绩效考核周期也叫绩效考核期限,是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力,考核周期过短,会增加企业管理成本的开支;考核周期过长,又会降低绩效考核的准确性,不利于员工工作绩效的改进,从而影响绩效管理的效果。
不同岗位的工作内容是不同的,绩效考核的周期也应当不同。
(1) 对管理类岗位的绩效考核,其实就是对整个公司、部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估的过程。由于这些管理人员要对公司战略的实施负主要责任,在短期内难以取得成果,高层领导的考核周期可以是一年,中层管理者可以是半年。
(2) 对销售人员的绩效考核,考核的指标集中在销售额、回款、利润率、客户满意度等,这些指标的收集一般以自然月为周期进行,所以对销售人员的考核可以以月度加年度为主,而对于超额奖的部分可以即时兑现,这样的及时奖励有利于提升他们的积极性。当然,不同产业的销售成单的时间不同,一般而言,B2B 的商业模式销售周期长,考核的周期也可以相应延长。
(3) 对研发人员的绩效考核,可以按照项目型或固定周期进行考核。如果是大型项目制的业务模式,而且项目周期比较长,可以按照时间节点和交付成果标准进行考核,某一阶段的考核周期不一定能按照自然月或季进行设置,只有等出了符合标准的成果才能算一个考核周期。针对此类情况,要注意的是,除了每个节点的考核外,对于整个项目的完成也是有周期限制的,在整个项目结束后,也要进行综合考核。如果项目规模不大,员工同时兼顾多个项目,项目周期又在半年之内,也可以综合多项目的计划完成情况,对员工进行周期性的考核,考核周期建议设置为季度或半年度。
(4) 对职能类员工的考核,虽然工作有制度依据,但工作结果量化成本较高,考核的重点在于对完成工作过程中行为的考核,要随时监控,及时记录,一般宜采用月度或季度的考核方式。
(5) 对生产操作类员工而言,产品生产周期一般都比较短,一个批次的产品也许只要几天,最长一周,就可以完成,此种情况下,考核的关键点在于质量、成本和交货期等,考核周期适宜缩短到周或月度,这样有利于及时奖励。而对于生产周期较长的产品,也可以通过延长考核周期,按照生产批次进行考核。
当然,是否一定要对不同岗位设置不同的考核周期,我们可以根据公司的实际情况进行选择。如公司授权各部门灵活处理,则分岗位考核是一种更贴近业务实际的方法,但不同考核周期会带来更多的管理成本,相关部门要频频进行核算并进行物质激励。如公司主张整齐划一,则可以统一考核周期,也方便考核结果统一应用于奖金、晋升等。对于规模较小的公司,公司层级不多,高层也能了解基层员工情况,我们建议采取统一的考核周期的模式,对于规模较大的公司,则可以按不同序列采取不同的考核周期,当然,还需要有对应的管理支撑体系予以支持。
【作者简介】
胡劲松 ,实战派人力资源专家,曾就职于中国海洋石油总公司、北京中创信测科技股份有限公司、华为技术有限公司,现任网秦移动集团人力行政高级总监。在华为的十一年历任培训经理、终端研发分部部长、人力资源总监等职位,曾从零起步协同打造全球前三的智能移动终端研发团队。具有业务管理和人力资源管理的复合经验,著有人力资源畅销书《绩效管理从入门到精通》(清华大学出版社)。本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
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