一、问题1、公司实行绩效已经2年,各方面日趋完善。2、日常数据难以收集,故有报表/后台记录数据比较好收集,第三方部门提供、没有固定报表、日常记录较难收取。二、分析建议1、绩效体系的完整性需要慎重考虑不知道别人怎么看待,至少在我这里,一张绩效目标责任书,不仅要有哪些绩效指标,他们的目标值,更要有每一条指标的原始数据收集方向和责任人。绩效数据收集是绩效体系的重要组成部分,如果没有明确来源及责任,那么可以说这个绩效体系是不完整的。有很多管理者总是觉得,做个体系为什么要这么复杂,先有指标不就行了。那么,我的观点是,如果不能在设计的时候把整个过程都明确清楚,那么后期会给执行者带来很多麻烦。而且绩效往往是涉及到员工切身利益的,“谁懂了我的蛋糕,我就跟谁急!”我不知道有没有人经历过这样一个问题,我们曾经有一家下属企业,业绩不是很好,于是总经理定下的年度利润指标为:持平...
一、问题
1、公司实行绩效已经2年,各方面日趋完善。
2、日常数据难以收集,故有报表/后台记录数据比较好收集,第三方部门提供、没有固定报表、日常记录较难收取。
二、分析&建议
1、绩效体系的完整性需要慎重考虑
不知道别人怎么看待,至少在我这里,一张绩效目标责任书,不仅要有哪些绩效指标,他们的目标值,更要有每一条指标的原始数据收集方向和责任人。绩效数据收集是绩效体系的重要组成部分,如果没有明确来源及责任,那么可以说这个绩效体系是不完整的。
有很多管理者总是觉得,做个体系为什么要这么复杂,先有指标不就行了。那么,我的观点是,如果不能在设计的时候把整个过程都明确清楚,那么后期会给执行者带来很多麻烦。而且绩效往往是涉及到员工切身利益的,“谁懂了我的蛋糕,我就跟谁急!”
我不知道有没有人经历过这样一个问题,我们曾经有一家下属企业,业绩不是很好,于是总经理定下的年度利润指标为:持平。也就是利润为0。(该指标线性得分)
乍一看,这个指标没有问题吧?但是在实际操作上,这个指标是很有问题的。因为我们的利润指标是线性得分,而0是不能作为商数的。如果我们不能在前面预计到这个问题,并且想好其他变通的处理方式,那么这个问题到年底足以让我们抓破头皮。
2、绩效数据来源的考虑
绩效数据的来源,尽量选用第三方数据,并且这些数据尽可能做到自动化统计或者固定报表。案例中也说了,故有报表和后台记录的数据是容易掌握的,所以在绩效体系设计的时候,尽量往这方面去靠拢。
在绩效方案设计之处,我们就需要对绩效数据获取的方法进行评估,尽可能降低获取难度,从而提高绩效体系运作效率。
3、将绩效数据提供也作为绩效指标之一
当然,正如案例的描述,不可能所有的指标数据都是由报表和后台记录构成,特别是一些管理职能部门,必然多少会涉及到部门评价。那么,对于这些数据,我们务必要落实数据提供的责任人。并且,既然是责任人,就必须明确对应的权力义务。
对于绩效数据收集的责任人,我们可以将数据报送工作也作为对其绩效考核要求之一。对于准确及时的,与那些三催四请的、甚至一直不交的,需要区别对待。绩效管理是一项灵活的工具,我们可以活用这个手段。
4、加强平时沟通
工作好不好,平时见真章。日常冷冷漠漠,月底要数据了各种催命,换谁心里都不舒服。绩效管理的重点在于过程管控,同样的,这个方法也融会贯通于其他工作。
在平时的工作中,能不能去主动关注数据提供的责任人?他们在收集数据的时候是否存在困难?有没有去帮忙解决?有没有提供必要的指导?他们对于绩效指标的数据是否有更好的建议?……
很多问题,是自己给自己提的;很多困难,是自己给自己造的;很多不配合,是因为你自己没有主动去关心。活雷锋,毕竟是少数。
三、总结
1、绩效指标设计看起来简单,实际有很多学问,也考验设计人是否有丰富的实践经验。很多指标乍一看很好理解,但是操作的时候完全不是那么回事。
2、数据收集是重要环节之一,在绩效方案设计的时候,应当尽可能明确数据来源、统计周期、数据责任人等内容。
3、建议尽量降低数据采集的难度,用最低的投入,实现最大的效率。不要给自己下套,把别人折腾坏了,那自己也离玩完不远了。
4、对于一些必须由部门或者第三方提供的绩效数据,可以考虑将“数据提供”作为一项指标,督促和约束负责人。
5、很多工作要做在平时,过程管理很重要。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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