推荐怎么把人事信息管理做的更有价值！

作者俞波清风徐来 2017-05-23 07:59 4298

本期和大家分享的关键词是“人事信息管理”。

说到人事信息管理，我们第一印象就是最基础、最初级的人事的事务性工作，没有什么含金量，是最没有做头的事情。但实际上很多事情能做成什么样子就看你是怎么做的。

我举个例子，比如你去做图书馆的管理员，假设没有信息系统，那么差劲的图书馆管理员，是把书乱放的，有人来借书，要找到那本书需要费老大的劲，搞不好还是找不到，或者借出去就回不来了，这个叫做没有管起来；一般的图书管理员，会按照分门别类把书放好，你问他要某本书，他查一下，能够比较快的找到；厉害的图书管理员，除了把书理的井井有条之外，还自己看图书馆里的各种书，对书的内容认知很深，有人要借书的时候，会询问和了解他想看什么书，然后建议他可以看哪本不要看哪本。所以同样是图书管理员，差别就是那么大。

同理，企业的人事信息管理，其实也可以分成几个档次：我见过管的差劲的，连基础的人事信息都不全，比如有的应该有的信息项没有也不在意，有些员工的基本信息不全也不去补全，甚至有遗漏个别人的信息，这样的人事专员应该辞退；正常的、市面上一般的90%企业的人事信息管理就是管好基础人事信息，项目全、信息全、人员没有遗漏、更新及时，查询基础人事信息比较容易；而更高级的，对于企业更为重要的人事信息其实并不是员工的基础人事信息，打个比方，基础的人事信息是一个人的外在，是用眼睛可以看到的部分，但更重要的其实是人的内在，那么对企业来说，员工的更核心的信息是需要被了解、记录和管理起来的，这也对人事信息管理提出了更高的要求。

哪些属于员工的更核心的信息呢，实际上就是在选、育、用人时候能作为评估支撑的信息，这些信息主要包括员工的专业技能、综合能力素质、思维理念、为人风格特质、历史工作绩效等等。我们在招聘员工、员工转正、员工当前任职和未来任职（发展潜力）时都需要根据这些信息去评估。并且企业可以根据实际情况对这些信息进行细化和分类，使信息更加详细和有针对性。比如员工主要的综合能力素质可以包括学习能力、沟通表达能力、逻辑和系统思维能力、踏实和抗压能力等，管理岗位人员还需要增加管理方面的能力素质，如前瞻能力、领导力、团队建设能力、下属教练培育能力、项目管理能力等。

如何收集这些信息，还是要看人力资源部在企业里的职能的发挥，人力资源部要做成政府里的组织部，组织部最大的特点就是对下面人员的情况了解的很透彻，谁能力强，哪方面能力强，谁业绩好，谁是什么风格，谁政治上可靠都一清二楚，组织部长心里也好手上也好都有一本账。那么人力资源部就要定期去评估员工的能力和绩效，也要通过员工身边上司同事下属客户等去了解情况，更要不定期和员工亲自交流了解，可以使用一些制度和工具达成评估了解的目的，而且一定不能只坐在办公室里，而是要走下去下到业务下到员工中去。

总之，我个人认为人事信息管理的趋势就是从外在走向内在，从基础走向核心，从人事管理走向组织管理。这也是企业对人力资源部的职能要求的趋势。

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