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提成制薪酬模式直接和销量挂钩，简单、直观、激励性强，这种薪酬模式在业务员中应用很广。当然，这种薪酬模式也存在缺陷。主要表现在以下两个方面：
1、业务员都紧盯自己的销售业绩，忽略同事之间的互助行为，甚至会发生恶意抢客户行为；
2、提成制薪酬模式下，业务员的收入受市场行情波动影响很大。
市场行情好的时候，业绩差的业务员也会因为市场行情这个风口拿高薪；市场行情差的时候，业务精英也会因为市场的萎靡只能拿很低的收入，生活难以为继，选择离职，跳槽、甚至转行，进而造成销售精英流失。
针对提成制这种薪酬模式存在的缺陷，在这跟大家介绍一种非提成制薪酬模式：团队总奖金包+业务的考核。
具体做法如下：
1、确定团队实际总奖金包
每个月月初确定本月团队总销售目标。月底根据团队总销售目标的完成情况，确定业务团队实际总奖金包。
团队实际总奖金包=团队标准总奖金包x调整系数。
为了确保薪酬政策调整后，团队全年人力总成本和薪酬政策调整前比不会发生大的变化，这里团队标准总奖金包是每个月月初根据前几个月数据推算出来的，具体推算细节我的薪酬设计精品课中有讲解。
调整系数确定的思路是“以丰收补签收”，调整系数上限为1.2，下限为0.8。当团队总业绩超过目标值的120%的时候，调整系数按上限值1.2计算，当团队业绩低于目标值的80%的时候，调整系数按下限值0.8计算。这样确定调整系数的目的是为了稳定销售团队的整体收入不会因为市场行情波动出现太大的震荡。这里可能有人会有疑问了啊，销售团队整体收入维持稳定，这样相对稳定的薪酬政策会不会影响对业务人员的激励效果。这个不会的啊，注意，这里只是整个销售团队收入相对稳定，但个人分配到的收入是很不稳定的。业绩好的业务员，可以从团队总奖金包里分配高额奖金，而业绩不好的业务员，尽管团队总奖金包跟上个月比相差不大，但因为自己这个月业绩差，可能只能分到很少的奖金。
2、确定业务员考核成绩，确定每个业务员从总奖金包瓜分到的奖金额度；
对业务员考核的考核指标，以销售指标为主，其它指标（互助行为加分指标、恶意抢客户扣分指标）为辅的策略。
业务员根据自己考核成绩分享团队实际总奖金包里的奖金，分享原则是：成绩越高，分享的奖金占比越大。
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隐藏的东西好多，所以没有味道
2楼 龙行天下shaq
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1楼 系主任
康老师介绍的关于业务人员提成制度的不足，以及改进的思路，欢迎大家学习~
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