薪酬那些事儿

请问行政职能部门薪酬分级划档的具体量化标准有哪些？如办公室、财务部、人力资源部、供应部、研发部、生产部等等。目前我处分档标准主要考虑五个因素：①责任性；②风险性；③技能要求；④工作量；⑤工作环境。由高管层评定。个人感觉较为模糊，难以服众。请问有何好的量化方法？？

保密协议和培训协议的赔偿金如何追溯？

各位大卡关于薪酬的问题可以说是人资管理里面涉及公司最最核心的问题，我现在也正在因为这个问题苦恼，所在的公司属于民营企业处于快速发展阶段，员工近200人目前的薪酬体系是不健全的，采用纯计件工资的是大部分，而且现在领导有心想把所有部门都改成纯计件的制度，这带来很大的问题就是完全没有了团队合作的意识，各人都是各自为战，对公司的归属感差，请教各位大卡，如何解决这个纯计件方式带来的问题，又或者有更好的薪酬设计方案？希望各位不吝赐教，期待答复！谢谢

行政部经理与财务部经理或技术部经理的薪酬待遇应如何确定？档次很大吗？财务部经理的含金量最高吗？

关于保密工资的作用：
员工无论是在职及离职后，对于因工作需要接触到的商业秘密信息，应当承担保密义务，保守公司的商业机密。
所以，并非是要求公司必须支付保密费用，才可以要求员工履行保密的义务，对吗？？？
另外，请问保密工资设置的意义有哪些？

员工薪酬要保密，是否岗级的薪酬点基数可以不用保密呢？

大家好，我最近正在为我的职业发展问题迷惘，借此平台向前辈咨询一下，希望得到指点并走向成功！
我是湖北宜昌一小型建筑公司的行政人事管理人员，说公司小是因为我们一直是挂别人的牌子，但业务还是不错的，一年总有六七个在建项目，员工人数保持在50-60人。我老公在公司某项目担任项目经理，他2010年介绍我来公司做资料员，做了半年资料员被调到公司办公室做行政和人事工作（办公室只有我一个人，我做着前台，同时负责所有行政事务、文件处理、档案管理、资产管理和安排五大员考试取证工作），一直这样做到2012年6月我休产假后才招了个前台女孩小杰。2012年12月年终项目经理大会上老板正式任命我为办公室主任，我主内财务主外，但是我负责事情除了问题财务会来找我谈话，实际上的办公室老大是财务了。2013年初我负责的内容增加了招投标这一项，2013年我主持了三次邀标和一次公开投标，公开投标险些没中，为这在专门开会并在会上公开批评了我，协助我投标的老师傅也把责任都归到我，当然了，我一直觉得老师傅对我不感冒是因为我抢了他的饭碗吧，女人一向直觉比较准的，不要问我有什么证据哦！2013年11月我又休产假了，2013年12月办公室招了个男办公室主任菲，虽然没有开大会公布菲是办公室主任，但他给项目上所有人打电话都是直呼其名说自己是办公室主任（我给年纪大的打电话则一直说自己是小向，给年纪小的都说自己是向姐），我想这个老板招他的时候就告诉他是办公室主任吧。就这样，到2014年3月我上班的时候，办公室有四个人了，我、小杰、菲主任、老师傅。上班后老板组织我和财务、菲主任开了个小会，就是让我们确定自己的工作范围做两个月有问题再调整，当时我们确定的就是我把会议和活动管理、公文管理（写通知）、备案管理（挂靠其实只用在我这里拿五大员证件和五大员社保卡身份证就交给总公司办理，事不多）交给菲主任，其它还是我负责，财会把工伤申请交给菲主任，招投标我为主菲主任协助，其后就是我和财务都不管的事情菲主任管，在外跑的事情都是菲主任，看似分工明确了，实际上操作起来不是那么回事。菲主任比我大五岁，感觉轻易说不动，比如办公室的一棵树死了要换盆，财务让我给菲主任说，我当时就让财务自己说因为我发现菲主任一般是不说不动说了也不动，财务还是不干，无奈我去当枪了，我和菲主任说了两遍他没动，恰缝第二天总公司领导来视察，我再次提醒菲主任他却说等新树到了让送树的人换树，我当时就说明天领导来了树还没来呢，然后我自己拿刀去挖，他看我在弄他就跑去帮忙了。关于写通知的事，我在公司呆了四年写了四年的通知没有在通知上签过名，但是老板要求菲主任在通知上签名，我感觉明显的提升了菲主任的地位。然后是招投标，明确的说是我为主菲主任为辅，但是老板通知菲主任去拿招标文件（在外跑），菲主任拿回来后竟然只给老师傅、造价部和技术部负责人发了一份，独独我没有，然后联系总公司准备投标的事情他也牵头做，我心里面不爽觉得他不尊重我，但是看他跑前面我少做点事情钱照拿也行。但总是心情不好！小杰说我没有威信，我也很苦恼，我想这与我的年龄（除了小杰我最小）、性格（说话直来直去，心事都摆在脸上人一问就说了，严格要求自己却无力严格要求她人）、背景（办公室就我一个人是职员介绍的，其他都是老板朋友介绍或是老板以前公司的同事）、经验都有关系吧。
目前我的现状就是办公室老大永远不是我，办公室老二也要丢了还是已经丢了！关键是我快三十了，话说三十而立，我不知道我立什么。年纪去了，我不想再在这个位置做一辈子，说是管理，实际上我感觉自己一直在理却没有管，就是一内勤。我到底是继续坚持下去做个行政人事招投标，还是转造价员（我函授的是造价但从没做过，造价要的是聪明的脑袋和良好的沟通交际能力，自我感觉这两样我都贫乏）。我实在是理不出个头绪。

做薪酬的市调主要注意什么？找不到相关行业的对比可以吗？

我们公司把工资分成2块，基本工资+奖金，发放加班费时，加班费是按基本工资为基数来核算的，即基本工资/21.75*3，这样有否违规？但是如果员工请假，则按全部工资去扣，即（基本工资+奖金）/21.75，这样操作有没有风险

某公司，入职谈薪酬为年薪（例如20万，但公司与员工签订的劳动合同上为月薪12000元），公司与员工约定年薪三七开，即年底30%，日常每月合计发放70%。（未有书面材料）。同时在公司员工管理制度（员工手册）上规定未到年底员工离职，年终奖金不发（即年底30%不发，普通员工年底十三薪不发）。年底这部分收入是非公司账户打入员工个人账户。
问题1：员工自己提出离职，是否可以要求按工作时间比例拿回年底的30%部分或者十三薪部分？
2：公司辞退员工，员工除了离职通知金及补偿金外，是否可以要求拿回年底的30%部分或者十三薪部分？

公司是由两家企业合股的一个公司，公司在筹备期间（5个月）没有给职工缴纳五险一金，公司成立以后，之前这5个月职工的五险一金应该怎样解决呢。这五个月都是职工自行缴纳的，有的职工也没有缴纳。

因为4月业绩不太好，大老板下令将所有业务人员的工资降10%，只是口头通知，我想知道这样合法么？生意不好是大环境造成的，大家平时也都很努力，再说了业绩不好也不能全怪业务啊，我们是没有提成的，拿固定死工 资，现在大老板这样一做，大家都觉的挺寒心的，业务好的时候公司也没有说加工资，请教大师，像这种情况，我们怎么维护自己的合法权益？

您好，我想问问关于“薪酬设计”的问题。比如说：工资结构为”基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+通讯补助+餐补+工龄工资+全勤奖+加班费+其他=应付工资合计，请问我在设计工资表结构时，及工资每部分金额比例的选择应注意什么问题？比如我公司某员工的工资为4000元时，基本工资与岗位工资应写多少钱合适？工资表基本工资的设计既不与最低工资标准冲突，也不于交个税冲突？主要是设计后不会增加公司太大成本，也不会增加太大员工个税负担？劳动合同中的“基本工资”应该是“工资表中的基本工资+岗位工资之和数“吗？最后就是工资与”社保缴费基数“的关系,有规定社保缴费基数必须和员工实际税后工资一致吗？可以有什么技巧操作吗？

亲爱的各位大侠，请教公司病假工资按什么标准支付比较合理
如员工是非工伤的病假，医院开单5月14-19日休息养病，单位对病假的规定暂时是空白，那我们怎么发这几天的工资呢？谢谢！

请教一下：公司一名实习期学生，在实习期间因操作设备发生安全事故，公司和学校都为其购买意外保险，公司应该怎么处理比较合理？

薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题，如何真正做到合理？

某厂2012年12月招聘一车间主任入职月薪3200元（基本工资2200，绩效800，各项补贴200元），车间主任在劳动合同上签字按手印，但厂方劳动合同上没有盖章也没有法人签名，更是以法人暂没有时间签名为由两份合同都自留没有交一份与该车间主任。2013年7月该车间主任由于待遇问题向厂方提出离职申请，但要求给予14个月的补偿金，厂方最后决定以底薪基本工2200元为基准补偿一个月给车间主任，这样合理吗？如果申请劳动仲裁厂方与员工哪方胜诉较大~？

员工如在当地已缴纳农村养老保险及医疗保险，企业需不需要在给缴纳养老保险和医疗保险，如不需缴纳，员工提供哪些资料？谢谢！

员工在企业工作满10年以上，企业若解除劳动关系，赔偿标准如何？

哪些薪酬调查方法会让调查的结果更有效更具有参考价值？