员工职业生涯规划

各位卡卡们周末愉快：这周我学到了，

星期一：如何对员工做职业发展倾向评估

学到了职业发展评估的基本方面，包括一个人的性格、兴趣、爱好、能力，职业动机。进行职业测评的工具包括很多：卡特尔的人格特质测试、九型人格、DISC、PDP个性测试、等很多很多方法，感谢各位优秀卡卡的分享。

星期二：如何为员工合理的设计职业发展通道

结合每个企业的实际情况，有多大的舞台，提供多大的职业发展空间。横向通道和纵向通道相结合的双通道。

星期三 如何让职业规划落地一些举措

通过对员工的培训，提高其各种工作、沟通、管理等能力，并有配套的薪酬机制等。在实际中实时的调整规划目标，特别是一些刚毕业2--3年的的职场新人，从起初的就业，到最后清晰的择业。

星形四：如何应对竞聘未成功而离职的人员

竞聘未成功离职，一从公司方面做好竞聘的公平公正、严格的竞聘过程，提前做好预防应聘离职对策。二从员工方面了解离职的真正原因，做好安抚开导工作。强扭的瓜不甜，如果一个员工真的去意已绝，那就让其去寻找其他的发展平台。

星期五：HR人员的职业规划

学到了很多卡卡自己亲身经历奋斗过的职业生涯，一路走来酸甜苦辣，并取得目前在职场中的一定高度。非常值的学习。

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    各位卡卡周末好，本周打卡主题围绕职业生涯规划进行，对我以及刚入职场不久的朋友着实有很大的帮助，在此感谢三茅提供这个交流的平台，感谢各位卡友无私的奉献、热心的分享。

    职业发展倾向评估：职业倾向评估是职业规划的前提，只有全面评估出自己性格、爱好、特长等方面的特性才能找好自己的职业方向，从而进一步做好自己的职业规划；目前，国外职业倾向测评发展更成熟些，如性格方面的MBTI职业性格测评、16PF人格特征测评、霍兰德职业倾向测评等等，通过这些测评工具或手段，有助于我们在实际工作中对职业发展倾向做出判断，但同时个人也认为：这些测评工具也如面试中常用到的人才素质测评、面试方法一样，只是参考方法的一种，不能盲目相信，而应结合实际情况做出综合判断。

    职业发展通道设计：人员的需求一般是根据岗位的需要以及公司发展情况引进。一般而言，员工可以朝横向：管里类（M）、专业类（P类）、操作类（O类）发展（这是在上家集团工作的划分情况）；纵向：助理—专员---主管---经理—总监，当然会依据不同通道有不同的称谓；职业通道的设计必须切切实实的落实下去，人力资源部门要有足够的力量来支撑。比如雪中现在所在服务企业，人力资源比较薄弱，只能给员工提供纵向发展通道。

    职业规划落地举措：职业规划出来了不能只停留在规划这一阶段，而应该切切实实落地，有实实在在的配套举措保证，这一系列举措包括：入职培训、晋升培训等系列培训，导师制，内部轮岗制等，通过这些举措，才能让职业规划开花结果。

    员工竞聘未能成功要离职：首先，在严格的竞聘参选条件下，参加竞聘的人员都比较优秀；其次，这种情况难以避免，尤其是在中高层竞聘中，竞聘未成功人员可能看到职场天花板，以韦尔奇选拔候选人为例，最终确定的三位候选人中，有两人明确表示，竞聘失败后会选择离职；再次，做好竞聘前的沟通工作，竞聘后的安抚工作；最后，了解真正离职原因，对于真正要走的人不留，留下那些真正愿意为企业服务的人，当然，这要保证竞聘是在公开、公平、公正下进行。

    HR人员的职业规划：这个得结合自身实际啦！HR最终归宿大体包括：职业经理人、管理咨询师、培训师（最新调查结果，13年十大高薪职业之一）、转业务部门、各模块专业人士、知识管理总监六个方面；先分析好、认识自己实际情况，再根据自己特性做好职业规划，并且在发展过程中根据实际情况不断调整，完善！这一过程中要保持持续学习----雪中和大家分享一位卡友说过的话：学历代表过去，能力决定现在，学习力定格未来！

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      本周主要是关于职业规划的学习，其中感受最深的就是进一步理清了个人的职业规划，并对帮助员工如何做好规划有了一些新的思路和新方法：

      一、对于员工职业规划的新思路和新方法

     结合我司实际来看，公司的职业发展通道可以分两大块，其中营销的通道最为清晰，入司一年半载的员工通过对营销中心职位的了解，也能看出他在公司发展的大概路径，并且可以结合自己的个人兴趣爱好，从基层推广员晋升时，选择销售或是产品策划，当然也可以选择横向通道，如研发或者采购或者物流。但是相比营销中心而言，其它岗位的员工对于自己在企业的发展通道除了纵向发展之外，对于横向发展以及双通道并不是很清晰，甚至有的还处于迷茫困惑状态，其实翻看我司工资制度中的工资职等职级序列图，也可以说是职业发展通道的一种表现形式，但是别说同事没有意识到，我也是发现TKS三分享薪酬等级图时才想到，想想我们的工资职等职级序列图其实也是呀，只不过是更适合于用来表示纵向发展通道的图，因此，下一步我将按纵向通道、横向通道、双通道的模式制作明确的职业发展规划图，类似于秉骏哥、孔祥璐等卡卡在本周分享中提到的，本月首先将生药研发与生测员、设备管理员岗位职业规划图以及晋升标准予以明确，并提供本周学习到的一些职业发展倾向评估工具和方法，如MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试法、九型人格测试、SWOT分析、DISC性格测试、PDP个性特质区分等方法，帮助员工通过运用这些工具和方法，结合自身的的兴趣、爱好、现有的知识与能力等因素，初步规划出个人在企业的发展规划。同时，我发现对这一模块的内容了解不深，自己还要深入学习与领悟，才能切实有所帮助到同事做清晰的职业规划，职业规划其实不是员工与企业的约定，我觉得更主要是员工个人与自身的一个心理契约，当然，作为员工来说，如果想留在企业长期发展，前提是个人的职业发展应与企业的发展规划相一致。

      二、关于个人的职业规划

      自从坚持来三茅三个月来，对我来说总体有两大收获，一是真是见识了“山外有山、天外有天”，需要学习和提升的地方太多太多，帮助自己能够更清晰地认识到自身的不足与短板，也坚定了自己要保持持续学习下去的决心与信心；二是进一步坚定了持续在人力资源管理领域发展的目标，虽然我没有什么雄心壮志，觉得能把目前这个职位做到合格与优秀我就特别地知足了，因为我觉得就目前来说，只能是勉强做着，离胜任这个岗位距离还很远，其次是企业发展的速度比较快，公司老板也特别重视人力资源管理工作，自身必须有主动提升的意识，否则就是“逆水行舟，不进则退”。虽然已经通过了高人和经济师人力资源方向的考试，来了三茅网后我发现对于人力资源管理专业方面的知识其实还是很不成系统的，所以有时还在犹豫于要不要再重回头参加个人力资源管理专业本科的自考，来强迫自己系统学习。人生要不要做规划，我觉得是很有必要的，如果有专业的人士帮助指点一下，正确地选择职业发展道路还是很有意义的。就我个人来说，其实我在职业发展道路上还是走了一段很长的弯路，从毕业后至2004年这个阶段，目标是当大学里的英语老师，就自考了英语专科、本科，并参加了华东一名校的英语硕士考试，结果差个二十几分，个人觉得只要坚持来年就一定能考上，于是下定决心辞职来到该校以进修生的名义和该校的本科生一起上课一心备考，可是每多待一天，压力就一点点增强，一是发现这些同学的英语口语水平比我强多了，我到现在讲普通话都有着浓重的乡音，说明语言不是我的强项，更别说讲英语了；二是年龄；三是经济压力，工作积攒了几年的钱，不到半年就快用完了，因为该校的生活成本比较高；记得最后压力大到严重失眠的状态，在离考试还有不到二十天的时间，个人决定放弃，于是来到海南决心继续原来的老本行，这时的状态就是对于未来真的没有什么规划，只想着有工作做就可以了，结果这几年一路走下来，发现自己其实还是挺喜欢人力资源管理这个工作的，经常在想，如果我当时不考英语，一心想着学习与岗位相关的知识或技能，水平应该比现在高吧，可惜那时我进入职场时，从来没接受过什么职业生涯规划的培训，也没有什么入职培训，呵呵，有点扯远了。学习永远没有晚的时候，职业方向与目标确定了，也积累了一定的经验，具备了一定的能力，接下来就是像很多卡卡提到的是：把本职岗位上的每一项做扎实，坚持学习，并保证有一个健康的好身体，职业发展之路会越走越远。

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       本周的话题围绕职业发展与规划进行了讨论，经过一周的学习和回复，对相关话题又有一些新的认识和看法，现小结如下：

周一（7月8日）的话题是“员工职业规划之一，职业发展倾向评估”。要进行职业规划，首先要认清自己，对自己的性格、能力、爱好、知识等方面进行评估，其中有方法众多的西方理论测评，也有悠久历史的中华文明经验积淀，更有古怪的民间验方，不管什么方法，只要测评较准的就是好方法，只要适合我们自身特点的方法就是适用的方法。我认为，还是多者结合测评更为准确和科学。

周二（7月9日）的话题是“员工职业规划之二，职业发展通道设计”。员工职业规划，离不开公司、单位、社会这个大环境，一般而言，员工有横向、纵向两大通道可以发展，横向一般有管理类、操作类、业务类、技术类，各类别之间是可以互换转岗的；纵向一般有普通员工、初级员工、中级员工、高级员工、初级管理层、中级管理层、高级管理层等，关键是：只有理论上的通道设计还不行，关键在于切切实实的实施，让员工们看到发展和晋升的希望才是根本啊。

周三（7月10日）的话题是“员工职业规划之三，职业规划落地举措”。用什么方法或措施来践行公司的员工职业规划，保证员工职业规划得到实施，保证职业目标能够无障碍实现，这就需要一系列的配套措施，包括：培训计划、轮岗转岗、师带徒、实习机会等，这才是职业规划的重中之重。

周四（7月11日）的话题是“员工竞聘未能成功而员工要离职，怎么办？”。竞聘，就是在众多竞争者中聘用更优秀者。要解决因落聘而离职的现象，一是需要解释清楚竞聘条件、要求，让大家感受到是公平公正的；二是要奉劝竞聘者保持平常心，成功竞聘与落聘都属正常，只要认识到自己的差距，努力改善、迎头赶超；三是分别处理，给予落聘者及时解释、疏通，仍看到公司今后有不少竞聘岗位，从而轻装上阵，固然可喜可贺；但可能也会遇到无法接受落聘且坚持离职的，公司也只能好说好散，做到“同事不在，友情常存”。

周五（7月12日）的话题是“实操应用，HR人员的职业规划”。作为HR部门或HR工作者，成天给其他部门其他员工做职业规划，却很少冷静、细致的给自己也规划规划，重视了别人，却轻视了自己，这也是不值得的啊。同样，HR者也需要根据自己的性格、特长、能力、爱好进行自省自评，结合自己的目标，列出长、中、短期计划，找出实施这些计划的具体方法，一个一个的实施，同时还应列出当无法完成某个计划时的应急方法或其他措施，只有一步一个脚印、稳扎稳打，才能积小计划成就大计划，最终才能实现自己的人生目标。

每个人或多或少都有在做自己的职业规划，只不过大家做得规范性和深入程度不一样而已，通过前几天的讨论学习，相信大家对如何做好自身的职业规划会有更清晰的认识和理解。那么，请问：

         其实，职业规划只是成就职业的第一步，任何空谈都只能误人误己，必须脚踏实地，认真落实每一个措施和方法，要勇于动手、勤于动手，在行动中不断改善、优化，在行动中不断总结成功与失败的经验教训，谁动手越快、谁动手越早、谁坚持越久，谁就越容易接近职业成功的彼岸。

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 “罗马不是一天建成的”。又到周六休息时间，但我们的打卡学习依然不能停步。在此，深深感谢“三茅”为我们提供的专业学习平台。

本周连续5天的打卡内容都是关于“职业生涯规划”课题的，对从事多年HR工作的笔者而言，仍然有着既熟悉又陌生的意味，感触颇多。

本周一“员工职业发展倾向评估”：笔者以为，职业发展倾向可能因人、时间、环境、机遇而异，但普遍来说，从年龄层次来划分，在人生的不同阶段，大多数人最可能遇到以下不同的职业危机：（1）20岁～25岁：选择危机；（2）25岁～35岁：定位危机；（3）35岁～45岁：发展危机；（4）45岁～45岁：生存危机（具体内容详见“本人7月8日打卡”，此处不再赘述）。但是，笔者以为，职业危机本身并不可怕，可怕的是对它的漠视。只要认清人生职业生涯的规律，理性分析，准确定位，把握好人生的方向，每个人都可以拥有完美的职业发展方向（或“职业生涯”）。

本周二“职业发展通道设计”：作为一家传统的建筑施工企业，随着公司的快速发展，对人才的引进和培养储备已经成为了一项长期的、关键性工作，必须建立起完备的考核激励机制。需要说明的是，我们应重点关注“核心骨干人才”和“问题员工”这两头的管理。而对企业核心骨干（关键人才）的关注和管理更为重要，因为，抓住了关键人才就稳住了我们公司的核心团队，企业正常的经营和发展就有了保障。

那么，我们公司应如何对核心骨干等关键人才进行管理呢？借鉴很多大企业的做法，建立“核心骨干员工”台帐不失为一个很值得一试的好方法。通过这个特殊的台帐，我们公司今后若干年内的重大人事决策调整和关键人才的任免、培养、调动、晋升和淘汰，以及公司人才梯队建设和核心业务发展战略规划等，就有了比较好的参考平台和决策依据。

本周三“职业规划落地举措”：在以往与企业一线的员工们沟通、交流的过程中，我们就已经意识到：员工是否愿意在一家企业长久发展，关键取决于两方面的因素：一是个人的薪资待遇（随着单位服务年限的增长、工作业绩的提升，需相应增加其个人收入）；二是在企业内部有个人上升的职位通道和平台。因此，我们为每一位员工制定的职业规划方案必须详实、可落地实施，而不能悬浮在半空中。 

比如，实施360度绩效考核：针对公司所有的在职员工，通过定期组织的360度绩效考核方式（每半年评定一次），从工作能力、态度、业绩等多方面对员工进行综合素质的全面考评，让业绩优秀的员工（综合成绩排名前20%）能从中冒出头来，除予以必要的个人薪资福利上调、岗位晋升外，还将纳入公司的“储备干部培养计划”，由公司安排人力单独进行培养、辅导（符合“二八法则”）。 

本周四“员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？”：可谓见仁见智。应当看到，由于多数企业在一段时间内提供的更高级的管理类和技术类岗位毕竟有限（有时会通过对外招聘“空降兵”解决），因此不可能为每一位员工都提供到相应上升的空间，如果我们没有做好事前的沟通、解释工作，就难免会造成部分员工心理上的落差，个别比较优秀的员工就会经不住外界的诱惑，选择离开公司，给公司造成一定的损失。由此，我们HR部门在组织实施“竞聘活动”前需要认真思考和做好以下工作： 

   （1）在我们制定每一次竞聘方案时，要事先与每一位竞聘人员进行坦率、客观的沟通，以心交心，要鼓励他们积极参加企业的内部竞聘，从中学习和积累经验。

   （2）在企业内部逐步建立和完善“双通道职业生涯发展机制”，从而为员工创造可持续发展的平台和土壤：一方面鼓励项目上的专业技术人员积极钻研业务，走专业线的成长道路；另一方面，鼓励公司各职能部门员工根据自身的工作职责要求，不断学习、总结、磨练，尽快提高自身的管理实践经验和执行力，走管理线的发展道路。只有让员工明确自己在企业的未来职业发展轨迹，树立“标杆”，才能更好地激励他们为企业努力工作。 

     本周五“实操应用：HR人员的职业规划”：这个话题直接涉及到了我们HR同行自己未来的成长和发展，引人关注。作为一家建筑装饰施工企业，基于人力成本因素的考虑，我们往往会要求员工“一专多能”，HR部门人员自然也不例外。因此，我公司对HR部门人员的职业规划设计如下：

 （1）要求每一位职员都应学会自行设计在企业的职业发展通道：基于HR不同的管理模块考虑，对于“人事专员”岗位而言，除做好日常的人事档案管理、员工社保、外联等工作外，还必须在入职3个月以后向招聘、培训类岗位转型，多去了解HR不同的管理模块专业知识，提高自身的工作胜任能力。对于“行政人事经理”岗位而言，除做好办公室日常的行政管理工作以外，还必须体现出自身在HR管理方面的专业性，因此我们会考虑让其接手员工的绩效考核、薪酬管理等项工作，并对“人事专员”进行辅导。（HR人员在我公司内的职业发展通道是：人事专员——人事助理——人事主管——行政人事经理——总经理助理）

（2）鼓励本部门人员积极报名参加各类专业考证（如“人力资源管理师”等级考试等）、培训学习：通过参加公司和外部培训机构组织的专业培训，在提高自身专业知识面的同时，相应提高自身的动手实操技能，为以后的职位晋升做好铺垫。

（3）根据本部门员工的兴趣特点和企业经营需要，鼓励他们报名参加转岗学习：岗随薪变，多去了解公司的经营模式和其他岗位工作的特殊性，进而提高自身对工作的适应性和对企业的认同感。

    总之，每个人都有自己的人生规划。面对市场环境日趋严酷、人力竞争日趋激烈的现实，我们都会做出自己的判断和抉择，但笔者始终坚信：机遇永远只垂青有准备的人，只要我们用心努力，成功一定会向我们靠近。 

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