公司岗位撤销，员工要求双倍赔偿金，怎么办？

法条链接：

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一、岗位撤销是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？

例子1：

世界城公司因收费口由人工收费改为自动收费，遂取消了收费员岗位。

法院认定：

停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在，虽然会客观上造成部分劳动者（比如本案的收费员）失岗的不利后果，但从社会整体效果而言，仍然属于对人力资源的有效节约。从促进社会发展、鼓励企业创新的角度，本院认为可以认定本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。

例子2：

英莳公司召开董事会，讨论通过决议：为了让公司更好的满足客户的需求，改善流程，为客户提供更好的服务，减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整，即日起对公司组织架构和生产流程进行优化和调整。

后英莳公司发出关于组织架构调整的公告，载明：“鉴于目前5S的管理状态一直在发现问题和整改，但问题重复发生，并未得到真正解决，公司决定将5S的职责和目标分解到各个部门，提高各部门5S自主管理的责任心，因此公司决定撤销5S主管岗位。

法院认定：

本案仅是英莳公司董事会决议为了更好的满足客户的需求，改善流程，为客户提供更好的服务，减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整，而对公司组织架构和生产流程进行优化和调整，并决定撤销5S主管的工作岗位，此系英莳公司的主观决定，并非用人单位无法存续的客观情况，故本案尚不构成“客观情况发生重大变化”的情形，

小结：

要看部门或岗位撤销，是公司主动采取的行为，还是因为外部环境的变化，为了应付这种变化，公司被动采取的行为。

如果是公司主动采取的行为，如：例子2，英莳公司为了改善流程，为客户提供更好的服务，对公司组织架构进行优化和调整，从而撤销了5S主管岗位，这种撤销岗位是公司主动采取的行为，是公司主观上想去变化，就不属于客观情况发生重大变化。

如果是公司被动采取的行为，如例子1，停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费，外部环境发生了变化（不需要人工收费了），世界城公司为了应付这种变化，无奈把停车场收费员岗位给撤销了，这种就属于客观情况发生重大变化。

小技巧：

如何判断是不是客观情况发生重大变化呢？

用几个关键词就可以辅助判断了

客观情况发生重大变化的关键词：不可抗力、不可预见，可预见但不可避免、不可归责。

比如：公司中标一个项目，成立了一个部门运营这个项目，结果，这个项目被甲方取消了合作，公司就撤销了这个部门。这种情况就属于不可预见的情形，也属于不可归责于公司的情形，就属于客观情况发生重大变化。

不属于客观情况发生重大变化的关键词：可抗力、可预见并可避免，可归责。

比如：因为英莳公司主观上的原因，才导致5S主管岗位被撤销的，这个是可归责于英莳公司的原因，就不属于客观情况发生重大变化。

二、客观情况发生重大变化的情况下，单位败诉点提示

例子1：

2015年8月31日，世界城公司以西坡道的收费口由人工收费改为自动收费，停车场收费员岗位取消，世界城公司与刘富君签订劳动合同时依据的情形发生重大变更，无法继续履行为由，解除双方的劳动合同。

世界城公司表示，其在客观情况变化后与刘富君进行了协商，与刘富君直接协商的内容就是额外支付一个月的工资和经济补偿金，解除合同，当时就是这么说的。

法院认定：

用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的，应当同时满足两个条件：一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行；二为用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

虽然本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。但需要说明的是，上述情形下，用人单位无权迳行解除合同，而是应当严格执行《劳动合同法》的规定，与劳动者就原合同客观履行不能导致的劳动合同内容的变更进行协商。而本案中，世界城公司陈述的洽商内容仅为如何与劳动者解除合同，这种洽商违反了《劳动合同法》第四十条的规定，故本院认为，世界城公司的行为属于违法解除劳动合同。

败诉点提示：

客观情况发生重大变化，单位也不能直接解除劳动合同，单位一定要先履行协商变更劳动合同具体内容这个程序，没有协商变更直接解除劳动合同的，就是程序违法，属于违法解除劳动合同。

提出问题：

实务中，当HR适用这个条款去跟员工协商变更劳动合同具体内容的时候，如果劳动者沉默，不答复是否同意变更，应如何处理？

建议：

我们要在劳动合同中，增加一个条款：

一方要求变更劳动合同的，应将所期望的变更内容以书面形式送交给另一方，另一方应在三日内书面答复，逾期不书面答复的，视为不同意变更本劳动合同。

有了这个条款，劳动者再沉默不答复的，我们就可以视为不同意变更劳动合同，就可以解除劳动合同了。

三、本案协商解除劳动合同的技巧：

这个案子，公司是愿意协商解除给经济补偿金N的，大部分员工同意，只是部分员工不同意，想要2N的赔偿金，那针对这部分员工，应如何协商呢？

我个人觉得这种情况下，比较适合简单粗暴的法子，我有时候喜欢用简单粗暴的法子，因为能打动人心，容易解决问题。

1、通知不同意的员工逐个来洽谈，当日，在桌子上摆放着一堆其他员工已经签字的《协商一致解除劳动合同协议书》，然后，让这些员工陆续来场所领取协议书及去财务部办理领钱或转账手续，这些同意的员工领取协议书和领钱的行为，会给不同意的员工一定的心理暗示，我要是也同意了，马上就可以领钱了，一定程度会动摇不同意员工的心理立场。---这个叫造势。

2、跟不同意的员工摊开来沟通：

（1）你同意的，马上签协议书，就可以拿钱。

（2）你不同意的，公司也不会硬性辞退你，所以，你想要2N的赔偿金是不可能的，2N只有在公司违法解除的情况下，才可能存在，现在，挑明了，公司是不会违法解除的。--这个是再次降低员工对2N的心理期望，公司不会违法解除，所以，你就不要想2N的赔偿金了。

（3）因为这个岗位给撤销了，所以，公司可以安排你停工待岗并发放停工工资，停工工资肯定会比你正常上班的工资要少得多的（比如说，深圳市第二个月起的停工工资是最低工资标准的80%）。如果你不接受的，认为公司发停工工资是不合法的，你去告公司，说公司未及时足额支付工资或者未依法提供劳动条件，要求公司给经济补偿金，这种情况下，即使认定公司未及时足额发放工资，你的经济补偿金也只是N，不可能是2N，但是，一旦认定公司发停工工资是合法的，那你就连经济补偿金N都没有了。

（4）你想一想，你是选择痛痛快快地签协议书拿N走人好，还是跟公司硬扛着，将来最好的情况还是拿N，差一点的情况是连N都没有，你觉得，哪一种选择更好？---再次打击员工的心理预期，别弄不好，你连N都没有。

（5）如果你跟公司硬扛着，那公司一定是跟你打官司打到底的，现在法院的裁判文书都上网，那以后，有一些条件好的公司想招录你的，一旦在裁判文书网上看到你跟以前的公司打过官司，你觉得，这些公司还会招你吗？---又一次打击员工，不好合好散的，你的将来也没好果子吃。

（6）如果你念着公司的难处，愿意跟公司协商解除合同，公司也不是不明事理的，公司可以给你出一封《工作推荐函》，说你在公司工作表现优异，让你将来好再就业。如果有其他公司来做背调的，我们也会给你说好话。----打完巴掌再给桃子吃。

一般情况下，这么软硬兼施地跟不同意的员工沟通，再让他们回去想一下，多数这些员工都是会接受协商离职的。

这样就大事告吉了------主要是我懒得再写了，哈哈哈哈哈。

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关于企业用工，劳动相关法律法规有明确规定，单位可提出解除劳动合同的情形如下规定：

单位不用支付经济补偿的第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

单位需要提前三十日以书面形式通知或支付待通知金的第四十条 有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

单位依法裁员程序合法的第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；（需要支付经济补偿）

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

按照案例中所述“公司因为业务变更需要撤销部分岗位”应属第四十一条第三款的规定：企业经营方式调整。而劳动合同法明确规定，按此条款裁员，成立的条件是“经变更劳动合同”，那么也就是讲，公司必须将公司的实际情况告知员工，与员工协商变更劳动合同，涉及到“工作岗位、工作职责、工作地点、工作待遇”等与员工切身利益相关的事项。如果员工协商未达成一致，公司方面单方做出解除，有可能会造成违法解除。所以，公司可参考“经济性裁员”的法规要求：

如果裁减人员二十人以上或裁减人数不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可裁减人员。

裁员的必备法定程序如下：

1、企业设立工会组织，如果没有工会，则需要全体员工参与；

2、公司拟定裁减方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、符合法规的经济补偿办法等，特别注意不得裁减的人员包括：三期女职工、较长固定期与无固定期劳动合同的员工、患职业病或因工负伤被确认为丧失或者部分丧失劳动能力的员工；

3、将方案征求工会或全体员工的意见，并对方案进行修改和完善，并保留全过程书面材料备查；

向当地劳动保障行政部门报告减员方案及工会或全体员工的意见，并听取劳动保障部门的意见；

4、工单位正式公布裁减人员方案，与被裁减员工办理解除手续，按法规要求支付经济补偿，并出具离职证明，办理保险减员等。

如果企业按照以上步骤操作，员工仍不能同意，该怎么办呢？正巧昨天在群里有小伙伴讨论“公司辞退一名员工，与员工协商口头同意却拒签相关手续，公司早已将其考勤删除，该员工却还每天还会准时到公司来”，搞得公司气氛很怪，HR小伙伴更是心力交瘁。对于这类员工的处理，可能需要情与法兼顾。

1）员工年纪较大找工作并不容易，HR可以推荐相关工作渠道，或按其要求帮助其推荐面试机会；

2）如果员工家庭生活状况决定其不能没有收入，如果一直这样耗着，不仅浪费自己的时间还影响家庭收入，从成本上讲对自己更不利；

3）企业虽说不能强制签订离职手续，但可以通过正常法律途径与其解除劳动合同（邮寄解除劳动合同协议--向仲裁委申请登报解除---公示---解除），到时员工得到的补偿与现在相当，却还不得不浪费更多的时间；

4）如果通过法定途径，公司可以在法定时间内做社保减员，对于将来依靠离退休工资生活的员工而言，社保的断缴必会影响收入，更加得不偿失。

5）企业目前的经济调整，有可能将来还会重新用工，按照法律规定，可优先聘用老员工。对于老员工家庭子女，如果符合用工标准的也可应聘上岗（这一点在不少用工机会缺失的城市，子女就业问题会严重影响父母的工作状态，所以对于此类信息，给予建议但不是承诺。）

【一点儿总结】

公司招聘、淘汰，对于企业发展无可厚非。但对于员工的独立个体，影响却十分巨大，有可能造成家庭生活难以维持，所以企业在解除劳动合同时应负担起一定的社会责任，对于部分可通过培训或调岗的员工，留有一定的观察期可能会更好。

企业内部也应加强制度、流程合法化的建设，对于不符合企业发展的员工，坚持按照法定程序操作，切忌搞“形式主义”，为企业将来的用工风险带来隐患。

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文|任康磊

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”可以看出，只要劳动者和用人单位协商一致、意思表示一致，那么不管劳动合同之前是怎么约定的，双方都可以就劳动合同的内容进行变更，进行调岗调薪。

这也正是用人单位尊重劳动者的表现。实际上，在用人单位的管理过程中，尊重劳动者的真实意愿是很重要的一点。即体现了对劳动者的尊重，又能合理合法的进行管理。然而，现实却往往是事与愿违的，很多劳动者是不愿意接受用人单位岗位变更的。

《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更合同，调整劳动者的工作岗位。这里所说的客观情况发生重大变化，并不是由用人单位来界定的。

根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

那么，如果用人单位和劳动者并不能协商一致时，事情就没法处理了呢？

根据我国《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协商的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。

因此，当协商不成时，用人单位完全可以以上述办法解除与劳动者的劳动合同。

但是，当不符合这个条件，用人单位却以此为理由调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第82条（用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。）的规定，支付双倍的赔偿金。案例中所谓的双倍赔偿金应该就是这么来的。

另外，根据《劳动合同法》第41规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动者同。这种情况是很多见的。在经济不断发展的过程中，用人单位要想存活，就必须要不断地调整公司的发展方向和发展理念，还必须要对公司的结构和技术进行革新。

因此，在这种条件下，就必然会涉及到劳动岗位变更，这也是法律允许的。但是，用人单位不能以此为借口随意的调整劳动者的岗位。一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。

从法理角度讲，这个事件的关键，在于对“客观情况”的判断。既然客观情况的定义是“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况”，那么就要看案例中“因为业务变更需要撤销部分岗位”是否满足“客观情况”的条件。

如果满足，那么用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同；如果不满足，那么确实需要支付双倍的赔偿金。

法理说到这，再说说情理。其实，法理上一切事情看起来说的清楚，其实是不清楚的，比如到底什么叫“客观情况”。真的要完全搞清楚，这里面是有很高成本的。这时候，倒不如动之以情，晓之以理，既然大家都说不清楚，不如协商一致，给一个月工资，这样可以节省员工的时间，可以继续找工作。

这类情理上的谈话最好找一个员工在职时比较熟悉的同事一起谈，也可以找一个谈判能力比较强的HR一起谈。这类谈话一般HR一个一个谈，各个击破，比一堆人在一起谈效果更好。

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HR代号之八—活人—HR要做一个能活用法制与感情的人

——岗位撤销是否属客观情况发生重大

有人入、说可怜之人必有可恨之处，不知道在职场中是否也同样有。而在HR的生涯中却会时常感受这样的难过情怀。遇到这样的好坏协商不定的二楞员工，HR必须得学会做变通。就如四川俗话：活人还会被尿憋死？

虽然HR作为一个标准的夹心饼，上要顶着老大的压力，让补偿变少，最好是没有；下要承受员工的感受与眼泪，要想法让补偿金更多。

唉，HR难，大都一声叹。但老板说，不难，请你来做啥？全部按法规来，哪个不会做？

所以，要做HR，就要做一“活人”HR，做一个能活用法规、活用人情的人，一个能活学活用的HR。

一、学会看法规——过时的也可借鉴推导

一是岗位没了：是否可解除？可以。

表面看应该是客观情况发生变化。在本题干中，可以看到是因业务变更撤销了岗位。要给员工调岗或协商解除合同。

在这里，需要的是依靠：

劳动法规中的：合同订立时的客观情况发生重大变化。才能双方协商调整改变合同或协商解除合同。

在这里，我们必须要理解何谓重大变化？

中国是一个儒家学派占据主导地位的文化之国。在法制与感情的战斗中，从没有哪一方能坚决、干净的清理除对方来进行使用的。即我们常说的法不外人情。

在各级法院、仲裁庭的判例中总是在铁血法规中体现人情冷暖情况。即对做恶者的恨，与对受难者的怜。法官，也会对法制进行活用。

二是要明白感情与法制同在。判例也要合法合情。

在前段时间的“如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度？”的话题讨论中，我在《严重违纪与个人主观与责任有关》曾说过，要学会借鉴以往的劳动法规（就算是作废的，也同样具有引导正判的感情作用）。来确定我们在规章制度中的严重违纪事件的确定。

三是法条在心好解释。让员工懂，才不至乱提条件。

现在的很多劳动者其实对于劳动法规只是知道，大都是属于似懂非懂的情况，而大部分HR也只是相对好一点（敢说不是吗？）。

因此我们要对最直接的劳动法规的相关内容要清楚：《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条（具体内容朋友们自查）。都有对“客观情况发生重大变化”的劳动合同的执行有过规定。

但没有明确何谓客观情况、何谓重大变化没有具体的说法。

而唯一对此有规定的法条解释。劳办发【1994】289号却已经作废了。

已废止的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)中的解释，“客观情况”是指“发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等”。

但我们可以借此进行推导，在企业的经营行为中，哪些为客观情况、何谓重大变化。

而只有将此法规情况，结合企业情况，将应有的事实告诉那部分员工。间他们才会明白，他们提出的双倍补偿不合情也不合法。

四是正解企业客观实际。不要搞成恶意磋商。

有时企业的兼并重组，其实只是企业老板自我资源的转移与协调。以便宜于生产经营的另有新意。而在这样的变化中的协商，就要注意是否形成来意的磋商。

即：提出的变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，将劳动者的工作岗位调整至其完全不熟悉的领域，大幅降低劳动者的职位或劳动报酬等。

一类换外形不换里子。——这样的客观是不合情理

就如现在很多餐馆等半年一年就换个店招，来个重装开业，有的会在营业执照改个名称，换个法人，有的甚至就只是门顶上的名字换了一下。

其实这样的客观情况、重大变化，事实就是无变化。

二类撤销或新建企业。——这样的客观是合情合理的

有的老板会因为资源不时的注册公司，或同时注册几家公司。美其名曰一个班子几套牌子。在这样的企业中，由于大家同处一套班子的情况下，对签订劳动合同到底该属于哪个公司，就会让人放松警惕。如今年以这个公司名义签，下年又以另一个公司名义签。

这样的合同签订，不是续签。对企业存在极大的风险——经济补偿的损失。

但用在客观情形变化却是一个好工具。如企业注销该公司，那么你的岗位自然就没有了。

如果你愿意到下一个公司，那就签合同。（一般为了工作大部分人也不会去追溯上家公司的补偿，你要追究顶多就N+1）。不愿意也就N+1补偿。

三类企业业务变动造成部门合并或撤销。——这样的客观最不好判断

这里的企业说发生了客观情形的变化，需要协商调整岗位的改变合同或解除合同。是可以进行协商的。

但在其中一定要搞清楚，业务调整后是否就没有类似原岗位的工作内容。

如果有那就等于只改了名称。不能随意解除。

如果没有，那就要协商调岗。就要明确拟调岗位工作领域是否陌生领域。也就是员工能否快速的适应问题要考虑。

以此，才能判定是否合情理。

二、活用法规与人情——搞定协商不一致

有员工要双倍补偿。如何协商都不同意，这就需要我们HR要活用各种设计来进行解决了。

1、主要依据法规条款

《劳动法》第26条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第8条的规定。可以提前30天通知解除，但应按规定支付补偿。

2、不一致沟通解决。

要通过引用作废的客观情形重大变化的法条解释，来告诉他们情况。作为解决问题的主要方向，再以后期的工作与感情的难为作为辅导。

一是调岗协商不成。

按道理就需要继续执行劳动合同。在此，就需要让他明白我们的岗位确定消失了，同类的工作岗位也没有了。所以客观的实际必须要成立。这样的情况按N+1就可以直接解除。

二是同意解除但要双倍。

这样的情景，就更需要活用法与情。要作单一沟通解决，快谈快签（群体嘴杂壮恶胆）。既要用感情牌告诉他要支持工作；还要告诉他如果不同意，单位就要让他继续，但会加强考核，既伤情还伤时间。所以少要点没有问题。

因为无论何种情况都需要回到企业来拿钱，而企业有百种办法给你进行拖延，让你赢官司输钱。

小结：

对于企业的业务调整而带来的架构、岗位变化，我们必须要有详细的调整预案。要涉及岗位、人员的任岗能力匹配，人员流失的补充，经济补偿谈判，法条所需的现状规划等。就能将问题控制在尽小状态。

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文|王华

  每当企业的经营发生变动时，作为处理劳动纠纷的ＨＲ就无形成了砧板上的肉，通常情况下任人宰，以和为贵，正是这种情况造成员工对法律知识一知半解，说不懂又好像懂一点，说懂又不全懂。而ＨＲ劳动法律法规掌握又不熟悉，所以我建议作为ＨＲ应该能够熟悉所在业务法律法规条款，即做到法有禁止莫为之，法无禁止皆可行！作为案例中ＨＲ我认为应该从以下方面入手：（对于员工劳动纠纷之类，我在这里只谈谈处理方法、涉及到法律条款在这里我就不一一罗列、因为在国内这些都是统一标准。）

一、有法可依：

  1、作为ＨＲ在出现劳动纷争时，我认为首先要做的是查看法条、作为公司需要遵守法法律规，案例中公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同，说明企业还是有一定的社会责任和法律意识。调岗和协商解除劳动合同。作为负责处理劳动纠纷的ＨＲ。找到具体法律条款。以防止员工狮子大开口，同时要把相应法条拿给公司看。作为ＨＲ要两头兼顾，即不能让企业承担不必要的损失、也要避免公司和员工对持公堂，最终受损。

  2、查到相应法条后，通过同愿意调岗去的员工在变更劳动合同内容时，将现行法律法规在他们中进行普及。这样做目的其一、让员工了解法规，并且知法、懂法、不会因为盲目一知半解。其二、调岗的这部份员工变更劳动合同后，其实私下也会和不同意调岗员工进行交流。让这部份员工去教那一部份不懂法的员工。这样比公司硬碰硬和员工谈效果要好很多。

二、快速出击：

   ＨＲ本身工作就要管理好员工关系、本案例中公司给出的结论是调岗或协商解除劳动合同。作为ＨＲ解除员工劳动合同是下下策，除非到了万不得已的时侯，否则我认为这也是一个不作为ＨＲ.作为案例中ＨＲ我认为应该多做员工思想工作从以下几方面入手：

 1、让已经同意调岗员工立即培训上岗工作，让这部份员工快速投扩到工作中。

 2、不愿意调岗的还在协商员工ＨＲ除要不断和员工进行交流。

 3、不愿意调岗员工进行协商解决、提前做足30天通知解除劳动合同书面通知书。并表明公司按照法委法规要求只补偿1个工资。

三、人情关怀：

   在协商处理前要做足企业文化、因为企业在经营过程中，每一个员工都曾为企业付出他们的青春，在工作岗位上撒下过他们辛勤的汗水。作为公司在员工离职时更能体现公司企业文化。更能让员工感到温暖。所以我认为ＨＲ应该做到如下几点：

 1、给每一位员工写一封感谢信，感恩他们的付出，必要进可以写下他们工作中优点。

 2、可以借鉴前段时间熊猫ＴＶ那位ＨＲ主动为员工推荐工作行为。

 3、为即将离开员工举办送行宴，推荐公司高层参加，可以让高层点评一下这些要离开的员工（英雄）。如果能做到点出每个人名字、再嘉持一下他们的工作。那就更好。一起学习，一起交流，请"点赞+订阅“”我

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换了一个非正式的炫酷头像，也许有的人不认识我了，我是白话劳动法合伙人陈豪。为了符合我这个90后的清流人设，所以用此头像。但是不得不说，人力资源从业5年真的是一个悲伤的故事。

回到我们今天的案例。其实在我接到的咨询中，类似于这样的案例并不少见。

此类案例符合以下特点：

1、起始原因源于公司内部问题，非HR个人原因。

2、HR或公司的处理方法和方式在法律上并没有太大问题。

3、员工拒不同意HR或公司的方案。

我本人是比较不喜欢钻劳动法律法条的牛角尖或者动不动就把劳动合同法的条例给摘出来，这是比较愚蠢的。但很多律师和没有劳动关系实操经验的外行人最爱干这个事情；因为律师觉得这是体现他专业的饭碗；而外行人觉得会背点法条很了不起，能够显摆。例如本案例中的部分员工，拿着劳动合同法，对于业务变更而进行的解除，他们认为在法律上，这是违法的。我相信这一定是律师和其他一些“专业人士”给与的意见和建议。

那么从法规上来说，这件事情到底是否违法而需要支付双倍赔偿金呢？

你要让一个懂劳动关系实操的人来看，他绝不会单单去念一个枯燥的法条，这是没有意义的。我们必须从整个事情的详情脉络来梳理。

1、公司业务变更需要撤销部分岗位。这在法律意义上的确不属于客观情况发生变化。所以有人就评判它不属于劳动合同法第40条，它就是违法的。这只能说明他对法律的认知太过片面或狭隘，或者是以为知道几个法条就能断案了。那么公司业务变更是否为公司主观变更还是迫于内外部环境压力客观变更还需要进一步考察确定。

2、这里有个关键词叫“部分”岗位，也就是企业的这项变动它不是恶意的去针对一个人或一些人。同时如果企业该撤销行为有告知通过工会或上级工会的，那它就是一种出于主观但没有恶意倾向的改变和变化，这是第一点。

3、公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同。这更符合第一点的逻辑，企业不存在恶意行为，同时企业也最大程度的给与员工选择权利，可以调岗，也可以协商解除劳动合同。HR和公司并没有要求员工主动辞职或者说不给任何补偿。

4、有部分员工不同意。换而言之，相当部分员工同意了公司给员工提出的方案，进一步说明了公司在处理这次问题上的一个态度和立场是为员工着想的。

综上所述，我给这个HR的建议是：

1、企业和员工发生劳动争议，意见不一致时，任何一方只谈法规是最愚蠢的，除非他就想开庭见。因为只有到了庭上才是讲法律法规的地方。

2、法规VS清理，在协商交流期间，应该更偏向后者。法规只是作为一种底线，一种辅助支持。例如医疗期满解除员工需要支付经济补偿金。根据法规必须要劳动合同法经济补偿金的规则支付。那企业和员工协商的时候，沟通顺畅，能不能就法律规定的要求下少一点呢？完全合情合理。

3、协商和谈判的过程很重要。尤其当双方已经有意见不和的时候，HR应当充当中间人的角色，与员工和企业老板单独进行沟通，而不是多人会谈，多人会谈反而更容易激化矛盾，产生更大的争议。

4、即使部分员工最后依然坚持要求双倍赔偿金。对于HR来说依然有两个选择。第一是和企业老板做思想工作，让老板同意支付部分员工的双倍补偿金；第二是坚决否决员工的诉求，也就是在协商解除劳动合同失败的情况下，公司给员工进行单方非恶意的调岗，如果员工破罐子破摔不来上班的，公司可以根据规章制度旷工进行劳动关系的解除。当然员工可能会气不过去仲裁，但根据我们上述的分析，公司未必会败诉，所以HR大可不必担心；如果员工开始到新岗位上班了并超过一个月了，则表示员工默认接受了调岗，公司也就不用再担心什么了。

总结语：

判断一个HR处理劳动关系的能力，绝对不是看他是否能够熟练背诵法条。而是看如何以劳动法律法规为底线妥善的处理企业和员工之间的关系。互联网的崛起使得员工，HR和企业对劳动法律法规的认知都已经不同以往，甚至在司法实践中，法官默认HR就是应该懂劳动合同法的。在这样的情况下，HR处理和员工的劳动关系时不宜以劳动法律法规来合员工进行谈判。

正确的处理方式应该是积极协调企业和员工之间的诉求。例如告诉员工如果一裁二审需要花费很久的时间精力而且还可能会败诉，影响未来职业发展，不如拿一比合适的钱重新开始；同时告知企业这样的行为对员工来说影响太过突然，看看是否还能有其他补偿措施。你会发现，劳动监察大队就是这么做的~所以一个优秀的HR处理劳动关系问题或争议的时候应该像劳动监察大队的叔叔们学习！

希望能对你的问题有所帮助！

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　　这个案例是企业并购、引入投资过程中经常发生的问题，人员安置也是企业并购或合并时的一个难点，劳动者拒绝办理劳动合同变更手续，拒绝协商一致解除，拒绝变更工作岗位甚至拒绝配合用人单位的所有指示等，每天就是催促用人单位开具解聘通知，原因是什么？劳动者为什么如此重视一纸解聘通知？答案是因为有了这份解聘通知，劳动者才能向劳动争议仲裁委员会主张违法解除劳动关系的经济赔偿金，数额是正常解除劳动合同补偿金的二倍，所以，在此提醒各位HR管理者的第一件事是无论何原因要与劳动者解除劳动关系，在没有确认有无诉讼风险之前，切勿着急下发解聘通知，否则极有可能给了劳动者胜诉的直接证据。

　　言归正传，说说因业务调整而进行的调岗调薪到底有何法律风险？用人单位因业务调整而对劳动者进行调岗调薪分为两种情况，一类是用人单位本就打算解除与劳动者的劳动关系，而采取撤销岗位、调岗调薪的方式迫使劳动者离职；二类是用人单位确因业务调整而调整工作岗位使得劳动者离职的，在司法实践中，人民法院无法判断用人单位的调岗调薪行为是否善意，因此如果没有经过劳动者同意而调岗调薪的行为，一般被认为违反劳动合同法相关法律法规的行为，而基于此发生的解除劳动关系行为被认定为违法解除劳动关系的可能性更大。

　　这样看来，无论什么原因调岗调薪就是风险之最啊，用人单位没有办法因为业务调整而调岗调薪了么？当然不是，员工关系管理合法还要与合理相辅相成，不能因严格执行“合法”二字而使得企业的日常管理难以进行，用人单位在因业务调整而进行调岗调薪时需要注意如下事项：
　　1.劳动合同里约定的劳动者认可用人单位单方的调岗调薪行为是否有效？
　　该约定因为侵犯了劳动者的合法权益而无效，也即违反了《劳动合同法》第38条的相关约定，用人单位如参照此条款单方调整了工作岗位和薪酬，劳动者因此解除劳动关系的，用人单位需依照劳动合同法第46条的规定支付解除劳动关系的经济补偿金。
　　2.变更办公地点而导致的劳动合同变更是否必须经过劳动者同意？
　　很多地方法规规定了导致劳动合同变更的客观情况，其中很多地方法规，比如北京市便规定变更劳动合同地点便被认定为客观情况，但该劳动合同地点变更并不是用人单位在众多办公地点之前来回切换，而是劳动者原办公地点因租约到期或者其他原因无法继续使用而变更劳动合同点才能适用，如果劳动者拒绝到新办公地点上班的，用人单位可以通知其到新地点上班或以劳动者拒绝上班为由解除与其劳动关系，但须依照《劳动合同法》第40条的规定提前30天通知劳动者并支付其解除劳动关系的经济补偿金。
　　3.劳动者不同意因业务调整而导致的调岗调薪也不同意协商解除劳动关系怎么办？
　　（1）充分向劳动者说明业务变更情况，并留下书面的通知证据，比如采取会议纪要形式通知或者通知单签字形式通知。
　　（2）所有同意变更劳动合同的劳动者签订变更劳动合同协议或协商解除协议，很多劳动者会选择跟随大家的意见，而不是与大家的意见背道而驰，会解决大部分劳动者的不同意见。
　　（3）剩余劳动者多半要求双倍的解除赔偿金，用人单位不应急于发出解除劳动关系通知，而是因依照程序向其下发调岗通知，如果劳动者不到岗的，可暂停其工资发放，劳动者选择项仲裁机构主张权益的，一半会支持单倍的解除补偿金，而不会支持双倍解除赔偿金。

　　还有一类调岗调薪，是基于合法有效的绩效考核制度而进行的调岗调薪，如果用人单位有完善的绩效考核制度，那么这类调岗调薪无需经劳动者同意，只需通知劳动者即可。

　　既然这类调岗调薪这么好，需要具备哪些条件呢？
　　1.绩效考核制度内容详尽包括考核范围、考核周期、考核项、考核分值解释、考核结果应用方式等的考核制度；
　　2.明确参与考核的岗位名称；
　　3.员工签字确认的考核说明文件，包含确定的考核标准，且考核项越可量化，考核结果越不容易被推翻。
　　4.考核结果公示，需要员工签字确认，员工拒绝签字的，可采取其他形式送达；
　　5.考核制度中还要明确岗位和薪酬调整的范围。

　　总之，用人单位在处理劳动关系时，不能因为违反法律规定就裹足不前，而应多方考虑，选择一条风险最低、损失最小的处理方式。
　　另外，我总结了司法实践中的典型案例和常见劳动争议问题写成一本书，《HR劳动争议经典管理案例》，现在做成了音频，可以随时随地拿来学习，会员可以免费听，大家可以点击了解现在前两节可以免费试听哦！https://www.hrloo.com/rz/14524572.html

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作为HR，不能说上纲上线地引经据典，但至少，在面对问题时，要能将所有与二倍赔偿相关的条款全部找出来。所有的赔偿都是有前提或条件的。第一，纠正一个概念，在《劳动合同法》里，不叫双倍赔偿，要从概念叫法上就要树立权威，这个正确叫法是“二倍”；第二，得搞清楚这件事情的管理意义和价值在哪里。

依靠专业来成就职能管理工作的时候，树立专业权威非常重要。第一，不是员工说个专有名词就以为掌握了《劳动合同法》全部真谛。第二，只要员工不合理要求及时止损，就是管理的胜利。

一、搞清楚二倍赔偿金的终极适合条件是什么

1、《劳动合同法》里都有哪些涉及二倍赔偿的条款

追根溯源，我们还得回到条款本身。《劳动合同法》里涉及二倍赔偿的条款一共三条：

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。

粗体字体说明，我们用人单位只要不存在违反法规定情形即可。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案例中不存在。直接忽略。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支《中华人民共和国劳动合同法》付赔偿金。

2、通过三个条款的学习，我们可以得到：

1）只要不存在违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，就不存在二倍赔偿情况；

2）唯一存在二倍赔偿的只有一种情况，那就是第八十二条所说情况，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”。

所以，有了这两条，作为HR再遇到任何人要求二倍赔偿都不用怕了。因为，只要不是未与劳动者订阅书面劳动合同的情形，就不存在二倍赔偿，要赔偿按《劳动合同法》要求也只会是N或N+1。

综上所述，楼主所在公司只要不存在违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同情形，即不不会存在双倍赔偿的可能性。

二、掌握《劳动合同法》规定解除合同办法才能游刃有余

《劳动合同法》第四章节，第三十六条到第五十条，全部是有关劳动合同的解除和终止的条款。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

1、合规第一条

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2、可以作为操作依据条款

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

3、明确可以支付劳动者赔偿金的条款

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、尚方宝剑之条款

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

三、沟通是重中之重

通过前两步的层层分析，我们知道，只要依据相应条款，做好程序与工会之间的研究、报备工作，基本上就没有了违反情形。没有违反情形，最多也就是N或N+1赔偿。

1、注意沟通时不要激发员工愤怒情绪。我们在工作中，出现这种极端情况，都与我们的沟通与专业性有关。很多时候，用人部门或者人力资源接待人员，在面对员工时，沟通态度容易激起对方反感和愤怒，这个是我们要注意的。

2、做好《劳动合同法》重要款的培训学习工作。做好人力资源部门工作人员培训外， 对于用人部门领导及员工关系管理人员，一定要做好重要款的学习与研讨，让各部门领导要掌握员工关系中的敏感点。

3、对于公司业务变更需要撤销部分岗位没有做前期宣传。公司的经营情况会直接影响公司的用工变化，有的部门成为主力部门后，就可能有更大的用人需求计划；某些部门衰落后，可能就需要压缩人员编制，可者用人要向优势部门流动。对于公司经营形势明显宣传不够，大家的危机意识不足，这种宣传与危机意识培养是对人员流动的一种疏导，大家会提前进行心理建设。

4、部门撤消前未做培训、辅导及考核。业务变更前，说明原有业务已经生存恶化，这个时候，要做好培训提升工作，并且要有考核做辅助。这样未来在撤消岗位或解除劳动合同时也有了工作依据。

5、领导亲自动员。我们人力资源做好职能管理工作外，要安排领导参与这种经营变更的宣传、动员与谈话活动。他们谈话更可信，不象人力资源这个背锅侠，给员工的印象还是权威少了些。

6、员工谈话如何三思而后行。分享两个工具，一个是深度倾听，一个是强有力提问。希望对大家有帮助。

在员工问话时，不要第一时间做反应，三步之后再开口，简称3F+A

第一步，听见，是第一层倾听，不带评判地全盘接受。

第二步，听清，第二层倾听，回应知道了这件事情发生。

第三步，听懂，第三层倾听，听到弦外之音和背后的含义。

3F+A的行动模式:

第一个F是Fact，要搞清楚事实；

第二个F是Feelling，是“听”出情绪；

第三个F是Focus，聚焦倾诉者意图。

A是 Action，是三F之后，你再采取行动。

要想达到深度倾听，一定要做到3R。

第一个R，Receive接收，放下自己的判断，全心全意体会他人。

第二个R，Respond 回应。可以使用非语言、语言进行回应，让对方感觉到你在倾听。

第三个R，Rephase 确认。让员工明白，你正在理解他所说的意思，并与对方产生共鸣。

第二个工具：有力提问。有三种类型的提问方式值得我们学习，一是开放型问题；二是如何型问题；三是未来导向型问题。从提问上与员工感同身受，从具体事件上向外向更多可能性上外拓展，探寻更多可能性。

如果有机会，细细分享。

7、做有办法的HR。员工就是为了有工作，要么想办法内部消化；内部不行，就积极向其它公司HR做员工推荐，并且对员工做简历、面试辅导。拓展他们寻找新工作的胜算。

我们通过这个案例的学习，HR会了解到掌握对《劳动合同法》概貌性了解是基本功，至于我们最后能做到什么程度，是否能消除纷争于无形，更多的时候，是用人部门及领导共同作为的结果，我们需要做好内部培训培养。所以，借此员工要求二倍赔偿之机，做好用人部门、领导的培训与沟通工作，是我们转危为机的要机会。

能确克服困难的人，可使困难化为良机。--邱吉尔

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董超丨这是2019年个人总结第：59篇

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在《劳动合同法》里，对于双倍赔偿，只有两条写到了。

第八十二条 不订立书面劳动合同的法律责任

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十七条 违反解除或者终止劳动合同的法律责任

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

从现有情况来看，能要求做出两倍赔偿的理由，无疑更靠近「第八十七条」。也就是企业违反本法规定解除或者终止劳动合同。

「第八十二条」有些牵强。一来，公司目前的情况是业务调整，员工不同意，而非公司未签劳动合同或者不与劳动者签订非固定期限劳动合同。

因此，即便打官司，也是引用的「第八十七条」，而非「第八十二条」。如果引用「第八十二条」，显然是误导。

只有一种情况能够引用「第八十二条」，那就是在协商调岗期间，员工刚好可以签订无固定期限劳动合同。

即便是劳动合同到期，如果单位不续签，也只需要赔付「N」，而不是「2N」。这个时候反而于公司有利。

所以，员工要求赔付「2N」，只可能依据「第八十七条」。

在我们的认知里，因业务变动，员工不愿意调岗，企业解除劳动合同，应该只是「N」的赔偿，顶多再加一个月代通知金，达到「N+1」的赔偿。哪来的「2N」？

这就是我们对法律的不熟悉。

《劳动合同法》第四十六条，关于「经济补偿」第（二）小点的原话是：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

也就是说，企业单方面提出解除劳动劳动合同不行，还需要在协商后征得劳动者本人同意，才只需要支付「N」的赔偿。

如果劳动者不同意，企业强制解除，就触发了「第八十七条」，也就出现了「2N」。

公司因为业务变更需要撤销部分岗位，从《劳动合同法》的角度看，如果想要出现「N」，应该符合以下两个条件之一。

第四十条 无过失性辞退

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 经济性裁员

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

这两条里，都出现了「重大变化」这一状态，只要符合这个，企业就可以做到「N」。但问题恰恰就在这里，企业如何证明自己确实是发生了「重大变化」？

不好证明！为什么？因为《劳动合同法》里，并没有明确说明何为「重大变化」。

换句话说，如果企业一定要用这些条文来执行，出现了劳动仲裁，最终决定权就在仲裁庭对「重大变化」这个状态的「自由裁量」上了。

如果企业想赌，那就赌一把。不想赌，又没办法说服员工协商一致，那就只有「2N」这条路了。

从上面的分析可以看出，企业给「N」或「2N」，是有得选择的。但这种选择，需要征得员工的同意。

既然有部分员工不同意，那就说明还是有员工同意的。企业可以用一种较为柔性的手段，和员工继续沟通，征得他们的同意。

这就需要一定的技巧。为了能够征得员工同意，企业可以在「N+1」的基础上，做出进一步的让步。比如再多给一个月工资，或者允许员工30天的时间，在公司上班的同时，可以出去找新的工作。

不论哪种方式，都是为了尽量避免「2N」的出现。一般如果不是特别激进的员工，好好沟通，总可以的到一个双方都较为满意的结果。

那如果员工就是不同意，一定要「2N」怎么办？

这种情况下，如果我是企业用人方，我会选择仲裁。

因为，于企业而言，仲裁最差不过「2N」，如果仲裁庭将企业目前的现状，定义为「重大变化」，还可以免除「2N」。经过仲裁，员工也无话可说了。

我们在生活中总会遇到一些难题，如果一遇事就轻言放弃，那么无论别人怎么帮，你都无法走出困境。如果你的心态足够阳光，能积极地寻找解决问题的办法，那些困住你的难题都将成为你进步的台阶。

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很高兴参与回答这个问题。

首先，我们来对事件进行定性。

事件的起因是公司因为业务发生了变更，虽然具体情况没有说明，但产生的结果是“一些员工无法继续从事原工作”，单位采取了“调岗”和“协商解除合同”两个措施来应对这个事件涉及的劳动合同人员。因为这里也没有提及到事件涉及到的人数或者比例，只用“一些”来表达，因此，有一个是否涉及“裁员”的问题。

所以，这里有两种情况要进行讨论：

1、非裁员的情况。部分岗位没有了，即我们常说的组织架构发生的变化，单位没有打算裁员，但是部分员工不愿意去新岗位的。符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的”。

2、裁员的情况。岗位还有，需要缩减人员，需要裁员；或者经过调岗后，仍需要裁员的。《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，......（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。......”。

其次，针对不同的情况，应当采取不同的对方式。

（1）面对非裁员的情况，根据《劳动合同法》第四十六条第三款的规定，解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的支付有两种方式：

一种是，双方达成劳动合同解除协议后，继续工作30天，然后办理离职手续，用人单位支付劳动者经济补偿，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

第二种，是双方达成劳动合同解除意向后，直接办理离职手续，经济补偿的标准是在第一种操作的基础上，再加一个月工资标准的补偿金。

（2）涉及到裁员的情况，要根据《劳动合同法》第四十一条要求的流程来办理，即：“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

同时，要关注优先留用的人员和优先录用的人员：

“（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

在经济补偿方面，按照前面提到的“非裁员”的第一种方式补偿即可。

再次，关于部分员工提出的“双倍赔偿金”的问题的应对。

《劳动合同法》对需要支付“二倍工资”的主要正对两种情况：“违法违规不签订劳动合同”和“违法解除劳动合同”。以及，对“逾期不支付”工资部分的最高100%的赔偿金。

因此，企业在劳动合同管理，以及这次的劳动关系解除过程中，如无不当的行为，则无需支付部分员工提出的双倍工资。但，这里要做好解释沟通工作，避免出现因为误会而导致的事态扩大，如果企业自己无法合理做好解释工作的，要借助外力。如果企业的经济条件允许的，可以在法律要求的经济补偿的基础上，增加一定的补偿金额。甚至为提高效率，可以有激励性的措施：比如双方协商后，3天内办理手续的，提供“N+2”的经济补偿；4-10天内办理手续的，提供“N+1”的经济补偿；后续再办理手续的，只提供国家规定的“N”的经济补偿。

这里要强调的是，如果涉及到的人数较多，或者企业自己把握不大的，一定要邀请第三方协助，比如专业的顾问或者劳动行政部门介入，他们有丰富的处理经验，避免出现事态失控的情况。同时，企业内部，也需要成立突发事件处理小组，来从多方面避免和应对突发事件的发生。

最后，处理这样的事件，一定要以法律为依据，以事实为准绳，以人心为导向。在管理上要把“安全第一、风险控制、维护稳定、促进效率提升”这些方面综合考虑，妥善处理好劳资问题，树立一个诚信合法企业的形象。

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  公司业务范围、产品或服务项目/数量/种类等必然随着市场、竞争对手、赢利情况等不断调整，势必影响到一些员工既有的工作岗位。对此，到底该如何处理为好呢？

  我认为，要妥善处理类似员工问题，法理情是需要综合运用的：

1、法律规定

1）劳合法40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2）劳合法46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

  然后，依据劳合法47条规定的标准进行经济补偿就行。

2、公司合法

  因业务变更需要撤销部分岗位，导致一些员工无法继续从事原工作，公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同。

  这样的做法，显然是合乎法律规定的，在法律上，是站得住脚的，即使员工去仲裁甚至走上诉讼，公司也不会输掉官司。

3、员工过分

  部分员工不同意公司做法，而要求“双倍赔偿金”。

  这显然是乱用了劳合法87条双倍赔偿金的规定。因为，只要用人单位严格按照法律法规的规定处理与员工之间的劳动合同和劳动关系，就“不存在违法解除或终止劳动合同的现象”，也就“没有双倍赔偿金”一说。

  站在员工角度，希望多获得一些好处，可以理解，但一定要合法。因为不合法，用人单位也不会轻易同意，毕竟用人单位有专业的HR，有的还有法律顾问在把关。

4、晓之以理

  对部分员工的双倍赔偿金要求，HR不应采用强硬、激烈、武断的语气或做法给予回绝，因为这样的做法，可能会引起员工的强烈不满，甚至跳出赔偿金本身，而对怒气洒向HR。

  我认为，较为妥当的做法可以是：

1）法规。给员工展示国家法律相关规定，并做适当的解释说明，在法律面前，员工是不好直接反对的。

2）咨询。如果员工对HR的解释说明不理解或怀疑，这时，HR可以向他们介绍有关法律工作者或律师事务所，甚至劳动仲裁机构的工作人员，让员工去找找这些人员了解情况。

这样的做法，既避免了相互激烈的冲突，又迂回有技巧的处理了这件事。

5、动之以情

  HR可以从以下几个方面来劝说这部分员工，达到软化他们坚定“追求双倍赔偿金”的信念：

1）业务调整。主要从市场竞争激烈、相关业务赢利微薄等来说明公司调整业务实属无赖之举，如果不调整，公司就会面临亏损甚至倒闭，如果员工是老板，遇到这种情况，难道不调整业务？

2）感恩领导。这些员工的直接上级、部门领导甚至HR、财务或公司领导等，或多或少让他们直接或间接感受到这些领导平日的关心、爱护、培养等，比如：面试时的偏爱、工作中的表扬鼓励、活动中的奖励、对家人朋友和员工生活的关心等，这些方面的例子，HR与员工上级或部门领导一起，总能寻找一些鲜活的典型。从这些方面入手劝导，员工的感情就容易受到影响，态度上就会变得没那么坚决和强硬。

3）其他员工。有的员工就接受了公司协商解除，获得的是单倍补偿金，HR可以让他们去向这些员工了解情况，让他们自己去沟通，这是很好的影响和引导，可以达到：别人都接受了，而且听说是合法的，我为什么就要特殊一点。可以让员工通过比较，自己说服自己的内心。

4）今后发展。HR可以从今后职业继续发展、人脉积累、离职协议内容、顺利寻找新工作等方面来分析利弊，让他们感受到公司不会轻易同意他们的想法，如果固执己见，可能会出现不少对自己不利的事情。让他们知难而退，主动配合公司处理好后续事宜。

5）想好后果。如果公司和员工都不让步，可能就会走上仲裁和诉讼，但是，由于公司的做法合法，员工极可能输掉官司，不但无法获得更多的补偿金，还会在时间、精力甚至个人在行业内的声誉等方面受到影响。

6、逐个处理

  要求双倍赔偿金的员工，在数量上应当不多，对HR来讲，属于较难啃的骨干，要处理时，我认为，不宜全部或多数人一起处理，可以采取“逐个处理”的原则来处理。

  建议先从平时私人关系较好、性格较为温和、对新工作较为渴望的员工开始，只要对他们说清楚法律规定、讲明利害关系，这部分员工是容易松动的。

  只要有员工松动或让步，这些员工的态度就难以保持“以前那么坚决”，后面的工作就容易做起来，就可以达到“和平和谐”处理。

7、组织学习

  如果以上方法都用遍了，仍有少部分员工既不同意调岗，也不同意协商解除，就要双倍赔偿，也不去申请仲裁，就待在原岗位上不挪窝、不做事，甚至还做些其他违反制度的行为。这时，我认为，可以这样处理：

1）依规处理。即如果违反了公司规章制度，就按照制度规定进行处理，并公示全公司，达到严重违反规章制度的行为，可以立即辞退，将辞退通知EMS给身份证或员工住所地，然后采取全程录相的方式强行让其离开岗位和公司，必要时通知110时或社区工作人员现场监督。

2）组织学习。可以组织这部分强硬员工学习，制度、职责、流程等都是学习内容，学习时，严格考勤打卡、学习纪律、学习测试等，一有违反，立即按规定处理，测试不达标，加大强度继续学习，包括体力训练在内，都是可以组织的。显然，如果员工不按公司要求来学习，也是可以以不服从公司合理安排来进行处理的，包括行政的、经济的手段，都可以全用上。目的是：通过学习中的违规处理或强度学习，达到逼其辞职的目的，让他们一倍的经济补偿都得不到。

  总之，面对员工的无理要求，可以依照解释说明、动之以情、晓之以理、仲裁渠道、组织学习等这个基本逻辑顺序来处理，这样，可以较好处理员工纠纷，也可以很好维护公司利益。

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一、案例

1、业务变更，需要撤销部分岗位，一些员工无法继续从事原工作

2、公司希望给员工调岗或协商解除劳动合同

3、部分员工不同意，表示要求双倍赔偿金

二、分析&建议

总体来说，这个案例是比较简单的，理由：一是适用法条清晰；二是员工要求不合理（可以怼）。

下面我们来看看怎么操作：

1、找到适用法条

员工关系处理的核心是找到适用法条，然后围绕着适用法条来操作。

这个案例的适用法条是比较容易找到的，均在《劳动合同法》中有所对应，具体如下：

A. 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

B. 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

C. 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

D. 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

E. 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

F. 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

2、拟定处理思路

综上，我们可以整理出一条清晰的处理脉络：

（1）岗位撤销（客观情况发生重大变化），与员工协商变更劳动合同（三十五条）；

（2）员工同意，则签订书面变更协议，劳动合同继续履行；

（3）员工不同意，那么协商解除劳动合同（第三十六条）或者单位以协商变更不成单方面解除劳动合同（第四十条）

（4）若员工经协商同意解除劳动合同（第三十六条），支付经济补偿金N；

（5）若员工不同意协商解除，那么单位以第四十条第（三）项名义提出解除劳动合同，需要支付经济补偿金，并且提前一个月或者额外支付1个月工资（俗称N+1）。

这里一般推荐大家使用三十六条（协商解除）情形，主要原因有2方面：第一，降低举证风险，协商一致最终形成协商解除协议作为双方达成一致的证明，干净利落风险小；第二，此种情形下，法定的经济补偿金标准为N，无需+1。

而且，我们可以看到，即便是选择最不顺利的情形，单位可以有解除劳动合同的发起依据，且经济补偿的标准也只是N+1，根本是达不到2N（企业违规解除）的。所以，作为HR，大体上心里不要慌的。

3、向上拿政策

要动刀子，得用钱铺路。

越是氛围紧张的时刻，越是要把握好每次与员工的沟通机会，若不能一击成功，员工就皮掉了，后面就不好再谈条件了。

所以，在这个之前，建议先请示好公司高层，给到什么样的政策口径？

如果是外企、国企以及比较规范的大型民企，那么还算是比较幸运的，大多数都能理解法律法规要求，明白破财消灾这个道理；

如果是中小型民企，老板比较“抠门”的，那作为HR只能自求多福了。

总的来说，还是先向上争取一下政策，在与员工谈判时，手里多一些牌，总是好的。如果高层明白事理，能给到HR按法规处理的口径（N+1），在这个事件中只要做好证据准备，基本上是不用担心的。

4、向下逐个击破

手里有了牌，就可以找员工谈判了。

面对多个员工的事情，除非HR足够强势，否则一般不建议一对多，还是一对一逐个解决会好一些。员工商量多了，越不利，一旦起哄起来，前头的商量成果全白费了。

基本上找到员工，HR平日里为人较为不错的，还是先寒暄。

寒暄过后，就可以切入正题：

（1）把单位的情况和意图做明确的转达；

（2）了解员工的想法；

（3）通过沟通/谈判，互相砍价（老实说跟菜场买菜没差别）；

（4）双方可以接受的条件达成一致。

从案例中，与员工的实际沟通其实也很简单：

（1）岗位撤销，原岗位做不了了，单位目前由这些岗位（ABC……）可以调岗，你愿意去哪个？

（2）如果都不愿意，单位可以协商一致解除劳动合同，并且支付你XXX经济补偿金；

（3）如果你不愿意调岗，也不愿意协商一致解除劳动合同，那么单位也是同样可以单方面解除劳动合同的，有《劳动合同法》第四十条规定可以执行的。只是这样做的话，大家面子上都不太好过。

（4）打打感情牌，大家都在企业挺久了，没必要那么较真，面子上过得去的话，HR就可以越早与高层确定，可以早点拿到钱；多拿不如快拿，这样还可以给自己放个假、或者早点准备简历看新的方向……

沟通中注意：前期寒暄态度柔和，中期谈判主旨明确，结束时动之以情、晓之以理。除了需要动之以情的地方以外，不建议过多废话，意义不大。

5、执行与证据留存

（1）如果员工同意调岗，那么签订变更协议，双方各留存一份，作为证据；

（2）如果员工同意协商解除，那么签订协商解除协议，明确协商解除的时间以及经济补偿金等事宜；

（3）如果员工不同意调岗也不同意协商解除，那么单位可以按照劳动合同法第四十条第（三）项操作，这里要确保三样证据：A. 单位岗位撤销及其原因（要站得住脚），书面发文通知； B. 单位协商变更或解除意向，可在与员工沟通时同步准备相应回执，员工可以签订相应回执，若员工极不配合，单位可以邮件通知员工或者寄挂号信至员工通讯地址；

C. 协商不成的书面确认，双方签字盖章，同样，如员工不合作，可以单位单方面邮件通知或寄挂号信（写明多少天无回复视为确认）；D. 单位发出劳动合同解除通知，阐明解除原因，经济补偿金标准和支付节点，以及需要后续员工做的交接事宜； E. 经济补偿金支付记录。

一旦证据不充分，那么就很容易陷入违规解除，最终真的变成2N了。

但是，对于我们而言，员工的要求2N已是最差的结果了，任何前面步骤的成功都是好于这个结果的。所以，没啥好担心的，放心大胆地去办好了。

6、过程中的难点

比起有些无法直接对应法条的事件来看，这个案例是属于比较有依据、好处理的。

其中，HR可能遇到的难点主要在：

（1）企业不想支付经济补偿金或者想低于标准支付：这个是最要命的，因为谁都不容易在钱这个问题上妥协。这种情况下，我建议HR可以先尝试着与员工沟通，打个折，理由可以从感情牌和早点拿到钱来切入；

（2）不建议在这方面太过强求，因为这件事情办成了，弊大于利：固然替老板办成了一件事，但也只是当刀使的价值而已，自己未来也许会被同样的手法干掉（HR也是员工）；将来碰到难缠的员工，你办不成了，老板不会觉得之前是你个人能力强，反而认为你这次没有尽力；

（3）实在老板不给路走，那么HR就硬着头皮强行操作，大不了之后员工仲裁，大家庭上打证据战好了，吃个官司的亏，也许短期内老板没好脸色看，但基本上至此以后，会收敛很多（好多同行亲测有效）。

三、总结

1、任何员工关系事件，我们第一时间是要找适用法条，也就是说找准红线；

2、找到适用法条，参照上面规定逐步推进即可，此案例的推进线是：协商变更--协商解除--单方解除

3、向上要政策是很重要的，上头的口径决定了你真正操作时的难度；

4、部分难搞的员工，建议逐个解决；

5、操作过程中留好证据，别赔了夫人又折兵。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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