企业离职的问题对于每个人力资源人都会头疼，但是通过离职数据的分析以及离职趋势的操控可以有效的达到企业更新换代、降低成本、提高效率的问题，那么今天我们讨论的关于竞业限制以及保密协议的问题是否可以解决离职问题？还真不一定！

首先，我们来充分了解一下竞业限制协议及保密协议到底是个什么鬼；其次对于问题的出现总要先知道根源在哪里，先不讨论为什么离职，仅从目前表面现象而言是需要通过一种紧急的手段解决近期离职率高的问题，也就是老总提出了签署保密协议以及转岗脱密的方案；同时给大家介绍一种在工作中处理事务的思路供大家讨论。

竞业限制协议的基本概念百度都有，也就不在赘述。对于竞业限制需要注意的几点就是时间和金额，时间简单说就是“约定在终止或者解除劳动合同后”这个是法律明确规定的；对于金额的标准，国家并没有明确规定，但是从地方标准看，有全年工资50%的说法。所以如果仅仅通过签署竞业限制协议来约定离职，可能效果不一定显著。

再来看看保密协议，用人单位可以与劳动者签订保密协议，约定在劳动合同解除或终止后，劳动者承担保守相关商业秘密、知识产权以及竞业限制的义务，用人单位按月支付经济补偿。劳动者违反约定的，应当按约定支付违约金。（以上文字引自网络：百度词条）

通过以上我们会发现，竞业限制协议或者保密协议其实都不是万能的，没有老总想象的那样可以解决离职问题，但是这个方法很多公司在用就是借用了信息不对称，也就是从员工角度不是完全理解这两个协议的准确含义以及应对领域，以及如果触犯了其相关条款，需要承担多大的法律责任。这两种协议对于员工而言可谓是一种威慑力，不会是一点作用没有，但是长久指望这个协议去解决企业离职问题是完全不现实的。

其次，我们来看看企业需要签署这些协议的根本问题：离职。我之前听过一句话，我认为很好，是说：把你的员工培养得随时可以离开去顶尖企业就职，同时对你的员工好到所有人不舍得离开你。这句话其实就是告诉我们对于离职管理需要从两方面解决问题，一个是培训，一个是员工关怀。企业的离职是正常情况，再好的企业也会有离职，离职的操作有助于企业的高速发展，所以没必要担心离职，但是如果是核心员工突发的批量离职，就要进行一些反思和具体操作了。

第三，三步法处理日常事务：纠正行动、深挖根源、预防再现。就此次签署协议而言，我们用三步法来解决这个问题。我们刚刚分析了问题是因为离职而起，而非要签署协议而签署，签署协议仅仅为纠正行动。纠正行动是核心含义是马上奏效的措施，也就是需要提出一个解决马上解决问题的办法，立竿见影。就像家里水龙头突然爆裂，看到这个事件的人的纠正行动就是马上用手先堵住管道口防止大量水流出，这就是立竿见影。

对于离职而言，有多种立竿见影的措施，比如加大谈话轮次、必须30天交接、签署相关协议等等，对于离职的谈话很多人力资源工作者不作为，是因为有人提出离职，仅仅自己苦劝，是否拉着业务部门、自己领导反复留住核心员工呢？通过多种渠道的“纠正行动”可以暂时缓解办理离职的人员数量，但是不一定可以缓解提出离职人员的办理数量。

下一步就是深挖根源，在水龙头案例里，水不断的迸发是因为龙头坏了，腐化了，所以导致，寻找到水迸发的原因，不是水的问题，而是龙头坏了。那么在离职问题也是，任何一名员工入职都是想着好好做的，没有任何一名员工的入职是向着离职为目标的，就像人一降生都不会把自己的目标定为想死一样。

所以离职的根本原因是薪资问题还是职业发展问题还是重视度不够的问题，这三个问题基本涵盖了离职原因。

针对这三个原因，薪酬问题是企业经营者需要考虑的，人力资源作为引导者提供企业在市场中竞争力报告，根据企业实际经营能力提出建议；

第二个是职业发展问题，很多员工在企业多年是一个职位，根本没有晋升体系，企业的晋升通道就没有，员工自己都看不到自己的成长，如果有个企业告诉他可以给他空间，他会不去么？针对这个问题，设立职业晋升通道（可以参考我的《【经验】三大中心 推动人力资源业务化（上、下）》），让员工自己跑起来。

第三是重视度不足的问题，有个朋友跟我聊员工关怀，说企业花了不少钱在福利上，但是员工的反馈都不冷不热，不知道怎么办，聊了几句发现他们发放福利的过程是往员工工资卡里打钱或者发放购物卡，这样就缺少了仪式感，当然不冷不热。根据节日买对应的礼品或者温馨的黑科技产品，然后把礼品的一部分聚集起来，搞个仪式，不用讲话，不用排队发，就是拍照发到微信群，让从前台路过的员工看到，再搞个小茶点，大家其乐融融有吃有喝有礼品，谁的感知不好呢。员工是需要尊重和重视的，虽然是雇佣关系，但是我们人力资源人是企业与员工的桥梁，需要通过我们温暖的行动让员工通过企业的平台实现自己的目标。这样是深挖了根源的同时去考虑如何解决根本问题，也就是最后一步预防再现，通过对根本问题的解决才可以去预防，就像水龙头案例里，制定定期检修制度进行预防一样。

人力资源人的工作是人的工作，利用相关文件和协议固然可以解决一些问题，但是从人性的角度还要体会其根本原因以及进行预防，因为我们人力资源人是有温度的，利用我们的专业让企业温暖。

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本文为本人亲办案例的代理词，用人单位败诉的原因在于前期未能做好商业秘密的保护体系。本文重点强调：并不是签订了保密协议就一定能保护所谓的“商业秘密”，如果你压根就没有商业秘密，签订保密协议根本就起不到任何作用。

【要点】

很多用人单位自认为有“商业秘密”，但实质上并没有“商业秘密”。商业秘密要符合法律规定的要件，否则不能成为商业秘密，得不到法律的保护；用人单位只能就培训服务期、竞业限制与劳动者约定违约金，其他违约金约定无效。

【案例】

案例来源

南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初6584号民事判决书。

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

张某、卢某原为南京某公司研发工程师，双方签订了期限为2016年7月25日至2019年7月24日的劳动合同，竞业限制期限为36个月，竞业范围包括胶粘剂/表面涂层行业。合同未约定竞业限制补偿金。

合同签订当日，双方另签订保密协议，约定：除履行职务需要外，未经公司同意，不得泄露、公布、发布、出版、传授、转让或其他任何方式使任何第三人知悉属于原告的商业秘密。保密义务期限为离职之日起五年内；认可在支付被告工资报酬时已包含了保密费。若违反保密协议，将支付年收入5倍的违约金。

2017年3月，张某、卢某因个人原因辞职。

2017年4月24日至25日，张某、卢某参加“南京某新材料创客大赛”，公开发布“某导电胶的产业化项目”。

2017年8月，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为张某、卢某公开了公司的“商业秘密”，请求裁决：

1、对其泄露、公布商业秘密的行为书面道歉；

2、支付违约金190800元；

3、承担本案诉讼费、律师费。

2017年11月6日仲裁委员会作出终止审理决定。公司在法定期限内起诉至法院，诉讼请求同仲裁请求。

法院判决

驳回公司的全部诉讼请求。

【代理词】

尊敬的审判长：

张某某与南京某某新材料有限公司劳动争议一案、卢某与南京某某新材料有限公司劳动争议案，本诉讼代理人共同代理张某某、卢某参加一审诉讼。现依据事实和法律，发表如下代理意见：

一、第一项请求“对被告泄露、公布原告商业秘密信息的行为书面道歉”。我们认为原告没有商业秘密，被告不掌握原告所称的“商业秘密”，被告没有泄露、公布原告所称的“商业秘密”。

（一）原告所称的项目不符合法律规定的“商业秘密”的构成要件，根本没有所谓的“商业秘密”。

《反不正当竞争法》第九条规定：本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条规定：本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

本规定所称不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。

本规定所称能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

本规定所称权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

从以上法律规定可以看出，构成商业秘密必须符合以下几个要件：1、不为公众所知悉（秘密性），2、能为权利人带来经济利益（价值性），3、具有实用性（实用性），4、经权利人采取保密措施（保密性）。

本案中，原告所谓的“商业秘密”不符合商业秘密的构成要件：

1、原告声称的“商业秘密”不具有秘密性。“心电极导电胶”或类似名称的医用胶，在现有医疗领域都在应用，就是在做心电图、理疗、肌电图、胃电图等吸附在皮肤上的一层胶。数以百万计的企业和个人都在进行生产研发改进，“心电极导电胶”这几个字或是项目并不是原告所专有，不具有秘密性。

2、原告声称的“商业秘密”不具有价值性和实用性。价值性和实用性是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。原告的证据显示，声称的项目只是在试验阶段，进行了内部测试，核心指标只是基本通过，并未形成具体的可以应用的配方，即便有相应的基本配方，但在生产过程中，具体的生产工艺、生产技术、生产流程、生产设备也会对最终产品形成影响。也就是，原告所称项目并不具有确定的可应用性，不能为原告带来现实的或潜在的经济利益。

3、原告声称的“商业秘密”没有保密性。原告对所称项目没有采取保密措施，没有建立保密制度，也没有要求被告遵守相关的保密制度。

（二）原告始终没有说清楚或是有证据能证明其“商业秘密”内容是什么，也就是其根本没有所称的“商业秘密”。

国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款规定：本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

构成商业秘密要符合以上第（一）项的要件的技术信息和经营信息，原被告双方签订的《保密协议》第十一条列举了技术秘密包括技术方案、工程设计、配方、制造方法、工艺流程等。在本案中，原告始终没有说清楚所称“商业秘密”的内容是什么，也就是没有证据证明原告“秘密”的具体技术方案、配方、制造方法、工艺流程是什么。自己都没有秘密，要别人保护什么秘密呢？

（三）原告没有证据证明被告掌握了其“商业秘密”，也没有证据证明被告泄露、公布了其“商业秘密”。

如上所述，原告自己都不知道自己的“秘密”是什么，被告更不可能知道原告所谓的“秘密”。原告认为被告参加“创客大赛”泄露、公布了其所谓的“秘密”,事实上被告参加的“创客大赛”，只是声称有一个“心电极导电胶”的项目，没有公布任何配方、生产工艺、制造方法等。

综上，原告所称的项目不符合法律规定的“商业秘密”的构成要件，根本没有所谓的“商业秘密”；原告没有证据证明其“商业秘密”内容是什么；原告没有证据证明被告掌握了其“商业秘密”，没有证据证明被告泄露、公布了其“商业秘密”。

二、第二项请求“被告向原告支付违约金”。我们认为双方对违约金的约定违反法律的强制性规定，应当无效；被告没有违反竞业限制，且竞业限制已解除或不具法律约束力，不应当支持违约金。

（一）双方对保密义务违约金的约定违反法律的强制性规定，应当无效。

《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《劳动合同法》规定约定违约金只有两种情形：培训服务期和竞业限制。

第二十二条规定的是培训服务期的问题，与本案无关。

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十三条第二款的第一句话是规定负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制，是对竞业限制人员进行明确。第二句话“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。本条规定的很清楚，是劳动者违反竞业限制约定，才向用人单位支付违约金。违约金针对的是违反竞业限制，而不是针对的违反保密义务。对于保密义务约定违约金，违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，应当无效。

（二）被告没有违反竞业限制，且竞业限制已解除或不具法律约束力，不应当支持违约金。

1、《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员在解除或者终止劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

本案的被告在离职后未到生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也没有自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，被告未违反竞业限制约定。

2、双方的竞业限制已解除或不具有法律约束力。

张某某的竞业限制已经南京经济技术开发区劳动争议仲裁委裁决，并于2017年3月18日即双方解除劳动合同之日起解除，也就是张某某的竞业限制自始不发生法律效力，更加谈不上违反竞业限制约定。

卢某的竞业限制对其不具有法律约束力。《江苏省劳动合同条例》第二十八条第二款规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务；江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。本案中原告和被告在《劳动合同》第七条第3款中约定竞业限制条款，但未约定经济补偿，且自双方解除劳动合同后原告也未向被告支付经济补偿，该竞业限制条款对被告卢某不具有法律约束力，不存在违反竞业限制问题。

本案中，原告是基于违反保密义务要求的违约金，该约定无效，即便基于竞业限制提出违约金，也因竞业限制已解除或不具有法律约束力，也不应当支付违约金。

第三项请求的诉讼费、律师费没有事实和法律依据。

综上，原告所称的项目不符合法律规定的“商业秘密”的构成要件，根本没有所谓的“商业秘密”；原告没有证据证明其“商业秘密”内容是什么；原告没有证据证明被告掌握了其“商业秘密”，没有证据证明被告泄露、公布了其“商业秘密”。双方对保密义务违约金的约定违反法律的强制性规定，应当无效；被告没有违反竞业限制，且竞业限制已解除或不具法律约束力，不应当支付违约金。

所以，请求法庭综合考虑代理人的意见，在查明本案事实的基础上，依法驳回原告的诉讼请求。

                          此致

南京市栖霞区人民法院

委托代理人：汪正楼律师

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借用雷军的一句话“站在风口上的猪都会飞”的年代，核心的技术已经成为企业发展必争之地，核心人才是决定企业未来发展的关键所在。很多企业为了请到同行业的“高端人才”不“血本”到处挖墙脚，这样一来很多企业人才流失，为了不让核心人员离职（或在职）惜后，给自己的企业带来相关损失，在关键岗位人才入职后便与劳动者签订《保密协议》和《竞业协议》，让企业有了相对“安全感”。

首先：了解一下保密协议和竞业协议的概念：

保密协议：是指当事人在职期间（或离职后）对公司相关资料、产品类型（未发布的）、生产工艺、技术文件等（协议中有明确说明）不得向本公司以外人员、企业透漏（包含本公司非相关人员），劳动者应严格遵守本企业保密制度，防止泄露企业核心的秘密，未经本企业书面同意不得使用本公司相关资料、技术、产品等用于商业秘密的进行生产或经营活动，同时也不得利用商业进行新的研究和开发。

竞业协议：是指劳动者与用人单位在解除或终止劳动合同后一定时间内，劳动者不得到同行业从事相关业务的有竞业关系的用人单位任职，或是自己开具类似公司。

其次：保密协议和竞业协议支付费用

保密协议：是劳动者在公司上面签订《劳动合同》后，就应该对本公司相关内容进行保密，这是作为一名劳动者应尽的义务和职业的操守，但很多科技性比较强的公司，在签订《劳动合同》，依然在与劳动者签订《保密协议》，同时还支付劳动者保密费（有的企业是从工资内扣除一部门作为保密费），具体费用由企业自行规定。

竞业协议则不同它主要是企业担心劳动者离开后到竞业对手或到同行业，给企业带来相应的损失，竞业协议是劳动者离开企业后，一般竞业协议时间期限为2年，费用是劳动者前12个月的平均工资，连续支付2年（也有个别企业支付三年），同时设置了最低限（不得低于当地最低工资），最高限是当地社平工资最高数的30%左右，更多企业是根据劳动者实际工资计算。

再次 保密协议和竞业协议有哪些区别？

1、义务来源不同

 保密协议是法定义务，义务内容来源于法律规定，（我国《反不正当竞业法》中第10条就有类似说明）

竞业协议是企业和劳动者协商后共同协商后的自行约定，而不是劳动者的义务（劳动者可以签也 可以不签，不签时企业肯能会考虑委以重任）。

2、期限不同

 保密协议重要劳动者在此企业工作，就具有保密的义务，没有具体时间的约定（根据《劳动合同》时间而定）。

竞业协议是员工离职后开始生效，一般约定时间为2年（有的企业要求3年），在离职后的两年内不得从事此行业或此岗位（具体看如何约定的）。

3、限制行为不同

 保密协议是劳动者在职或离职后不得向第三方透漏原企业的商业秘密（有具体规定内容），但可以到同行业或是竞业对手工作（只要不利于原企业的涉及内容即可）。

竞业协议是劳动者在离职后不得在同行业或竞业对手工作，或是同岗位工作（也就是说一旦签订《竞业协议》后离开本企业后可能在2-3年内不能从事此行业工作。）

4、追究法律责任途径不同

因保密协议发生纠纷，用人单位可以通过劳动仲裁来追究劳动者的违约责任，

竞业协议是劳动合同履行期间或履行期满后对劳动者就业限制的一种约定，也可以说是劳动合同的一种延续，故因竞业协议而引起的纠纷，一般视为劳动合同纠纷，应仲裁前置，但如果用人单位以不正当竞业纠纷为由起诉劳动者和新的用人单位时，无需仲裁。

案例：

有一位朋友是做外贸生意的，销售经理手里有很多大客户，因为待遇、提成等问题，销售经理申请离职，朋友公司与这位销售经理签过竞业协议，在销售经理离职时朋友也有好的提醒了一下，但财务却迟迟为支付这位销售经理的竞业金，导致三个月后，在国外一个展会上两人相遇，朋友要求财务立即支付相关费用，费用是支付了，但销售经理却暗中帮助一位同行人，做相关生意，大家都知道这件事，但没有确凿的证据，朋友认为既然出来竞业费用，对方还不守信用，因此引起了纠纷，朋友公司的律师最终以难以取证而败诉。

通过这个例子不难看出：

1、企业在竞争协议中协商的条款上需要仔细斟酌，必须合法，不能有违法行为。

2、需要做好充分劳动者离职的准备，实施了解同行（或竞争对手）动向，以免发生纠纷时，企业被动。

3、公司内部管理需要完善相应制度，对机密文件、核心技术等资料做好相应的保护措施。

总之，企业离职率高，是多方面的原因，不单单是签订保密协议和竞业协议能解决的，需要从劳动者离职面谈着手，了解劳动者离职的真正原因，再根据企业的战略修订相关制度，确保企业核心人才流失减少，至于保密协议和竞业协议对于企业来说还是有必要签订的，从劳动者的角度上来说是有一定的威慑力，在某种程度上还是能够约束劳动者行为（也会降低劳动者流失)，从企业角度上来说也是希望劳动者能长期为本企业服务。

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企业的商业秘密有时候关乎企业的生死存亡，企业关注商业机密的保护是情理之中的事情。

我国法律也保障公司的这一项合法权利，除劳动法授权企业可以通过订立有关保密协议或竞业禁止来保护自己的商业秘密外，还在反不正当竞争法中，对于企业商业秘密的保护作出了相关规定。

其中，签订保密协议是大多数企业的做法、对关键性岗位也会实行“竞业限制”，而在企业与员工签订的保密协议中，对于商业秘密的保护很特殊的一环就是脱密期的运用。

不过目前实行脱密期的企业并不多，相信许多HR也是一知半解。我也是鲜少遇见实行“脱密期”的企业。只不过，曾经在一家军工企业工作，短暂经历过脱密期的员工管理。

今天我们简要解释下保密协议和竞业限制，这两项大多数HR比较熟悉了。主要对脱密期进行下探讨。

（一） 保密协议和竞业限制的概念及运用

一、概念：

保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。

竞业限制：是指用人单位与劳动者约定，劳动者在用人单位期间和离开用人单位后一定期间内不得到用人单位有竞争关系或有其他利害关系的其他单位任职，劳动者也不得自己从事与用人单位有竞争关系的业务。

竟业禁止期：是指你离职后2年内，不得从事同行业或者与原公司具有竞争性质的企业工作。

二、法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

三、实操运用：

我国《劳动合同法》中“劳动合同”的“约定条款”，支持企业与员工约定保密条款，也可以订立专门的保密协议、竞业限制条款。但不管采用哪种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰明白，语言没有歧义。

大多数公司在员工入职时都会附带签订《保密协议》，对公司机密进行保密也是员工在职期间应尽的义务。保密协议不存在赔偿，只是双方“君子”约定。但是竞业限制是一旦员工违反，可以要求员工赔偿的。

该公司的做出保密协议和竞业限制的要求是合法的 。

但对于竞业限制来说有一个很关键的问题，也是最重要的，就是用人单位在作出竞业限制约定的，应当向被约定者支付一定数额的补偿金，金额不得低于每月30%的经济补偿。如果合同中只有限制，没有补偿的话，那么这个合同是显失公平的，应为无效合同。所以公司在起草此合同时，切记此约定，免的加大自己的损失. 禁业补偿金应该按月发放，按季度发放不太合理！

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

还有，竞业限制生效是有前提的，就是公司是否在你离职后支付经济补偿金。假如你离职后，单位在竞业限制期限内如果没有补偿，就可以不受限制。

（二）脱密期的概念及运用

一、脱密期概念：

脱密期是指用人单位可以约定掌握商业秘密的人员在离职之前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限期满，员工才可以正式离职。在这段时期之内，用人单位可以把员工调至不需保密的部门工作，以确保员工不再接触新的商业秘密，因此，保密期也可以称为提前通知期。

二、脱密期的法律依据：

根据1996年劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容”。该条规定指的就是脱密期，也是脱密期合法存在的法律依据。

三、关于脱密期期限的规定及其操作

所谓“脱密”，就是不再接触商业秘密，脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。

在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

脱密期不得超过六个月，双方可以在1-6个月的法定期限内商定。在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章制度，只是须离开能接触到商业秘密的部门，并不可以与其他用人单位再建立劳动关系。

同时，在脱密期内，用人单位可以采取相应的脱密措施，以减少已获知商业秘密的员工进一步接触商业秘密的机会。用人单位采取的措施一般是将员工调离机密部门，变更劳动合同等，并向员工说明换岗的必要性和合法性。当然，只要不违反法律的规定，用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

四、脱密期内员工的待遇

从法理角度来说，用人单位不应在脱密期内任意降低员工的工资，即使将员工调到工资水平较低的工作岗位上。因为脱密期是合同期的一部分，用人单位与员工在合同期内的待遇已约定在劳动合同中，除非双方另有约定，不得任意更改。

员工离职前进入脱密期，也不是因为员工有任何过错，而是用人单位为防止商业秘密泄露，而采取的防范措施，用人单位是脱密措施的受益者，当然应当承担脱密期的成本，因此应当按照员工进入脱密期前的工资水平支付劳动报酬，员工则不应为用人单位的受益而承担损失。

当然，如果原岗位的某些收入是直接与绩效挂钩的，那么对于这一部分的收入，合同双方可以进行特别约定。此外，脱密期内员工与企业的劳动合同依然合法有效，因此员工的社会保险等费用企业仍然要为员工支付。

五、脱密期与劳动合同期限可能出现的矛盾及其解决

当劳动合同的剩余期限短于双方约定的保密期时，员工提出辞职而此时企业才主张执行脱密期，这个问题如何处理呢?

员工的脱密期，不得超过劳动合同的有效期，但以下方法可供企业选择。

一是与员工协商，在劳动合同剩余期限内变更脱密期的期限，执行脱密措施;

二是如果变更后的脱密期限不足以实现保护商业秘密的目的，可以与员工协商解除脱密期的规定，与其订立竞业禁止协议;

三是如果员工不同意签订竞业禁止协议，又不能通过剩余的劳动期限进行脱密，则通过反不正当竞争法的有关规定来规制员工的保密义务。

在特殊单位，比如军工企业可能会更加严格，一般脱密期为秘密1~2年，机密2~3年，绝密3~5年，看你是哪个等级的。

对于员工来讲，如果想换工作，尽早提出来，管理严格的要求在非密工作岗位脱密，不严格的就直接办理离职手续，一般都签离职竟业协议。

以上，关于离职操作中涉及的保密协议、竞业限制、脱密期的概念、依据、用法您清楚了吗？为了疗效，让我再次总结归纳一下吧！（没时间看前面就看这一段就好！）

保密协议是普遍适用，甚至可以作为劳动合同的附件，全员可签，约束全员。在职和离职期间均可以进行的“君子”约定，不涉及赔偿和处罚。

竞业限制，需要在员工离职后不超过两年时间里（具体竞业期限可以约定），仍然按月支付不低于月薪30%的工资。竞业有代价，涉及成本问题，所以，由企业酌情使用，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

而脱密期，是企业与掌握商业秘密的职工在提出离职后，约定不超过6个月的脱离核心岗位的脱密期。即在职期间，岗位可调整为非核心岗位，但是工资不得随意扣减。

还有一个派生问题，竞业限制和脱密期的区别是什么？是否可以同时使用？

     二者都需要支付一定的成本，区别是，竞业限制是在劳动合同期限外——离职后进行，脱密期是在劳动合同内——在职期间进行。

     竞业限制和脱密期不能同时使用。法律规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再以劳动者约定解除劳动合同的提前通知期。两种办法只能取其一，不能同时使用。

       好了，恭喜大家终于看完了，这样一篇工具性的介绍。辛苦了，你们棒棒哒~

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1、什么是保密协议？什么是竞业禁止？

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权的相关保密事项。

劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独拟定一份保密协议。两种形式效力是相同的。保密协议是指用人单位与劳动者之间专门约定有关保守商业秘密权利和义务的文件。

竞业禁止又称竞业限制，是指负有特定义务的员工在解除或者终止劳动合同后一定期间内，不得自营或者为他人经营与其所认知的企业同类的经营项目。竞业禁止协议是规范用人单位与劳动者在竞业限制期内权利义务关系的法律文件。

2、保密协议需要企业支付补偿金吗？

保守商业秘密是员工的法定义务，企业与员工约定保密协议是基于对企业商业秘密的保护，目前并没有法律规定必须要求支付保密费。（是否有地方性文件规定签订保密协议必须支付补偿金的规定以当地政策为准）。

根据我国《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为工作所知悉、能为权利人带来经理利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在《刑法》第219条中有对侵犯商业秘密罪的界定：

 有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：

(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；

(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；

(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。

因此，涉及商业机密泄露的行为可能涉及侵犯了刑法保护的商业机密法律关系。也就是说一旦出现上述情况，就不能单独考虑《合同法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》了，还要结合《刑法》予以考虑。

3、竞业禁止补偿金的支付标准是什么？

《劳动合同法》对竞业禁止补偿金没有明确的规定，但在司法解释四中，间接提及了可支持的经济补偿金标准，即劳动者在劳动合同接触或者终止前12个月的平均工资的30%或劳动合同履行地最低标准，两者取其高。用人单位可以此为参考。

4、竞业禁止的周期一定是2年吗？

《劳动合同法》规定，竞业禁止的最长期限是2年，但并非意味所有的竞业禁止协议的期限都要约定为2年。因为竞业禁止协议的期限越长，劳动者受到的竞业限制的时间就越长，用人单位支付的补偿金额度也越高。因此，在实际确定竞业禁止期限时，用人单位应该综合考虑其行业所处的特点、商业秘密的保质期限，保密技术的更新速度，劳动者所掌握商业秘密的价值等多方面因素。

5、企业未及时支付竞业禁止补偿金会有什么后果？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第八条规定，当事人约定了竞业禁止和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动可以请求解除竞业禁止约定，人民法院应对此予以支持。即劳动者可以选择继续履行竞业禁止协议并要求用人部门支付经济补偿，也可以主动选择解除竞业禁止协议。

6、竞业禁止补偿金必须是货币形式吗？

竞业禁止补偿的意义在于弥补劳动者因择业受限而减少的工资，因此法定的形式只能是货币，而且金额还应该确定。

7、员工违反竞业禁止协议，企业应该如何约定违约金？

《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业禁止约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但并未对违约金额度的标准进行界定。

实际操作中，很多企业约定的违约金额度远远大于公司支付的补偿金标准。但是这种做法是不可取的，本着权利与义务对等的原则，劳动者的违约金应该大致和企业支付的补偿金大致相等。同时本着对用人单位商业秘密的保护，可以适当提高违约金的金额，提高劳动者的违法成本。以此达到同时保护劳动者权益和企业商业秘密的目的。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

需要特别说明的是至工作交接时未约定支付经济补偿的，竞业禁止条款对劳动者不具备约束力。

8、用人单位应该如何举证劳动者的竞业行为？

一般情况下，需要签订《竞业禁止协议》的都是企业的高管或核心技术人员。但是在实际工作中，用人单位的取证难度较大。比较常用的方法是通过企业公示信息系统，查看员工是否担任股东、董事会，监事会或企业法定高管等职务。如果实在无法取证，用人单位也可以向法院、仲裁机构申请调查取证。

9、竞业禁止协议约定的补偿金可以在员工在职的时候作为工资的一部分发放吗？

有很多企业将员工的薪酬拆分成很多部分，其中一部分便是竞业禁止协议补偿金，这种情况同样不可取。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》答记者问中，提及竞业禁止补偿金不能包含在工资中。只能在劳动关系结束后，在竞业禁止期限内按月发放给劳动者。

10、用人单位可以在竞业禁止期限内解除协议吗？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》解释，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

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保密协议与竞业限制之间的大哥之争

保密协议与竞业限制本是一对难兄难弟。一起受雇于企业，作为保护企业利益，对付雇员的两把刀。

但两兄弟之间一直相互不服气，总认为自己才是企业最好的那把刀，总想做对方的大哥。殊不知道他们两个在企业员工看来虽然有点不一样。但都是企业老大的工具而已。

有的企业将两兄弟作为保护自己的工具，而有的却更多的将其作为抑制员工的利刃。

一、竞业限制签订的注意事项有哪些？

这一天，两兄弟又为谁当大哥给争吵了起来。

保密：你都是在我们保密需要的基础上所诞生的，你还有什么说的呢？只能是小弟了。

竞业：我虽然是为保密而生，但我的作用比你的大啊。

你看前段时间，技术中心的小A离职，就由于我的作用，将不能在2年内进入专用车研发制造的企业工作了。对企业老大的技术不外流多有作用。

而且我也按条规约束得正当，没有毛病。所以我为企业做贡献，自然我就是老大了。

你看在他们来的时候就签了协议，就算是他们升官了，我都又即时的给签了限制协议。

保密：你说的他们说的都是哪个哦？

竞业：我说的肯定是企业老大的员工噻。

虽然说劳动合同法第24条有规定规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

但我还是觉得大部分员工都可能接触秘密。虽然可能有的接触不到，但如果在工作中有接触了的而且觉得需要保密的。就可以在其离职时通过我们履行协议支付竞业补偿金来实现对他们的竞业限制了。

而且就算我们按最长规定签的两年的竞业期，但竞业限制是企业的权利，通过约定不付竞业费时，就是企业放弃竞业限制的权利了。所以当我们的产品更新换代了，就不怕他们给对手提供信息了。

保密：你付那么多竞业费，如果没有作用企业老大不杀了你。

竞业：我是按其原有工资水平的30%付的竞业限制补偿费用，这也是通用默认的比例了。哪里多了呢？而且国家没有明确的规定竞业费用标准。是因为他们不做这个专用车还可做其他行业噻。

所以虽然付了费，但相比于可能造成的对手开发同质产品，导致的市场竞争的造成的损失，应该是要小不知道多少吧？

保密：如果他们收了钱还是要去做这些有竞争嫌疑的行当怎么办呢？

竞业：哪有啥，法规没有规定违约金标准，也我给他们定了违约金的。而且违反只有他们赔我们的。我们违反顶多就是放弃竞业权利，他们违反，我约定了领导追悼偿损失，还可追究其责任至刑责哦！

二、保密协议签订的注意事项有哪些？

保密：哦，你还做得不错嘛，将我的传统发扬得好。给我点个赞吧。但还是应该是我是大哥啊！！！

竞业：给你点赞？你当大哥，你有啥作用哦？

保密：我通过保密协议、脱密期等可以限制他们啊，可以为企业延长离职时间啊。而且可以保证企业的秘密没有公知时，都不泄露。这不是贡献哦。（保密都快被竞业给气乐疯了）

最重要的是商业秘密，是企业老大的生命力啊，失去秘密老大就没有了竞争力。会影响企业老大的生存啊。你说我没有作用？

你想啊：如果企业的技术秘密、商业情报及信息等是必须要保护的。如生产工艺、漆色配方、公关信息、购销渠道等秘密给对手晓得了，我们的竞争力哪来呢？这些要保密的都由企业来确定，只要不是公知的都可以约定。只要企业老大不同意，他们就不能告诉他人。

竞业：那你这样说，一般还就是关键人员才会签保密协议了？

保密：是噻，我签的基本都是比较高级的管理和技术人员。当然如果要扩大范围也可以，而且保守秘密本是义务，我们是可以不给保密费的哦，没有法律规定要支付的。但要想他们加强保密意识，给点保密奖励还是可以的。

我对接触企业商业秘密的都是一个一个岗位按职责及关联关系进行清理了来签的。而那些本不在保密岗位和技术岗位的普通员工，如果在工作中有意无意获悉了秘密的，我也列入保密的范围了。这个当然需要了解触密时的员工情况来确定。

竞业：那他们要保守秘密多久呢？如何脱密啊？不能在劳动合同中约定脱密期吗？

保密：保密协议的期限啊。这个是长期的哦。国家没有约定，我们可以定也可不定。只有还没有发展到公众皆知，我们没有定期限的话就他们就必须一直守密哦。

为此，我在保密协议中设定了一个脱密期（是不可以在劳动合同中设定脱密期的哦，但对负有保密义务的员工可以设定合同终止前的提前通知期）。但是并不是过了脱密期就可以不遵守保密规定哦。

当然根据1996年劳动部发出了《关于企业职工流动若干问题的通知》“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。

因此，为了企业更方便管理，我都选择对负有保密义务的员工要在劳动合同终止前六个月或该职工提前六个月提出解除劳动合同的时间作为脱密期。

竞业：你要人家脱密离开熟悉的岗位，那他做啥子呢？

保密：需要保密的人都是重要人员，因此在脱密期按法规是可以调岗的，而做的事都是无关紧要的事了。但一般情况待遇还是不能变的。高出其他相同岗位人员的部分就设定为保密奖励了。

只是在脱密期内，员工仍是员工，身份未变，劳动关系仍在，不可以与其他用人单位再建立劳动关系。而为防止员工获知公司的商业秘密，员工在脱密期内往往无多大贡献，会造成人力资源上的浪费。这却是不可避免的。

竞业：如果人家违反保密协议呢？我记得有劳动法规规定是不能约定违约金的吧。

保密：是啊，根据《劳动合同法》的规定，除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务两种情形之外，企业不得与员工约定由员工承担违约金。因此，保密协议中不得约定员工泄露企业商业秘密时应当支付违约金。但我们可以要求员工赔偿因泄密给企业造成的损失啊。

泄密者除赔偿外还可能面临行政处罚和刑事处罚哦。

三、保密与竞业的区别与联系

性质不同：保密是法定义务，员工必须遵守；而竞业是企业的权利，是需要双方约定。

费用不同：保密可以不付费，而竞业限制企业不付费就等于放弃竞业限制权利。

时间不同：保密是长期的，要到该信息公众皆知为止。而竞业限制一般不超过两年。

违约不同：保密义务不能规定违约金，只能追究损失。而竞业可以协商约定。

劳动合同法明确规定了可以约定违约金的两种情形：竞业限制和服务期。因此，用人单位可以在竞业限制协议中约定违约金，至于违约金的多少，法律并无明确规定。如果劳动者违反保密协议，用人单位只能主张损害赔偿而不能要求支付违约金。

小结，保密与竞业限制，可以两个共同使用，相互补益。但如果作为对没有保密义务的岗位使用脱密期等则可能构成无故调岗等的违约情形哦。

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随着市场经济的不断发展和进步，越来越多的企业已经有了自己的商业模式和技术壁垒，产生了自己的护城河。这其中，避免有许多自身的杀手锏需要隐藏，起到出奇致胜的目的。这，也就是我们常说的“商业秘密”。

不少企业为自己的商业秘密的保护感到发愁，我们常常在看到新闻，“某果”的技术秘密被抄袭，“某星”和“某为”为产品技术秘密被侵犯打官司等。那对中小企业来说，没有庞大的资源和经验来对自己的商业秘密进行保护，更是头痛的问题。甚至商业秘密的泄露，还会给企业带来灭顶之灾。

那企业到底应该如何保护自己的商业秘密呢？

商业秘密的保护，不可能做到百分之百，但是，可以尽可能最大限度的来规避损失。做好以下三个方面，让秘密管理不再困难：做好保密制度，建设保障。

要“管”好一件事情，我们先要“理”，要“梳理”，要有“道理”，要有“法理”，因此，我们要建立要制度和流程，才好去管理。

一、企业建立保密管理制度，要注意以下的几个方面：

1、设立企业秘密管理机构。

   既然商业秘密对于企业如此重要，在管理上，一定要有组织架构来承载这一工作内容。根据企业的规模和管理的幅度，可以是一个部门，也可以是一个岗位，也可以是一个专人。事情有了人来跟进和管理，就会向着完善的方向发展。

2、对企业的“秘密”进行分类。

   商业机密，应该不止一件，对于一家企业来讲，其范畴也很广，包括：设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等技术信息和经营信息。我们也不能眉毛胡子一把抓，要抓重点。资源毕竟有限，要把好钢用在刀刃上，要把重要的资源用在重要的点上，因此，我们把这些商业机密汇总后，可以根据重要性进行分类。比如分为：绝密、机密、秘密；又或者分为：A、B、C等级之类，不管采用何种方式，总之，要进行区分，提高管理的效率。

3、对各类“秘密”的保密期限进行规范。

为什么要对“秘密”进行期限规定呢？

因为，我们只要进行了管理，就有成本，包括人、工具、物料等等，这些都有开支的。如果一项“秘密”解密了，自然相应的投入就没有了。把资源投入在了不该用的地方，就是浪费了。对各类“秘密”涉及的权限进行规范。

   根据第2点，对“秘密”进行分类后，还要有一个权限的管理，即什么样的秘密给什么人看，什么人不能看。有了这个规范，对于管理秘密资料的人来说，就“有法可依”了，谁违规、谁越权，一目了然。给跨越雷池的人一道红线。

4、完善“秘密”管理的工具和设备。

   当今社会，做一件事情，离不开工具和设备，甚至机器人都可以商场了。要管理好“商业秘密”，保险柜、密码锁、使用数据保存、监控等等，都需要尽可能的使用上，协助管理人员来把工作做好，提高效率。

5、准备好“秘密”管理的资金预算。

   前面提到这么多，都离不开钱。企业就是一个花钱的机构，如何花好钱，只一个本事。到底是“看菜吃饭”，还是“防患未然”，这个根据企业的实际情况来确定。

6、对涉及“秘密”行为的奖惩。

   对于管理来讲，赏善罚恶的激励是必不可少的。对于保护企业“商业机密”的行为，要及时有效嘉奖；对于侵犯企业“商业机密”的行为，一定要严惩，严重的要递交司法机关处理。

二、完善日常保密管理做好预防管理。

1、在日常的管理中，预防大过补救。

我们要尽可能做好以下的预防措施：

在人的方面，要定期做好保密培训，加强员工的保密意识和保密的知识技能，在确保员工自己不主动泄密的情况下，不要被人诱骗泄漏秘密。员工入职的第一时间要进行保密培训，并签订保密协议。员工离职的时候，也需要员工配合进行书面的保密承诺。如果密级比较高的岗位员工离职，最好签订竞业禁止协议，切实做好源头的控制；。对于涉密员工的离职，企业在一定时间内，最好做一些跟踪调查，发现有泄密苗头的，要及时干预，不要等到出现问题了才处理，到时的损失可能大到无法补救。

在物的方面，要定期对设计保密工作的工具、设备等进行巡检，避免其失效导致泄密。

在流程方面，要不定期记性抽查，避免人为的疏忽大意导致泄密；甚至可以对泄密岗位的人员进行演练，提升其保密的意识。

2、做好事中的管理

   企业万一出现泄密事件的，要第一时间控制泄密的关键节点，避免事态的进一步扩大，控制损失的进一步扩大，同时，也要控制消息，等待先关工作岗位或者机构来专业处理，减少给他们的干扰因素。

3、做好事后的管理

    企业发生泄密事件后，要及时针对漏洞，调整保密管理措施；对泄密人员要严肃处理，以绝后患；针对泄密的情况，及时调整企业的经营管理措施，避免企业掉入危机状态，要保持创新，稳定企业在市场的竞争力。

三、用好法律制裁武器

法律是最后的保障，用好法律武器，来保护企业和广大员工的利益。

1、内部普法，稳固员工思想底线

   除公司内部的保密管理培训外，还要积极在企业内部进行保密法律法规的培训。比如，大型企业可以请公安、检察、法院的人来进行普法教育；中小企业可以参与相关部门组织的法制教育，提升涉密人员的思想紧迫感，稳固员工的思想底线。

2、外部和法律部门多接触，建立应急沟通机制

重视企业“商业机密”的企业，可以多与相关司法机关沟通学习，建立联动机制，万一出现泄密事件，可以第一时间得到相关的帮助，将损失控制在一定的范围内。

“商业机密”是企业的一把利剑。企业只有作出了保护秘密的行为，才能够保障这艘大船更加平稳的前行。泄密，不仅仅是损害企业的利益，还损害了企业员工的利益，我们要对泄密行为说“不”，要发动全员，与“泄密”行为打持久战。

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【前言】

商业秘密是企业的核心竞争力。在劳动关系的履行过程中可以通过三种方式来保护企业商业秘密：

一是与员工在劳动合同中约定脱密期；

二是与员工签订保密协议；

三是与员工签订竟业限制协议。

在经济不理想的情况下，大多数企业的日子都不好过，彼此之间的竞争会加剧，手段也会多样化，在这种情况下，企业更应该加强对自己商业秘密的保护，以求能够渡过难关。但企业应如何利用法律赋予的手段，走出认识误区，维护企业的核心竞争力？

【案件回放】

泄密员工赢得竞业限制补偿金

小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得到与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期内每月支付员工竟业限制补偿金1000元人民币。”2016年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑到自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放了一个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不再需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王又提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。谁的请求会得到支持？

【律师分析】

       我们先来分析因小王泄密，企业要求小王赔偿损失能否得到支持？对于商业秘密，企业具有排他的权利，因此，员工保密义务的产生是基于法律的直接规定，是员工的法定义务，当员工泄露了企业的商业秘密并给企业造成损失的情况下，企业有权主张员工赔偿。因此本案的关键在于：

        第一，员工泄露的客户名单是否属于公司的商业秘密；第二，是否给企业造成了损失；第三，企业损失与员工的泄密行为之间有无直接的因果关系。

        我们从以上三个方面分别来分析：

        首先，《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》中对商业秘密做了如下界定：商业秘密构成要件有三：一是该信息不为公众所知悉，即该信息不能从公众渠道直接获悉；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。符合这三个要件的商业秘密，也属于《反不正当竞争法》所保护的商业秘密。由此可见，本案中的客户名单不属于商业秘密，一是因为客户名单一般情况下可以从公众渠道获得；二是因为没有经过与客户接触，并达成交易意向的客户名单，并不能给企业带来经济利益。

       其次，本案中，竞争对手与该企业客户名单中的某些公司达成交易协议，对该企业是一种潜在的损失。

       再次，这些损失并不一定与小王的泄密行为之间具有因果关系。因为该企业无法证明竞争对手与客户名单中的企业达成交易的决定性因素是小王的泄密行为。综上所述，企业主张小王赔偿的请求是不能被支持的。

       我们再来分析小王的反诉请求能否得到支持。《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

       本案中，小王与公司签订的竞业限制协议合法有效，而小王离职后，并没有找工作，实际上已经履行了竟业限制义务，故公司应当支付其竞业限制补偿金。公司主张竞业限制协议已经解除来对抗小王的主张是不能成立的，在《劳动合同法》里面，并没有规定如何解除竞业限制协议，因此，一般情况下，竞业限制协议只能协商解除。这只是在一些地方性的立法中有不同的规定，如《上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）》第4条规定：(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竟业限制协议……（三）竟业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”由此，在上海地区，企业可以提前一个月通知员工解除竞业限制协议，但由于其他地区并无类似规定，因此该企业不能行使这样的权利。

【律师忠告】

       面对金融海啸的冲击，企业需要运用法律赋予的手段，保护好企业的商业秘密，尽量减少金融危机对企业的影响，为此建议如下。

1．实现商业秘密法律化

      实务中企业对商业秘密的保护有两个误区：一是把在法律上不属于商业秘密的信息作为商业秘密保护；二是本应属于法律保护的商业秘密，由于企业的不当行为而无法得到法律的保护。由此，企业应该   首先区分属于本企业的商业秘密，其判断标准是：

      第一，是否具有非公知性，即不为公众所知悉的信息。这里的公众并非指社会大众，也不包括在该领域中的专家学者，而是相关领域具有一般或者中等认知水平的人。只要是相关领域中等水平的人所不知的信息，就有可能成为商业秘密。非公知性的表现其实就是具有一定的新颖性和相对的秘密性。

      第二，是否具有价值性。这是指商业秘密通过现在或将来的使用，能够给所有人带来现实的或潜在的经济利益。正因为能给权利人带来利益，才加以保护。

      第三，是否具有实用性。实用性要求商业秘密必须是具体的，因为法律并不保护单纯的构想、大概的原理或抽象的概念。实用性要求商业秘密必须是确定的，其具体内容必须能够清楚地界定。

      第四，是否具有管理性，即权利人是否需要采取保密措施。作为商业秘密，所有人必须要有将其作为秘密加以保护的主观意愿。但是，法律并不要求所有人采取的保密措施是万无一失的，而只要求具有合理的保密措施。

     上述前三个标准是区分是否属于商业秘密的前提条件，后一个标准是实现商业秘密法律保护的条件。

2．实现保密措施多样化

      由于企业对商业秘密加以保护，是实现商业秘密法律保护的决定性条件，这就需要企业采取多样化的措施对其商业秘密进行合理的保护。

      第一，确定保密范围，与员工签订保密协议。

      签订保密协议需要特别注意四点：

      (1)保密范围的确定必须合理，一般建议采取列举的方式把具体的保密对象表述清楚，然后再采取描述的方式进行概括性的表述，将可能的商业秘密也列人保密的范围之内。

      (2)员工履行保密义务，企业不需要支付保密费用，这一点上需要企业特别注意，防止成本的额外支出。

      (3)保密期限并不局限于与员工劳动关系存续期间，一般是从员工获悉企业的商业秘密开始到商业秘密成为公众信息后止。

      (4)对泄密者只能追究赔偿责任，不能追究违约责任。即若员工泄密，企业只能根据造成的实际损失要求员工承担赔偿责任，而不能根据事先约定的违约责任要求员工支付违约金。如果要求员工承担赔偿责任，企业就需要有证据证明因员工泄密造成了实际损失，但在实务中，这样的证据往往难以取得，因此本律师建议企业可以在保密协议里面就员工泄露某一商业秘密约定赔偿的具体办法，如对某一设计方案的泄密等。另外，企业可以从以下几个方面约定员工的赔偿数额：取得设计方案的公关及相关费用；设计方案时的人工成本及资料费用；设计方案完成后的预期效益等。

       第二，简历企业保密制度，明确保密责任，设定使用商业秘密的程序。

       第三，给企业商业秘密购买商业保险，转嫁风险。

3．竞业限制务必要合法

       竟业限制是通过限制员工的就业权，以达到对企业商业秘密的保护，减轻来自竞争对手的竞争压力的法律措施。根据《劳动合同法》第23条和第24条的规定，竞业限制协议的合法条件包括：一是主体要合法，可以签订竞业限制的员工为企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，跟一般的普通员工是不能签订竟业限制协议的；二是期限要合法，即竟业限制的期限不能超过两年，超过部分无效；三是竟业限制企业须在竞业限制期内按月给员工支付经济补偿，不支付经济补偿的，竞业限制无效。

从竞业限制的实务操作上考虑，有三点需要注意：

      第一，竞业限制的范围和地域的约定要明确。就竟业限制的范围来说，可以采取列举的方式把具体的竞争单位或限制单位列举出来，然后再采取描述的方式进行概括性的表述，将可能的竞争单位也列入限制的范围之内；对于竞业限制地域的约定，考虑经济全球一体化的影响，一般建议采取全球化的限制为宜。

      第二，对于竞业限制的期限，本律师不认为越长越好。由于竞业限制期内需要按月支付员工的补偿，因此，竞业限制期限过长反而增加了企业的成本支出。一般建议期限的长短以能够保护企业的商业秘密为宜。判断的标准为，在这一期限内能够完成对商业秘密的升级换代，或进行加密处理，或淡化员工的记忆，或商业秘密的秘密性已经减弱。

      第三，企业对员工的补偿和员工违约责任的约定，要体现企业的主导性。由于《劳动合同法》对竞业限制补偿金及员工的违约金没有进行限制性规定，因此，一般情况下补偿越低，违约金越高，对企业越有利。要达到此目的，需要企业在签订竞业限制协议时处在绝对的优势地位。而企业与员工签订竞业限制协议的时间段有三：一是建立劳动关系时，二是劳动合同履行中，三是劳动合同终结后。显而易见，企业只有在第一个时间段签订竟业限制协议，才能确保企业在签订协议时的优势地位。但需要注意的是，不能将补偿约定得畸低，违约金约定得畸高，如果这样，员工可申请人民法院适当降低违约金。

好了，今天就讲到这，欢迎订阅我，查看更多实战课程，期待你的参加！。

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根据题主描述的现状，老板希望通过签订保密协议来达到以下目的：

1、延长离职时间，即规定脱密期。想要离职，可以啊，约定在先，过了脱密期3-6个月后再谈。

2、支出成本按规矩办事，实则由小支出换取大多数不知情员工的理解，占据道德制高点。

3、离职建立新流程，先调岗给予公司充分的“寻人时间”，至于时间的长短，根据公司要求的时间也就是找到新人接替的时间。

说起来很怪，总有这样的情况发生在企业当中。无非因为管理者无法控制高居不下的离职率，同时又不能做到离职员工工作的正常交接，不得已想出一些奇怪的管理办法，却从来不从管理风格、管理方法以及员工关怀等方面入手，总是等到“亡羊”后才想着“补牢”还寄希望于为时不晚，真真儿无语啊。

回到话题中，关于保密协议与竞业协议，其从出发点与操作方法上存在着不同：

首先，适用人员。

保密协议针对由于工作岗位涉及公司商业秘密或知识产权等保密内容，公司与劳动者需要签订保密协议；

竞业协议常见于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

其次，约定时间。

保密协议一般履行于劳动者在职期间，劳动合同终止保密协议在没有其他约定下也相应结束；

竞业协议不仅履行于在职期间，对于劳动合同法规定，最长期限可延长至员工离职后的两年内。

再次，公司支付费用。

保密协议对于履行保密义务的劳动者，应给予相应的保密津贴；

竞业协议则在履行约定时，在未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，即劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿应按月向劳动者支付，而月平均工资的30%低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。

那么，再来看案例中提到的操作方式，很显然将保密协议与竞业协议中有利于公司的一面单独提炼，用于离职员工的管理，确实会在员工中产生一定的负面效应。

比如，几年前我刚加入公司时，公司一直延用“保证金”来限制离职不交接的员工，操作方法是自员工转正后每月从工资中扣除5%作为保证金，扣除时限为24个月。如果员工离职时正常交接工作，则在员工离职后一个月后将所有保证金悉数退还给员工，但如果员工未按要求交接工作的，则保证金作为因员工离职给公司部分损失的赔偿金。这样的协议员工与企业各执一份。看似有理有据，结果外地一名员工因各种主客观原因离职，未做任何交接，公司也就未向其支付保证金。员工申请劳动仲裁后公司不仅退还了全额的保证金，还由于在职期间无故克扣员工工资，而向其支付25%的赔偿。可见，法律的红线并非轻易触碰。

那么，对于这些不好好交接工作的离职员工，到底应该如何防范呢？

一、心已决，不可留。一般员工提出离职，挽回的可能性很小很小。既然知道结局已定，何不顺水推舟、好聚好散。公司多制造一些障碍，就有可能多增添一份对公司的不良影响，更对在职的员工与公司间产生嫌隙。

二、制度在先合理合法。对于员工提出的离职，劳动合同法明文规定要提前30天以书面形式通知公司，各位HR小伙伴，这条规定就是告诉我们，离职员工必须应该这样做，所以公司制定中一定要明确，在新员工入职培训、员工管理等操作中要经常提醒员工，特别是各部门负责人。万万不可在员工离职时，才拿出规定讲给员工，这时不仅背锅还无法消除“坏人”的印象。

三、流程严谨防患未然。对于特殊的、关键的岗位，至少要做到backup，一旦出现人员离职且未做交接的情况，后备的人员可以在短时间内胜任工作，而不至于造成更大的损失。对于管理人员，也要保持永远可以冲在第一线的斗志，而不可一切工作分配给员工，自己高枕无忧。一旦员工请假或离职，原本负责的工作进度就要受到影响，这样的管理者，企业在考核时要特别注意。

最后一点，再来提醒一下有离职想法的员工。所在企业不能满足自己需求时，换工作乃人之常情，人往高处走本来无可厚非。但恰恰是在离职时最能看出一个人的职场素质，站好最后一班岗，做好工作交接，不难为自己也不难为企业与接手工作的同事，相信这样的职场人才有更多的机会得到晋升与发展。

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文|任康磊

什么是保密协议？

保密协议是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。

保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。保密协议可以分为单方保密协议和双方保密协议。单方保密协议是指一方对另一方单方面负有保密义务的协议。

那么，在什么情况下用人单位应该和劳动者签订保密协议呢？

1.保密协议保守的是用人单位的商业秘密，因此当劳动者接触、知悉、掌握商业秘密时，用人单位应该与劳动者签订保密协议，是掌握商业秘密的员工，而不是普通员工或职工，更不能是全体员工。当然，企业还应当根据自身的性质和情况分析确定企业中的哪些人员掌握了商业秘密。对于某些不在保密岗位和技术岗位的普通员工，在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入保密主体的范围。

2.当工作内容涉及到了技术信息、经营管理信息和特殊约定的其他秘密，包括设计、程序、产品、配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息时，用人单位应该与劳动者签订保密协议。

保密协议的内容应该涉及哪些方面呢？

1.受约束的保密义务人在未经许可的情况下，不可将商业秘密透露给任何第三方或用于合同目的以外的用途；

2.受约束的保密义务人不可将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域；

3.保密义务人不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容；

4.保密信息应当在合同终止后交还；

5.保密期限。法律对保密协议的保密期限没有规定，即保密的期限可以是长期的，直至其进入公知领域。因此只要其不被公开就可以永远保持其秘密性，因此企业可以在保密协议中约定不仅在劳动合同存续期间，而且在劳动合同变更、解除、终止后直至商业秘密公开为止，员工都不得披露使用或许可他人使用企业的商业秘密。

什么是竞业限制协议呢？

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济补偿，增加企业的成本。

为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与员工签订竞业限制协议。用人单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。

根据2007年6月29日人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。建议在入职时就签订竞业限制协议，避免员工离职时不签或拒签。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的如下人员。

1.高级管理人员。即公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

2.高级技术人员。即高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。

3.其他负有保密义务的人员。其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

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    保密协议与竞业协议有什么区别，我们需要从法律角度去解析。我国《劳动合同法》第23条是这样规定的：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业协议条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业协议期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业协议约定的，应当按照约定向用人单位支付。就这一规定来看，我们不难发现，保密协议与劳动合同一样，是对劳动者承担保密义务进行的一种书面商定，而竞业协议只是保密协议的一种履行方式，企业通过对劳动者进行竞业协议，来限定劳动者从事某种职业或某种行业，而相应给予一定的经济补偿。

    保密协议要得到履行，有很多中方式，竞业协议只是其中一种，还有支付保密费、约定违约金、约定提前通知期、采取脱密措施等等都是保密协议的履行方式。因为竞业协议本身给劳动者就业范围进行限制，而减少了劳动者的就业机会，企业需要通过支付一定经济补偿来对劳动者弥补损失，因为竞业协议是强制性的且非常严肃，所以对于重要高管人员或核心人员，企业会不惜与劳动者约定竞业协议，来防止竞争对手使用自己花费很多人力、物力、财力培养出来的人才。从法律上来讲，竞业协议往往是由用人单位和劳动者约定的，期限不会超过2年，竞业协议的人员主要是企业高级管理人员、技术人员或企业认为重要的人员。

从严格角度来看，保密协议与竞业协议的区别主要体现在以下四个方面：

    1、义务不同。

    保密协议从法律层面来说，对于劳动者来说乃至企业来说，都负有保密义务，就劳动者一方来说，劳动者在用人单位工作，就应对工作中接触到的企业商业机密、重要文件、重要资料负有保密义务，不应对外泄露。就企业一方来说，劳动者在用人单位工作期间所填写的个人信息，用人单位负有保密义务，不应对外泄露劳动者的个人信息，也不用以泄露劳动者个人信息来谋取经济利益。简单来说，保密协议是法定的义务，而竞业协议则是约定义务，法定义务无论你愿不愿意，都注定要保守秘密，约定义务则是有约定才能相关义务，无约定则不需要承担相关义务。

    2、义务的侧重点不同。

    保密协议从法律角度要求劳动者不能向外透露企业的商业秘密，简单理解就是要求劳动者不能“说出去”，而竞业协议从法律角度要求劳动者不能从事某项工作或从事某个行业，简单理解就是要求劳动者不能“做什么”，两者的侧重点不同。不能“说出去”不单单是口头上不能说出去，企业商业秘密不能从劳动者角度说出去，无论是口头也好，还是通过书面资料或者照片也好，都不允许。不能“做什么”需要通过书面进行约定，要求劳动者不能去同行企业或者企业竞争对手公司去工作，非同行企业或非竞争对手公司除外。

    3、义务期限不同。

    保密期限往往周期比较长，只要企业商业秘密存在下去，劳动者的保密义务就一直存在下去。除非企业的商业秘密不再是秘密，或是企业将商业秘密公开化，那么劳动者的保密义务也就无必要。而竞业协议期限则较短，一般不超过2年。

    4、违约责任不同。

    根据我国《劳动合同法》的相关规定，违约金约定只有两种情况：一种是竞业限制协议中的补偿金约定，另一种则是培训协议中的违约金责任。竞业限制协议一旦签订，就可以要求劳动者离职后在一定时间内（通常不超过2年）不能从事与原单位同类业务和工作，不能去与原单位有产品竞争关系的单位任职，也不能自己开办与原单位同类的业务，作为补偿，劳动者会得到原单位每月支付或全额支付的竞业限制补偿金。培训协议中的违约金主要是用人单位为劳动者提供专项培训费用，也就是我们通常所说的企业为员工进行深造而送其去国外培训，或者是为培养员工某项能力而支付高额培训费用，在此期间，用人单位在进行培训之前会要求劳动者签订培训协议，培训协议会要求劳动者在该单位服务一定的工作年限，如劳动者在规定服务年限内离职，则需要向企业支付违约金。保密协议则不能约定违约金，但企业可以依据实际损失情况要求劳动者承担相关责任。

    在实践中，人们会把保密协议与竞业协议搞混淆，甚至误认为保密协议与竞业协议就是同一个概念，比如有的单位会跟劳动者签订《保密及竞业协议协议》，诸不知这是错误的。最简单的理解就是，保密协议是法定的，竞业协议是约定的，保密协议与竞业协议应各自单独签，这样才是比较妥当。

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