绩效考核结果强制分布法在推行绩效考核中被很多企业广泛运用，也颇受争议，有的说效果很好，有的说效果不好，葱在推行绩效考核的这几年，也经历过强制分布法和非强制分布法，感受颇多。今日有幸拜读贺前辈对强制分布法的利与弊的分析，受益匪浅，也引发了葱对绩效考核强制分布的些许的思考。

葱很想弄明白，推行绩效考核运用强制分布的初衷究竟是什么？

难道真的是为了所谓的末位淘汰吗？为了这种负激励的方式吗？绩效考核推行的目的就是为了强化这种负激励的强势管理吗？末位淘汰员工，难道不需要支付所谓的赔偿金吗？尤其是在大公司，十几年，二十几年的公司，组织架构可以说根深蒂固，很多十几年、二十几年的老油条，他们的很多经验是企业的宝贵资源，可他们想上位却已经很难了，还有很多想跳槽的员工，尤其是核心的研发和技术人员，难道他们不想上位吗？而且还有很多同行业，很多猎头都对他们虎视眈眈，哪家公司敢说他们的薪资水平是具备绝对竞争力的呢？他们是很不畏惧这种末位淘汰的，甚至是喜欢。如果是确实需要淘汰的员工，何不干脆一点，直接解除劳动合同呢，何必大费周章呢？

难道还是为了那假设的正态分布吗？强制分布真的能够很好的弄出这种正态分布来吗？那么，一个部门，不同的岗位，不同的岗位价值、不同的工作内容，不同产出、不同的考核成绩，这种强制分布能够分出正态分布吗？就看看人力资源部，怎么正态分布呢？一个负责保险、公积金业务的，可能没有出现缺失，其绩效成绩就会很高，而一个负责绩效业务的，可能会因为各种各样的客观原因导致项目进度不断延误，甚至是失败，这种情况，能强制分布这个负责绩效的就一定在负责保险、公积金的之后吗？面对这种工作性质完全不同的岗位，强制分布又有何意义呢？

难道是为了控制人工成本吗？末位淘汰的员工，不需要支付赔偿金吗？合同期内，任何以员工不胜任工作为由，即使有佐证，安排调岗，培训后，与员工解除劳动合同，就不需要支付N的赔偿金了吗？难道是为了少发奖金吗？如果是人力精实，战略裁员，精简机构，难道还要等到绩效考核之后，等到强制分布之后吗？一个部门之中，谁该留下？谁该淘汰？谁具备可再培训使用的潜质，部门的负责人难道不知道吗？

曾经，葱与一位企业的HR总监就绩效考核是否应该强制分布进行过一次谈话，其中谈话的内容是这样的：

葱问到，X总，此前的绩效考核在其结果应用的时候，为什么要采用这种强制分布的方式呢？有什么历史原因吗？

X总的回复是这样的：

1、某些部门的考核指标的设计不够量化，定性评价的内容比例过高，考评的主管本位主义，导致考核成绩普遍偏高，很难区分出优劣；

2、指标目标的设置不合理，有的部门偏高，有的部门偏低，导致部门之间分配不均衡；

3、部门在进行评定的时候，本位主义严重，都希望自己部门的员工多发奖金，导致最后人工成本超标，奖金成本不受控；

4、绩效奖金成为员工的一种福利，吃大锅饭的现象严重。

葱认为这可能就是多数企业应用强制分布的初衷。于是接着问道，那么实行强制分布以后呢，这些问题都解决了吗？

X总的回复是这样的：

1、优劣是强制分布出来了，但是绩效好的部门和绩效差的部门并没有体现出差异来；

2、员工之间的横向比较加强了，在绩效反馈时，员工认为不公平的反馈明显增多了，甚至一些核心员工也提出了不公平的内容；

3、尤其是末位的10%比例，有的部门甚至出现了轮流来的情况，或者是出勤最少的，加班最少的人；

4、每次绩效考核后，总有部门负责人向HR提出特殊申请，我们部门每个人都表现很好，都很努力，都做出了什么什么贡献，都要评A。

葱沉默了一会，向X总说。

其实强制分布就是为了解决一个问题，怎么分钱？怎么把钱分的合理？不管是采用强制分布，还是不采用强制分布，都是为了把奖金分配做好。谁该多分？谁该少分？谁不该分？依据是什么？依据绝对不是强制分布的ABCD，而是考核的结果，如果考核的结果失真了，不管强制不强制，这钱都分不好。

可以先从以下几点来改进：

1、怎么先让绩效考核务实起来，重新梳理绩效考核指标，让各部门的绩效考核指标尽量的量化，并减少部门对绩效考核结果的干预，先保证绩效考核结果不失真；

2、HR控制奖金总额，确定奖金来源的计算规则；

3、根据绩效考核结果制定分配方式，不管是强制分布还是不强制分布，都要以考核结果为依据；

4、给予部门负责人一定比例的定性评价，对考核结果进行干预。

谈到最后，X总同意取消了强制分布，先在A公司进行试行，最终，整个公司全部都取消了强制分布。奖金总额也受控了，先根据各公司的损益状况确定了奖金分配总额，再根据部门的价值系数和部门考核成绩，进行一次分配到部门，最后根据岗位的价值系数和岗位的考核得分进行二次分配到岗位。

葱自做绩效以来，一直不喜欢强制分布，每到一家公司，总会千方百计的把强制分布取消，只是仅仅在年中、年终考核时，采用强制分布。也许也有中国人不患寡而患不均的思想，总希望在推行绩效考核时，倡导正向激励，强化纵向比较，而弱化横向比较，希望取消强制分布来减少员工间的横向比较。

说到这里，并不是说强制分布就不需要了，强制分布有它特殊的土壤，也有它特殊的使用方法。

那么，那些情况下，进行绩效考核适合强制分布呢？

1、绩效考核初期，考核指标的设置、数据的梳理、数据的采集还没有完全细化到位，绩效管理制度还不完善，绩效管理流程还不顺畅，企业还没有形成一定的绩效氛围，对管理者施加这样的强制压力还是很有必要的；

2、对于绩效指标不能量化，或者量化比例较低的部门可以进行强制分布，强制分布一定要以考核结果为依据；

3、对于协同作业或工作内容相似，且很难量化个人产出的，可以进行强制分布，如流水线班组、保安队等；

4、年中、年终考核，这种长期的综合考评，是比较适合强制分布的。

如果绩效考核可以做到务实，考核量表可以真实地衡量员工的绩效，员工能真实地认识到绩效考核为了改善员工的绩效，强制分布完全就是多此一举。

怎么应用强制分布呢？

1、严格以考核结果为依据，考核成绩在什么范围内，评定什么等级，以及各评定等级的比例，在考核前应作出明确的规定；

2、严格执行强制分布制度，不允许部门进行特殊调整，其特殊调整仅在部门负责人对考核的定性评价部分；

3、各强制分布等级之间的奖金分配比例差距不宜过大；

4、注意区分部门之间的不平衡，部门考核成绩好的和部门考核成绩差的，应作出差异区分，其强制分布的比例应作出差异规定；

5、部门内的主管职岗位，不宜纳入强制分布。

最后，绩效考核结果的应用，不管强制分布还是不强制分布，只要绩效考核的结果不失真，以绩效考核的结果为依据来应用，怎么应用都是合理的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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曾经，葱与一位企业的HR总监就绩效考核是否应该强制分布进行过一次谈话，其中谈话的内容是这样的：

葱问到，X总，此前的绩效考核在其结果应用的时候，为什么要采用这种强制分布的方式呢？有什么历史原因吗？

X总的回复是这样的：

1、某些部门的考核指标的设计不够量化，定性评价的内容比例过高，考评的主管本位主义，导致考核成绩普遍偏高，很难区分出优劣；

2、指标目标的设置不合理，有的部门偏高，有的部门偏低，导致部门之间分配不均衡；

3、部门在进行评定的时候，本位主义严重，都希望自己部门的员工多发奖金，导致最后人工成本超标，奖金成本不受控；

4、绩效奖金成为员工的一种福利，吃大锅饭的现象严重。

葱认为这可能就是多数企业应用强制分布的初衷。于是接着问道，那么实行强制分布以后呢，这些问题都解决了吗？

X总的回复是这样的：

1、优劣是强制分布出来了，但是绩效好的部门和绩效差的部门并没有体现出差异来；

2、员工之间的横向比较加强了，在绩效反馈时，员工认为不公平的反馈明显增多了，甚至一些核心员工也提出了不公平的内容；

3、尤其是末位的10%比例，有的部门甚至出现了轮流来的情况，或者是出勤最少的，加班最少的人；

4、每次绩效考核后，总有部门负责人向HR提出特殊申请，我们部门每个人都表现很好，都很努力，都做出了什么什么贡献，都要评A。

葱沉默了一会，向X总说。

可以先从以下几点来改进：

1、怎么先让绩效考核务实起来，重新梳理绩效考核指标，让各部门的绩效考核指标尽量的量化，并减少部门对绩效考核结果的干预，先保证绩效考核结果不失真；

2、HR控制奖金总额，确定奖金来源的计算规则；

3、根据绩效考核结果制定分配方式，不管是强制分布还是不强制分布，都要以考核结果为依据；

4、给予部门负责人一定比例的定性评价，对考核结果进行干预。

说到这里，并不是说强制分布就不需要了，强制分布有它特殊的土壤，也有它特殊的使用方法。

那么，那些情况下，进行绩效考核适合强制分布呢？

1、绩效考核初期，考核指标的设置、数据的梳理、数据的采集还没有完全细化到位，绩效管理制度还不完善，绩效管理流程还不顺畅，企业还没有形成一定的绩效氛围，对管理者施加这样的强制压力还是很有必要的；

2、对于绩效指标不能量化，或者量化比例较低的部门可以进行强制分布，强制分布一定要以考核结果为依据；

3、对于协同作业或工作内容相似，且很难量化个人产出的，可以进行强制分布，如流水线班组、保安队等；

4、年中、年终考核，这种长期的综合考评，是比较适合强制分布的。

如果绩效考核可以做到务实，考核量表可以真实地衡量员工的绩效，员工能真实地认识到绩效考核为了改善员工的绩效，强制分布完全就是多此一举。

怎么应用强制分布呢？

1、严格以考核结果为依据，考核成绩在什么范围内，评定什么等级，以及各评定等级的比例，在考核前应作出明确的规定；

2、严格执行强制分布制度，不允许部门进行特殊调整，其特殊调整仅在部门负责人对考核的定性评价部分；

3、各强制分布等级之间的奖金分配比例差距不宜过大；

4、注意区分部门之间的不平衡，部门考核成绩好的和部门考核成绩差的，应作出差异区分，其强制分布的比例应作出差异规定；

5、部门内的主管职岗位，不宜纳入强制分布。

最后，绩效考核结果的应用，不管强制分布还是不强制分布，只要绩效考核的结果不失真，以绩效考核的结果为依据来应用，怎么应用都是合理的。

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