面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。那么，在实际工作中，你是怎么与求职者谈薪的？请分享你的经验。
面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。那么，在实际工作中，你是怎么与求职者谈薪的？请分享你的经验。
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在我看来，与求职者谈薪的过程实质就是管理他的薪资期望值的过程，这里所讲的管理就是影响、引导和掌控。如何来管理？我的看法如下：
1、摆正心态和立场
一个真正合格而有责任感的HR，要知道和明白我们代表企业谈薪的目的和出发点是什么，即在不低求职者最低薪资期望值的前提下（低了就明显谈崩），在公司合理薪资范围内以更低的成本谈定薪资，把人才搞定。
2、普遍成交是交叉值E
一般来说，企业所提供的薪资有个范围（最低值A~最高值B），而求职者心中所期望的薪资也有个范围（最低期望值C~理想期望值D）。最理想的谈判结果是求职者的理想期望值D正好与企业所提供的最低值A吻合，双方一拍即合。当然，这是理想状态，几乎很少有，普遍是以A~B之间与C~D之间的某个交叉值E成交。
3、知己知彼知常理
谈判讲究的是“知己知彼知常理”，“知己”就不必多说，作为面试强势一方，HR在谈薪之前一般都比较清楚大致的薪资范围，尤其是最高值，一般老板都会有交待。“知常理”就是知道同类人才的社会平均薪资。“知彼”就是要通过前期的面试，评估出求职者的素质、能力和经验水平（本身价值）、了解其过往工作经历的薪资状况（尤其是最近工作的薪资水平）、知道求职者所期望的薪资（务必要探明其最低期望值）。做到这些，基本上就能有一个比较好的判断。
4、先砍浮夸，再探底线
普遍认为，90%以上的求职者在提出薪资时会有上浮或夸大的成分，我们要设法挤掉其浮夸部分。怎么挤？如：1、保持淡定和低调，不让其感觉你求贤若渴或财大气粗，否则其会趁火打劫，浮夸会越大。2、先让其说出薪资期望值，并不要轻信其第一次所报薪酬，一般往下砍个20%都可以（待业时间长的可少砍点，在职人员来面试可多砍点，当然也有特别诚恳报实价的老实人就不砍了）。3、谈判中一定要追问出其薪资最低期望值，并多问两次“你确定这是你的最低薪资要求嘛？让他明确时也进一步压缩底线空间。
5、区别对待，各个击破
1、对于过于自负的人（如高端人才），要价明显高于其身价的，可以指出其面试中的破绽或表现不足之处，或故意再出几个难题让他回答，杀杀他的傲气降低其心理期望值。
2、要价合理，但还是超过企业给定的薪资上限的人，一方面可以用全面薪酬（工资、福利、提成、奖金、股票、期权等）概念吸引他，另一方面还可以突出公司环境、文化、氛围、职业通道、发展前景等来吸引他。同时抓住其痛处（薄弱点）、需求点或兴奋点，进行重点说服。如我们之前面试一位销售经理，渴望有更好的产品和完善的渠道，我们就据此做文章引导他来降低其期望值。
3、按2操作后还是不行的，就要缓和处理，忌操之过急。告诉他这是公司规定的薪酬制度，不会因人而变，并表示还是很希望他加盟，希望他认真考虑后再回复，结束谈话。冷他一两天再联系，若还是不行，可能真的会有问题，再向老板申请特批，给予适当加薪“最后通碟”，若还是不行，就放备用人才库吧！他暂时不是你们的菜。
总之，是先“压”后“拉”，掂其身价，踩其痛处，切其需求，提我原则，讲我全面，宣我优势，循序渐进，因势利导，情感交流，逼其就范，哈哈。
面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。那么，在实际工作中，你是怎么与求职者谈薪的？请分享你的经验。
与求职者谈薪酬是一件非常有趣的事情，就和打扑克一样，HR通过一些技巧逼求职者把自己的牌都打出来，什么炸弹啊全都给压出来，最后一个王炸搞定求职者。通过心理战术将求职者的薪资要求限定在自己预估的薪资范围里，这对于HR来说是一件非常有成就感的事情。
公子豪在于求职者谈薪酬时始终在心底明确一个原则：尽可能多的了解求职者信息，在评估出与求职者自身价值相符的薪资范围的同时，尽可能多的为公司节约成本。
一般来说，我在谈薪资时会用四种方法：
3、包装公司的其他卖点。面试是一个双向的沟通，求职者希望把自己推销给公司，HR也希望把公司推销给求职者，吸引他们加入。求职者面试某个公司的某个岗位肯定是希望获得较高的报酬，可是高报酬也并非是他们的唯一追求，他们还会着眼于公司的其他福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队气氛、工作时间地点、加班时间长短、职业发展前景等方面，所以只要HR多向求职者包装宣传公司的其他优势，就可以给己方增添筹码，降低求职者的心理价位。
4、将自己的底牌藏好。有一些小公司，薪酬待遇相比于同行也许没有什么竞争力，这时候我们做HR的就要帮老板藏好公司的底牌，在谈薪资时重点与求职者介绍公司的薪酬结构，以及薪酬的计算方法，而较少笔墨的谈论具体金额。或者多与求职者介绍薪酬结构中浮动的部分，从而将求职者的注意力引导到最虚的一部分上来。
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最近常想起在楚地求学的那段日子，无忧无虑，少年无知，看着现在日益变化的自己，不禁感叹岁月往矣。
寄楚
羁行千里过三山，漫漫求途真道难。
壮志合当赴稷远，倾心无奈恋春深。
一宵昨夜相思雨，半副今朝落魄身。
不怨春风不解意，人间苦是零余人！
谈薪是很难搞的一件事情，谈高了，老板要爆发；谈低了，人才要爆发，每到这个时候，膘哥自己就很想爆发，HR的里外不是人，在这几分钟里体现得最到位。
HR的谈薪方式取决于他的立场，有些同行将自己定位为企业管理者，尽可能的压低支出来保证企业利益最大化；有些同行认为自己也是个打工的，没必要跟人为难，所以谈的时候很随意；有些则希望公平一点，让员工获得与劳动相匹配的薪水，不太高也不太低。这些对最后的结果其实关系都不是很大，毕竟一个地区、一个行业的市场行情在那里摆着，什么条件可以拿到什么样的报酬，靠HR的嘴皮子改变不了太多，只是会对HR的谈薪方式有很大影响，你或强硬、或随和、或者拐弯抹角，对求职者的感官就完全不一样了。
膘哥认为，好的谈薪方式莫过于润物细无声了，既能让HR欣然接受，又不给一些比较猛的求职者狮子大开口的机会，同时也不致于一砍半天价，浪费过多时间。
关于这种事，膘哥有一些私房招数，是这么玩的：比如说，磨叽磨叽到谈薪时间了，这时候可以向求职者介绍本公司的薪水三段位（即使根本没有）：“我们这里像你这样条件的助理工程师薪资分三档，低的4500、中等的5000、高的5500，你认为你合适哪个水平呢？”
大家都有中庸心理，通常来说，一般人都会将就将就，给自己选择中间段位的，这时候，HR就可以恭喜他了：“鉴于你的优异表现，我们决定给你定在5500一个月！”
当然，猫腻就在于你原本给他定的心理价位就是5500，所以即使求职者牙齿比较深，选择高档位，也完全可以接受。
这招的好处是节约时间，给出选项，让求职者选就可以了，而且让他比较容易接受，另外还有惊喜，本来你选择中档的，我还给你高档的，表示公司对你能力的重视，也更容易得到人才的忠诚。
没做招聘，没有谈薪的经验。刚进入职场的时候：
面试官问我：你希望的薪资是多少？
因为是跨省求职，两地薪资相差非常大，但是这个差异我当时是不知道的，于是我就按我同学的标准提出了。
我说：1200元左右（其中考虑到自己是职场菜鸟、生活用度、以及福州的薪资）
但是面试官说的话把我这个职场菜鸟唬了一下。
他说：我给你的薪资远远超过你期望的。如果你愿意来我司工作，每个月2000元。表现的好，转正后可以提高到2500元。
当时听到这话把我心里美的，当场兴奋的就要跳起来了。不过后来我才知道，原来广东的薪资水平差不多都是这个价。唉，想想我咋这好糊弄呢。
所以以应聘者的角度来说，我希望谈薪的时候：
一、谈薪酬结构。
我最希望听到的不仅仅只是一个数字那么简单。因为这个数字可能是恒久不变的，然而薪资结构却是有弹性的。讲明白了，心理有底了，进入这个公司才不会有诸多疑惑。
二、谈福利机制。
很多员工往往不是因为高薪而择业，而是因为福利机制而决定要进入一家企业。很多企业即使只有三险，也不见得员工会欣然接受。没有奖金没有津贴，有可能就会失去竞争的动力。
面试官在谈薪的时候要注意：
一、不要一开始就谈薪资。
此时对应聘者还不是很熟悉，沟通一段时间，大致有了了解再进行下一步。
二、了解本公司薪资水平，不能谎报价额。
如果高了，会造成老员工之间的不平衡。给不了原报的薪资，又会造成新员工的心理落差。到时候两头都对企业失去了信心和信任，不是得不偿失。
三、不要照实摊出全部的薪资金额。
公布薪资范围时，只需告诉应聘者薪资的下限及中间值。这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，另一方面又可保留谈判空间。遇到经验丰富、条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的余地。
四、谈薪时勇气不足。
有些面试管，招聘经理职务时，遇到一个比自己还老成，能HOLD住场面的应聘者时，往往会泄了底气。此时应聘者往往对薪资的要求超过了公司的预期，我们所要做的就是把主动权HOLD到我们的手中（这一点没啥经验，求救高手）。
五、当应聘者的期望薪资高于公司标准时。
这一点就是我最希望知道的那两点：企业的薪资结构和福利待遇。一来是让应聘者觉得薪资不是一成不变，还是有很大的上升空间。二来也是因为许多应聘者并不是只是冲着这个金额而来的。
六、其他
面试官还应仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，权衡利弊尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
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