，到时来左催右要、费力费神，还不如打点折拿多少是多少，总比没有好。

    如果员工来找领导或HR部门说要补偿金，开始时一定是一副爱理不理的样子，说工厂没有让你们离开，继续干吧；然后说那么高的补偿，工厂不会答应的；再说还是无法答应的，只能再少少。反正采取拖延战术。

    特别不能开第一个先例，即使要开，也要把补偿压到最低最低，或者写成公司给的安慰金，要求员工写成辞职或协商一致解除劳动合同的。

    提醒两点

    以上做法是不是显得非常不尽人情，如果站在工厂或老板角度，他们就是那样想的，也希望人资那样做，没办法，劳资关系和谐只是理想主义，都是为了利益在博弈。针对此案，以下两点最好要有所防范。

1：玩一夜消失。有的工厂暗地将愿意留下的员工“偷运”走，将机器设备以“生意不好时间拉出去维修为由”搬走，职能部门全都将资料打包好，食堂、宿舍都正常运转，只等老板一声令下，用一小时时间与厂房房东接清房款、水电等费用，半夜或第二天早上就全体离开。这种做法是非常缺德的，也是非常低水平的，想这样不承担责任，做梦吧。一旦激怒了员工或政府部门，后果也是非常严重的，最好不要玩这种做法。

2：争取点是点。作为HR者，此时就要发挥出平衡大师的长处，老板的绝对不补偿要求，表面上答应下来，但做起来有什么困难和问题，要及时给老板反映：一是员工普遍不答应，二是劳动部门不知咋的知道了，要求公司处理好，不能造成社会问题；三是房东老板要求也不要给他们惹事儿。但是，人事会尽量做工作的，把公司的支出尽量降到最低。如果严格按照老板意思做，员工的各种不满可能就会集中到人资这里来，为老板办成了事，下一步就是拿人资开刀，更不会同意人资去江西，说不定江西那边已经物色好人资工作人员了。所以，凡事不能把事情做绝了，要为自己留一条后路。

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      HR看似是一个比较容易入门的行业，但有时候真正考验起来，智商，情商，心理学，管理学，厚黑学，人际关系学…….等等，需要使出浑身解数，在每一个风波平息的背后，都充满了惊涛骇浪。但老司机就是从一个个的风浪中成长起来的，每个HR大牛背后肯定或多或少都有一些不为人知的故事，或心酸，或惊险，或愧疚…..旁人看到的云淡风轻，淡定自若，那是因为你所疑惑的，都是他已经历过的，每个大牛都离不开时间的累积和岁月的打磨。

       回到案例中，先从理和情两方面思考：

       理：《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　 细则条款（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      本案例中工厂从深圳搬迁到江西，距离较远，属于变更劳动合同内容范围的其中一项，换句话就是说，如若员工未能与公司达成一致，公司是需要支付经济赔偿金的。

      按照第四十条规定解除劳动合同的赔偿如下：

       第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

      另外需提前30天书面通知劳动者解除劳动合同。

      先提前把劳动法关于该规定罗列给到老板，对于那些知晓劳动法，少数比较难缠又坚持赔偿的员工，该赔偿的还是需要赔偿，以免出现不可控的场面；

       情：其实作为员工来说，对于公司是会有一定的感情的，出现这种远距离的公司搬迁，很多时候往往是由于很难兼顾家人，或者对陌生环境的不确定因素等等，产生不愿意随迁的想法，这是人之常情。那么作为HR要做好员工的疏导工作，把不同员工的意愿进行分类，逐类对症下药：

       一、对于愿意随迁的部分员工，做好后续的工作住宿安排，生活起居尽量做到比较完善，以减轻员工的后顾之忧，可以继续安心为公司效力；

       二、对于部分不愿意随迁的员工，有些可能只是考虑到距离远，不想远离家人，其实要求赔偿的意愿并没有如此强烈，那么针对此类员工，可以适当沟通交流，希望可以谅解公司的情况，并联系第三方人力机构或者通过一些渠道推荐就业，让他们可以有个去处，相对自主离职的机会还是蛮大的；

      三、对于小部分不愿意随迁又强烈要求赔偿的，那就按正规劳动法进行赔偿吧（详见以上劳动法详解）。比方说尝试沟通协商，推荐就业等等方法都无效后，这小部分员工那就只能严格按劳动法执行了；

       四、盘点一下愿意随迁的人员中是否可以维持江西新厂的日常运作，并在当地做好相关人员招聘补充。除确保可以维持新厂的日常运作外，有些人员可以在当地招聘补充，当地人员有个好处，比方说离家近，不需要提供食宿等等，一定程度上可以降低人工成本；

      无论如何处理，身为HR都应该把事情处理的建议方案，可能出现的后果，包括与员工沟通交流的分类情况及对应处理建议方案，提前向老板汇报请示，并在数据上尽量做到细致，做好相关文件，数据，交流情况的留底等，点明利弊，从而让老板去权衡得失，作出决定。

      很多时候我们无法越过法律的边界去做一些违心的事情（理的方面），但晓之以情却是我们可以去做，并且可以努力改善的。更多的时候于情于理，我们尽了职责，尽了努力，也给出了相对切实可行的办法，最后最好让老板去决定，因为有些事情的后果不是你我可以承担的，圆融处世，但也要坚守自身的底线，这样会不会走得更长远一些呢？

      最近的打卡话题都挺令人感慨的，感谢小伙伴们的支持与鼓励，忙碌之中还是坚持抽时间优质分享，欢迎点赞，订阅，评论。共同分享，共同成长吧！

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卑鄙是企业的通行证、仁慈是管理的墓志铭

《回答》 北岛
卑鄙是卑鄙者的通行证，　 　　
高尚是高尚者的墓志铭， 　　
看吧，在那镀金的天空中，

飘满了死者弯曲的倒影。

北岛的《回答》相信很多人都可以信手拈来，但是真正理解或者切身体验这几句话意思的又有几何呢？工作以来被若干任领导评价过：“你太善良了......”是的，我的确很善良，从小到大见过了太多的弱肉强食也体验经历过太多的尔虞我诈，每当那时候，我都会暗暗决心;”我绝不会以恶报恶”.但是现实呢？这个残酷的社会到底需要多少挫折磨砺才能写好这个简单的一撇一捺呢？

以前我总是劝很多刚开始进入HR圈子的小伙伴们：“要心怀仁慈，能讲人情解决的事情，千万别跟大家提法律、讲制度”，这样误导了很多人，以为社会职场不会有电视剧里的你死我活。今天打卡就是要告诉大家：“HR即可攻退可守，能见叶落知秋而感伤落泪也能挥手起刀落毫无心慈手软”。

背景分析：

1、工厂从深圳搬到江西。最直接的原因是公司效益难以支撑深圳高昂的厂区租金，生产类企业厂房、设备等成本是大头，在选择厂址的时候客户的远近并不一定是首要依据，比如我上家企业的几个元器件供应商就远在广东等地。

2、工厂搬迁180人，保守估计只有30%也就是54人愿意跟随搬迁，其他126人不会跟随搬迁。我们再计算一下成本（补偿款）：按照平均工作两年平均工资4000来计算补偿款元，即壹佰万元。公司如果能支付如此补偿款相信也不用举家搬迁江西了。

3、搬迁设备成本、人员成本也需要解决。

    解决思路：

一、尽量减少随厂搬迁人员数量、提高质量。

1、详细了解江西相关专业岗位人员的流动数量以及人员岗位工资。了解社会待业人员数量才能一定程度反映是否能够迅速招聘入职，了解江西同岗位岗位工资对比大批量人员搬迁成本（包括交通费、住宿费以及考虑同一个员工在深圳的工资肯定高于江西，那还会有降薪带来的不必要的调节成本。）

2、老蒋撤退台湾的时候一票难求，就是因为在数量和质量上严格把控。搬迁一样的道理，其实也是一次人员清理、人才盘点的过程，高质量的人才尽最大力度劝说搬迁、一线员工等好招聘的尽量不要随从搬迁。

二、尽量减少搬迁补偿款

1、首先要了解法律关于搬迁补偿的规定。
    经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。以劳动者本人实际工资计算.
    解除劳动合同单位需要提前30日通知，如果没有提前通知的，需要另外支付一个月工资作为代通知金。
    司法实践中,经济补偿金和代通知金通常只有一项会得到支持,你可以自己选择.
    月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
    劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2、根据改变方程变量来解决问题

补偿款粗略计算公式：元。一共有三个变量分别是：人数、工作年限、平均工资。只要尽最大可能减少三个变量的值，就可以减少公司补偿款的总额。

减少人数：从严格考勤、上班秩序、严重违纪等方面入手，俗话说只要你想查没有一个政府官员没有问题，公司也一样，只要掌握证据就可以在一个月内轻松减少人数变量。

工作年限减少：骨干员工一般工作年限比较久，通过加薪、提供住宿、解决路费等方法尽量劝说随厂搬迁；梳理劳动合同，合同即将到期的不再续签；未签合同的小范围内劝退、可适当给于补偿想来也不了解劳动法不会有大幺蛾子。

平均工资降低：法律规定的是前十二个月的平均工资。降低绩效等方法降低员工搬迁前的工资。不会的可以在三茅网站下一步推出的绩效面谈V课学习一下。

这样公式的额三个变量降低后，相信就算真要补偿也不会伤到公司元气。

三、尽快搬迁、缩短战线、新厂尽快开工、降低搬迁成本

1、公司搬迁越快开工越好:

公司搬迁本来就是为了在另一个地方另起炉灶烧火做饭赚钱养家，那肯定是越快越好，决不能将时间耽误在搬迁的过程中。

新公司地址、厂房、用电、物业、新公司所属市场监管局走流程、新公司提前招聘一线员工、设备等搬家公司等等很多细节必须在公司开始搬家前全部走一遍，为以防遗漏可以两个人负责搬迁前准备工作、相互督查督促。

2、分解不搬迁员工统一战线。

    相信得到通知后，工厂员工肯定在某人的号召下组成了“索赔委员会”向靠群众的力量与公司对抗。如果真是声势浩大公司就很难办了，因此负责人必须快速个各个击破，趁他们还没有形成气候，就从内部个各个击破。你要相信我们祖国1200万领土和领海是善于出内奸、汉奸之类角色的沃土，只要你舍得下本钱绝对一击必中。

好了我的分析结束了，我的卑鄙的形象相信大家也能脑补些许。其实不比大惊小怪，生活就是这样。前几天公司老大跟我说：“办企业不是办慈善机构，我对员工仁慈但是竞争对手不对我仁慈，软肉强势在这个社会大环境太常见了。”想想也是，今天送各位混在HR圈子里的伙伴们，希望对你们以后的工作有所帮助——卑鄙是企业的通行证、仁慈是管理的墓志铭。

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马上年底了，相信各位伙伴企业的年会也要开始策划了，想知道怎么在年会这样的关键场合脱颖而出么？我准备了《如何让自己在年会上脱颖而出》希望能对大家有所帮助。https://www.hrloo.com/course?&teacheruid=1876924&scroll=504

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