人力工作融会贯通，不可割裂而行

作者怡心小榭更新于：2018-01-24 15:39 70641

内容来自 2018-01-25 打卡话题

　　我是一名有着7年行政人事工作经验的HR，目前在三线城市某制造业担任HRM，现在正处于33岁的风口转型期。我个人比较喜欢从事明确有序的工作，性格温厚朴实，想进一步在HR这条路上提升自己，但人事6大模块，只涉及过招聘、培训、员工关系，至于绩效和薪酬做得很少，现公司也没有较多机会涉及。人力资源发展方向有专家型、深入业务型和综合性全盘管理等几类，该如何突破发展呢？
　　请问各位牛人，如何提升自己，选择适合自己的职业发展方向?

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人力资源发展有专家型、深入业务型和综合性全盘管理等几类，那么，你是哪一类呢？你的方向是哪一类呢?

暂且放下这个问题，先来分析一下提问者的自身情况，

个人情况：33岁，喜欢明确有序的工作，性格温厚朴实，有一定的上进心；

工作经验：7年行政人事工作经验，目前是HRM，只从事过招聘、培训、员工关系，涉及较少的绩效和薪酬；

所处环境：三线城市某制造业，目前公司没有较多机会涉及绩效和薪酬工作。

在这里有几个问题要问提问者，也需要提问者思考，

1、33岁的风口转型期的概念从何而来？

目前人们提的最多的是风口、转型，好像到了某一个特定的年龄，就必须要转一转身，扭一扭头，才算跻身进了所谓“成功”的上进的圈子，如果没有所谓的转型，没有抓住所谓的风口，就注定停滞不前了？

实际上，每一天，每一年，我们都在面对新的事务，新的境况，新的机遇，新的挑战，只要活着，就要不断面对新生事务，解决全新的问题。

职场上也是一样的，做人力专员，有事务性工作要面对；做人力主管，要学习计划、规划、沟通；当有一天做上人力经理了，要搭建团队，规划长期工作；做上总监了，要能站在公司全局的高度谋划长期工作；职场的每个阶段，要面对和解决的关口是不同的，成长，从不是一日之功。

2、HRM是个什么岗位，负责什么工作，主要职责是什么，向谁汇报，人力部门的规划和建设由谁来做?

不同企业的同一个岗位，职责内涵和外延是不同的，看自己做的程度，也就是通常的大人力小人力的区别，大人力指的是做战略、规划、体系建设、梯队搭建、业务支撑等等工作；小人力指的是薪酬核算、保险缴纳、人员补充、打分考核、人员信息统计等等工作。

而你，在这个企业，身为人力资源部经理，你做的又是哪些工作？全面负责还是负责某一模块？人力资源部承担了哪些职责，你又为这个团队的专业性提升做了哪些努力？你对行业、对业务了解程度又到了什么层面？

3、招聘、培训、员工关系及薪酬、绩效是可分割独立的，还是融汇贯通的？

身边有很多同事朋友，总是强调自己擅长某一模块，或者一门心思只做自己手里的活，能把人招进来，能组织培训，能核算工资，好，万事大吉。实际上，所谓模块只是为了区别工作职责，而想做一个称职或优秀的人力资源从业人员，能将所有模块融合互为支撑，才可以真正体现价值。

岗位职责是招聘和绩效标准的来源，组织梳理又是招聘的一项重要工作，培训的基础是绩效表现不佳之处或人岗匹配相差的部分，员工关系是辅助性的激励和留有人员的工具，薪酬是为了激励招聘来的优秀人员，绩效是为了让大家知道标准和努力的方向，几大模块，几项工作互为前提，互相支撑，相互依存，割裂看任何工作，都只能是断章取义，不能充分发挥自己的价值和作用。

4、专家型、深入业务型、综合性全盘管理等几类发展方向，你自己的倾向性？

你对自己的定位是喜欢人事明确有序的工作，性格温厚朴实，这是你的性格特点也是自己的倾向性。明确有序的工作是留给基础事务人员的，不管你定位的发展方向是什么，都要做好充分的应对挑战面对新事务的思想准备。

专家型也好，深入业务型也罢，或者是综合性全盘管理，前提都是对专业有研究，对行业有钻石，对业务精通，同时不拘泥于专业、工具、套路，能真正的抽身出来，不以炫技而炫技，而是真正的站在公司的层面、业务的角度、实际的效果出发，而这个可以用一个很简单的标准来判断，你的方案、制度、流程、规范，是写出来了放起来了，还是真正推进了企业各层面的改善和提升，是真正促进了各岗位人员的能力和工作习惯，还是仅仅一看了之。

说了一大篇，好像说了些什么，又好像什么都没有说，实际上，我仅仅是希望提问者及阅读者不被时间年龄的焦虑感裹挟，只要踏实的沉下心分析自己的真实优劣，用心来提升自己的专业度，认真的完成一件一件具体的工作，同时能够站在时间的长度上规划工作，提升总结分析归纳，不停下前进的脚步，一切自然会水到渠成。

最重要的是，你要有面对改变，面对新压力，面对新挑战的勇气。条条大路通罗马，只要不一直处在迷茫期，更不用焦虑来控制自己。

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