【理论学习】特殊的2020年，HR如何做好个人年度计划？

2020年新冠肺炎战疫的硝烟仿佛给开年笼罩上了厚厚的雾霾，看不清前路，望不见远方。当“新增病例14天连降”的新闻出现在2月18日的浏览器桌面时，却仍可以感受到，我们终将战胜不管是病疫还是其带来的破坏性影响，只是时间问题。

如果现在迷茫、焦虑，对于以后要打翻身仗的我们，有何益处？

不要用宅家、隔离这样官方允许休息的字眼来糊弄自己，还记得那句话吗：不怕别人比你优秀，可怕的是比你优秀的人还比你努力。

今天的卡题也提醒着我自己，这是个“保持冷静”和“独立思考”的好时候，身为HR，如何做好个人计划呢？

今天给大家分享一个有趣的东西。

去到未来

如果有一项技术，可以让你看到10年后的自己，过着梦寐以求的日子，你点开成长路径，找到自己的发迹指南。了解到原来需要这样这样做，就一定会成功，那你做不做？如果你那样那样做了，就肯定一败涂地，你会不会尽全力避免？

现在，就有一种方式，可以给自己一个“开大”的机会。

上个世纪末，丰田大学的校长就用这种方式，成功的为丰田大学的创立做了准备，开启了一条新的跑道。

这是种非常有趣和富有创造性的策略：新闻稿。

在《企业大学手册：设计管理并推动成功的学习项目》这本书中，被称为：类似于华尔街日报的一种报道。

大致原理是，将日期放在一段时间之后，一般至少是1年以后（这样可以给自己的行为一个引出结果的反应时间，也可以是3年，5年，10年），站在未来的视角，描绘未来的景象。这个景象可能是经过一系列的努力，达成了自己的远景规划；也可能是遇到了许多问题，最终一败涂地。

通过这个方式，我们便可以去倒推，我们想要怎样的一个未来，怎样做才可以实现这个规划，怎样做可能会避免失败。

具体撰写格式可见下图

如此，就可以根据目标来倒推行动，反思问题，寻找机遇。

需要强调的是，写新闻稿之前，可以先去看几篇优秀的稿子，越是场景化、视觉化的文字，越是生动，越有感染力。

这个方法在亚马逊创新工作坊也经常用到，常常在孵化产品、挖掘市场需求的时候使用。所以，当各位在做产品创新时，也不妨试试这个小办法。当然，在做产品创新时，新闻稿写法会更复杂些，如有兴趣，可以再研究研究。

回到现在

我们利用新闻稿的模式，有可能是书写了美好而又理想的未来，也有可能洞见了残酷的现实。也正式因为开了“上帝视角”，所以回到现在，我们可以做些什么，就慢慢变得清晰起来。至少是有迹可循。

而每一个行动都要被拆解到可执行。

不忘初心

忙有忙的打法，闲有闲的打法，自然2020年也有2020年的打法。风往哪里吹就往哪里飘的是旗子，哪边矮就往哪边倒的是墙头草。

“稳住，我们能赢”此时才知道并不是一句空话，关键时刻考验心态。

我倒是觉得，因为疫情和大环境的变化，做一些个人计划的调整无可厚非，但完全乱了章法倒不至于。

比如，原本要在春季换工作的，现在觉察到不是换工作的好时机，所以打算维稳；

原本已经离职在家的，找工作的周期被拖长，也要合理安排好时间。

这些是机会点也是窗口期。

如果仅仅受疫情波及，突然就决定非要在职业上来个360度托马斯全旋大转弯，自我逼迫，不是徒增焦虑？

低头走路

周杰伦那一句“我要一步一步往上爬”突然闪进脑海。在天上飘了这么久，还是让我们踏踏实实走几步。

制定2020年工作计划，许多伙伴确实可能因为疫情影响，导致整个年度的工作、生活重心发生偏移。那就来为自己画一个饼图。

包含每一个不同的角色，在这一年里占比是多少，又将通过哪些行动来完成这个角色。

比如：

角色1：学生

年度耗时占比：30%

角色目标：考取人力资源高级证书

关键节点：9月报名-11月考试-12月出成绩

关键行动：看书、复习、上课……

具体计划：……

在这里我就不画图了，我们可以用自己喜欢的方式绘制一张角色饼图：工作、考证、谈恋爱、学习、旅游、副业培养等等。

画图的时候，别忘了我们写的新闻稿哦！

打个小结，先把flag立起来，希望年终的时候，我们都能微笑着收下自己为2020制作的计划清单。

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文|白睿

    2019年的春天将要到来之际，互联网的人力资源市场却进入了寒冬。美团、摩拜、京东、知乎、新浪、等互联网公司裁员的消息一波接一波被爆出，一场企业裁员潮来势汹汹。尤其是滴滴和京东，可谓是难兄难弟，8月到9月间，都爆出负面新闻后，年终奖又集体缩水。最近两家公司又传出裁员和将要末位淘汰高管层的消息。

2020年春天到来之际，遇到了疫情危机。HR工作越来越风雨飘摇。HR在裁员的同时，不得不思考一个问题：如何在裁员风波中，做一个不被裁掉的HR？

   一位在某大型企业李女士表示，做了7年HR工作，现在做BP。公司想在组织设计这里入手，想把企业发展搞起来，觉得这是一个让自己提升的机会，想转型做OD，掌握高阶高薪技能，正好可以度过裁员寒冬。李女士问我，该如何跳出这个瓶颈，做一下当下最流行的、真正的OD？

首先要成为一个优秀HR经理

转型做OD为什么要先成为一个优秀HR经理？这个对于转型的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事HR，都是不可逾越的一环。因为成为一名合格且优秀的HR经理需要一些扎实的知识和技能是转型过程中重要的一点。

1、基本知识与基础技能。首先是基础知识，在企业发展过程中，对于人力资源经理而言，一个扎实的基础知识是应对万变中的不变。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，基本功都比较强。

2、文字表达与语言表达能力。这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。

3、专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计、层次设计、部门设计、职权设计等内容，在职位设计里，不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用当下流行的评价与分析技术。

4、人性化管理理念。互联网时代让个人的价值得到充分的彰显，在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。而且很多企业快速发展，出现了事业群和超事业部的组织，在整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补时候，HR能做的标准和依据主要依赖于人才的整合，因此人性化管理理念为开始，设计的项目管理才能真正落到实处。

5、上佳的人文素质修养。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。

这些基本素质和知识构成了底层基础，是大部分HR都觉得目前人力资源工作遇到了瓶颈，再不转型可能就会面临淘汰。OD又是一个很好的方向，所以都积极学习，以期华丽转型成功。

HR和OD之间还是有一定的区别的，称之为鸿沟也好，瓶颈也好，都是需要跨越的。汇总了七大瓶颈，以明示出来。

一、迷失在管理新技术和不熟悉的工具中

有一个不成文的转型标准，是看HR们有没有采用的新理念的和技术。我就遇到过一家企业直接就问面试者，有没有操作过“六个盒子”的项目，没有就拒之门外。无论是“六个盒子”，还是“七个箱子”，只是模型而已，所谓的流行管理技术只能提升企业人力资源部的逼格，实际上我们要关注HR转型所做的工作，能否创造更多的绩效。

新技术新工具固然优秀，但往往水土不服，是因为这些往往都太超前，当下企业还没有能力消化掉这种个性化的工具和方法。如果只是想追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，只能说南辕北辙。

二、缺乏商业敏感度

人力资源部门对企业到底有没有高价值贡献？很多人认为潜力中是有，但是现在价值不大。而当前的世界500强企业没有一家是撤销了人力资源部的；相反，大部分世界500强企业都积极拥抱人力资源部的转型。

如果一个企业里、特别是有规模的企业里没有负责人力资源管理的部门或人员是不可想象的，说人力资源部门没有贡献、或贡献不大也是不可能的。HR如果想转型，应该从思维开始，在当下这个时代，业务已然成为主流衡量指标的时代，以具备商业敏感度帮助企业实现最佳业绩表现，助力组织绩效水平提升。

三、在名企的最佳实践中不能自拔

在设计一些专项人员的解决方案时，不仅是HR，而且很多高管、老板都很喜欢名企的案例，动辄华为、阿里、腾讯是如何做的，然后生搬硬套。我们随处可以看到HR在各种群里要资料、要方法、要课件，不假思索地借鉴优秀企业的做法。

事实上，作为OD来说，最佳实践往往放在另外一个环境中是没有土壤的。

四、忽略了以中层核心员工为中心的团队干预

这也是因为人力资源工作大多是从基层工作开始，人力资源部门工作的中心都在基层，同时也是因为基层基数多，问题杂。而且，针对的都是个体，没有形成团队意识。人力资源转型的一个重要方向就是要做好面向中层核心员工的人力资源管理，这也是OD的职责所在，要让中层核心员工掌握人力资源管理技巧，HR的工作要点是教会经理们使用专业工具，而不是用这些专业工具来取代经理。

另外，真正OD项目落地，还在于中层核心员工将所提供的管理工具、制度、激励方法等，切实结合长久养成的管理直觉，共同使用。

五、只考虑产出的专业性、不考虑适用性

HR转型有一个陷阱，就是自身的专业。还有一句话是：专业人士的最大敌人，恰恰就是专业本身。

专业出身的HR很容易陷入“HR专业性”的怪圈，脱离了公司的业务和人员本身的特征。有些要么关注于方法论，动辄SWOT分析、PEST、波特五力，满口专业术语，将简单问题复杂化；要么关注于事情本身，总想着做了什么，而不考虑产出是什么，效果是什么。遇到过一家200人的企业，做人才盘点，盘点模型做了三个月，大家吵来吵去，最后结果仍然是高管们最优秀，是公司核心人才，司机、助理、前台是最差的人员，需要培训和晋升，得出这种荒诞的结果，也正是因为其根本目的性不明确，忽略了工具本身的适用性。

六、业务和数据成为自身核心价值所在

依靠数据分析来解决业务问题，开展工作，将给人带来新的可信度。在运用分析工具来管理日常HR工作的公司中，谷歌可能是最知名的。他们运用数据来决定几乎所有方面——从谁将被雇佣、提升，到付给他们多少薪水、什么样的福利是最有价值的。他们的目标是让所有的决策都基于数据。“我们希望是由人——而不是算法——来做出决策，但我们希望决策者做出决策时依据数据和分析。”

七、不敢试错，将离成功转型越来越远

不要怕犯错。试错实际上是唯一通往成功的险径。互联网的特点就是小步，迭代，试错，快跑。人力资源转型也是如此，不要希望一步就登天，改变从现在开始，持续地迭代，快跑，试错，这样人力资源转型才能真正到位。

当风光和风口都已经不在的时代，企业市值不断缩水的时候，很有可能被迫转型，去寻找新的契机与突破口。HR也是一样，无论是传统的六脉神剑的六模块，还是三支柱，以及当下最流行的OD、TD、LD、C&B和OC等职位，转型犹如自然界的适者生存法则，比实力更重要的是进化能力。

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文|刘世东

个人年度计划其实与是否特殊无关

——计划如何制订其实一直都没有变过

（要看个人计划制订路线可直看第二大点）

话外音：个人计划要有用，须环境逼迫来执行

今天在志愿者执勤中抽空与白灵偶尔聊起了疫情关在家里的时间问题。我说我在执勤，她说我过得很充实，而她在家感觉无聊。我说那就抓点时间好好的学习一下。但要注意找理由逼迫自己学习。不然会因为没有压力，学习的效果会很差。而白灵她也印证了我说的话。她正抽时间学习招聘的专业知识，但感觉效果很差。

我告诉她，这其实就是环境的问题（也是仪式感问题。）。在办公室属于职场，而在家，就算偶尔办公，那也是属于窝居的环境。放松是居家的天性。而对于还没有适应在家办公的人来说，要在家里强迫自己学习进去，其实真的很难。

至于我也同样还不行。所以在时间相对多的时候，我并没有更多的学习，而是走向了抗疫二线，直面更多的陌生人，劝导他们回家和防疫出行。

而事实上，个人的年度计划同样如此。如果没有执行的动力，有时其实你还不如不做。毕竟，没有执行的计划，就是在浪费你的时间。

而计划的执行，决不是只靠个人想，而落实的行动，同样不能只靠想。如何让自己行动起来才是最重要的。计划，只是指导你先进的方向。

一、个人的年度计划必须要执行，才会显得重要。

在看到兔子哥在本话题下方留下的标题“还重要吗？”我就心生感叹。

是啊，个人的年度计划很重要吗？特别是那些还在武汉城里的人。如何抗过这个疫情才是第一位的。

但，我们不是在武汉，而武汉也同样会解除疫情。因此，个人成同样要工作，要生活。而是否让自己更有效的走过2020，是否有计划，是否有落实的能力就很重要了。

1、个人计划，要执行，但不是不能圆满。

看到如何制订个人年度计划的话题，我就会回想2019年的计划完成的问题。2019年的计划，大体上完成在80%的样子。距离自己想要的100%差得甚远。但那天偶然看到说个人年度计划如果能完成75%就已经算成功了。我就又有点开心，是否自己真的成功了？

不，当然不。

计划本是自己按自我能力与资源获取可能所列。那就是说其实基本都应该能实现的。不能实现，其实就是自己对自己的要求与逼迫不够。也是自己的追求不够。人生其实是没有理由的。你努力是过，颓唐也是过，高兴是过，痛苦也是过。

需要的只是自己如何选择。而在计划的执行中，很多时候就是我们对自己的某些欲望给让了路。因此，导致计划的偏向或未完成。

而在2019年中，很多时候，我也是真的放松了自己。让自己的计划离圆满还差得很远。

2、个人计划要执行，但有时也不必追求圆满。

在对待个人计划的时候，每个人总会有许多的理由来放弃执行的落实。虽然我在上一点说，其实计划完全可能达到圆满。但也同样不得不承认，有时计划也不得不让路。

毕竟个人是生活在集体中的，这个集体是国家、家庭、企业或者是其他朋友，甚至是一些其他的因素。

之所以是计划，就是在预测。而在执行中，有时我们需要让路。就象现在，我们得让路给疫情，有时还得因过去的人情、现在的处境、未来的期望而让路给其他的人。

但所以在制定个人年度计划时，我们应该把握一个原则：个人计划，一定要沿着自己服务的主要对象（企业）的路线上去制定。才能让你的计划能有更多的执行性。

就如以前有关斜杠、副业的探讨一样。只有沿着自己的主业，你的副业才会真正的成功和长久。

而有时让自己的计划让路，其实有时就对下一步自己的目标、计划所作的铺垫。

二、个人的年度计划按绩效管理的实施路线来制订。

还记得以前有过分享绩效管理实施的几个环节吗？

绩效管理的实施一定是沿着这样的路线来实施的：

目标管理（制定与分解）→绩效规则→绩效目标确认→工作执行→沟通反馈、调整指导→考核评估→激励兑现→制定、优化下一下绩效循环。

 看见了吗？这其实就是我们的计划制订与实施的路线。完全可以照搬实施的。

一是个人年度目标设立及分解。

个人的年度目标应该包含两个方面：工作与生活。

工作目标，需要沿着企业下发的目标进行分解制定。同时要对企业能提供的资源要进行调查了解。可以是职务或薪酬晋升，能力或专业的提升或延伸等。包含完成企业的任务与自己的个人能力。

而生活目标，要依据自己的梦想与身体、家庭等人力及资源等条件确定。可以是减肥，甚至是运动都可以。包含自己的身体、家人、甚至是情爱等。

而在其中很重要的就是目标任务分解了。

毕竟当你面对一个大西瓜时，你可能无处下口，但如果切成片了，你就可以大快朵颐了。

因此，如何确立分步实施的小目标，实现在执行中能做到小步快走很重要。这是保持对目标实现有激情的重要保证。

二是制定自己的实施路线及规则

对自己的计划执行，我们一定要给自己确立如何考核，其方法，等级如何确定，如何与奖惩挂钩。这一般在企业工作方面的应该能责成的运用。

难在对于自己个人的计划的规则。

这一般情况下，我们可以将计划实施的奖惩之转化给自己的朋友圈去监督实施。比如未做到必须要请客，必须要买礼物来送什么的。

如果是放给家人话，往往就会因亲情而执行不力。

而在有自己的目标后，我们一定要对自己的目标的实现性进行推演。即要评估一下实现的可能性。同时对其实施过程的资源与问题进行推导，尽量让计划的实施做到心中有数。

三是对各层次目标的确认。

一般情况下，在对自己的实施路线、环节有过清理与推演后，我们需要再行对自己的目标与计划落实的措施等进行匹配。

确定计划目标、资源等是否需要调整。

经此形成真正的实施计划。

四是计划执行的过程管理。

在计划的实施中我们要尽量排除一切干扰，让自己的计划能走在轨道上。但不排除有插单的情况，但必须记得自己的工作的回归正途。因此，设立一个警报制度很重要。将之交给自己的同事或亲朋也可行的。

而在工作计划的实施中，工作上及时的向领导、同事进行沟通反馈，能让工作得到及时的调整和指导，是保证自己的工作能跟上进度，并正确的保证。

在生活目标上，出现问题及时的与亲朋友沟通、询问、征求意见也是必不可少的。自己一个人单独的走在路上，极易出现迷失和沉沦的现象。

五是对计划实施的结果评估。

个人计划必须要明确如何进行考核评估，同时要在计划的实施后进行总结考核并进行评估。要让自己的计划清晰的呈现结果状态。而这是对自己按计划实施及工作成果的肯定。

也是下个计划能进行制定并实施的前提。

六是计划的成果激励必须要兑现。

就如绩效实施一样，在计划的实施上我们也必须要强制结果的落地性。有奖惩就必须要实施。一切赖皮都是自己为以后的后悔来买单的。

在单位，有制度可要求落实。

在个人，就必须要让自己有信才能立。

七是制定、优化下一下绩效循环。

这是对自己的上个计划的总结，在总结中让自己的计划制定能力得以不断的提升。是保证自己能提升计划的完成率的前提。

要注意目标与环节，环节与资源的推演正确性。

只有在自己预测的条件能保证正确性，就能让计划得以更为的直接不走弯路。

小结：

本文分享其实，在循环的上三点与最后一点就是个人计划的制订了，而后续三点是实施的问题。

但作为一个计划管理一定是一个闭环管理。这才是循环提升的一个过程。

而计划的制订，简单的说就是产一个目标，然后如何来实现这个目标进行推演。再来保证推演的如何来实现。

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疫情还在继续，还是讲一下HR在当下该如何做吧，只有帮企业过了这一关，我们的年度计划才有存在的必要性。

一、HR首先做好自己的安全防护与心理调整。

HR在企业安全防护的第一线，一定要掌握防护的正确方法，确保自己的人生安全。面对疫情，每个人心理都有恐惧，这个时候HR首先要调整心态，特别要有积极的心态，因为每个人心情都不太好，这个时候，只有传播正能量，不传谣，更不要如惊弓之鸟，理解老板的焦虑与员工不安，控制情绪成为重中之重，不能听风就是雨，一定要稳定军心。

二、要切实围绕着老板的战略决策为中心来开展工作。

一定要积极与老板沟通，准确理解与把握老板每项决策的目的，切实落实老板的各项决策。站位到老板的高度，来理解和处理事情。老板想做什么？老板有什么困难？老板需要什么支持？需要我们怎么做？成为老板的左膀右臂。

很多工作肯定有困难，但是克服困难，解决问题才能彰显我们的存在的价值，一定要想方设法去完成工作，比如招聘现在困难，就要积极采用远程面试，储备候选人，等复工火速安排复试，比如培训，我们可以利用线上积极开展相关的工作。不要等，很多事情可以去做的，马上做，做事也不要埋头做，老板安排的优先做。

三、要做好老板参谋，在政策，安全，人员管理等方面提出专业建议，成为四只“眼”，一只盯政策，一只盯员工，一只盯安全、一只盯外面同行的做法。

1. 盯政策。

随着疫情的发展，政策也在不断变化，这个时候就要正确的理解政策，特别是疫情之下的特别政策、国家地方的政策等等，要结合公司的实际情况理解和实施。

比如几个比较重要的放假、复工时间的政策，要以本市本省本地区为准，复工时间要搞清楚，别一不小心把老板送进监狱，此事非同小可；比如工资政策，工资怎么计算？法定假日、国家延长的特殊假期工资怎么发放？复工前上班工资怎么发？不上班工资怎么发？要以人社部和当地人社局的政策为准，不要道听途说，因为各省政策不同，别误导自己.....自己多动脑、多关注政策、多查阅、不懂多问或打电话问，政策一定要搞清楚。

2. 盯员工。

员工的精神状态、安全、工作效率、心理状态都要盯，特别要盯核心部门员工，稳定军心。比如安全及政策宣导计划安排、防疫知识普及计划、员工关怀和心理辅导计划等等。

此刻还有企业部分员工或者全员在远程办公，远程办公，沟通和工作效率都是要克服的问题。员工在家办公，工作没氛围、大家心理焦虑，时刻在关注疫情，也没心情。我们HR要综合考虑哪些人适合在家办公？在家办公怎么办公？怎么安排？措施、工具是否满足、公司是否提供了相应的支持？是否有相关制度？如何管控远程办公效果？等等因素都要考虑，做好计划，确保及时通讯、即时办公。

在家办公最重要以任务导向，明确把任务拆解到人，拆解到每一天，明确规范和要求。有的公司把公司内部分成若干小团队，明确小团队工作要求是什么？什么时间完成？负责人是谁？这样团队协作有工作氛围，便于互相监督，也便于互相跟催，提升效率，杜绝了人的惰性。有条件的公司也可以用131工作法：

“1-3-1”工作法是指：

“1”即周一碰头，布置当周的总体工作任务和各人的工作安排，同时明确当周、每天、每人的里程碑节点，确保目标和路径协调一致。

“3”即周二至周四“3”天在家办公，在家办公期间，每天早上10分钟，部门或项目全员远程会议，再次明确当天各自工作任务；每天中午30分钟，进行例行沟通，确保需要多方协调互动的工作能够及时有效推进；每天晚上10分钟，进行总结复盘，汇报当天工作进展，提交工作成果，提出明日工作要求，做到“日事日清，日清日高”。

“1”即周五继续线上碰头，复盘当周工作完成情况，及时给予反馈，提出要求，总结经验，并形成新的“1-3-1”工作思路。

实施远程办公，要有耐心，大家有一定适应的过程。HR在这个过程中要有节奏有计划组织安排，监督，实施考核与激励计划，双管齐下，保证远程办公效率。

3. 盯安全

安全此刻是重心，要协助建立安全领导小组，切实落实安全政策，工作要细致深入，切勿抱侥幸心理，要做好安全培训并有相关记录，将安全责任细分到主管以及员工，人盯人。包括员工个人信息摸底、物品的采购、规格、数量，复工安排，什么时间，谁来负责都要提前规划好，确保不出现安全问题 。

除此之外，公司整体的防控机制、防控管理要点、具体防控措施与实施都要提前计划安排好；已经复工的企业要做好复工后员工健康管理和风险异常防控、餐饮、车辆、宿舍、园区、应急保障和防疫处理计划都要落实到位。

4. 盯外部同行做法。

HR此时也应借鉴同行优秀做法，人家是怎么应对的，人家是如何处理的，人家是怎么解决的，很多时候，别人的东西可以直接借鉴，比如我看有的同学就在那里自己埋头做培训疫情的PPT，而我们有的同学公司做得非常好，你可以直接借用，就可省去很多时间。

多与同行交流，切不可闭门造车，学习借鉴优秀经验，可以少走弯路，当然也要了解优秀做法背后的背景和目的，然后结合公司的实际情况，为老板提供相关建议。一定不是人家做了，我们就要这么做，我们能不能做，要根据我们公司的战略、文化、实力、制度、人员素质等实际情况来决定，切不可用道德绑架老板。

HR在这次疫情之下，大家都非常辛苦，但是这一次疫情也是提升HR价值的机会，如果你能展现自己的价值，也许后面的工作就会更好开展，如果这一次没有做好，很可能，下一个裁掉的人就是你，加油！

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面临这个特殊的2020年，作为我们HR，应如何做好个人的年度计划呢？

1、工作上：围绕公司战略抓重点

等疫情完全过去，基本上2020年也快过了大半。

使得2020年能做成的工作并不多，所以抓住核心是关键。建议可以围绕以下的的三个方面进行：

第一，是基于去年的复盘，总结出自己做得好的与不好的方面。在做的好的部分继续保持，让它产生更大的能量和延伸的价值。

比如去年你的招聘工作做得很好，但今年可能会暂缓或取消招聘，其实可以通过社交型招聘做雇主品牌建设与传播，或内部文化建设工作，稳定人心凝心聚气。而在做的不足的地方吸引经验教训，不让同样的错误发生。

第二，是去年未完成的核心工作。但需要审视这件工作，在今年因为疫情的发生，是否会有变化和调整，如果不是，果断放弃，重新拟定重点。

第三，是今年公司战略的重点。因为疫情的发生，今年大多中小企业可能会面临转型，尤其是纯线下的企业在今年会尝试线上业务，这会带动企业对员工能力，对组织能力会有新的定义和要求。

同时在最危难时刻，HR需要帮助企业围绕“活下来”做工作的规划。可能会负责裁员工作的同时对关键岗位、关键人才的保留制定计划。“控制人工成本、提升人均效能”等一系列“降本增效”的工作迫在眉睫。

即HR的工作重点一定是围绕公司的战略、业务的变化进行，做正确的事情，才是明智的。

2、个人发展上：三个着力点，全面出击

在一项2014年到2015年的调研中，HR最大的焦虑来自于“我无法证明 HR 在组织内部的价值。”但是在今年有44.3%的被调研者提到，“面对组织变革转型为人力资源带来的挑战，我们该如何应对？”成为HR最大的焦虑。

我个人觉得可以围绕三个方向做个人发展的规划：

一是充电储备：这个时候是最好的充电期。

除了每天必要的工作完成，可以每天拿出1-2个小时进行集中时间的学习。几个月坚持下来，还是会有很大收获的。

而学习的领域，我建议不是碎片化的知识点，而是系统化、体系化的某个与HR相关的领域，比如某个模块的系统化的深入学习，与HR相关的领域比如财务、商业、管理或心理学方面的学习，都是非常有益的。

二是转型准备：这个疫情，不仅员工没有安全感，HR也好不到哪去。

企业生存难，首先要砍的就是不产生直接收入的职能部门，这也是身边有些HR朋友有想法会转型做业务的原因。我觉得也未尝不可。细心的朋友可能会发现大多企业的高管都有做业务的经历，一个没有负责过业务纯做管理的HR是没有未来的。

意味着ＨＲ不能把自己的职业规划框在HR领域里的专业线与管理线如此传统的模式中，而是可以有更多的可能性。内部可以往业务、运营、市场转，外部可以从事与HR较为相关的领域，比如最近几年兴起的”职业规划师、心理咨询师、自媒体达人及斜杠的自由职业者”等。

当你有更多选择的时候，你就会把握更多确定性，让自己更笃定。

三是个人品牌塑造：超级个体的时代，个人品牌的影响力会被放大。

作为企业中的代言人HR的个人品牌，可以帮助HR在企业内部有更多影响力，尤其是千人以上的大型企业，说不定能因此带来内部创业或合作的机会。以及在外部的影响，对企业招聘营销，吸引人才以及一些价值传播的事情。

在做这些事情的时候，首先受益的并不是别人，而是自己，通过这样一个过程可以把过去那些零散的经验条理化系统化，对于开展自己的工作或转型发展也是很有帮助的。

3、生活上：听从内心的声音

前几天，一个HR朋友说，这次疫情，让她突然想结婚了。

她已经30岁了，在一家中型企业担任HRM，去年经人介绍处了一个男朋友，但因为两个人的事业心都很强，工作也都非常忙，所以平时两个人相处的时间并不多。

而这次疫情虽然也不能常见面，但两个人在线上几乎每天都会视频，彼此的感情升温的很快，让她在这个疫情期间感受到特别的温暖和踏实。

她顿悟到即使工作再好，也会突然有失业的一天。但爱人，却能在你孤独时、生病时一直陪伴你。

相信因为这次疫情，让很多人的工作、生活价值观会有一些变化。因为困在家里不能出去，人的孤独感会增强，疫情的发生，人的安全感也会降低。

这时候作为人的生存需要，好好地活着，身体健康的重要性。以及情感上，希望得到更多的关爱的需求，会被凸显出来。

《精英律师》这部剧中，作为律所的老大封印主任在自己的妻子得了癌症时，下定决心放弃工作照顾爱人。他对自己的爱将唐槟说“我想把律所交给你来管，我是时候退出了。曾经我觉得工作就是我的一切，而现在我还有很多其他更重要的事情等着我去做。”

工作不是全部。

在工作上或许能做成的事情很有限，何不同时也好好规划一下自己的生活。比如你的人生大事，比如你的兴趣发展，比如你一直想做而一直没有时间去做的事情，都可以将它开启和点燃起来。

2020年可能会有各种不确定、不如意，但抓住你认为的重点和重要的事情，不贪多不着急，扎根下来，努力坚定的前行，自然会等到花开的一天。

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