【案情概要】:
小A于2011年8月入职某公司,担任部门经理。2015年3月,公司发布《通知》告知小A:公司部门将进行调整,小A原所在部门与其他部门进行合并,免去小A部门经理的职务。此后,公司与小A就解除劳动合同进行协商,但多次协商未果。2015年4月,公司向小A发出了《待岗通知书》,通知书载明:经公司研究决定,组织机构调整后小A原岗位已经消失,因双方多次协商未果,公司决定自2015年5月起安排小A待岗,工资由7000元降至1204元。小A对于公司的待岗通知表示无法接受。之后,小A到劳动争议仲裁委提起了劳动仲裁,要求公司撤销待岗通知,补发工资差额。
【判决结果】:
此案最终走到法院,法院判决撤销待岗通知,判令公司补发小A工资差额。
实践中,很多企业常常把待岗作为企业的管理手段,最常见的待岗情形可分为四种:
第一种,即如案例所示情形,属较典型的一类。企业因部门调整、业务调整,亦或是组织架构调整等原因,使得员工所在部门或所在岗位消失,员工无岗位可做。此时,企业与员工协商新的岗位或者是协商解除,但在协商无果后,双方陷入僵局,此时企业往往会采取待岗的方式,先将矛盾搁置,或是是通过这种方式给员工施压,以期双方能够找到可以接受的解决方案。
第二种,多出现在员工出现违纪行为后。在员工出现违纪行为后,企业要对员工的行为进行深入调查,员工如继续工作将可能不利于调查的进行,或者说可能对企业产生伤害,此时可能会安排员工待岗,待调查结果出来后,再做进一步处理。
第三种,企业出现严重亏所,或者是生产任务不足,或者是企业出现其他突发情况,导致停产停业时,对于员工做待岗处理,待企业恢复生产后,员工可再重新开始工作。
第四种,多出现在员工不服从工作安排、不配合工作中。比如有些企业对特殊岗位的员工需签订特殊的文件,比如销售岗位,签订销售任务书,比如涉密岗位签订保密协议等等。而当这些员工不同意签订时,将使得工作不能继续进行,,或者说继续履行可能给企业造成隐患,在这种情况下,企业可能安排员工待岗。
以上四种情况,是较为常见的安排员工待岗的理由。但这样的待岗是否能够得到法律的支持,实践中又该如何操作呢?
关于待岗,法律法规基本都是关于待岗人员劳动关系的认定问题,对于何种情况下,企业可以安排员工待岗未有明确规定。正因为如此,实践中,企业安排员工待岗常常产生争议,更容易给企业带来风险。
非因劳动者原因造成单位停工、停业的,没有安排劳动者劳动时,企业如何支付工资各地有不同规定。这种非因劳动者原因停产停业而不能安排劳动者工作的情况,其实也是待岗的标准情形。但当这种情况发生时,企业并不是径行就可以要求员工待岗的,否则操作不慎也会产生违法的后果。这种情形是我们上面提到的第三种企业常见的待岗情形。在操作时要特别注意:
首先,应保留停产停业的证据。比如企业关店的照片、视频;比如第三方发布的停业通知;比如企业经营场所到期的租赁合同等等。这些都能从客观上证明,企业确实已经停产停业,无法营业;
其次,除了企业停产停业的客观证据外,企业还要保留向员工送达的证据。比如召开全员大会,比如向工会发出的告知函,比如向员工发出的停业通知的邮件等等;
再次,此时的待岗是基于企业停产停业所产生的待岗,因此应出具统一的名单,以及统一的待岗方案,对于此类待岗应是具有普遍性的,切不可针对某个员工进行,否则企业停产停业的客观情况将引人质疑,以致变成企业变相针对员工的单方行为;
最后,对于此类待岗,如企业存在恢复生产经营的可能性,亦应在安排员工待岗时提前告知员工,待企业恢复生产时,员工可回来继续工作。整体操作中不仅要注意程序性证据的保留,也要注意整体操作的合理性,以保证发生争议时企业的做法公平、合理。
除了这类待岗的典型情形外,我们上面说的其他三种都是非典型性的待岗,其实质都是基于企业管理所产生的待岗,操作时均没有直接的法律法规支持。如此,需要企业从两方面予以完善,一方面是企业自身的规章制度,另一方面是注重与员工签订协议。
如第二种情况,当员工出现违纪行为,企业启动违纪调查程序时,安排员工待岗一方面是基于企业调查的需要,另外也是减少企业进一步损失的必要行为,企业完全可以将其纳入规章制度中,并明确,在员工进入违纪调查阶段时,应暂停手头工作,待岗接受调查。这种情况下,虽没有法律对待岗的直接支持,但制度可以提供一定的依据。而第四种情况,员工应当遵守公司的工作流程,特殊岗位应当签署岗位职责等文件,亦可以规定到规章制度里,当员工出现不配合、不遵守的情况时,视为员工不接受工作安排,应暂时待岗。
除规章制度对待岗加以规定外,与员工签署待岗协议是另一个可以规避违法待岗的方法。
不管员工基于何种情形需要待岗时,企业均可采取待岗协议的方式来取代单方面做出的待岗通知。企业安排员工待岗,在很多情况下,会被裁判者认定为变更劳动合同,而根据法律规定,变更劳动劳动合同须双方协商一致。而签署协议的行为,将使得待岗由单方行为变成了双方协商一致的行为,可以在一定程度上减少风险。
总之,企业在何种情形下可以安排员工待岗,目前法律并无明确规定,因此,企业安排员工待岗本身是存在不确定风险的做法,如非必须,并不应轻易选用,若选用,亦应注意流程的规范及本身事件处理的合理性。
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北京市某律师事务所合伙人,北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员,专业劳动法律师,擅长劳动争议处理。长期为各类型企业提供劳动法咨询及劳动争议处理,在企业用工问题处理上拥有丰富的实践经验,为服务企业建立了完善的劳动用工体制,有效预防劳动争议的发生。
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销售人员无业绩、应收账款收不回,不知如何处理妥当
4楼 罗伯爽
四种情况的待岗,对应的薪酬应该如何安排,才能最大的既符合企业利益又最大可能的符合法律法规呢?还请老师再指教指教。是不是进行协商,不低于当地最低工资标准就可以了?
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2楼 attic
是否根据劳动合同法直接解除劳动关系比较好?待岗就是个地雷
1楼 闹着玩88
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