员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？

一、问题

1、制造型企业，标准工时制；

2、旺季到来，订单较多，需要加班完成；

3、车间员工因工资待遇等问题，与公司抵触交大，与高层沟通未果；

4、集体拒绝加班，已经带来了很大损失。

二、分析&建议

随着中国劳动力成本的不断上升，并且劳动者的法律意识和维权意识的不断提高，劳资的矛盾也不断激化。而且矛盾的焦点也逐步从权益纠纷逐步转向利益纠纷。而这种利益纠纷也越来越多地通过集体事件爆发出来。

之前参加了一趟论坛讲座，听过之后也受到不少启发。说实话本人没有正面处理过群体事件，就此案例，谈谈个人的看法和思路。

1、对于当前问题的解决——谈判/集体协商

（1）邀约谈判

无论之前情况怎么样，也先不要去追究何以让情况发展到这种地步，首先还是先把生产搞起来，怎么说大家都是一条绳子上的蚂蚱，企业倒了，谁都没好处。赚到钱了，才有的谈谁拿多少的问题。

所以，作为HR来说，可以尝试找出集体事件中的领头人，或者要求他们选出相应的代表进行谈判（人不能太多，嘴杂了等于啥都没说），如果总体人数不算多，那么全部一起到场也未尝不可。

当然我们也许会遇到对方拒绝谈判的情况，那么这种情况下，我们也不能强求，但我们可以放出声音：“对于参加集体不肯加班且拒绝谈判的情况，公司会根据情况记录在案，并对此做出不同程度的处理，相信大家都希望在公司长期发展，不希望看到到时候公司不考虑到员工的感受”。说这话的时候底气要足，一方面我们确实有处理的办法，譬如：有不服从公司安排记录的，劳动合同到期续签一票否决；某些先进提名等嘉奖一票否决；培训优先考虑安排工作认真且服从公司安排的等等。另一方面，我们一定要给对方一种很明确的态度，公司会考虑员工合理的诉求，会做出改善，会关注到明事理的员工，也不会姑息恶意对抗的员工。

（2）准备谈判

如果能够邀约到谈判，那么就已经成功了一半了。其实集体事件中，往往有一部分是不明真相的群众，只要能晓之以理并且能够给予确定的承诺，这部分人是可以争取的。（没有参与集体事件的，公司更要拿出立场来优待）。当然，如果能直接能搞定龙头人物，那么这部分人也就不是问题了。

在具体谈判之前，我们需要做一些准备工作，包括但不限于：

A. 之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，需要重新整理，包括当时处理的进度、结果如何以及造成这种结果的原因。因为这是引发拒绝加班的根本，在谈判中必定会重新拿出来说事；

B. 请示公司高层，尽量明确对于上述问题的意见，公司能够接受的底限，作多少让步？抑或是坚持原判？

C. 对于这次的加班任务，是否同意足额支付员工的加班工资抑或给予充足的调休，对于任务完成较好的，是否有额外嘉奖？（当前局面下，可能真需要重赏之下出勇夫，树立正面形象）

D. 对于恶劣人物的处理意见。

（3）落实谈判

谈判开始，除了一些寒暄，没有必要过多啰嗦。双方可以直接切入主题。有人说谈钱伤感情，但总体上来说就是钱的问题。

对于之前工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，还有这次加班的回报，直截了当地让对方明确要求，想要什么？要多少？当然，尽可能要探到对方的底限，这个跟买菜讨价还价一个道理。期间态度要保持平和不能动怒，不能立场摇摆，并且要懂得软硬兼施。

无论讨价还价到什么程度，前提一定要明确：完成这次订单任务。这是大前提和原则，一定不能让步。而且我们一定要“多问、多记录、少表态”。一方面是尽量少留不必要的尾巴，另一方面光HR的确没有权力决定，即便你表态了，说不定还是有被高层否决的可能，到时候自己骑虎难下。没什么不好意思，就说这个我不能完全决定，我会记录下你们的要求，与高层进行沟通，尽可能在合理的范围内帮你们争取，并尽快给予答复。

（4）整理谈判资料，向上汇报并请示结果

将谈判中的一些情况及HR部门初步的处理意见进行整理，形成汇报材料上报公司高层，由公司进行决策。

在这个汇报中，HR不仅只是个传声筒，更要起到专家顾问的角色，特别是对于哪些情况容易产生的风险和不利后果，企业最好让步，都要表述清楚。必要时找到生产部门的负责人，了解一下经营数据及对应损失，并且对于处理建议及可能产生的费用进行测算。拿数据说话永远比光嚷嚷强！在最终的结论上，我们要充分考虑HR的专业知识以及当前法规的限定，尽可能给出一个符合规定又能容易让高层接受的方案（即将最终价格在合法、合理范围内进行一定幅度的下压以期双方都能做出一定让步）。

当然，还是那句话，谋事在人、成事在天。如果高层的决策有什么意外，我们也别太过惊讶甚至愤慨。我们只要确定我们都表述清楚了，高层都看明白了，那么我们只能“食君俸禄替君分忧”。

在时间上，我们要有紧迫感，毕竟生产不等人，尽量催促高层尽快做出决策，我们只需要强调拖着员工不加班，损失的还是公司，提醒他们重视。

（5）反馈

在拿到高层决定后，我们只需要确定这确实是他们“慎重考虑”后的结果，我们将结果反馈到对方集体就可以了。

2、对于集体事件的善后

如果最终谈判有了令人满意的结果，那么该改进的改进，加班该付的加班费支付，都顺顺利利地落实即可。当然对于落实的进度和结果，我们也要定期跟踪并向上汇报，以便大家都知道我们在做事，并且确保之前争取到的承诺不会不了了之。（避免HR的诚信受到影响）

同时，我们也需要考虑一些后续工作。后续工作包括但不限于：

（1）对于之前激化矛盾的几个核心问题，我们还是要想办法去考虑长远解决。而且，考虑到业务淡旺季的情况，我们也应当在绩效、薪酬等HR专业领域做出适当的考虑和调整。对于有些生产部门，可以考虑结构性薪酬中增加一定的计件工资比重，以便更好地起到激励作用；对于一些法定福利，我们依然要想办法说服老板承担社会责任，规避风险……

（2）瓦解对方组织（是不是感觉我们HR很坏？）。虽然阶级斗争不是我们推荐的，但是长此以往，这种集体只会得寸进尺，为避免将来发展到更进一步，我们有些工作还是要做在前面。所以，不用上面交代，我们也必须想好后招。具体的方法，无非是“抓带头”、“杀鸡儆猴”、“安抚良民”，一定要奖优惩劣。表明企业的立场、树立HR的微信很重要也很有必要。具体我就不展开了，只是在处理过程中注意把握分寸、控制法律风险。

三、总结

1、集体纠纷现在越来越多，更多的涉及到的不是法律法规所涵盖的权益问题。所以，谨慎处理，公正处理，就十分重要。而且在处理过程中，HR一定要拿出专业的意见，千万不能成为传声筒，不然将来如何取信企业，取信广大员工？

2、至于处理的具体办法，我们还是尽量争取谈判。纠纷处理有时候就是“讨价还价”，我们没有什么不好意思，只是在砍价过程中我们要注意职业素养、身份言辞、坚持原则和谨慎态度，不能越俎代庖随意表态。

3、当然，处理完当前问题，我们还是要考虑可持续发展。因为很多措施只是“治标”，归根到底还是“治本”。建立和谐健康的劳资环境，这是每一位HR的使命和目标。这就体现我们HR本事了，具体的仁者见仁，我就不多展开。

仓促整理，有考虑不周的地方，望大家海涵。

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前言：

       IT男加班猝死，将加班又推向了风口浪尖。一位年仅36岁的清华毕业IT男就这样离开人世。华为的加班文化，就不多说了！就拿我们公司来说，项目紧的时候，开发人员也要加班到凌晨，甚至通宵！但我进入公司之后，争取了调休和补休！为这些开发人员谋了些福利。每每看到这样的情景，真的是要把自己搞垮的节奏啊！如果说猝死率哪个行业最高？非IT行业莫属啊！

关于本次案例

      员工拒绝加班，有个大前提是“车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果”。而集体拒绝加班，似乎是个爆发点。其实，员工的目的很是明确，就是先把这些问题解决了，加班的事情好说。如果这些问题得不到解决，加班是不可能的！在这里，关于员工的合理诉求，公司如果现阶段能够做到，就尽力做到；如果现阶段做不到，则与员工、工会好好协商，制定出实施路线图，给予员工明确的规划。对于不合理诉求、企业应该坚决拒绝。

       那么，如何解决这个问题？让员工尽快恢复生产呢？

1、完善加班管理制度，并尽快公布和实施。

     对于企业来讲，员工加班要付加班费、要调休、补休、要使用电、使用水，对于生产性企业来讲付出的成本会更多。合理控制加班时间，也是降低运营成本的重要措施。就本案例而言，先抛开员工诉求是否满足的问题，就加班时间能够和员工达成一个双方都满意的方案，是恢复生产的关键点。如案例中，工作日需要加班，周六日需要加班，那员工怎么休息啊？对于加班的调整手段很多，比如轮班制，调整加班时间，集中加班与分散加班等等，都可以写到加班制度里，与员工协商解决。本次案例，说好点是员工拒绝加班，其实就是罢工。罢工就是劳资双方矛盾不可调和的产物，发展到这个阶段，双方都不是赢家啊！

2、迅速成立危机管理小组，与员工协商解决。

     小组成员的组成，要有员工代表、HR、生产主要负责人，领导管理层等。一句话，坐在一起的人，是最后能够决策的人。当然，员工代表要员工自己选出来，或是员工全体参加，召开员工沟通大会，将问题一一解决。

3、寻求外部帮助，解决内部困局。

     往往到了这个时候，企业如果不规范、怕事，为了防止更加极端的行为和事件发生。寻求外部力量帮助是不可避免的。政府部门的介入，会有效解决这类问题。政府部门充当裁判，通过协商、沟通，将问题解决。这个局面恐怕是员工愿意看到，而企业不愿意看到的情形了！常常可以看到，员工堵路、政府门前示威的行为，就是引起政府部门的注意，要求政府部门出面解决。这个阶段，企业的主动权会大大降低。

总结：

       首先，员工有拒绝加班的权利，逼迫员工加班和员工主动加班是两个截然不同的结果。看看富士康，很大一部分工资是靠加班得来的，于是乎出现“十几连跳”也就不足为奇了。其次，对于加班，合理、正常的加班，员工不会到了拒绝的程度。企业要做的是杜绝过度、非正常、非人性化的加班。案例中的加班时间，很明显就是不正常加班。而员工恰恰拒绝的都是过度、非正常加班。在这里，对企业经营和计划管理、以及人员调配都提出了更高的要求。最后，作为员工，职业精神是必须要具备的。如果因为自身原因而导致的加班，理所应当因该加班。我们要拒绝的是不合理、过度的加班！通宵而不调休和补休的加班，绝对不能经常这样。

       正如对IT男猝死的网友评论中说得一样，公司缺了你，会立刻找个替代者来顶替你。可是你在家庭里的位置，谁来顶替？谁来承担失去的痛苦？相比之下，孰轻孰重，我们应该正确的对待工作和加班！

（追述：原本还想加入工会方面的作用来说的。但是在一个公司里，有没有工会都是个问题，就暂且舍去了！看了很多卡友的评论，中心问题还是管理制度不完善。公司法明确规定了企业要有工会，来平衡劳资双方的利益关系，如果案例中的企业，有工会，或者发挥工会的作用，也不至于拒绝加班，或是停工。给彼此双方带来利益的损失。员工的问题，好解决，谁闹事，谁无理，解聘就完了。可是公司制度方面出现了漏洞，管理不善，规范化欠缺，就没有那么容易了。就像卡友提出的综合工时制，完善福利制度等等，需要下力气去改进，否则，还是会出现同样的问题。）

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       最近遇到的集体性事件有点多啊！我们公司因为产业调整，内外部环境、市场压力处于改革推进时期，但经营的连续亏损致使保证每月在职职工的基本工资都成了问题，再一次的下调工资的方案成了引爆职工情绪的导火索，上个星期公司职工就开始吹响集结号，聚集在公司大门要求公司领导对职工们的诉求给予回复，昨天、今天职工们都因为没有得到满意的答复一直处于情绪较激动状态，处理不好事态很有可能上升。 

       劳资纠纷说白了就是钱的纠纷。我们公司与本案中的情况有相似，但也有本质的区别。我公司是因无力支付职工工资而需要降薪，可是相当一大部分职工都是上有老下有小，孩子吃穿上学、房贷都压得头发大把大把的往下掉，奖金、津贴停发都无奈接受了，但是基本工资再往下降就怕最基本的生活质量都难以保证，引发的矛盾可想而知；而案例中的情况，是有生产任务且订单较多，不存在发不起工资的问题，反而是因为完成不了订单产生了矛盾，巧妇难为无米之炊与有米且有很多米下锅的情况是两个概念了。

      案例中所说车间员工因工资待遇、奖金、带薪年休的问题集体拒绝加班。这里所说的问题不清楚，是公司对之前的待遇、年休等所做的承诺没有兑现，还是因为公司与同行业、同地区比薪资水平较低？既然关键员工集体拒绝加班，管理层和这些个员工代表沟通之后，员工们的诉求是什么？是要求提高整体工资还是提高加班费，提高的这一部分合理或不合理？ 

      加班本来就是双方协商的结果，员工加班，用人单位要不给钱、要不给假，员工不加班并没有违反法律，不管怎么样，现在是火烧眉毛，僵持的状态已经给公司带来了损失，还是衡量一下孰轻孰重吧。首先稳定员工的情绪，已经做了沟通，那么员工的要求是什么管理层也很清楚，如果员工的要求可以接受，当然公司可以后退一步避免更大的损失。但如果员工的要求超过了公司的上限，那就只有分两步来了：

（1）眼下短期目标。一年旺季也就几个月，如何保证订单的完成是首要考虑，既然员工对待遇不满，那就针对这次订单的任务做薪资，加班费可以适当提高，加班时可以考虑加班餐的提供，加班时间、加班人员的的安排与轮换要合理（尽可能的收集员工意见、并予以采纳），除了加班费这一必要项外，还可以按完成订单的数量、质量、订单总金额给予额外的奖励，奖励也可适当向关键岗位倾斜，丰厚的待遇员工就算累一点也会觉得值而愿意班。

（2）今后长期目标。今年的订单完成了，那明年、后年呢，是不是每次遇到这个问题都要劳资两双在谈判桌上坐一个月，谈好条件了再生产呢。所以如果是薪资偏低所引发的，那调整薪资结构就势在必行，但有淡旺季的制造企业不宜一个标准，而要分有订单与没有订单两个时期的薪资水平，在保证淡季与同行业、同地区薪资持平以避免员工流失时，同时更要保证员工在旺季时所付出的劳动力价值能够通过薪资体现出来。

        在公司获得利润的前提下，广泛收集员工在工作中的意见和诉求，对员工采取短期与长期激励相结合的方式，尽可能把劳资矛盾处理在萌芽时期。

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    对于某些制造型企业，全年的淡旺季比较明显，一边是好不容易拉到的订单催着要货，如果不能及时交货可能客走他处，另一边是员工工资福利待遇要求提升。面对此情此景，没有最好的办法，只能更合理的方法，也就是达到如楼主所讲“尽快恢复正常生产”，那么，以下方法不妨一试：

    取利大弊小者

    旺季到来，公司首要任务一定是尽快保质保量完成各类订单，公司从中获得的近远期利益一定是非常大的，包括直接利润、稳定客户、市场开拓等，这样的利益显然是必须争取的。

    另外，员工平时晚上以及周末都需要加班，换位思考一下，肯定心里不舒服，加之原来就有工资待遇、奖金、年休假等老帐，而且关键工序人员集体持续一段时间拒绝加班，无疑已经给公司带来了较大损失，直接的损失也许能够算出来，但员工间接对公司信任的减弱是无法计算的，而且是潜在而深远的影响。

    所以，特别时期，公司领导应当以大局为重，以特殊而暂时的优惠政策来稳定、吸引员工愿意为公司加班，比如：按照劳动合同法的规定，平时加班费是1.5倍\周末是2倍，为何不可以在这个时期分别增加0.5倍或者每天每人额外补助多少钱或者在伙食等方面给予改善呢。可以明确规定只是旺季这几个月实行这样的政策，这样的暂时规定刺激了员工激情，尽大量的满足了客户的需求，从中可以算一笔大帐，不要与员工算小帐，公司从中得到的一定比暂时支出的费用大得多，而且员工的人心还给较好稳定了。

    有的领导可能害怕因此把员工养成了贪心难足的坏习惯，担心淡季时员工还如此要求，对今后的管理会带来困难，这完全是过于小心，不可取啊。不管怎么样，现在已经是集体事件了，如果公司不让步，将损失更大。

    适当委外加工

    与员工协商交流、恢复生产可能需要几天或许更长时间，但公司的业务和客户延误不起，所以，公司生产、外协部门要积极协调委托外部加工工厂，只要有利就可以操作，当然切不可让对方知晓公司内部出了问题，否则就会让别人要挟公司降价。

    而且这样的委外加工对内部也要进行保密，否则也可能让其他人向委外厂泄密，至少需要在公司这段困难时期严加保密，对泄密者一经查实，严加追究和处理。

    擒贼先擒王

    话虽糙、但理真，任何一次事件，都一定有一个或几个领头者，对他们一定是先给甜头以稳住为我所用，以便让大家回岗位正常上班，然后等事态平静后，利用各种机会让他们难以在公司内部生存，当然需要一个一个处理，不能集体下手，总之，先给可以让他们几个头头满足的好处，同时要求他们履行公司的条件，尔后如果不处理他们，一定不久的将来，他们会带领这帮兄弟再次集体找公司的麻烦。

     改变工资制度

     淡旺季明显的制造型企业实行标准工时制度是值得商榷的，而且五天八小时对公司管理必然带来困难。建议按照劳动合同法及当地政府规定的最大范围来制订作息、工资制度，比如：实行底薪加计件的工资制度，实行每周单休，鼓励加班（计件单价可根据加班时长实行等级制以刺激员工加班）。

     总之，人为财死、鸟为食亡是规律一时还难以打破，作为企业者或公司高层，应当是情商较高者，而不是厚黑学只练到第一成的莽夫，要学会灵活处理企业管理问题，任何时候，生存第一、发展次之，企业没有今天，哪有明天。

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一、引子 

   有一位行善的基督教徒，去世后向上帝提出一个要求，要求上帝领去参观地狱和天堂，看看究竟有什么区别。 到了地狱，看到一张巨大的餐桌，摆满了丰盛佳肴。心想：地狱生活不错？过了一会，用餐的时间到了，只见一群骨瘦如柴，奄奄一息的人围坐在香气四溢的肉锅前，只因手持汤勺把太长，尽管他们争着抢着往自己嘴里送肉，可就是吃不到，又馋又急又饿。上帝说，这就是地狱。

  同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。                                                               

二、加班常态化 　　

  在今天的中国，无论你去哪个城市，看看各行各业的工作状态，就能明白我们的GDP为何增长得那么快。人人都在拼命工作、赚钱，生怕一停下脚步，同行就跑到自己前头。除了严格的管理制度外，加班已经是中国职场最常见的景象之一。过去是“有时加班、有事加班”，现在已经到了“有事没事最好都加会儿班”的地步。 

   近日，全国总工会书记处书记郭军点名批评富士康集团长时间违法加班，作为全球最大的电子产品代工厂，富士康面临着加班还是不加班的两难困境，而对于身在其中的富士康员工，他们的心态也同样矛盾。 

   富士康的底薪固定而且偏低，想要收入高完全靠加班。这使得员工对加班普遍抱有一种矛盾的心态。但是，不少员工对加班并不排斥，甚至愿意抢着加班，而“不许加班”则是对员工行之有效的惩罚措施。大多数人都对加班抗拒，却又放不下、离不开，不得不加班。员工只要有一次不愿配合加班自行下班，我有权力让你从此以后一个班都没得加。加班，是为了不丢掉工作，是为了不得罪线长，更是为了以后能多加班。 

三、拒绝加班，堵不如疏 

   解决拒绝加班，无非是分流后再治理；就像大禹治水，堵不如疏。让我们回到案例，具体情况具体分析。

       制造型企业，八小时工作制，因生产需求要求正常工作日晚上及周六、周日加班；这个过分吗？应该不过分吧。

　　“员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失”。员工这是要挟啊，老账新账一起算的节奏啊。显然只给加班，不行；必须给一些附加条件。如何引导，让员工认可加班？还是那句话，堵不如疏。建议如下：

1、制定合理的加班制度。就像引子中所讲的：同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。制定制度是第一步，想不给加班费无偿加班难度太大，我也就不提了。因此，合理的加班制度，一是时间合理，二是加班费合理。

2、选骨干员工，重点突破协商。员工拒绝上班，不是不眼馋那些加班费，而是想通过抗拒加班来达到要待遇要奖金要年休假的目的。估计企业现阶段是很难兑现的。另外，员工对企业的价值也是不一样的，把那些贡献大的员工维护好，减少企业损失是必须做的事。因此，通过支付不错的加班费，让骨干员工拿得更多，从而起到分流的效果。

3、算一算总账。员工不加班，最直接的影响是订单完成时间滞后，企业经济利益受损，间接影响到企业的信誉。为了一点加班费真得值得吗？在不影响生产的前提下，年休假也可以谈。至于工资待遇则需要有策略的谈了。员工关系的问题不说全部落实，能落实一大半，同意加班也不是问题。

四、加班也需综合调理 

   合理的加班时间、合理的加班费；有侧重的让骨干加班；给予一定政策支持，这些都能很快的让员工同意加班，恢复生产。但也只是救急，并不治本。

   想要根治，就要综合调理。不是使用了什么方法就能加班了，加班来自一种氛围，在这种氛围里，不自觉地就会加班，不加班反而是件奇怪的事。可从以下几方面着手。

1、从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而激发员工的工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生最大的合力。

2、在部门或部门间多组织一些小活动或运动会，并且在活动中增进竞争，培养集体荣誉感，让大家对自己的工作团队有一种归属感，愿意付出，包括加班。

3、把部门计划告诉员工，制定一份详细的计划，让员工知道公司同员工永远站在一起，让员工积极努力地为公司的目标奋斗、工作。让员工加班变成一种自发行为。

4、每天的早会是团队沟通的最佳时机，也是加油打气的最佳时刻。每一天都有任务由目标，大家为了目标愿意加班，并能得到荣誉激励或物质奖励。

   不要一看到一大群人拒绝加班就慌乱。了解大家的需求，再加上合理引导，形成加班的氛围并非难事，记住：办法总比困难多。 

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     分享过类似罢工的问题，重新梳理一下。
     一、先找公司的问题
     1、公司的要求是否合理
     企业根据工作情况要求员工加班是正常的，但要按规定给加班费，按规定工时计算，不能超时。每天不能超过3小时，每月不能超过36小时。如果公司没做到，那就调整公司做法，如果公司做不到，那就要和员工做好沟通，协商，以大局为重，公司的利益就是员工的利益等等。如果要求是合理的范围内而员工还不同意，那就要再看深层次的问题。
     2、管理的问题
     一个正常的要求，糟到全体员工的反对，背后一定隐藏着什么，一定要深挖原因。
     A、 主管领导的问题
     这种情况的可能性比较大，一般情况，一个两个员工对主管领导有意见，可能是性格、脾气不合，或者员工的问题。但如果所有的员工都反对，都不听主管领导的，那很可能是这个主管领导有问题，要么在管理上没有方法，要么管的方式不对，要么脾气、性格有问题。因为这些问题，员工长期会积压一些情绪，到一定时候就会暴发，即使他说的是正确的，员工也会反对。这种情况就要回过头去找那个主管领导，找出他的问题，帮助其改正，指导其工作。
     B、公司企业文化的问题
     这个问题我上次分享时也提到过，什么样的公司就会有什么样的员工，有什么样的公司文化，就会有什么样的员工行为。如果公司的氛围是奉献、敬业，那员工就会主动工作，以任务为准，甚至义务加班来保证自己的工作不脱同事的后腿。如果公司的员工平时就是掐着时间打卡上班，打完卡后再吃早餐、换工作服；没到下班时间，就换好衣服，站在打卡机前排队等着下班，这样的环境下你想让员工加班，我觉得是在开玩笑。企业文化常常会体现在平时一一些小事上，会潜移默化的影响员工的行为，怎么去引导员工的行为这就是我们HR的工作了。
     3、待遇的问题
     主题描述里提到了待遇的问题，我想这不会是主要因素，单纯的待遇问题不会引起群体事件。员工入职时已经接受了你的薪资待遇，如果不满，现在大部分的员工会选择一走了之，不会采用罢工的方式。但公司如果答应员工、或者制度上有规定而没有做到，例如普调工资，那就不一样，这是有可能引发罢工的因素。如果是这样，那公司至少要给员工一个解释，合理的解释，安抚员工，把矛盾化解，取得员工的认同。问题不解决就会留下个疖子，是疖子总要出头的。
     二、再看看员工的问题
     员工这种群体性事件一定会有一个或几个带头人，对于这几个带头的我认为要一分为二的看：
     1、有利

    如果向第一点分析中公司确实存在很明显的错误，引起员工的罢工，那这个带头人客观上起着帮助公司改善错误的作用，必要时可以重用，比如公司工会的管理人员等。
     2、有害

    如果公司没有明显的、原则性的错误，带头人是煽动员工闹事，这样的人 ，在事件平息后，应立即开除。

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        这种案例实际上跟HR专业真没太大关系，公司缺乏的是科学、系统的管理思维。当然，仅仅从思维的角度来分析这个事件，也是解决不了实际问题的。但是，如果没有思维的高度，永远都只能头痛医头脚痛医脚。

        解决这个问题的关键是弄清楚员工为什么拒绝加班，然后对症下药，用短期、长期的方法组合将现状带入良性循环。

        案例说“车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大”。这是引发问题的原因。当然如果再较真点，还需要思考：这个原因是真实（不是主观判断，而是从具体发生的事件分析得来）的吗？是主要的吗？这里没有更多的信息，我们就先当这个就是主要原因了。

        首先，如果加班工资的金额设定合理，没人跟钱过不去，不可能没人加班。因此，应该考虑是否加班工资没有足够的吸引力。如果加班工资提高到有吸引力的程度时，公司产生亏损，说明增加的订单实际上是不经济的，不如不接或者接单后转包。这时就必须在做出科学经营决策后，让营销、生产、财务、人力部门做出相应的配合行动。

        其次，“未享有带薪年休假”等问题，是否仅仅是由加班问题产生的次要问题？主次问题的解决办法肯定是有所区别的。但只要是问题，都说明公司在制度建设和员工沟通方面存在不足（此处不赘述，千言万语都谈不完）。

        最后，这次的事件，也暴露出包含HR在内的管理人员对日常的问题没有及时妥当解决。问题累积到现在只好用提高工资成本来激励员工配合公司加班。这种结果从公司高层管理的角度，是否代表公司管理工作缺乏系统性思考？人无远虑，必有近忧。这样的事情单纯通过人力部门的努力，只能永远陷在疲于应付的恶性循环泥沼中。如果高层管理的思维系统性不够，人力资源管理负责人没有及时作出可行的建议就是失职。短期用钱买单，长期让公司高层或人力资源负责人做总结和改进才是长久之计。

        以上仅是解决思路，根据思路可以采取的具体方法有很多，但此时增加加班人工成本对劳资双方来说是一个最容易取得平衡的方式。针对案例中透露的人力资源工作者的心态，在日常工作中，还需要注意：

        短期解决问题，具体要花多大的代价，跟落实解决方案的执行人员的工作方式还有很紧密的联系。如果沟通过程态度真诚，关注人性，可能会取得员工理解从而可以节省部分成本。

        如果想用强压思维，或者取巧钻营思维来算计员工，或许能有蝇头小利，但必定带来更长远的信任危机。

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