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这个世界没有绝对的公平只有相对的公平,基本上每个公司里都会有那么几个特殊的存在。制度是死的是给人看的,至于实际操作有点偏离是很正常的,所以曾经有一度流行着这样一句话:存在即是合理的。那我们一起跟着三茅来探讨如何让这样的存在成为合理。
基本上我们会从以下几个方面考虑:
1.岗位重要程度
主要原因就是,越是重要的岗位,其招聘周期长之外,招聘难度也会变大。所以是否要录用此新资要求较高的,会考虑到当前此岗位在公司的重要度和对公司的影响如何。如果短期的岗位空缺对企业影响不大,那么我们就会拒绝这样的薪资条件要求。
2.人才的市场稀缺度
大家都知道,人才的市场稀缺度对我们的招聘结果影响很大,所以当一个岗位的人才属于稀缺性人才时,有相关合适的岗位人选,企业也是会破格录取的。相反,该岗位人才在市场上很大众,我们随时都可以招到一个这样的人选,那么我们就没有必要为了此一个人而破坏公司的平衡了。
3.岗位交接紧急程度
有些岗位就是那么恰恰的存在,多了嫌多,少了又嫌少。这样的岗位,时间充足点是可以招到合适的,但是如果碰到招聘淡季,交接又急迫时,就没那么容易招到合适的,所以此时,除了和求职者侃价之外,也要相应的做出让步,尽量缩小企业薪资标准和求职者要求之间的距离,而录用。
4.薪资要求与企业标准之间的差距
有时候会碰到一些合适的人才但是薪资要求有些离谱的,如果此岗位不是非常重要的、也不属于稀缺人才,那么一般都直接不考虑。宁愿降低一点点要求,找一个可以培养的潜力股。如果人才属于以上1、2、3中的重要岗位、稀缺人才、交接紧急,又不能招人来由企业培养的话,才会给予考虑破格录用。
5.薪资保密和新老人员之间的平衡
①既然是破格招进来的人员,薪资这块就是很敏感的,要求严格保密。这点在人员入职时,要谈清楚,并签订保密协议。②薪酬福利调整。在调整薪酬福利时,根据能力等等,同等条件的新老员工之间的差距不断缩小。
匆忙写完,继续去干苦力活。回头晚点再来向大家学习。
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32楼 道法自然cz
完全赞同,不能就事论事,应该看问题的本质,才能做很好的决定。
31楼 高乐高
感谢感谢哦,O(∩_∩)O~
30楼 净韵尘埃
感谢分享,支持学习!
29楼 新钓客
感谢分享!
28楼 核桃小耗子
27楼 HR学人
学习了。
26楼 642753826
谢谢分享!
25楼 秉骏哥李志勇
我们想法有些相同啊,嘿嘿。
24楼 sniper_1985
很好!
23楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
22楼 奔跑的蜗牛824
另外补充一点,如果不能录用此人一定是作为后备人选放在企业人才库里的。
21楼 奔跑的蜗牛824
缘如影分享的是极好的,以下是我的愚见,请指正! 我们单位目前对这些人方式如下: 1、看岗位匹配度。如果此人确实非常适合,但薪资水平要求较高,要根据目前的市场价并结合企业给出的薪资定出相对合理水平,或者低薪资高福利。 2、如果薪资实在要求太高与市场不匹配,是否有能多给的理由。如果有,那就果断录用,与员工沟通好薪资保密。
缘如影
@小变儿:其实我的观点也是和你这样的意思一样的。另外,人才库的建设,也是必要的。
20楼 杏福宝贝
学习了!
19楼 幸福的luoluo
谢谢分享
18楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
17楼 顾行
16楼 HELLO未来
15楼 地产招聘
谢谢
14楼 chen2687
学习
13楼 魅力松湖
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7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
32楼 道法自然cz
完全赞同,不能就事论事,应该看问题的本质,才能做很好的决定。
31楼 高乐高
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30楼 净韵尘埃
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29楼 新钓客
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28楼 核桃小耗子
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27楼 HR学人
学习了。
26楼 642753826
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25楼 秉骏哥李志勇
我们想法有些相同啊,嘿嘿。
24楼 sniper_1985
很好!
23楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
22楼 奔跑的蜗牛824
另外补充一点,如果不能录用此人一定是作为后备人选放在企业人才库里的。
21楼 奔跑的蜗牛824
缘如影分享的是极好的,以下是我的愚见,请指正!
我们单位目前对这些人方式如下:
1、看岗位匹配度。如果此人确实非常适合,但薪资水平要求较高,要根据目前的市场价并结合企业给出的薪资定出相对合理水平,或者低薪资高福利。
2、如果薪资实在要求太高与市场不匹配,是否有能多给的理由。如果有,那就果断录用,与员工沟通好薪资保密。
缘如影
@小变儿:其实我的观点也是和你这样的意思一样的。另外,人才库的建设,也是必要的。
20楼 杏福宝贝
学习了!
19楼 幸福的luoluo
谢谢分享
18楼 微笑精灵之火凤凰
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17楼 顾行
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15楼 地产招聘
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