提出离职后又开始犹豫反悔，应该怎么处理？

    Hi， 亲爱的三茅卡卡们，新年好！好久没有打卡了，额，估计得有一年了吧，惭愧啊，估计卡卡们已经忘记秋刀鱼了吧？2019年，秋刀鱼决定给自己定个小目标：每月至少打卡分享8次，哈哈，欢迎卡卡们监督哦！

    回归打卡话题，提出离职后反悔，这种情况相信很多HR会遇到，首先我们来看一下，辞职反悔是否有效？根据《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提出辞职，单位批准实质上就是双方协商一致解除劳动合同，肯定不会以劳动者反悔意志为转移。所以，提出离职后反悔从法理角度讲肯定是无效的，除非你是口头提出或无证据证明你已经提出，否则，只能看单位和领导的脸色了。不过事已至此，笔者还是在此给题主以下建议：

一、重新审视自己原来的离职原因，再做去留决定。

   既然题主已经提出离职了，肯定是有原因的，这里就不做猜测了。但是现在反悔的原因是年终奖特别多，所以建议楼主重新审视一下自己原来的离职原因与丰厚的年终奖，自己的需求究竟是什么？是丰厚的薪资还是广阔的晋升空间？是愉悦的工作氛围还是学习成长空间？每个人需求不一样选择肯定也就不一样，所以题主首先要想清楚自己想要什么？往往一个决定会关系自己整个职业生涯的发展。不过从题主表述来看，年前已经提出离职还能给予非常丰厚的年终奖，足以证明公司和领导还是很讲人情味的，说明这样的公司还是值得工作的，楼主确实要好好考虑去留决定了。

二、如果想留下来，该怎么办？

  既然从法理角度来说反悔无效，那就只能走情感路线了。年前已经提出离职还能给予非常丰厚的年终奖，足以证明公司和领导还是很讲人情味的嘛。题主可以先找领导认个错，说说好话，应该是可以留下来的。可以跟领导找一个私密一点空间，说自己当时提出离职也是一时冲动，现在冷静下来想一想自己不足的地方太多了，在公司上了两年班也非常有感情，特别是在您的领导下学了不少东西，还希望领导能再给我一次机会，自己一定会静下心来努力工作等等（可以视情形多拍拍领导的马屁，领导爱听什么说什么……）如果你平时工作能力还不错，在提出离职后没有跟领导起冲突或者消极怠工，相信领导会留下你的。如果你提出离职后消极怠工，甚至跟领导叫板，那只能说不作死就不会死，还是自己自觉离开吧，就当是给自己做事不留后路的代价，慢慢汲取教训吧。

最后，秋刀鱼有两点建议分享给大家：

一、离职决定要慎重，切不可把离职到游戏。

  一个成熟的职场人士，切不可把离职当儿戏，切忌动不动就跟领导提离职，甚至拿离职来做要挟。即使你能力再强，终究有一天领导也会厌烦，那离你真的离开公司也不远了。所以，有了离职想法一定要认真审视自己究竟有没有留下去的价值，不要轻易提离职，珍惜当下，感恩过往。

二、离职也要站好最后一班岗，做有职业道德的职场人。

  现实中，有很多人都认为自己即将离职，以后与原单位也没什么瓜葛了，开始开始消极怠工，甚至公然与领导叫板。且不论你会不会像题主一样提出离职后会不会反悔，你有没有考虑过，现在很多单位会对录用人员进行背景调查么？而且，离职并不代表以后老死不相往来，原单位、原领导以后都有可能是你的资源，站好最后一班岗，是对公司负责也是对自己负责，做一个有职业道德的职场人士。

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大家好，我在一家公司工作了两年时间，春节假期前由于个人原因向领导提出了离职，结果，过年期间收到的年终奖特别多，导致对离职这件事情有所犹豫，想反悔。请问已经提出离职却又有所悔意，我该如何处理呢？

首先，你要感谢公司和领导。

你都已经提出离职了，还愿意批给你特别多的年终奖！

一般而言，提出离职就不愿意给员发年终奖的公司屡见不鲜（敲黑板：但不合法），敢建议和愿意全额发年终奖的领导和公司更是凤毛麟角。

正所谓“选择远比努力重要”，道理很简单，你在楼梯上跑的再快，能比得上在高速电梯里站着的人吗！

一个人成功的前提不仅仅是看他是否有好的人品或者很强的能力，如果这些你都有，但却在一开始就没有跟对人，跟对公司，那么这一生也很可能一事无成。

其次，你要感谢你自己一起以来的努力。

不以盈利为目的的公司不是好企业，能够让公司对自己这么狠，愿意拿出钱去感谢为公司做出努力的离职员工，说明你在以往工作中展现出来的职业素养、专业能力已经为公司创造了更多的价值。

人一生的路很长，路上有很多人都在竞争，所 以我们要不断地让自己强大起来，每天进步一点儿，做别人不愿意做的领域，把别人都能做的领域做绝，才能无可替代。

千万不要变成：你只是看起来很努力，其实你什么都没有做，也没有成长! 因为，骗别人很容易，骗自己更容易，但是，骗这个世界有点儿难。不要像唐山高速收费站被裁员的大姐所说的“我已经36岁了，我所有的青春都献给收费了，现在我们什么也不会，没有人喜欢我们，我也学不了什么东西了”

然后，请你再仔细分析去留利弊。

你提出离职一定是有原因，提出离职却又有所悔意可能是冲动的，我们应该把这些因素拎出来集中分析一下，以便得到更佳的决策。

接下来推荐一张工具表给大家，见下图：

第一步：先明确决策的最终目的。比如是为了更好的发展平台和机会、还是更好的回报等等，要聚焦，要找出最关键的目的；

第二步：确定限制条件，即一定要满足的条件。

第三步：确定主要期望要素，即希望满足的标准，并对每一个期望要素的相对重要性指标，以1—10之间的整数来确定权重。

第四步：写出可选择方案，并为每项方案进行评价。满足限制条件的就继续对期望要素进行评分，没有满足限制条件的，直接就可以停止和PASS了。

举2个例子：

案例1：决策目的：获得更好的回报

限制条件：年度调薪2000以上。

如方案一调2000，方案二调3000，则都可以继续，方案三调1000，则直接PASS。

案例2：决策目的：家庭与生活的平衡（小孩刚出生）

限制条件：增加与家人互动的时间、至少调薪10%

期望要素：调薪、距离、公司规模、工作日

其中有一个方案是调薪60%，非常吸引人的条件吧，但却增加了工作时间、工作领域和工作量，而且需要在异地住宿，和我当时的决策目的偏离较大，所以最终还是选择了留在原公司。不过现在第二套房贷压力还是挺大的，将来又要准备冲击第三套和二胎，所以我决策的目的又要调整了。

最后，做出你的决策。

不留：一封感谢信，一次聚餐，一杯酒，一席话，一张合影。

留：先找自己的直接上级沟通意见，感谢领导的栽培，感恩公司提供的平台，以及精诚合作的伙伴们。经过领导的挽留、以及自己在这段时间的慎重考量，回想曾经共同战斗的岁月，最终还是希望留在公司，和伙伴们继续一起奋斗。

我想公司在大部分情况下还是希望看到你回心转意的，毕竟对公司有好处呀：

1、减少人员变动，避免影响团队稳定和士气；

2、节约了招聘和培训成本；

3、充分展现领导留人的水平。这点我就做不到，我2018年是计划培养3名专家，结果她们的能力和水平确实大幅度提升，但一个个都离我而去，这真是悲伤的故事（1位被评为年度优秀员工，其他2位跳槽各涨薪30%—40%，公司只愿意调薪10%）。

综上所述，决策前期要理性的分析，最后要遵从内心的选择，剩下的就是 JUST DO IT！

不管你反不反悔，都愿你在不远的未来遇到更好的自己！

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  最近是离职的高峰期，有同事会问我，如果已经口头提了离职，但是因为种种原因，比如外面的行情并不好，公司的年终奖发的很优厚，又到了调薪的时间，有点后悔之前的决定了，这种尴尬的情况要怎么解决。

  先调整心态，再做好相应公关

  离职又反悔，有理有据，可以理解

  公司即是平台，每个人都是在创造价值的同时需要获得相应的收益。钱没给到位，工作不开心了，想要离职会很正常。但因为各种原因，后悔离职了，意味着这个平台还是可以待下来的，至少平台给与的价值得到了认可。那么就朴素的经济学理论来说，没有必要离职，离职后的沉没成本过高，并不实际。

  那为啥后悔了，还是不能下决定呢？所谓的自尊心在作祟。建议用两个理论来调整心态：

  1、公司一直以来的认可：提供了丰厚的年终奖，没有哪个公司不注重自己的人工成本，给与这么丰厚的年终奖，本身就是一种挽留的措施，至于为啥没有员工关系或者HRBP出来挽留，可能制度还不够完善，但是公司的诚意已经显露无疑了，特别今年市场行情还不好，能给出优厚的年终奖的公司，算是比较良心了。

  2、退一步的理论：用扩大夸张的方式看这个事情，如果离职了，公司还是乐于挽留，会上返聘名单，出去逛了一圈发现工作并不如之前的公司，然后选择返聘，导致断了工龄。并且因为这样的操作，会让领导觉得这个人不那么靠谱，何必多次一举，冒如此大的风险来进行呢？不要让所谓的玻璃心害了自己，断了前程。

  心态调整过来了，是走出了自己所谓的舒适圈，但是还会有很多介意的人，请务必做好公关。不要觉得留下来就留下来了，自己的坎要走出去，别人的介意也要消除掉。

  领导会介意，虽然开了高额的年终奖挽留，但是领导心理多多少少会有个刺，是不是这位同事赤裸裸的"向钱看齐"，那么他的稳定性就不会高。关系稍微好一点的领导，会私底下找你聊一聊，更加客观的领导，肯定在核心工作的放出和绩效评定上，会更加小心翼翼，防止核心的泄露，甚至有些领导，认为这个岗位过于核心，就会想要找一个替补的同事，防止再出现员工离职需要高薪挽留的尴尬境地。

  处理方式：真诚+同理心

  领导们这么操作都无可厚非，因为站在组织的角度，至少要确保稳定性和可持续性。那么站在个人角度，其实离职反悔这件事本身，多多少少确实是会造成了影响，这个时候无论是认错还是硬气，都不是特别好的解决方式。应该是找领导聊一聊，最好是非正式场合，首先是真诚，告诉领导自己当时想要离职的真实原因，比如别的公司工资翻了一番想挖我过去，再比如过去能有比较高的职位，相信职场的领导也是能理解的，毕竟人在职场都是为了更好的发展。然后如果是认可这家公司的文化和价值观，也可以倾诉一下点点滴滴。最后就是和领导合计，一起把工作梳理好，展望好未来。

  了解情况的同事会介意的，至少会疑惑，为什么之前已经提出离职，现在又留下来了，出了什么情况？甚至会在私下传一下风言风语，这样的情况不在少数。

  解决方法：这段时间要比别人更加努力，不管别人知不知情，知情多少，至少这笔年终奖不是虚无缥缈的东西，甚至可能比别的同事要多。为了匹配这个价值，就要创造相应的价值，多扑在工作上面，让大家看到你的努力，比什么话语都有效。

  HR们会介意的，只要提出一段时间，这个补招的招聘需求肯定被某个招聘的同事背上了，如果临时取消掉，那么人家这段时间就算是白产出了，甚至还会影响到别人的绩效。

  解决措施，找辛辛苦苦忙活了一阵的HR吃个饭，顺带提供一下帮助，比如帮忙内推一些候选人，也算是建立一些联结，和一个招聘的HR打好交道，远比很多都重要~

  下家，帮忙推的猎头都会介意的，一般来说，肯定是选好了下家才选择离职的，所以当你后悔的时候，在猎头和下家的角度，就是出尔反尔，一定要跟他们沟通好。千万不要觉得别人也是赚钱，保持一个无所谓的态度，成就一个人很难，毁掉一个人很容易，一旦上了黑名单，以后找工作，会有影响。当然，如果对自己实力有很大的自信，那就无所谓，无数猎头抢着合作呢。

  如果可以，还是不建议离职又后悔，这个就像恋爱闹分手，虽然复合了，但总归在心理会有个伤疤的，不提不代表没有，以上。

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踏上社会的那一刻，生为职场人的我们就明白生存是首要目的，为了钱、未来、个人价值等等诸多因素，我们不得不随时保持着积极工作的状态。离职、跳槽是绕不开的话题，企业也一样的。所以，要离职了被公司知道之后再反悔也没多大事，企业的HR们什么浪没见过？

我们不妨这样看待这个问题，站在企业的角度。

1、 综合吸引力比业内平均高

每个企业自创办伊始，在不断的调整和发展过程中，难免会出现管理或者文化方面的问题，每个企业都是这样一步步过来的。员工既然提出过问题，那自然也是知道企业的问题，如果经过离职面谈仍不能解决问题的，那只好各自走好，互相祝福；倘若企业能够解决员工提出的离职缘由，那也是对人才的肯定和挽留，对员工和企业长久发展是种双赢局面。

有这种能力的企业都是文化开放的企业，员工反悔说明还是认可企业的，在整个招聘方具有中上等的竞争力。有了人、有了有能力的人才能发展壮大企业，所以企业在了解到此员工有反悔之意后，应当高兴。

2、 放手让其优化问题

再一次和此离职员工了解其真实提出的问题，共同解决出现的问题。不妨让该员工牵头解决这样的问题，既重新考察他的能力，又能给人一种“戴罪立功”的感觉，人情两收，岂不美哉！

员工如果收到企业这样的反馈，会得到极大的重视感，必定全身心做好这件事情，加深了与企业间的合作紧密度，这就是一种双赢的处理方法。

3、 留心关键岗位候选人

作为HR们，要为企业分担核心问题，就是人才去留。核心和关键岗位的人才一定要做好储备工作，至少多关注那些人才的小圈子，免得出现该文中员工离职，工作“青黄不接”的状况。如果是企业普通员工离职，那也属于正常范畴之内。一般企业离职率在5%左右都属于正常，毕竟现在有时候个人原因也挺奇葩的。

只要不是以上的突然离职，HR大可不必太在意，该向老板怎样汇报就怎样汇报，只要告诉老板结果就行。

行业里一直有关于杭州阿里公司的对于员工离职的案例，每一个离开的阿里人依然保留着阿里的工号，也欢迎随时回来，只要还是认可阿里的企业文化。不管是不是真诚的挽留，还是企业公关的一种宣传，至少在当时人看来是一种温情的传递。

站在企业角度看待这个问题实在是微不足道，对于HR来说都是稀疏平常的一件事，根据员工的关键性有时都不需要老板知道。反之，站在该员工角度又该如何思考这个问题呢？

1、 加深了对企业的了解

没开过公司就不知道公司的苦，多少操心事，员工岂能一一了解。通过企业年终奖，能够明白企业是以盈利为目的的，不可能在所有事情上全部尽善尽美。

2、 加深对自己的了解

是因为长久以来信息的不对称造成的误解，还是因为有更好的发展而提出离职，哪一个才是适合自己的选择，只有自己才清楚？换了一个公司这些问题也许还会存在，但自己还是自己，该怎么看待这个问题的态度是需要向自己问一问的。来企业就是为了成长，有了成长，不光赚钱也变得顺其自然，还有可能学习到创办企业的种种难题，学习如何高效处理问题、规避风险，未来当时机成熟，自己当老板也未尝不可。

3、 加深对合作共赢的了解

未来世界是互通的，只有可能是共赢的状态。真正理解共赢的含义才能进一步的成长自己，也能上升到对人生的理解。

最后提一句，企业HR都觉得是件小事，你也就别放在心上了，用不着思前想后给自己多大心理压力，对自己负责，也理解企业的做法，一切就自然而然的解决了。

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曾经有人说过，那些年打过的杂，跑过的腿，背过的锅，最终都成为了自己的竞争力，在适当的时候发挥了作用。就像人生几十年，那些努过的力，似乎总是等不到黑暗后的黎明，回报只会迟到，但永远不会缺席。

既然说到这里，我再来引申一下。某个公司，副总年薪80万，总监60万，而主管级只有10万。主管级的茶余饭后，谈论起来，看那帮大佬工资高高的，整体就会指手画脚，具体的事情都是我们干，凭什么。凭什么，我告诉你，不要只看别人今天做什么，更要了解别人过去走过的路，吃过的苦，做过的贡献，然后才一步步从普通员工、主管、经理到达高层管理的职位。这又是从职业发展路径来看人才自身回报了。从整个职业发展路径来看，如果工作40年的话，前20年的收入加起来可能没有后20年的高，注意了，前20年可是职业生涯最艰苦的阶段，吃的苦占整个职业生涯60%以上，拿到的却不正比例。有人问了，这样合理吗，可这就是社会规律。所以，少壮不努力老大徒伤悲，少壮勤努力，老大抱金砖。

再回来说，这位员工年前提出离职，是否有点冲动呢？我觉得也不算冲动。人往高处走，在原地踏步步不前，就是退步。就好像物价水平PPI年年涨，工资却不涨，实际上就是降薪了。遇到这些情况，员工难免心生退意。

这个是摆在面上的聪明，看眼前付出与回报是否对等。也有的员工员工反应相对迟钝一点，本来想好了过完年就辞职。但由于年底工作太杂，年初事情太多，一忙就忘了及时提出离职了。等到了三四月份，公司突然提出要给她升职加薪。于是她自己暗自捏了一把汗，还好没有那么冲动，不然就看不到自己升职加薪的这一刻了。

同样有一个任劳任怨，无欲则刚的员工，在一家企业干了8年，依然还是个人事专员。8年间，职位丝毫未动，工作量反而越来越大了，工资按照公司平均涨幅增长，年景好的时候多加点，年景不好根本没有调薪的份。这也正应了那句，大家都喜欢欺负老实人，特别是精于算计的老板，总是喜欢试探员工的底线。加薪？你不提，我就不加；你提了，我就拖；实在拖不了了，就加一点安抚一下。试想八年青春挥洒在一家公司，得到如此结果，也挺悲凉的。

同样是老实人，因为遇到的老板或上级不同，在职业发展的道路上得到两个完全不同的路径和机会。有的话说，少说话多做事，低头耕地，才能更快的干完活。但不要忘了，一直低头耕地，别人就会把你当成老黄牛，地位、层次和身份都被标签，不再会去想你还可以做其他更价值，更有层次的工作。就像前面我们所举的例子，在一家单位做了半年，勤勤恳恳，换来老板的理所当然。所以，职业发展的道路上，当你扎进工作的时候，你可以像老牛一样卖力；但不要忘了抬头看看路，辨辨方向，做一些必要的交流和总结，不断打破眼前的瓶颈，给自己更多的可能。这样，别人才会觉得你有更多的潜力，能承担更重要的工作。这就要保持自我职业发展的觉醒，对工作有标准，对自身有要求，要敢于做一时的牺牲，也要对未来有所期待，保持职场活力。

案例中的同学，是聪明写在脸上的类型。简单来说，就是能力尚可，工作积极，但也要公司能够针对他的表现和业绩及时给予兑现。这种类型的员工，企业又爱又恨，爱的是他的才，恨的是太注重眼前短期回报。谁不想干完活就立马拿钱，流了汗就及时兑现呢。但不要忘了，有的工作性质是由岗位决定的。文职或管理类工作是要经过千锤百炼，日积月累，才会逐渐产生质变，产生应有的价值。就像你做企业文化，内容提炼好了，标语也贴了，口号也喊了，就是完成了工作吗。真正融入到员工中，恐怕不是一天两天，一月两月的事，可能要以年计算来考察这个工作效果。而你肯定认为，事情我都做了，嗓子都喊哑了，为什么不认可我的工作。这就是管理层与员工或老板与员工之间的发展代沟。

说到这里，我想案例中同学的困惑应该可以消除了。不是徒劳，工作要熬；不是不报，时候未到。你所做的，领导都看在眼里。已经提出离职，公司还发了优厚的年终奖。这个意思明细是挽留你，认可你。那你还等什么呢，还考虑什么面子呢。赶快向找上级好好沟通一下，消除误会，继续精诚合作下去。

说到这里，其实就可以结束本次打卡了。但很多同学肯定还在想，怎么样可以避免这样的尴尬呢？毕竟不是每家公司都会这么宽容，我怎么才能知道下一步给我的是机会，不是逼走我的坑呢？当然，思路比答案更重要，得到“鱼”还不甘心，继续看看“渔”是什么？

第一， 真功夫是练出来的，掺不了假，否则到了哪里都无出头之日。

无论是案例中的同学，还是同在职场中的你我，要想保住饭碗，还得有几把刷子。但难免，公司里有人来有人走。有人走的公司急的直跺脚，有的走的公司恨不得放鞭炮。谁都不想做后者，但工作做着做着就拉开差距了，事情做着做着就走到绩效危险区，最终没了选择机会。这是自己做自己的主，别人帮不了你。一份付出，就是一份功劳，但不一定兑现你一份汇报。一份消极，就是一份徒劳，一定会兑现你一次差评。要想做出成绩你得迈出十步，才能有所起色；但要想堕落，只需后退一步，或者站着不动就可以做到。这些都是一个道理。

所以，要练就真功夫，就得有实实在在的付出，有方向有规律的积累。公司和领导对你的态度不明朗，让你摸不清头脑。但你时刻都在脚踏实地，就没必要迷茫，这才是你最原始的自信和硬核。

第二，不要把每个老板或领导都当成好人。

相信自己是努力并且有能力的，相信公司和领导一定能够看到自己的努力和能力，相信自己的努力一定会转化为职位和收入的提升。没错，你应该这么正知正见，不然我们在职场还有什么信任和希望可言。

但不要有做一个“愚忠”的人，不要盲目的做一个小马仔。有的人一入职就表现出色，并且能够持续稳定的保证工作质量。于是，他的期望是一年后得到晋升。但现实的情况是，公司对于晋升有相关规定，司龄要达到2年才可以晋升。满2年的时候，他向领导提出希望得到发展的想法，领导告诉他满3年就给他晋升，希望他一直这么保持下去。于是，他痛定思痛，决定干最后一年，到时不晋升就走人。幸运的是，即将干满3年的时候，他得到了晋升。而他的另一位同事，和他同期进入公司，看到他晋升，也向领导提出自己的晋升意愿。领导却对他说，晋升名额有限，要一个个来，等明年吧。

当然，我举这个例子，不是让大家没事就去领导那里要求晋升加薪，并不是认同了会哭的孩子有奶吃的观点。聪明的同学不难总结我的观点，一是职业发展有自身规律，也有企业内容政策，要机会成熟才会实现提升；二是不管政策和周期是什么，自己有个心理评估和预期，过于相左，也要采取行动；就是说，我觉得自己可以在2年内晋升，实际上我的表现绝对可以达到。如果公司给不了我应有的发展，我的忍耐是多久半年、一年还是两年或更长。在这里要保持清醒，不能因为公司环境和政策限制了自身的发展，一直看不到希望的公司就不是适合自己的公司。

第三，除了自己，没有人会关心你的发展。

一个员工说，这个部门晋升有两个名额。根据自己在部门的工作业绩，肯定会有一个是自己的。而更多业绩不如他的员工就不希望得到晋升了吗？当然希望，不光是希望，而且都会认为自己是最应该得到机会的。很可能因为竞争，平时和气的关系变得异常紧张，每个人都使出浑身解数，标榜自己，诽谤他人。这就是职场的现实，除了自己，没有人会关心你得职业发展。

上级领导也不会关系自己的发展吗，平时做牛做马，任劳任怨，心中就没有一点差别吗。差别当然有，但干扰他的因素太多，态度、个人关系、偏好、潜力、其他方面的干预。当任何一个因素带来的利益大于把晋升按照业绩来做而来的效果时，你的机会就消失了。

这个有点残酷吧，所以没有伞的孩子只有努力奔跑，跑得越快越好。跑到上级领导觉得任何因素都阻挡不了你的优秀，这就是你的机会了。

第四，或许你做的再好，也只能碌碌无为的终老。

一家企业数百数千数万人，管理人员占多少，中层占多少，高层占多少不必说，大部分人应该处于基层吧。所以机会是有概率的，不是你努力了就一定能够成为理想中的那个人。但不妨问问那些处于高位的人，他们是不是曾经都奋不顾身的挥洒过青春和汗水。努力不一定成功，不努力一定没有成功的机会。这就是为什么我们知道机会不大，但仍然还在梦想的路上坚持着。

不好意思，说好的授之以渔，说出来变成了泼冷水和打击。读懂的来说说，其实不过是一条居安思危的思路。职场需要居安思危，需要我们未雨绸缪，唯有不懈努力，才能迎来生命无限的可能。

就像这位提出离职却被发了超额年终奖的同学，凭的是什么呢。公司明摆着想留他，凭什么留呢。有人说，如果你走的时候，公司留你了，说明你很廉价。乍一听，有点逆耳。其实不妨引申一下，公司留你，说明你创造的价值要远远大于获得的回报，说明你还有更多的可能。所以，主动权不是任何人可以给你的，而是靠自己平时一点一点积累的，积累到一定程度，所有人都看不下去了，于是迎来了职业发展的新阶段。

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      为什么你会在提出离职后，由于年终奖金多，又开始变得犹豫不想离职了呢？因为你的价值观不稳定。

因为一个人采取什么行动，取决于两种动力：一种是本能的动力，一种是价值观动力。

本能动力，也就是一个人习惯性、自然而然、最原始的动力，例如肚子饿了就吃饭是一种本能动力。价值观驱动力，是一个人在成长过程中，形成的一些行动指导原则。例如，一个人肚子饿了，但是口袋里没钱，这时，如果是本能的动力，他可能会不择手段，满足自己肚子饿的欲望。但是价值观动力，则能够控制他的本能动力，按照最利于自己同时又不损害他人的利益的原则去做事。

靠本能动力做事是不靠谱的，唯有价值观的动力驱使，才能让你坚定。对我们做职业选择同样如此。

就像案例中，犹豫价值观不稳定，导致其自身不知道看重什么，所以会犹豫不决。

价值观在职业选择中的体现，叫职业价值观，是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。

职业价值观，决定了人们对职业的期望。什么样的职业适合自己？我想通过这个职业得到什么？选择职业，我最看重的是什么？你想成为一个什么样的人？这些都是人们职业价值观的体现。

有一个朋友，他毕业之后，曾经很长一段时间找不到工作，最终，在朋友的介绍下，做了保险销售的工作。但在他的内心深处，并不认可保险，这也许是他过往的成长经历使然，但其实保险对每个人来说都是有帮助的。

为了生存，他违背自己的价值观做了将近两年的保险，两年来，通过自己的努力，他成为了本部门的销售冠军，买了房买了车。但即便赚了钱，他依然不认可保险。所以他得了抑郁症。当一个人所做的事情违背自己心中所想的时候，他就会怀疑自己的选择。

最终，在一年后，他选择了离开保险行业，去做了零售业销售。

其实职业没有好坏之分，只是每个人的价值观不一样，所以他愿意做的工作就不一样。

一个人在成长的道路上，感到迷茫，找不到人生的方向，或者在面对诸多职业，不知道该如何选择的时候，在我看来就是价值观的缺失。 因为他不知道自己要什么，看重什么，想成为什么样的人。当你没有指导原则的时候，你根本就不知道自己该如何走好接下来的路。

  所以，当提出离职后又开始犹豫的时候，你需要做好以下几件事：

找到你职业发展中真正看重的东西

  你之所以会犹豫，是因为你忘了跳槽的初心是什么。是因为你工资低还是做得不开心？找回你的初心，你才知道怎么去做决策。

   比如，如果是工资低，那年终奖是否可以弥补你对工资的期望？毕竟年终奖是一时的，就算今年年终奖比较多，但年终奖是跟公司的业绩以及个人绩效挂钩的，明年的年终奖就未必有今年这么多。长期来说，只有工资的提升才是王道。如果是因为做得不开心而离职，那年终奖多少都无所谓了，毕竟千金难买开心。

犹豫的根本原因，是你忘记了自己的初心，只有找回你跳槽的初心，你才会找到解决问题的办法。

开弓没有回头箭，好马不吃回头草

  一般个人提出离职，都是经过深思熟虑，对于个人来说，一旦决定，就不要再回头，这是一个成熟的人应该做到的。就算企业满足了你自己的诉求，比如升职、加薪，我依然觉得，在提出离职后，不要再贸然留下来。

  任何一个人离职，都应该在向公司提出来之前，就要和公司沟通清楚，而不是通过提出离职来和公司谈条件。

提出离职后，再留下来，那种留在公司工作的味道已经不一样了。

提出离职也是一种承诺

个人向企业提出离职，是向企业的一种承诺，个人需要遵守，特别是hr，更要遵守这种承诺。毕竟当你向企业提出离职之后，企业可能已经做出其他安排，比如招聘新员工来顶替你的位置，如果你反悔留下，对企业来说，也是一种损失。

为了让你的职业生涯不留下污笔，建议不要轻易撕毁承诺。

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话题：大家好，我在一家公司工作了两年时间，春节假期前由于个人原因向领导提出了离职，结果，过年期间收到的年终奖特别多，导致对离职这件事情有所犹豫，想反悔。请问已经提出离职却又有所悔意，我该如何处理呢？话题归根到底就是：对薪酬不满意提出离职，领导没进行口头挽留，却用实际行动丰厚的年终奖进行了挽留，导致你觉得放弃这份工作的机会成本增加，你有点犹豫。

可以从这几个方面进行破解尴尬。第一：写封感恩信/邮件，表达自己对领导的感恩感谢之前；第二：约领导当面约谈，讲清楚自己对工作岗位的规划以及接下来努力的计划；第三：用行动证明自己愿意留在岗位上继续贡献价值。

一、写感恩信/邮件

离职挽留是每个企业经常发生的事情，每个人在职场上都有无数次想离职的冲动，或者向领导提过离职，最后挽留下来，甚至有离职后继续返岗的人员。这个再正常不过了。最终要的是你的心态调整。不要觉得提离职了员工、领导对你就有看法，如果一致心里有芥蒂，那么你离开会更好。职场就在乎你的心态，你将面对的工作应对态度。所以既然犹豫就狠下心来，写封感恩信或者邮件表示对领导，对公司的认可，诉说自己在春节期间针对工作360度的审视，觉得该份工作对自己的价值，领导对自己的关怀，公司的发展前景与平台。表明自己愿意继续留在公司效力的态度，务必要将清楚自己愿意继续为公司贡献价值，不然感恩信就变成了离职前的感情维护信。一般领导者都是眼里能容得沙子的人，愿意接受员工的小脾气或者小错误，这样的领导才能走得更远。跟着这样的领导才能长久。

二、约领导当面约谈

既然选择留下来，就要表明自己在工作岗位上的价值，去观察领导是否对自己提出离职有所芥蒂，或者说已经私下帮忙物色接替你的人选，那么你可以当面把这些误会解决掉，一般一个公司招一个新人的成本要远远大于老人的成本。所以一般公司来讲愿意用老人，除非老人已经失去对工作的热情，在岗位上的贡献已经还不及一个新员工，才会导致领导愿意去招新人替换老人。所以你要做好三年规划或者一年规划，包含本职工作的重点，以及为贡献阶段贡献的绩效目标。表明自己的态度证明自己在这个岗位的持续贡献。这样领导就会信任你，打消之前对你离职的想法，或者招新人替换你的想法。沟通永远是解决问题的关键。务必要找领导当面沟通，切莫不动声色。且态度要诚恳。

三、用行动证明自己

职场上所谓眼见为实，工作态度一般都是从小的细节开始体验出来，比如出错率，下班情况，与其他部门沟通态度，承接工作任务的积极性，如果愿意留在公司继续效力，起码最近一个月要学会主动，多与领导沟通，下班时间要学会比其他同事稍微晚点，比如晚个5分钟也行，这样领导看在眼里，就会知道你的行动和想法。一般做到管理层的人心里都会有一杆秤，如果评价员工，哪些员工可以重用，哪些员工可以小用，哪些人是要开除淘汰的，所以切莫在领导面前装犊子。如果你故意弄虚作假，领导目前对你没有管理动作，最有可能的原因就是他目前手里没有替代你的人，一般机会成熟，那么你的下场不会太好。一般辞退你的可能性很大。所以既然选择留下来，就该付出该有的行动去证明自己。

综上所述：提离职是公司的正常情况，只有理由合适，多与领导沟通你当初的离职想法，以及你后期考虑的规划，最后用行动证明自己的想法。一般领导都会继续愿意重用你，况且你提离职了，领导还把年终奖分给你，证明领导心里变不是100%想要你走，还是希望你留下的，所以奋斗吧，青年。

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一、职场晋阶有逻辑：

      可能是拿完了年终奖，也可能是马上就要到来的金三银四招聘旺季，这两天咨询我个人职业生涯发展问题的小伙伴特别多，我一般都是微信上约好了，晚上微信语音电话答疑解惑。

      我一般都会问这些要改变职业跑道的小伙伴的第一个问题是：

      你离职的真实原因是什么？

      现在，我也想问题主这个问题——你当初提出离职的真实原因是什么？

      马云曾经说过员工离职的原因，有两点最真实：“（1）钱，没给到位；（2）心，委屈了。”

      那我想问问题主你想离职的真实原因到底如何呢？

      因为题主在题干里透露的信息有限，所以，我在这里不能帮你枉加判断，至于是不是一定要离开这个公司，还要根据自己公司经营状况及你本人在这个公司里的发展前景做一下实际的分析，不要考虑年终奖的因素——因为影响年终奖数额的因素有很多，你的职业发展、你是不是需要改换职业跑道，才是你首要需要思考的问题。

      我跟题主举个例子吧，说一下我遇到这种问题的解决思路：

      求助者A，互联网行业，公司员工百人规模，所在城市北京，在该互联网公司已经工作两年多，现在职位是招聘主管，人力资源部只有一个人力经理及另一个主管和她，进入2019年，公司的招聘几乎停滞状态，她在年前及年后一段时间处于无事可做的情况，所以动了离职的念头。

       我：“那你公司有没有想跟你解除劳动合同的想法？”

       A:”没有。”

       我：“那你有没有可能在公司里做人力的其他模块？”

       A :”我已经跟领导沟通过了，目前看不到这种可能性。”

       我：“那你除了招聘之外，你还做过什么模块？”

       A:”做过员工关系、培训。”

       我：“人，最怕无事可做，让一个人废掉的最简单的方法就是让她闲着。既然在既有组织里面没有好的解决方案，那只能找新工作了。不过，鉴于现在经济形势不好，我建议你直接在北京找人力主管的岗位来应聘。”

       A:”萌姐，我行吗？员工关系我只是做的事务性的，培训也只做过入职培训，不懂什么管理。”

      我：“没事，管理没你想的那么可怕，先去应聘。”

      A:“我还是对自己的招聘有信心。”

      我：“两条腿走路，准备两份简历，一份应聘人力主管，如实写明你既有的三个模块的工作经验；一份用于应聘招聘主管，如实写明你既有三个模块工作经验的基础上突出你的招聘经验，可以写明既有业绩。”

      A:”好的，萌姐。”

      我：“另外，应聘的时候，一定要在投递简历之前看一下公司的情况——企查查、国家工商局网站都可以查公司状况，法人代表的情况也可以自行百度，靠谱的再投；投递的时候，要用一个本子或Excel表记录清楚什么单位、你用什么版本的简历应聘的什么岗位，什么时间应聘的。”

      A:”好的。不麻烦吗这样？”

     我：“我想，比起找到一份满意的工作而言，这点应该称不上麻烦。”

      A:”我在这家公司其实做的只是事物性的工作，主管抬头只是好听一些。”

      我：‘“那就看你应聘企业需要你什么能力了，不要怕。你的学历是什么？”

      A:”本科，非名校。我觉得在北京我没有什么竞争力，所以内心很惶恐，压力很大，也总是很彷徨。”

       我：“现在你知道你想要的是什么了：清晰的职业发展——主管、经理、总监这样一路上去，主管不踏实，下面的工作经验就要把主管岗位做扎实，另外，你学历不足，可以继续学习、继续深造解决。你的恐惧、你的害怕，那对你是好事，但是不能被吓死了，要知道怎么去面对自己内心的恐惧并解决就好了。”

       A:”嗯，谢谢萌姐，我真的行吗？”

       我：“我觉得你行啊，很多人都觉得自己很不错，没有危机意识，工作做得少也不觉得恐惧，你已经比很多同龄人有危机 意识了。今天，我只不过说出了你心里的一直想说的话而已。有的时候，要相信自己内心的声音。”

        A:”嗯，谢谢萌萌姐。我会努力的。”

        Tips1:因为题主给到我关于你们公司的所在行业、运营情况、职位情况、个人上升空间的信息几乎为零，所以，我无法给到你职业发展的具体建议，不过，职场晋阶的大体思路都在那番对话里面，你可以自问自答，做人力的，都可以给别人做职业发展的建议，更何况自己，但，一定要对自己诚实，人，毕竟只有一生，你不真真实实的活个痛快，怎么对得起自己呢？

       Tips2:职场发展可以是一级级晋阶式的，当然，也不排除跨越式发展，这取决于题主个人的知识积累、经验积累以及遇到的机会。题主判断好了，那就可以进入本文的第二阶段了。

二、 莫让奖金遮望眼：

      数额超出预期的奖金发放完毕，其实题主就应该明白，这是你所在的组织出招了——他们出的什么招呢？——待遇留人啊，说白了，你的领导们不想让你走，使出“奖金动人心”，想把你留下。

     如果，题主你在上一部分自己分析下来，觉得自己还是可以不为“奖金动人心”，可以义无反顾的离开的话，那就踏踏实实的找好下家、留好交接期、做好离职交接，留个好形象。

     如果，题主你还是决定不离职——留下对你的职业生涯发展更有好处，而不是被奖金所打动，那就可以留下。

     说留下，其实比较简单了，因为你的企业本来就不想让你走，抛出个诱人的“奖金包”，就是让你接球的。如果我是题主，我拿到了超过预期的奖金，第一时间，我会发送感谢微信或邮件给大老板，表示自己的感激之情，也表达被认可的喜悦，接下来就是表明自己来年好好干。

      如果，题主拿到了奖金，第一时间并没有发微信或邮件感谢——因为是走、是留可能题主还没想清楚，那好，过年之后，现在就是一个表达感激的时候。

      因为题主的老板是什么样的人，我不知道，我只能告诉你，如果我是题主你，我会怎么办。

      如果我收到了超预期的奖金，且第一时间没有发出感谢微信或邮件给大老板，那我开年上班之后一定会择机单独跟大老板（或对你奖金、去留有决定权的领导）汇报工作的时候，在汇报工作结尾，正言结束（其实正言才马上要开始，来汇报工作只是个借口，要说的重点是下面的话）

       我会说：“本来，我已经提出了离职，但是，没想到公司年终发给我的奖金超出了我的预期，拿到奖金的那一刻，我是很感动的也是很蒙的一个状态，所以，没能第一时间表示对您的感谢。现在，我已经想清楚了，我想当面表示一下对您的感谢，另外，在我提出离职的前提下，公司还能这么认可我、厚待我，我很受感动，我当时想要离职，就是觉得自己不受重视、不被认可、导致自己越来越不自信，但是，看来我想错了，原来我的付出领导们都是看在眼里、记在心里的，要不也不会发给我这么多奖金，现在看来，让我离开公司的原因已经完全不存在了，现在我想说的是，我想留下来继续为公司效力，不知道公司还能不能给我这个机会。”

      至于题主如何组织语言，那就看题主的功力和具体情况了，总之，这番话说出去，就是你这次汇报工作的真正目的，你们公司打给你的球你用一番话打回去了。至于剧情是否能够按照咱们想象的发展，那就是组织的领导者的事情了。

       Tips1:行走江湖多年，我从来不看眼前的收益，我更看重的是自己的长期发展。年轻的时候，决定我选择职业跑道的首要因素一定是自己的职业发展，而不是事少、钱多、离家近，因为这样的工作对我的发展没有任何好处，这样的事情也不存在。

       Tips2：选择职业跑道，行业优先、职业晋阶其次，职业进化是真实要义，言尽于此，祝题主真诚的对待自己，莫叫奖金遮望眼，发展一切顺利！

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HR应对员工主动离职应了解的二三事

在职场打拼，总会有企业解除员工合同，员工炒老板鱿鱼和时候。只是在其中应对这些事的是HR。要面对辞职欲去还休、一心忐忑的员工，想挽留去意已决的骨干员工，想解除只会出错的低能或捣乱员工，要处理意思反悔的平常员工。

其实，花有百样红，人有千千样，职场无重复，人资当自强。

主动离职的法则要清楚——辞职申请与离职通知不同

在员工主动离职，应有两种情况。一是作出辞职申请。二是给出离职通知。

这是两个不同的概念。

1、前者较软（辞职申请）：

我想要离职，但可能公司会由于工作及其他原因可能不会批。而对于这样的不批的辞职申请，申请人在内心里存在实在不批就可能还继续上班的概念。

即：辞职申请是员工顾全企业工作大局而作出的一种有礼节的行为。

而其适用的法条《劳动合同法》：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

因此欲辞职离开的员工，如果你是写的申请，那么意味着，这基本是一种协商的状态。即，我申请，你审批。批同意，则到期离开；不同意，则再说。

这是主动权的递让：

使用这样的离职申请，对于单位是具有更多的主动权。因为是劳动者提出，虽然协商同意后单位同意，也可以不支付经济补偿。适用法条《劳动合同法》：

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（企业提出协商一致的才会给补偿）

因此，这样的辞职申请行为，劳动者应要多考虑使用。当然如果你的离职决心并不强，或只是使用此等手段，想刺激企业因你的重要性而给出其他优厚条件来挽留你留任。则另说。

如何反悔撤回申请：

而这样的辞职申请，在对方同意以前，劳动者是可以变更或撤回的（对方不同意的，符合法定条件的也视为离职生效）。

而这样的变更可撤回必须在没有得到企业最终审批权限的领导“同意辞职的签字”前，即离职的行为决定还没有发生效力前，才可以反悔进行申请变更，并将申请撤回的。

但这需要离职员工抓紧时间或碰点机遇了。

2、后者强硬（离职通知）：

我必须要离开，现在只是履行劳动义务向贵单位通知一下。在30天后，我就要走了。贵单位是否会找人来接替工作都与我无关，有人来，我做好交接；无人来，我直接领钱走人。

即：离职通知是一个发出即生效的个人单方面权利。无需对方是否同意。这往往是由于对企业已经毫无留恋的员工所作出的行为，不存在好恶的思想。

支持法条《劳动合同法》：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

一旦使用这样的主动离职手段。则表明已经没有商量余地。这样的劳动者的权力使用，是一经发出书面通知就已经生效。

这是对于单方面的行为能确定结果的一种形成权。即：这样的行为一量发生其实就已经形成了固定的一种法律结果。

反悔撤回很难：

而离职通知发出，即表明，30天后，已然不再是单位员工。不需要单位同意。

而如果员工要想反悔，唯一的方法就是在通知到达单位前予以截胡。对的就是打麻将一样的拦截文书，不让其到达单位。

这有两种传递情况：

一是书面传递。则可以先用电话等方式告之接件人，该封信函内容已经随发件人的心意必须要改变撤回，同时表明书面的撤回通知即将送到。

二是电子邮件。电邮方式，撤回的方式与可能较小。但如果在对方尚未撤阅邮件前将撤回的邮件也以发送到达，让收件人能同时看到。也基本可以达到撤回反悔的目的。

但，对于强势的企业的话，往往会由于你的平时的表现或此强硬态度，而故意只拆你离职的邮件。表示尚未看见你的撤回文书。

所以有时这样的反悔行为不好用，不一定能达到反悔的目的。

如何理解反悔难：

在员工行使主动离职权时，在离职通知送达之日即为解除行为生效之日。企业收到后，双方劳动关系的解除按照解除劳动合同的意思表示当即生效。

这是由法律的权利对等原则而决定的。

并不是你离职决定后，想反悔就能反悔的。

要知道企业在收到申请后，是需要安排人员招聘或调岗接替你的工作的。

如果法律允许员工提出辞职或离职可以随意撤回其离职申请。则会影响企业正常经营管理，加大企业人力成本，这显然是不公平的。

因此，在员工提出辞职申请或离职申请通知后，是否可以反悔。主动权在企业方。

而作为HR应要教导员工对离职行为的法律后果要充分理解。辞职有风险，工作不好找，后悔药难买。

而对于本题所讨论的话题：则要看情况。

首先要看自己提交的辞职申请，还是离职通知。是口头的还是书面的。这对于接下来的处理，很重要。

毕竟，春节放假期间，很多文书还可能积压在案头呢。

一、是否只是口头提出离职申请。

如果只是口头的申请，则不要再提了。好好的做好本职工作，就当没有这回事。虽然有人可能还记在心里，但管它呢。反正还没有实质行为的发生。

二、如时书面申请即时查看申请传递到何处，即审批情况。

如果是辞职申请：

如果是书面的已递交则要通过你的第一递交处，你的直接领导处。快速追询文件审批层级情况。

如果还在过程中，则找到该领导，将意思好好的说清楚。申请拿回来了。而同样要将书面的申请撤回交给他，要求递交痕迹哦。

这样，就表明，他就算不给你，也能发生效果哦。

如果已经终批。则只能看看脸了。是否可从终批领导人处（如总经理）说说好话，当没有批的，撤回来。

如果是离职通知：

那就只能自求多福，光看脸了。

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  从楼主的描述中可以看出：因个人原因，春节前向领导提出离职，结果年终奖特别多，就开始犹豫，想反悔离职这件事。其实，如楼主一样犹豫难决的人，大有人在，虽然工作上有这样那样的不顺心，但毕竟工作也不是那么好找的。

  然而，针对楼主的犹豫和反悔，我真心想与之交流如下：

1、因什么提出离职

  楼主说“个人原因”而提出离职，可能是家人特殊要求、个人健康问题、继续学习不便、离另一半远了等等原因，显然不是“工资”或“年终奖”惹的事儿，但为什么又让“年终奖特别多”而犹豫或想反悔了呢？

  显然，钱钱战胜了楼主的个人原因，或者说楼主并不是一个意志坚定、主意牢固的人，会随着环境、条件的变化而影响自己的主张、想法和决定。

  其实，这样易变想法的人是非常多的，是正常的，完全没有必要去责备其不成熟，即使上了年纪或大家认为比较成熟的人，在变化的环境中，也很可能让自己的主意不那么坚定。

2、理智看待年终奖

  楼主今年得到的年终奖特别多，就开始犹豫离职，甚至想反悔。针对年终奖，我想提醒楼主以下几方面：

  比去年多很多倍吗？与周边同事比较了吗？是不是因为提出离职而领导有意多发一些呢？明年后年还会肯定这么多吗？

  显然，今年的年终奖只能算今年的，已经成为过去式了，明年后年如何？谁知道。你虽然得了那么多，说不定其他同事还更多也。

  没有比较，就没有伤害，不全面了解实情，就不能轻易下结论，犹豫或反悔就没有坚实的事实基础。

  当然，如果是核算年终奖的人员或出纳出错，导致多发了，还是应当及时退还，就当是短暂的惊喜罢了，所以，还是有必要找领导或人资部门核实一下。虽然这种情况不太可能，但核实并顺便表达感谢之意还是可以的，万一是“不当得利”，咱也是良民一块，不拿不义之财，不是吗？

3、领导当初咋反应

  春节前楼主向领导提出离职时，领导有什么反应？有认真劝导、挽留没有？讲没讲今后更加重视你、给你安排更有责任心、更加培养你之类的承诺？在薪资、职位等方面有没有说要向你倾斜？

  当然，楼主的工作能力、待人处事、在领导心目中的印象如何？不用领导多说，楼主自己也是十分清楚的。也就是说，领导的劝导、挽留之言，是否真的，还是虚伪，还是走过场，楼主完全能够听出“话中话”。

  也就是说，即使今年年终奖多得很，如果领导不想留你，你只是自己想留下来，其意义也不大。勉强留下，领导也不会重视你，你升职、加薪、奖金等方面也不会有优势。

  相反，如果领导确实想留你，让你做他的左膀右臂，加之领导的为人、培养你，以及公司的发展势头也不错，预期自己的升职也可盼，那么，还是值得留下来的。

4、多听听家人意见

  工作虽然是自己在选择，但自己工作、生活得怎么样，家人随时都在担心着，这是其他朋友、亲戚无法取代的。

  所以，楼主有必要将自己的各方面情况、想法以及领导对自己的态度、公司情况等情况与家人多交流，看看他们有什么建议。只有在多种利弊分析基础上，认真权衡、比较得失，才可能选取“利大害小”的决定，而且这种决定，对自己、家人都是“利大害小”。

  做出的决定，能够获得家人的理解、帮助和支持，是非常重要的，家既是事业、工作的基础，也是生活、情感的港湾，更是前进的坚强后盾。失去家庭的支持，工作、事业或生活是难以成功的，更难以开心。

5、是否书面离职

  有些员工向上级提出离职时，先是口头提出，以探一下领导的口气，或者说是在用“离职”来暗示领导给自己加薪升职。

  当然，如果领导想重视你，多少都会满足一定的要求，否则，就会同意你的离职。

  按照劳动法相关规定，如果是口头离职，后来又不想离职了，这种情况的反悔是非常容易的，只需要给领导讲明“自己不想离职”了，就可以如往常一样上班，至于领导对你看法或是否给你穿小鞋，那是另外一回事了。

  如果是用书面形式提出的离职，你想反悔恐怕没那么容易了：一是你的离职可能走完了所有的审批流程，即最高长官都批了的话，那是就难以反悔了；二是领导如果不想留你，即使离职单他还没有批，也会以种种理由或借口，而不同意你的反悔。

  即使最高长官已经批了，只要你的领导想留你，一切都不会那么难，只要领导打一个电话向人资部门或相关领导说一声，反悔也就成功了。

  所以，关键的关键还是在你的领导身上，他是否真的想留你？

6、是否有更好的去处

  一般来讲，既然“提出离职”，极可能有“比较好的去处了”，不然，裸辞的成本是不小的。

  如果有更好的去处，当然就不太可能犹豫或者想反悔了；或者说对可能可以去的他处，各方面情况是否比现在的单位会好，还拿不定。

  那么，可以认真考察一下可以去的那些单位，从各方面比较一下现在的单位，如果比现在的好，就果断的去，不再反悔和犹豫了，如果不如现在的，也就勇敢的找领导谈谈，力争成功反悔。

7、反悔有技巧

  通过各方面情况的比较分析，如果楼主还是想反悔，留下来呆在现在的单位，那么，以下几个动作是需要准备好的：

1）称赞领导。

  可以表达自己在这两年时间里，向领导学习到了很多东西，包括工作、生活和学习方面，当然需要举N例说明。这样，既让领导心里更加舒服些，还拉近了与领导的感情，更放松了领导对自己的防备之心。为后面的反悔打下心理和感情基础。

2）讲明不成熟。

  可以说明自己原来的离职申请，考虑不成熟、不周全，经过这事，家人、朋友都劝了自己很多，让自己一下子就成熟了许多，现在不想离职了，安安心心在单位继续工作，不想其他了，请领导一定成全。

3）表达忠心。

  只要能够留下来，一定全力服从领导的各种安排，只要能够为领导服务、为公司效力，工作累点、时间长点、受些累、背些锅都是值得的，更加明白“吃得苦中苦，方为人上人”的道理，现在多受累，是为了让自己长本事，领导管得严，是想让自己成长成熟更快。

4）好事多磨。

  即使你表达了以上这些内容，领导也许不会一下子就轻易答应你，或者说明“此事难办啊”，那么，你不能轻易放弃，更不能认为领导一定不会同意你的反悔。这时，一定要趁热打铁，再次、又次、多次的找领导沟通，使用出死缠烂打、软磨硬泡的耐心，必要时伤心、哭泣的表情是一定要有的。在这些表情、说话之中，也可以穿插一定努力工作、多出业绩、多替领导分忧的决心，甚至可以说出如何如何拿具体的行动，克服和改掉以前某些不好的行为和习惯（这些行为，当然是领导以前时而向你提及而还没有改善到位的）。

  提出离职的是你，反悔的也是你，要让领导让步，自己肯定要付出许多，毕竟自己处于被动位置。这是一场马拉松式比耐性的事情，看谁的耐心好，领导经不住你的折腾了，就会同意，虽然领导同时会给你做出这样那样的要求，都这个时候了，只要不是十分过分的，没有理由不满口答应下来吧。

8、再痛苦也要选择

  选择是痛苦的，往往也是没办法的。毕竟我们每个人的精神、时间都是有限的，我们只有一双手、一对脚、一个头，使不出分身法，同一个时间、同一个地点，我们任何人都只能干一件事。

  面对某些机会、某些办法时，我们不得不做出二选一或N选一，鱼和熊掌无法兼得，通过深思熟虑、得失比较后，由自己选择的，虽然不后悔，但面对那些无法选择而不得不失去的，难免有丝丝不安心：真想所有选择都是我的，都可以同时兼得。

  但事实是非常残酷的，有所得，必然有所失，得到机会，必然就有机会成本，选得对，就会顺利很多，选错了，`不但要付出更多，还会走许多弯路。

  然而，既然选择了，再去后悔也无既于事，只会影响和阻碍自己前行的步伐和速度，犹豫太多、左看右看太频繁，就会失去更多、新的机会。

  所以，再三思考、认真选择，一旦选定，不再回头，朝目标，克服困难，解决问题，努力前行，直到彼岸！

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乍一看题目，以为是公司内的员工提出离职后悔，HR需出面处理。结果仔细审题才发现，原来是同行我们自己提出离职想反悔，真难得我们终于可以为自己为难别人出谋划策了。

一、先唠一唠离职原因

辞职的理由很官方“个人原因”，无非钱没到位、晋升无望、或者环境压抑。其实无论哪一个原因，走出去换个环境都有可能满足。为什么只说满足而不讲实现呢，因为人对新事物都有新鲜期，如果过了新鲜期，所谓的个人原因依然存在。所以一般如果员工打算辞职，找我沟通时，我一般会问以下几个问题，如果每一个都想得十分明白，那大家就此告别，江湖再见。

1、离职的原因是什么，与自己相关联的程度有多高；

2、换了新环境，现在面临的问题都可能解决？

3、如果不换工作，现在面临的问题有没有可能解决，办法是什么？

4、如果尝试采用所述的办法，解决与否你的收获是什么？

二、再辩一辩留下的可能

看起来困扰题主最大的问题来自于“年终奖特别多”，分析问题如果能看到原因，那想必是极好。所以我们可以围绕年终奖“特别多”这个问题深挖一下。

1）数量多多少？参考是什么？

2）对比对象是谁？

3）同类岗位上其他的的年终奖大概多少？

4）你的特别多是“真得特别多”还是“自我感觉特别多”？

5）如果真得特别多，公司是否因你提出离职，希望你留下而有所表示？

以上思路主要参考公司薪酬设计时的“公平性理论”，即横向自我对比与纵向他人对比，更多思路可以参考文章《难“得”的年终奖》。假设以上问题最终得出的结果是公司希望留下你有所表示，接下来的工作怎么做？

1>示好领导

工作中通常情况下直接领导对于员工去留的影响力相对较大，所以从直接领导处下手，比如工作依旧积极主动；抓住暂时无人可选的机会表示自己愿意留下；向领导学习的机会难得等等，只要信息表达清楚，去留的主动权就已经转交给领导。因为一旦决定留下，就等于将主动权交还给了公司，这个前提一定要考虑清楚。

2>请同事帮忙

人力资源同部门，有员工离职一定不是秘密，所以求助负责招聘的同事，请同事帮忙，侧面反应当前招聘结果并不乐观，相较工作能力、工作态度等均与你有一定的差距等，可适当转移对你辞职的关注。

另外，还可借助于其他配合部门的领导，总之一个原则：表示你离职的可惜，希望与你继续共事的可能。

三、换位想一想公司的决定

以上我们主要围绕着个人去留进行的讨论，作为公司是否应该留下一个主动辞职的员工，似乎也是个需要权衡的问题，特别针对规模较小的企业。

1、如果员工因为奖金多而留下，那么下一次如果不能满足期望，一定还会离职；

2、如果员工在外面没有找到更好的工作而留下，有可能员工的能力有所欠缺，是否待能力提升后还会离职；

3、如果企业已经安排新人招聘，且有合适人选，新人的培养成本与留下老人，相对企业来讲新人更稳定。

【一点儿总结】

由此来看，既然已经提出离职，很可能离开的概率远大于留下的可能。基于此，不如踏实站好最好一班岗，做好工作交接，并积极主动找好新东家。毕竟未来的事情无法预测，与其后悔不如定心，努力朝着好的方向努力，付出一定有回报！

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董超丨这是2019年个人总结第：25篇

辞职行为是员工单方面解除劳动合同的行为，法律赋予了员工这种权利。

员工的辞职行为，主要是两个特征的体现。其一，员工辞职意愿的行为表示；其二，一旦员工行使该权利，不需经过用人单位的同意，辞职的意思表示即生效。也就是说，员工的辞职，是单方面意思表示。这么做的初衷，就是为了保护员工。如果是双方的意思表示才能生效，可能就存在企业强行留人的情况。

那员工如果后悔了，能否撤回呢？请注意，这里是撤回，不是撤销。撤回是针对尚未发生法律效应的行为，而撤销是针对已经发生法律效应的行为。所以，如果员工的辞职行为还未发生效力，是完全可以撤回的。

但是，何为“还未发生效力”？这主要是指“员工的意思表示”与“企业对该意思表示接收”之间的一段时间。换句话说，只要企业对员工的离职行为“还不知情”，员工就还有时间撤回离职申请。比如，员工给领导发了邮件，提出了离职申请，但是领导因为某些原因还没查阅邮件，此时员工不想离职了，又发了一封邮件给领导，告诉领导他不想离职，那么之前的离职申请就相当于撤回了。

为什么领导接收到离职申请后，该申请就生效了呢？很简单的道理，员工有离职的权利，企业也有离职补充的权利。如果员工可以随意撤销，对企业的招聘工作来说，也是一件麻烦的事。

但是，话题中的这位员工，十有八九其离职申请已经生效了，毕竟是春节前提的离职，不可能等到年后还没传到领导那边。所以，就这种情况来说，反悔是不可能了，这辈子都不可能了。

不能反悔，也就是不能撤回，就一定没办法了吗？不一定。刚刚提到了撤销。如果经法定事由，是可以撤销的。

那么，哪些事由是“法定事由”，简单来说就是“员工申请离职并生效”这样一个过程，存在不合法的事由。比如公司强迫员工提出离职，变相裁员。只要员工能够有证据说明，那就有机会撤销。但从话题里来看，是不存在这种情况的，所以，撤销也是无望的。

所以，唯一剩下的路，就是去找领导沟通，看领导或者公司制度，允不允许离职员工再度留下来，类似于二次入职。如果公司允许，那应该说是“皆大欢喜”，企业不用花时间和精力再去补充新人，员工也不必为提了离职申请而后悔。

再回过头来想一想，为什么提出离职后又反悔了呢？显然，是因为年终奖动摇了决心。表面上看，是对“钱”起了诱惑之心，但本质上，是因为当初的离职申请太过草率，没有深思熟虑的后果。

布赖恩·费瑟斯通豪在其著作《远见：如何规划职业生涯3大阶段》中说到，“一个人在自己的职业生涯中会经历至少12-15份不同的工作”。按照目前的职业生涯长度，平均3年就会换一份工作。所以，是否考虑离职，换新的工作，并不是一时的心血来潮，而应该是认认真真去考虑的事情。

为什么要换工作？报酬、环境、距离、发展等等，都是考虑的因素，但最核心的点，还在于职业发展。有了发展，其他所需要考虑的报酬、距离等，都不再是问题，至少不是主要问题。职位上去了，工资难道不会涨吗？如果真是人才，企业不会考虑你的距离问题吗？所以，一切用钱能解决的问题，都不是问题，问题是你有没有获取等价金钱的能力。

因此，离职犹豫想反悔，并不能因为年终奖而动摇。即便反悔，也是因为经过深思熟虑后，认为自己在目前的企业，还有没学到的知识或技能，而想留下来继续学习；或者意识到自己在社会上的竞争力不足，还想继续在现在的企业里“潜心修炼”。如果只因贪图眼前的一点年终奖，而丧失了自我的判断，等来的不是更多的年终奖，而是“扫地出门”。

或许有人会说，公司之所以还给他发年终奖，就是想挽留他。我到不这么认为，如果要挽留，公司在他提离职时就会进行这项工作，而不是利用年终奖来做诱饵。之所以会发年终奖，只能说明这家公司比较正规，本应属于员工的奖金，不会小气到因为员工提出离职而克扣掉。

如果有一天，你不再苦寻爱情，只是去爱；你不再贪念成功，只是去做；你不再急于成长，只是去修，一切才算真正开始。年轻是一种资本，认真修炼自己，你才会有跟整个世界叫板的底气。

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