讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？-三茅打卡-培训管理-三茅人力资源网

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【05月24日打卡总结】我选择A 缘由

兰雅

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我选择A缘由：1、表达能力强的讲师，可以将所需要讲的东西以清晰的条理，用通俗易懂的方式表达清楚。一个讲师在授课方面需要这种能力，一定得简单明了、生动活泼的表达所想所思。2、记得有个小故事：一个人在电梯里想到的事情，必须从出电梯走到前台处就得想好要在30秒钟内把自己想说的说给一个前台服务员听。若是她听明白了，那说明自己的思路是清晰的正确的。讲师也是如此。3、讲师专业能力不强，这个可以后天训练和弥补。也可以将课件做的专业一些，专业信息多一些。适当的话也可以邀请专业人士做出补充，我个人认为可行，2010年对于我来说是一个难过的一年，整个一年中我都处在不愉快的生活中。人走在哪里都是死气沉沉的，一点都高兴不起来，别人在笑都觉得好无聊是噪音。记得是9月份的周六，我应约来到地王大厦的三十九层，一个休闲的俱乐部参加培训师沙龙。那天的主角是袁老师，一位国内最勤快的博客博主。他看...

我选择A

缘由：

1、表达能力强的讲师，可以将所需要讲的东西以清晰的条理，用通俗易懂的方式表达清楚。一个讲师在授课方面需要这种能力，一定得简单明了、生动活泼的表达所想所思。

2、记得有个小故事：一个人在电梯里想到的事情，必须从出电梯走到前台处就得想好要在30秒钟内把自己想说的说给一个前台服务员听。若是她听明白了，那说明自己的思路是清晰的正确的。讲师也是如此。

3、讲师专业能力不强，这个可以后天训练和弥补。也可以将课件做的专业一些，专业信息多一些。适当的话也可以邀请专业人士做出补充，我个人认为可行，

2010年对于我来说是一个难过的一年，整个一年中我都处在不愉快的生活中。人走在哪里都是死气沉沉的，一点都高兴不起来，别人在笑都觉得好无聊是噪音。记得是9月份的周六，我应约来到地王大厦的三十九层，一个休闲的俱乐部参加培训师沙龙。那天的主角是袁老师，一位国内最勤快的博客博主。他看上去非常像一位修禅的人，四十多岁的男人肤色亮丽白皙，足以与小白脸相提并论啦。这个可以在我们分开时的握手为证，他的手很绵软。（呵呵，发现自己也好色）袁老师讲课的风格并不怎么活跃，有一点他很谦卑。时不时的会向我们这些培训师们鞠躬，姿势非常标准，角度恰当适宜。看来真的是修禅修的缘故，这一点不假。他后来与我聊天说他每次在机场候车室候机，都会找个角落将自己放进空间中修禅。丝毫感受不到外物的存在，享受那份片刻的宁静。

袁老师分享着他的智慧和所学，课程分享还在继续进行着。大家的姿势已经开始变化啦，突然袁老师说了一句话。大家都坐直了感受下呼吸是否很通畅，再次做回你们弯曲的姿势感受下心脏受压迫时的呼吸。嘿都不由自主的动起来了，还都抢着说各自的感受。又学会了一招如何让学员坐一下午都不闷，不会头晕脑痛。原来是姿势做的不对，造成心脏受压迫导致的。

在休息时间里，我们聊到了一个有趣的互动。《世界咖啡屋》，你们知道吗？

呵呵，世界咖啡屋是指围绕一个相关问题有意图地建造一个实时的网上会议,通过将大家的思维和智慧集中起来解决问题、发现思考的共性的过程。

世界咖啡屋的环境要像咖啡屋一样布置，四座的桌子，有桌布，鲜花，一些彩笔，可能的话点个蜡烛，放着轻音乐，来点点心。人们四个人坐在一桌开始一轮轮谈论，谈论围绕一两个对他们个人非常有意义的问题，大约持续20到45分钟。每一轮结束的时候，一个人仍然留在这个桌子上作为主持人，另外三个串到其他的桌子。桌子的主持人欢迎到这个桌子的新参与者并和他们共享此前的会议精华，新参与者叙述他们带来的会议线索——这个桌子的讨论继续进行，并随着新一轮讨论的开始得到加深。

　　第二轮结束的时候，根据咖啡馆的设计，参与者回到他们原来的桌子或者继续转到其他的桌子开始新一轮的讨论。在后来的几轮讨论中他们探究新的问题或者深入原来的问题。三轮或更多轮以后，整个小组集合在一起分享并探究出现的主题、领悟和学习结果，通过图表或者其它方法将整个小组的共同智慧显示给每个人，这样他们都可以思考这个房间提出的问题。到这里，会议可以结束，也可以开始新一轮的问题探究或质询。

执行者是培训师协会的会长，他是这方面的专家。世界咖啡屋会议就由他来主持和控场，袁老师只是提出了问题，并随后分析问题及众多答案。

大家看明白了没有，呵呵！任何一场成功的培训都不是培训师一个人的事情，懂吗？

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【05月24日打卡总结】师者，传道授业解感也

红尘醉弥勒徐胜华

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师者，传道授业解感也，但是，如何让学员理解自己的讲课内容呢？俗话说的好呀：良言一句三冬暖，恶语一句六月寒。这是个快餐的年代，进入课堂，十分钟内，不能让学员跟着你的思路走，想听、愿意听，耐心听，那么结果只能是：低头沉思发微信，两眼微眯梦周公！欲问培训效果如何？提笔发呆眼迷茫！所以，我们说，选培训师，综合来说，还是优先考虑表达能力强的人。也就是说，选能说会道的人，只有这样，才能让有兴趣人坚持到底。想听培训师到底能讲什么、会讲什么，具体观点如下：1、培训师有唱戏的现场控制本领：我们说培训师面对学员，就像唱戏的面对观众，剧本再好，戏唱的不咋样，这让观众如何买账？所以，培训师要苦练内功，要会唱，能唱、唱的好，唱的妙，唱的观众呱呱叫，这才是真本事。否则，唱戏的在台上卖力表演，观众在台下尽情酣睡，这让人情何以堪？所以，唱戏的一般都会煽情，会调动观众的情绪，让观众情...

师者，传道授业解感也，但是，如何让学员理解自己的讲课内容呢？俗话说的好呀：良言一句三冬暖，恶语一句六月寒。这是个快餐的年代，进入课堂，十分钟内，不能让学员跟着你的思路走，想听、愿意听，耐心听，那么结果只能是：低头沉思发微信，两眼微眯梦周公！欲问培训效果如何？提笔发呆眼迷茫！

所以，我们说，选培训师，综合来说，还是优先考虑表达能力强的人。也就是说，选能说会道的人，只有这样，才能让有兴趣人坚持到底。想听培训师到底能讲什么、会讲什么，具体观点如下：

1、培训师有唱戏的现场控制本领：

我们说培训师面对学员，就像唱戏的面对观众，剧本再好，戏唱的不咋样，这让观众如何买账？所以，培训师要苦练内功，要会唱，能唱、唱的好，唱的妙，唱的观众呱呱叫，这才是真本事。否则，唱戏的在台上卖力表演，观众在台下尽情酣睡，这让人情何以堪？所以，唱戏的一般都会煽情，会调动观众的情绪，让观众情不自禁的跟着节奏走，这都要靠出色的表达能力才能驾驶全场。

同样一句话，有人说的让人笑，有人说的让人跳，这就是表达的魅力！所以说，唱戏的唱出彩，唱出感情来，自然观众愿意听。同样，培训师也和打广告的一样，不看广告只看疗效，不看内容，只看讲的怎么样？哪怕内容不出彩，但是讲的出彩，这就有效果！我们说道理虽对，但怎样才能让人听得明白，不需要太多思考就能知道意思，这就需要培训师在现场发挥啦。

2、培训师是演小品的掌控高手：

众所周知，小品演员道行可高了，同样的本子，不同的演员，那效果绝对不同。我们说，白云黑土这么一搭配，要的就是那个味！演小品的既靠肢体，也靠语言，如何让观众准确理解剧本的意思？如何让观众看的带劲、听的入迷，这就要靠演员的语言艺术啦。

培训师也一样，如何把枯燥的理论变成有趣的课程？如何让学员明白道理？如何让学员枉然大悟，说一千道一万，都是靠说来达到目的。所谓王婆卖瓜，自卖自夸，不管瓜的质量如何，至少先赚个吆喝先！这年头，眼球就是吸引力，吸引才有竞争力嘛！

3、培训师是说相声的语言艺术家：

相声大师一出场，观众就得笑，不笑不给力呀，为什么很多人愿意听相声，因为听相声有乐子找呀，轻松明事理，笑后见真章。大师们知道观众的味口是什么？需求是什么？说什么不重要，重要是的让观众笑！只有观众笑，才会认真听，只有认真听，才能听到说什么！否则，再好的段子，没人捧场也是对牛弹琴！

培训师也一样，要能说会道，善于抓住学员的心理，不能怯场。更要人来疯，善于把握现场节奏，不时抖个包袱出来，掉足胃口；让人想偷偷不着，心里恨的牙痒痒，但又无可奈何，不忍放弃！表达能力强的培训师，那样的课堂会是一片欢声笑语，学员乐不思蜀，即便回归岗位，那也是余音绕梁，三月不知肉味呀！表达能力差的培训师呢，那样的课堂会死气沉沉，学员昏昏欲睡，就算偶尔有个声音，那也是半夜上坟，净碰到说鬼话滴！

所谓一个女人等于五十只鸭子，但三个女人一台戏的威力，却三抵不上培训师的一张嘴，那么培训师是谁？培训师就是九品芝麻官里的包龙星，一出场那是口若悬河，犹如长江之水滔滔不绝，舌吐莲花更如黄河泛滥一发而不可收拾！

培训师不能是茶壶煮饺子，有货倒不出，更不能小崔上春晚，被黑土大叔两个饱咯就打闷了！

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【05月24日打卡总结】我支持中立，光有口才

严寒下的红梅

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我支持中立，光有口才就只能靠吹，有专业没有口才，就只能做不能说，作为讲师来说，即要有专业知识也要有一定的口才，如果口才好，没有一定的专业知识，学员们在课堂上提问专业性的东西，讲师回答不出来也很难看。专业知识强，表达能力弱讲课又怎么能吸引学员的注意力呢。如果一定要在候选人A与B之间作出选择，我只能说是根据不同的培训项目选择不同的人，理论性的培训选择候选人A，专业性或是操作性的培训项目选择候选人B，培训对象是基层或是员工可以选择候选人B，如果是中层的建议选择候选人A，口才再的讲师，在课前做好充分的准备，专业知识弱点也可以增强理论知识，只要理论知识不弱授课还是没有什么问题的。对于中层来讲，如果讲师口才能力太差直接会影响培训效果。分别运用他们的优点，避开他们的缺点，A与B是可以互补的，以取其长补其短的用人方法。口才好的讲师，也许在课堂上学员们没有听懂多少，但是上课的...

我支持中立，光有口才就只能靠吹，有专业没有口才，就只能做不能说，作为讲师来说，即要有专业知识也要有一定的口才，如果口才好，没有一定的专业知识，学员们在课堂上提问专业性的东西，讲师回答不出来也很难看。专业知识强，表达能力弱讲课又怎么能吸引学员的注意力呢。

如果一定要在候选人A与B之间作出选择，我只能说是根据不同的培训项目选择不同的人，理论性的培训选择候选人A，专业性或是操作性的培训项目选择候选人B，培训对象是基层或是员工可以选择候选人B，如果是中层的建议选择候选人A，口才再的讲师，在课前做好充分的准备，专业知识弱点也可以增强理论知识，只要理论知识不弱授课还是没有什么问题的。对于中层来讲，如果讲师口才能力太差直接会影响培训效果。分别运用他们的优点，避开他们的缺点，A与B是可以互补的，以取其长补其短的用人方法。

口才好的讲师，也许在课堂上学员们没有听懂多少，但是上课的气氛会不错。一个很真实的例子，我上周日去听MBA生产管理学课程，这位老师是属于实干型的，他的授课方式主要是以实例及工作碰到的实际问题为主，没有太多理论知道，口才不是很好的那种，但我们读MBA的学员们大部分都是来自不同的行业与职业，对于我来说，这老师讲得很不错，主要是很适用，在上课的途中，我看到有部分学员就纷纷离开，之前的经济学及人力资源管理学等，在课堂中很少有学员离开，我觉得很奇怪，晚上回到家后就及时在QQ群里问其中两位同学是怎么回事，大家都说今天的老师讲课水平有限，听不下去，所以就提前走人，于是我跟同学们讲，我觉得今天的课讲得很好，很实际，他讲的我们都能用到工作中去，为什么说不好呢？同学们给我的回答是他们对生产不感兴趣。

所以讲师的口才与专业，没有绝对的重要与不重要，如果培训讲师综合能力好的，当然是最好，如果一定要在候选人A与B中作出选择，得要看是什么培训项目，培训对象是谁等情况来确定候选人A与B谁最合适。

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【05月24日打卡总结】中立。在选择内训师时

秉骏哥李志勇

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中立。在选择内训师时，是选择表达能力强的A还是选择专业能力强的B，这看起来貌似一个二难选择，其实是我们忽视了一个最基本的条件，也就是：公司当时内训师队伍建设的实际情况以及公司内部合格内训师的供给情况。一般来讲，内训师队伍建设在初建、成长、成熟、改革四个阶段，根据这些阶段，再结合合格内训师供给情况，我简单分析一下该如何选择A、B。1、内训师队伍初建阶段：A、B都选择。因为这个时期，公司是急于先将内训师队伍建立起来，选拔标准和评审程序相对简单，如果表达能力强的A和专业能力强的B都有意愿加入内训师队伍，即使A的专业能力基本达标甚至差点，或者B的表达能力一般甚至差点，即使公司有更多的人才可以择优选择，此时，公司仍可以将他们都吸收进来，先壮大内训师队伍、撑起门面，才能开起锣、打起鼓啊。2、内训师队伍成长阶段：选A、B中表达能力和专业能力均合格的。此时，内训师队伍建设有一些效...

中立。

在选择内训师时，是选择表达能力强的A还是选择专业能力强的B，这看起来貌似一个二难选择，其实是我们忽视了一个最基本的条件，也就是：公司当时内训师队伍建设的实际情况以及公司内部合格内训师的供给情况。

一般来讲，内训师队伍建设在初建、成长、成熟、改革四个阶段，根据这些阶段，再结合合格内训师供给情况，我简单分析一下该如何选择A、B。

1、内训师队伍初建阶段：A、B都选择。

因为这个时期，公司是急于先将内训师队伍建立起来，选拔标准和评审程序相对简单，如果表达能力强的A和专业能力强的B都有意愿加入内训师队伍，即使A的专业能力基本达标甚至差点，或者B的表达能力一般甚至差点，即使公司有更多的人才可以择优选择，此时，公司仍可以将他们都吸收进来，先壮大内训师队伍、撑起门面，才能开起锣、打起鼓啊。

2、内训师队伍成长阶段：选A、B中表达能力和专业能力均合格的。

此时，内训师队伍建设有一些效果，但还需要在队伍综合素质（包括课件准备、讲课技巧、表达能力、专业积累、课堂互动等）等方面需要提升，才能满足公司员工不断对内训师的要求，也才能更佳适合公司内训课程的需要。经过一些课程讲解后，原来专业水平一般的A应该提升到较高水平，其培训效果也有所提升；而原来表达能力欠佳的B由于表达能力的提升可不是那么容易提升的，但也应有所提升。基于此，公司就应及时修改内训师选拔标准为表达能力和专业能力分析应达到何种标准才算合格（但不算优秀），只有A或B在二个方面都具备合格时才予以选择，否则应计为不合格，因为经过一段时间，在二方面还未达到合格的话就应当怀疑其是否具备培养潜力了，所以应给予不合格者及时劝离内训师队伍。

3、内训师队伍成熟阶段：选“A+B”复合型人才

再经过一段时间内训师队伍建设，包括内训师素质提升、公司员工熟悉和认可、课件准备讲解、培训效果逐步提高、部分人员的主动退出等，公司内训师队伍管理制度相对成型和规范，就有比较明确的内训师选拔标准而且内训师内部已经有较为充足的表达能力和专业能力都比较强的人才，同样，由于受此积极作用影响，公司各部门内部也会涌现出在表达能力和专业能力都比较强的后生，也就是说，公司有很大的选择余地，而且内训师队伍的待遇也有一定吸引力，不少人员都愿意加入内训师队伍，此时，公司就应该坚持“能者选优”的标准，选择那些表达能力和专业能力都比较强的“A+B”复合型人才。

4、内训师队伍改革阶段：选A或B都可以

经过初建、成长、成熟阶段后，公司内训师队伍各项管理制度将出现老化、让内训师们渐失激情，到不了不得不进行大改革的时候，然而，这种改革又不是一时能够拍脑袋能够决定，需要经过HR部门和其他部门甚至老板经过一段时间的调查、分析、研究、再研究的过程，在这个改革到来时，又必将重复到队伍初建时期的选才标准，因为新的改革必须带来的是新制度、新标准、新要求，然而，整个公司内部，还没有一位原来的内训师是完全适合这些新东西的，所以，此时选A或B都可以（只不过此时的A和B已经变成了“新A”和“新B”），等到一段时间后再选合适的、选优秀的，如此往复进行。

我认为，选择A或者B需要尊重内训师队伍建设的规律以及公司内训师合格人才提供的选择余地来综合考虑，如果凭个人感觉来决定选A或B，都是不负责任的做法，对公司内训师队伍建设是有害的，会影响公司员工素质的提升，最终影响各部门指标和公司整体目标的完成。

诚然，个人根据自己的做法和经验，将内训师队伍建设分成以上四个阶段，还需要经过众多卡卡的实践来充分检验，所以，来看看大家是如何选择A或者B的？

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