支持正方，理由如下：

1、肯定有闪光点

用人部门、老板以及HR小庄都希望候选人入职，说明这名候选人一定有被公司认可的地方，并且能够让老板满意的人其实不容易，并不是随便哪个候选人都能够进入老板法眼的。

2、既住业绩

这名候选人在以前服务过的单位，曾做出过哪些非凡成绩，得到什么奖励，为公司带来什么效益/市场/名誉等；背景调查对其的良好印象/口碑有哪些等。一定要搞清楚，写成一条一条的，以便向老板说明。

3、为何加入

此人选择本公司的想法是什么，有什么职业目标，其离开原单位的原因是什么，本人计划或打算在新单位工作多少年限，这些方面也会帮助老板对加薪的信心。

4、加到绩效

直接将薪资加到“固定”部分，任何老板都是不爽的。

毕竟“业绩”还没看到，可“工资”就加上去了，怎么说，心里也是没底的，不太放心。所以，将加的部分用到“绩效”里来，就比较放心一些，毕竟只有业绩好，才能拿到更多，员工业绩好，公司得到的会更多，老板当然开心了。

所以，为一个还没入职、预期业绩未知的人，到老板那里谈加薪以满足其期望，HR是需要足够勇气的，只要这人今后出现任何“闪失”，HR的责任就大了，相当于在为其担保，也是在给自己押宝，风险与机遇共存，值得一试！

支持正方。

对于HR而言，发现一个优秀的候选人太难了，有时候不亚于救命稻草。这个时候，HR就像销售，因为急于求成的心态，给了候选人开价的权力，也让自己陷入被动，尤其是当候选人的期望薪资企业无法满足时，很容易前功尽弃，这时候是需要和老板沟通的。

一、如果老板求贤若渴，破例同意候选人的薪资要求，这是HR最乐意看到的结局，既卖候选人一个人情，自己任务也顺利完成。

二、候选人同意折中方案，这种风险有可能更大。企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

三、直接否掉，高薪从来不是孤立的，如果没有职业生涯规划匹配，一定不能持久，更无法良性循环。

在薪资问题的沟通上，HR需要在用人老板和候选人之间迂回，起到平衡双方态度以达成共识的调剂作用，才能促成既不违反公司的薪资制度，又不致使人选流失的圆满结局。

为什么不能说服老板提高薪资呢？

1、我们都知道商场如战场，赢得竞争的关键是靠人才。一家公司是否能在每个阶段有竞争力发展，一句话、离不开人才。何为人才、人才就是帮助公司解决问题、创新、发展、在面对市场竞争公司生死存亡时，可以为公司渡过难关及为公司找到有竞争力解决方法。而现实中很多企业特别是中小型企业老板对人才理念、人才的重要性普遍存在落差和没有认识到人才的重要性。下面我们一一来说说公司老板用人才理念问题。

1、企业发展人才的重要性：

大家试想下，任何一家企业或公司如何没有人才作为发展核心，不重视人才培养和人才使用，企业很可能瞬间亏损或倒闭。很多人也许会说，名企或大公司离我们目标远不相对等，其实这种想法是不合适的。因为任何一家大企业都是从小企业做到大企业，他们有一个共同观点就是重视人才。

2、老板对人才的认知决定了公司的发展：

老板对人才的认知是最重要的，很多老板是公司技术出身或业务出身，在公司发展初期老板个人能力是可以满足公司发展的，随着市场竞争和各种复杂变化、迭代、创新，大多数公司这时选择的是独断专行，缺少竞争力意识，而不是以人才创造价值为发展理念，最终结果是公司没有发展，公司面临亏损而无法改变，这就是我们常说的内卷而使公司没有竞争力。

3、老板认为人脉关系或有资本是企业发展的错误观点：

很多企业原先发展不错是以人脉关系，或通过资本方手段发家，但在企业老板遇到发展困难时还抱着这种思想。殊不知市场已经发生巨变，没意识到老地图是不可能发现新大陆问题的根源。

4、老板缺失领导力：

公司要生存发展，老板的自我学习力，前瞻力，决策力，组织力，感召力才是企业老板的领导力。任何一家公司发展需要清楚知道成功是干岀来的，而不是学习别人经验就能稳定发展的错误认知。选择自己有竞争力的赛道才是发展方向。

5、老板明确人才是企业发展的根本：

尊重信赖人才，志同道合，提供人才的发展空间，为优秀人才提供成长与发展空间，建立经济利益激励机制。从而增强人才对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。