【招聘专场】特邀3月最受欢迎牛人分享招聘干货

文|任康磊

在招聘主题月中，已经分享了很多关于招聘的主题了。那么，在自由分享的日子，我还是分享一些与招聘工作密切相关，但是很容易被忽视的话题吧——如何选择和使用人力资源第三方公司。

大多数的企业都面临招工难的问题，有些优秀的企业门槛高优秀人才不好招，有些企业吸引力低，人才不愿意去。近些年，我国劳动力市场供给的不匹配造成企业招聘成本年年增加。

在这种情况下，许多企业选择用起了人力资源第三方公司，把这些难题“外包”给第三方公司来解决。

人力资源的第三方公司都可以为企业提供哪些服务呢？

1.解决企业的人力问题是传统人力资语源公司的最重要的服务业务，根据企业对用工的不同需求可分为企业直接雇佣和第三方雇佣（灵活用工），企业直接雇佣的人力资源公司主要提供人才介绍和招聘代理服务，第三方雇佣的人力资源公司提供的是派遣，外包，委托的服务。

2.传统的人力资源公司还主要为企业提供人力资源外包服务，比如薪酬福利，社保缴纳的外包以及培训服务，为企业的人力资源部提供渠道支持和补充，帮助企业人力资源部解决最基础、最繁杂，同时也是最重要的工作。

3.随着互联网行业的快速发展，出现了许多新型人力资源公司，为企业提供了信息化、系统化的平台。企业人力资源部所需要为员工办理入职、离职以及在职的所有手续，工资福利的计算缴纳都可以在平台上直接操作实现，还通过各种复杂的系统制作完成企业内部人员的测评、网上培训，并生成许多的大数据，帮助企业人力资源部大大提高了工作效率。

不过，目前国内的市场环境比较复杂，大大小小的人力资源公司层出不穷。这些人力资源公司的水平也是良莠不齐。辣么，HR在选择传统的人力资源公司时，应注意哪些问题呢？

1.资质

现在人力资源服务行业有两个基本的国家资质，人才介绍（人力资源服务）以及劳务派遣，这是用人公司必备的资质。

2.渠道

选择第三方企业合作要结合企业所在地区的情况，最好根据企业所属行业，选择行业专注度性高，有地区优势的企业为合作伙伴。

这几年，人力资源行业越来越细分化，专业度也越来越高，每一个第三方公司都有他擅长的领域和行业，比如有专注于普工的，有专注于技能工的（比如电焊，切割，机器人操作），有专注于财务的，有专注于IT的等等。所以，搞清楚你的公司缺什么人才，你想使用的第三方擅长哪一方面的招聘，才能更有效率的合作。

3.实力

除了基础服务外，还有更重要的一点是如何保证被雇佣员工的利益，员工的满意度会直接影响到为用工企业提供的服务的质量。工资福利，工伤处理是最基本的，文化建设，人文关怀，技能/礼仪提升培训，兴趣爱好培养，这些都是必不可少的。

比如，有的人力资源公司致力于长期为企业提供人力资源服务，特别重视派遣员工的培训和培养，注重企业文化和员工精神生活的建设。在如今人口红利已经消失的当今社会，除了硬实力外，这种软实力也同样重要。

除了选择传统人力资源公司的三大标准外，在选择新型人力资源公司时，还应注意哪些问题呢？

1.背景

如今系统平台的同质化现象比较严重，中国光是社保缴纳的APP就有200多个，费用也有几块到几十块的明显差异。在选择系统前，除了系统是否适合企业自身情况之外，一定要清楚系统开发企业的实力背景以及后面的投资者。互联网系统开发投资较大，如果没有雄厚的资金支撑，难以持续。

2.专业

新型的人力资源公司一半以上是基于互联网和信息技术的研发而兴起的，对于系统开发，网络编程非常在行，但对HR这个行业的了解程度还需要我们仔细确认。只有了解行业，有一定的人力资源服务经验的第三方机构，才能开发出好的产品为HR提供最适合的系统服务。

你的公司正在使用第三方公司吗？

如果在用的话，效果怎么样？

如果没有在用的话，有这方面的需求吗？

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一、好差简历的区分：

1、为了更加直观，我这里设计一个表，就常见网站简历内容，对比好差简历的内容

（1）简历需符合事实，允许有一定的包装（包装在后面我会详细说）。

（2）简历依然需要数据化和需要数据化：一是直观、二是更加符合现代化简历阅读习惯。

2、误区分析：

（1）误区一：简历内容越少越少，最好浓缩一张纸：这个对刚毕业得大学生实用，但对于有一定经验的人来说，根本就是一种误导。业绩是需要展现的，关键在于如何展现。

（2）误区二：求职信会增加简历的得分。我不知道求职信会增分这个论点从哪里来得，是否有统计？HR经历看简历的时候，一般是三步走：

A、一般在10-30秒内判断是否需要精看；

B、精看一般在2-5分钟内判断是否需要电话联系。

C、联系一般在10-15分钟判断是否需要当面面谈。

所以，求职信有时候会误判为刚毕业的学生，因求职信被误杀那就真冤枉了。

（3）误区三：简历一定要精美。如果你有一定得经验，哪怕只有一两年，都不要刻意去追求精美。精美的简历设计一定程度展现你的PS设计功底，但很容易喧宾夺主。当HR的精力被你的简历精美外表所吸引的时候，会较少精力关注你的内容。尤其是数据化的事项。因为HR看简历的时间大体来说是固定的，已养成职业习惯。所以，不要被精美的误区所误导。

二、如何设计出99分的简历

1、简历优化：简历是需要包装优化的，但包装优化是需要技术和技巧，说个通俗的话，你可以牛奶里掺水，但水里掺牛奶是肯定不行。简历优化可以在如下几个方面：

（1）就职时间：在你就职途中有一家只任职了三个月，发现公司有问题或其他原因离职，这个时间你可以不用写。在面试的时候，你可以描述家中有事处理。如果时间过长，比如达到六个月，建议如实描述。

（2）就职岗位：比如你在公司是副经理，但头顶上没有正经理，也没有总监，你可以写经理岗，在后面备注一下，以副代正。这样在面试的时候，可以解释一下，因公司什么什么情况，所以，我其实就是经理岗位。同理，如果你是公司一手提拔上来的经理岗位，其他部门都有总监，但你却向总经理汇报，你也可以优化一下，备注总监级工作。

（3）工作业绩：工作业绩是最容易夸大的地方，但我反而建议你不要夸大。数据方面如实填写。比如增长5%，你不要写成15%。因为职业差不多的情况下，虽然数据略有差异，但也差不了多少，并且在面试会在其他地方给予佐证（关于如何应对面试，我会在另一章给予讲解）。但如果是负数据，你可以有选择性描述，选择对自己有利的一面。

（4）自我评价：自我评价很多人都忽视了，敷衍了事。恰恰自我评价是最难写得一环，也是对方对你全面了解的一环。你的责任心、敬业等等，是必要条件，但可以一句话带过。如果自我评价写三条，你另外两条要写自己得学习及精通性技能描述。如果写五条，那剩下得四条可以写学习习惯、精通技能、领导力技能和思维习惯。

除了以上几个方面，当然还有其他可以优化，各人可依据不同公司、行业和自身实际情况进行。

2、简历的制作：关于简历得制作，比如什么基本信息、封面（扔了）、中英文、教育背景、特长、有职业照等等，这些我就不准备再啰嗦了，免得有凑字数嫌疑。百度上一抓一大把，并且我相信在座的都是HR从业人员，如果这些还需要去啰嗦，直接转行吧。但写的好与差，就是另一码事。

三、总结

1、简历是敲门砖，一个面粉做的敲门砖和一个金子做得敲门砖，这声响必然是不一样的。产生得结果也必然是不一样。当然，前提是，这个金子得敲门砖不能是用面粉度的金。否则，在试用期要被干掉得（在完美度过试用期中我会详细解说）

2、简历是可以优化的，但是优化不是注水，不是做假。可以掺一丢丢的水，但不能大部分是水。优化的主要目的还是为了让自己的简历更吸引人。

3、简历虽然是一个主观性的判断，但还是要通过量化和数据化来进行吸引人。并要避免我们常见的几个误区。

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招聘季，招聘难。日复一日，年复一年。这个话题，几乎没有停止过。

我认为，大家都在说的“招聘难”，就这么简单的三个字，所反映出来的内容，其实是不简单的。因为，招聘，不是一件简简单单的“企业需求发布，人才应聘进来”就完事的。而是，在招聘这项工作中，被赋予了很多“内涵”。因此，招聘，真要是简单地处理，也就不存在招聘难的问题。

既然招聘不是一件简单的事，那么，就需要我们有针对性地去一个个地解决。比方说，招聘工作的最基础的操作部分，如果下列问题都不清楚的，则招聘难是肯定的：

1、招聘流程有多少环节？哪些是不能少的？哪些又可以简约的？不清楚。

2、招聘从哪里开始？又在哪里结束？是一个怎样的闭环，不清楚。

3、招聘的准备工作内容有哪些？不清楚。

4、招聘信息发布的内容有哪些，什么可以告知？什么又不能告知？哪些内容属于违法的则不能告知的？不清楚。

5、招聘信息发布形式有几种？哪些是有效的？哪些是无效的？不清楚。

6、招聘渠道有几种？哪些是有效的？哪些是无效的？哪些有效的渠道性价比如何？不清楚。

7、筛选简历，看什么内容？不清楚。

8、安排多少人次参加面试？不清楚。

9、电话面试通知该告知什么内容？不该告知的什么内容？不清楚。

10、面试通知书写什么？不能写什么？不清楚。

11、面试计划、流程、组织和检查评估的什么内容？不清楚。

12、面试官该准备什么？不清楚。

13、自己当面试官该准备什么？不清楚。

14、面试内容该怎么设计？不清楚。

15、笔试题该设计什么内容？不清楚。

16、实际操作内容是什么？注意什么？不清楚。

17、面试场所该如何布置？注意什么？不清楚。

18、面试需要的资料有哪些？不清楚。

19、录取通知书改写什么？不该写什么？不清楚。

20、录取通知书怎么传递？不清楚。

21、企业同意录取了，又反悔了，怎么防范和处理？不清楚。

22、应聘者出尔反尔，不来入职了，怎么防范和处理？不清楚。

23、招聘结束时间以什么为准？不清楚。

24、上述问题大部分都不清楚的，就去上岗工作了，会不会发生错误？不清楚。

25、反正是领导叫我做招聘的事，我就做了，至于什么是正确的做法？什么是正确地做事？什么又是把事情做正确了？不清楚。

看似25个方面的简单问题，可每一个方面，都有很多内容。比如说“面试内容该怎么设计？”这个问题方面的内容，如果只是做一个简单的、仅仅针对应聘者基本情况和能力方面确定的设计，是很不够的。还要增加对于企业文化方面的相符性和一致性方面的内容，因为，员工的价值观与企业文化所倡导的价值观不是一个方向的，那么，员工即便是入职了，也会因为找不到安全感、幸福感和成就感，最终选择离职。这方面的案例很多企业都遇到。

还有一个问题，当我们在用结构化面试的时候，应该想到，此时的应聘者意识是相对高度集中的，也就是说，是不放松的。或者在有可能存在不自然状态的某种刻意掩饰。如果是这样，那么，应聘者的“真实本质”就没有被了解透。此时，决定录用，自然就存在离职的可能性。

还有一些的内容，我就不一个个地列举。

我们经常会说，HR管理工作无法量化，做好和做不好很难说清楚。我想这种观点是不对的。

假设，我们把上述25个问题的每一个分值设置为4分，总分就是100分。那就可以看看自己在招聘工作最基础操作层面内容上，掌握了多少？可以得多少分？若能够获得95分以上的，则才能说招聘不难。不然，招聘难，是因为最基础的操作这一关就没过。

如果说上述25个方面的内容，是解决招聘难的基础操作层面的。当大家把这方面的工作经验欠缺问题解决之后，就能解决招聘难的问题了吗？回答当然是说，还远远不够的。还有哪些不够，我在后面的话题中继续在与大家分享。

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  以前看《西游记》觉得观音小姐姐好厉害，那个长得像马老师的泼猴还隔三差五的去请观音吃（求）火（帮）锅（忙），特别是观音送孙悟空三根救命毫毛真漂亮，当然，对于观音教唐僧小哥哥紧箍咒的口诀有点不爽，这样赤果果的欺负小动物真的好吗？现在混HR这行了，才知道，观音才是牛逼的HRD的节奏呀！仅说招聘这事就能当成教科书来学习和揣摩呀！

   有人说，观音再厉害，她还不一样是单身狗么？可是人家是一心向佛好不？至于现实中的单身狗们就算啦，连自己男票都招不到，老板怎么相信你能给公司招到合适的人捏？说你挑还不如说你作呢！

   观音做招聘，厉害在哪里呢？

1、    领会大BOSS的精神

西天集团大BOSS如来说：“小观呀，这个项目不错，你给我招个项目经理呗！”观音说：“老板，这个可以有，什么条件？”如来只是说，给这个项目经理整几个厉害的徒弟吧，保护他不要被那些小动物们欺负，最主要的是不要被老娘们勾引跑了就行。

人家老板对于项目经理没有明确说明什么要求（原文就不找了，说HR行话就是：肯学，想干，愿来），看看观音是怎么选的，想起几年前老板徒弟犯错被贬的事，心里就直接敲黑板画重点，内定项目经理为老板的徒弟。这就是领会领导意图！哪像很多HR们，在老板想招人的时候，像没头的苍蝇一样乱飞乱撞，还瞎BB老板不靠谱！你怎么就不长点心呢！

当然，老板对于项目经理的项目部成员也没有什么要求，原则上就是两条：牛逼，能跟着咱们一起玩！事实上观音在后来挑的项目成员也确实满足这个要求，猴子（孙悟空）猪（猪八戒）丑八怪（沙和尚），应该说这样的选择是符合老板的意图的。老板是满意与放心的！

所以，对于做招聘的HR来说，领会老板意图中有三点：

首先，   招来的人要让老板放心，忠诚是第一位的。

其次，   招来的人要符合老板的用人需求，既能接受公司的待遇，能力又要达到岗位标准。

最后，    招来的人要能够被控制。

2、    知道用人部门的痛点

  观音小姐姐成功的找到了项目经理唯一人选唐僧小哥哥，在观音心中，那就是两个字飘过，卧槽，长得这么帅，细皮嫩肉的像作者一样，这么斯文能特么的走十万八千里吗？山上的老虎会吃人（禽兽），山下的女人会勾魂（妖精），既不能打架，也不会骂人，更不会忽悠，还不是不要脸！

所以观音给作为用人部门的唐僧选了几个合伙人：

战斗型孙悟空：孙悟空作为前创业精英，文武全才，战斗值爆表，专门负责路上和人干架，可以打得别人找麻麻的节奏！这一点可以保护小白脸唐僧不被欺负。

活跃型猪八戒：有些事唐僧不能做，也做不出来，需要不需要脸的人出面协调，哪怕团队里也需要不要脸的人活跃气氛，看看人家猪八戒在很多时候就愿意为部门经理（唐僧）排忧解难，为领导背黑锅，经常说，女菩萨，放开我师父，你们睡我吧！所以，猪八戒的成功在于做到了三点，第一点，坚持，第二点，不要脸，第三点，坚持不要脸。

老实型沙和尚：一个团队，有人会打架，也人去忽悠，也要有人做事，看看沙和尚，人家的对唐僧的信仰就是一句话：我只是在人群中多看你一眼，我就做你一生的基友，默默的陪伴你，守护你，只要你不离，我就不弃。沙和尚就差把心中的爱意说出来，大街人手牵手的那么多，有几个是愿意结婚的呢？而我就不一样了，好备胎，一辈子！

所以，作为成功的HR,与其抱怨用人部门不合作，不如想想用人部门需要啥，观音就做的非常好：

首先：招人是来帮领导做事的，是能解决问题的，不是来和领导抢功劳的。

其次，招人是来与领导能力互补的，做领导做不了或是不愿意做的事。

再次，招人是来保护领导上位的，在被领导的过程中突出领导的经验与业绩。

3、         解决用人部门的后患

你说唐僧一个小白脸，手下一帮禽兽那么厉害，他怎么控制下属呢？万一下属做坏事怎么办，特别是猪八戒，弄不好就是男有情，女有意，小灯一关一起看日出的节奏！所以，观音先在一边观察，当唐僧驾驭不了孙悟空的时候，观音就及时的送上紧箍咒的口诀给唐僧，帮唐僧搞定爱装B的孙悟空，这就是传说中捡柿子要捡软的捏的反其意而用之，啃骨头要挑硬的啃！麻淡，我弄死你！除此之外，观音在唐僧团队遇到困难的时候，也没少帮忙，比如收拾黑熊精，鲤鱼精，五庄观救活人参果树，还有收服红孩儿等，这些都是做坚强的后盾。所以，当然，再加上观音原来的地位，这就让用人部门小唐同学相信观间姐姐的实力，这就是品牌建设嘛！

所以，HR要想与用人部门合作愉快，特别是在招聘过程让用人部门相信你的建议，需要做到几点：

首先，加强自己的品牌建设，包括自己的专业能力与选人眼光，让用人部门相信你。

其次，能够在关键时候震住新员工，帮助用人部门有效管理新员工，加化新员工对用人部门的认同感。

再次，能够持续的为用人部门解决问题，做好对新员工的培训工作。

最后，能够动用自己的资源或是协调更高领导帮助用人部门强化部门建设，为他们做好职业规划，帮助他们成长。

4、   满足求职者的需求

观音凭什么招到唐僧团队呢？当然是满足他们的需求啦，对于唐僧是说，来我们公司上班吧，我会让你成为专家教授与学霸！对于孙悟空说，世界那么大，不出去耍流氓真是浪费一身好武功呀（给你自由嘛），对猪八戒说，小哥哥，人丑不要紧，只要有名有地位，就可以喝最烈的酒，泡最靓的妞，吃最好吃的饭！对沙和尚说，小哥哥，一份好工作，你值得拥有，就像马老师与冼老师撩妹的区别，前者是啪，后者是啪啪啪。。。。。

所以，作为HR来说，在招聘过程中，光能搞定老板与用人部门是没用的，还要搞定求职者，其实就是几个点：

首先：知道自己能给出什么要求。

其次，能够满足求职者的需求。

再次，能够满足不同求职者的出不同需求。

最后，能够引导求职者的潜在需求，并暗示只有自己才能满足求职者现在或是未来的需求。

招聘是最难的事，不想说那么多，只想让做招聘的HR明白一句话，你要有能力告诉我的老板与求职者：不要问我太阳有多高，我要让你知道我有多骚！不要学马老师天天念着，单身好单身好，想和谁好就带着谁跑！

对于做招聘的HR来说，世界上最动听的情话，就是求职者对你说，死鬼，么么哒！

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    中小企业的招聘重点从来不是各种测评，压力永远来自于无米下炊。用运营思维来讲，我们必须把招聘入口扩大，确保有足够的人可选，然后才是如何选的问题。因此，我分享的重点是如何找到更多愿意来面试的人，然后才会谈到如何转化这些面试者。

    爱人有一位卖保险的老乡，平时走动很少，但逢年过节她都会登门拜访，来家必带些水果、小孩玩具之类的礼物，让人不好拒绝。一来二去，在她的建议下我们给小儿子买了十几万的保险。此后走动更是频繁，一起聚餐、包粽子、认识彼此的朋友……结果是，身边有朋友被“洗脑”，心甘情愿地买了不少保险；爱人老乡也投桃报李，给朋友介绍了不少客户，算是皆大欢喜。

    可见，人生处处皆是销售，销售已成为一种生活方式，一种贯穿和渗透于各种活动中的生活理念。而招聘，如果一直局限于传统模式，如何与时俱进？

    什么是销售？销售从本质上来讲是满足客户需求的过程。因此，对销售而言，搞定客户才能生存，让客户追随才是王道。

    大家都在喊招聘难，难招聘，关键在于两点：一是有效简历投递量少；二是面试及入职率都很低，让HR顿生有心无力之感。加之单位的先天缺陷，领导支持有限，最终导致招聘寸步难行。

    销售没你想的那么简单。为什么同样的地段，一些店铺关门大吉，一些却屹立不倒？为什么同样的货品，有的店门可罗雀，有的却风生水起？销售中可运用的战术变幻无常，“五条金律”、“四大技巧”都是基本功……而“心理战术”却是隐藏在所有战术背后最根本的力量。人人都想在销售这场残酷的战争中赢得滚滚财源，但并非每个人都真正懂得商战谋略。

    很多HR视招聘为鸡肋，招聘专员总想着向其它模块发展……但招聘真得如此简单吗？企业可以没有绩效，可以不要培训……但唯独不能没有招聘！是谁让招聘沦为发布信息、电话通知的无技术含量岗位？

    根源还在于我们自身！你是如何筛选招聘网站的；你的招聘流程是否规范；你的面试技巧处于哪个段位，是否有专用话术；与销售对比，你在招聘中究竟哪些工作？这些都可以用销售的思维去实践。

    招聘与销售，看似风牛马不相及，但其实本质并无区别，也可以说，两者有很多相通之处。招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。

    销售到底在卖什么？生客卖礼貌；熟客卖热情；急客卖效率；慢客卖耐心；有钱卖尊贵；没钱卖实惠；时髦卖时尚；豪客卖仗义；小气卖利益；享受型卖服务；虚荣客户卖荣誉；挑剔型卖细节；随和型卖认同感；犹豫型客户卖保障……

    招聘更是如此！有时候，我们感叹招聘拼的是效率；有时候，我们说招聘玩的是技巧；有时候，我们才发现招聘离不开思维创新……的确都很有道理，因为我们会面对各种各样的应聘者，不同类别采用不同的招聘策略，才能真正起到一定的作用。借鉴销售的买卖之道，你在招聘中做了哪些工作，起到了什么效果？

    现实中我们的招聘模式似乎一成不变，简单甚至粗暴！优秀的销售是否同招聘一样简单直接？在信息爆炸的年代，要让应聘者记住你，记住你的企业，你必须像销售一样，学会想象，学会引导，让他感受到实实在在的真诚和切实的利益，甚至感觉你一直站在他的角度考虑问题。

    举个例子，招聘时，单位的优势我一般不谈，而是会与面试者聊城市的堵车环境福利等话题，取得其共鸣后，话锋一转，再对比介绍自己的单位，交通与其他地段比如何便利，环境如何优美，福利如何诱人……结局一般都比较理想。

    让销售成为一种招聘方式，这绝不是一句口号。现实中，将招聘做到极致，最典型的莫过于猎头公司！如果你对招聘依然没有任何头绪，我建议可以去猎头公司走走看看，你会发现，招聘同销售一样，完全是一个整合资源的过程。

    各种资源及人脉，对招聘的影响不可小觑，因此很多企业注重内部推荐。很多HR偏爱微信招聘，或经常潜在各个行业群里，不惜被禁言甚至冒着清理的风险发布招聘信息，这都是资源整合的一种方式！

    销售上有个说法，开发一个新客户的成本是保持一个老客户成本的N倍!老客户带来的生意远比你想象中的要多的多。因此，优秀的销售员都非常注意和已成交的顾客维持良好关系。

    作为招聘的你，又是如何维护你的“老客户”呢？其实做起来很简单，建个微信群，节假日的真诚问候，平时的嘘寒问暖，发布信息时的热情邀约，年终会的参与……正像樊登说的那样，打造前员工关系，或许你会发现，有时候，一些微不足道的举动，会起到意想不到的招聘效果!

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（一）

历史上有一个著名的创业团队，不是梁山一百零八好汉，也不是唐僧师傅团队，我要说的是汉朝开国团队。团队LEADER是刘邦，就是后来西汉的开国皇帝，主要成员有张良、萧何、韩信，人称初汉三杰，当然还有樊哙，也令人印象深刻。张良是战国时期韩国宰相世家后裔，黄桥拾履，巧得天书，再加上天生聪慧，成就一代谋臣无可非议。韩信虽一度穷困潦倒，但饱读诗书兵法，缺乏的只是机会，我不必多谈。常常令我陷入思考的是那些普通的不能再普通的草根凡人逆袭的历史事件，比如萧何，比如樊哙。萧何在秦二世当政时，不过是一个小小的狱吏，像这样的小吏全国数以万计，多如蝼蚁，态若蝼蚁，如果大秦继续统治下去，说不定凭借他自己的努力，可以做上一个九品芝麻官，这可能是比较理想的预期了。至于樊哙，一个市井屠户，与团队领导刘邦相遇于狗肉，相识于狗肉，相知于狗肉，通俗来说是刘邦当是当地有名的混混，吃狗肉不要钱，就当交保护费了。刘邦其实觉得理所当然，不吃白不吃，但樊哙觉得刘邦这是看得起他，一个愿打，一个愿挨。当然，我们也能认为，这是樊哙慧眼识英雄，舍得投资，此处并非本文关注重点。

对比其人生始与终，出场时一个是狱吏，一个是屠夫；再看他们的终极职业成就，一个是大汉开国丞相，一个是建国名将重臣。从平庸市民和小吏到位极人臣，一人之下万人之上，不得不说，二位都是人生赢家。看看他们其实资质平庸，既没有横溢之才华，斐然之文采，也非足智多谋，武艺超群，并无明显过人之处。不由让人托腮，是什么让他们收获了成功的人生？我们来简单提炼下他们从业经历的素质特征:

一是同心同德进入创业团队，有难同当，有苦先吃；

二是努力到无所畏惧，把工作当成自己的事业来做；

三是舍生忘死的责任心，日常工作切实保障，关键时刻挺身而出。

从素质标准到具体行为表现，能让我们更好地分析事物的本质。看关键事件，先说萧何。汉高祖刘邦从布衣入仕，被选拔为泗水亭长，是萧何作为地方官举荐，功不可没。后来刘邦因为押解劳工出了问题，害怕被杀头，于芒砀山斩白蛇接杆起义，萧何得知后，在官方内部做了积极响应和配合，才帮助刘邦顺利打响第一枪。后来在长达4年的楚汉争雄持久战中，萧何作为内政大臣和后勤部长，在荐才用人、稳定后方、为前线供给粮草装备等方面，做出了突出的贡献。再说樊哙，不必说送给刘邦吃了多少免费狗肉，在跟随刘邦创业打天下的过程中，立下赫赫战功，靠的是敢于拼杀，勇冠三军，命还挺大的，竟然没阵亡。樊哙的关键事件有两个要提，一是冒着被刘邦砍头的风险，将刘邦从临时安乐中硬拉出来。我们都知道，刘邦好享乐，尤其是他带领的部队先打进秦都，秦三世举手投降，将刘邦请进宫殿，主动让地盘，送美女，奉美酒佳肴。这样一来，刘邦一时间忘乎所以，夜郎自大，忘记了西楚霸王战神项羽，正一步步赶来统领天下。刘邦一时沉迷不听众臣所劝，眼看事急，樊哙顾不得老板员工，直接将刘邦从龙床上拉了出来，才为后来的创业生涯续命。还有一次是在鸿门宴上，樊哙更是粗中有细，大礼不辞小让，眼看事急，当机立断，宴中帮助成功刘邦脱离虎口，否则哪有后来的汉高祖和汉王朝呢。

二人都不是那种有过人之处的天才，甚至年近不惑还只是一介小吏和莽夫，但进入团队之后，就抛去私心，并没有没把打天下作为是刘邦一个人的事，而是忠于团队，全身心投入，不辞劳苦，全力以赴，冲锋陷阵，共同进退。我一直在想这是一种什么样的素质，这是一种什么样的潜力和优秀。联想到今天的创业者和创业团队，一个团队和成员能够拥有这种素质，平庸的人也会都会超常发挥，挖掘无限的潜能，攻克难关，赢得属于他们的一席之地。我想这种优秀的素质或许可以称作为“创业心”。

（二）

我以为，创业心，非别，无论是小摊小贩，还是亿万富豪，为了营生盈利必然使出浑身解数，无所不用其极。当然，不能做违法乱纪的事，还是要强调君子爱财取之有道。换句话说，就是为自己干。好的企业都是能够激发员工这种潜能，让员工为自己干，然后共创共赢。华为作为软件服务行业的国际巨头，并没有选择上市，但内部员工持股计划做的有声有色。根据员工在企业的贡献值，从高层到基层，将员工放到共同持股的大盘中，除了工资收入，还有股份，那么企业就是自己的，工作就是自己的事业，为自己干，必然激发了员工的创业心，其个人业绩必然不同，在这个庞大的组织中，每个人都能找到自己的归属感，存在感和荣辱感。当然，公司情形不同，激励政策大可不必效仿，只是怎样做，能够产生引导员工为自己干的效果，会让企业产生不一样的战斗力和竞争力。

这种事业心存在于每个人的本身，然而不计其数的企业并不能将它挖掘出来。现代人力资源管理，谈各种考核，有的考核方式试图通过这样的方式约束员工的反向行为，以期将员工向发挥个人最大价值的方向引导，实则是掩耳盗铃。需求理论，谈到个人的各种需求，从生理物质需求，到自我价值实现的需求。我以为，什么是自我价值，无非是企业赋予平台，让员工找到成就感，而这种成就感更多的是投入产出比以及超额的价值回报。一般的考核，能让员工规规矩矩完成八小时的工作，有效的自我激励和驱动则是收获一个二十四小时为企业思考的员工。所以说，初创企业在早期，有一个忘我拼搏的团队，成功与否，每个人都倾力付出。能够成活下来，具有一定的基础，再谋求业务增长和规模扩张时，不管有新人加入，逐渐的形成老板和打工者两类人群，老板们看到新员工准时打卡下班，可能内心都有点接受不了。和员工聊天，谈自己的创业史，不要光看眼前，要多付出，今后才会有更高的回报。道理是没错，谈话对象和老板对谈话的定位以及奋斗目标，存在着根本的问题。什么问题，员工是在创业团队之外的成员，干的是固定范围的工作，拿的是自己的固定工资，做得再好，公司效益再好，对自己的收入也不会有多大影响。掰着手指头都能算清自己在企业十年二十年的经济回报是什么样，你还和他谈把企业当成自己的家，把工作当成自己的事业，不觉得自欺自人吗？不光是初创企业，即使在很多成熟的上市公司，也在共创共享与员工分配超额利润方面，做的捉襟见肘。能够有短期的发展，然而核心竞争力绝对不在员工的战斗力。所以这种盲目，或者是短视的行为，不能成就基业长青的百年企业。从中国企业平均寿命数据可见一斑。只听新人笑，哪闻旧人哭。只看到每年多少公司上市，还有不少公司退市，破产清算呢。

（三）

于个人，创业心似乎既抽象，又毫无意义。看起来，大多数的职场人士，只是在某个岗位上完成一系列工作动作，干活拿钱，和创业心八竿子打不着的关系。但我们又不得不思考如何干的更值，活的更好。

很多人都在做着凑合或不满意的工作，内心疲惫亦或麻木，心中对企业和老板充分怨言或麻木无所谓。这是既存的现实，原因主要是个人无法改变老板的用人和分配观念。其实没有捷径，唯有自我调整或改变。不防试试和老板们谈谈“事业心”。这里的“老板们”，并不一定指企业家，而是每个人的上级主管。说谈，却不是用嘴巴去交流。试着将每一件事做的更加用心，思考多一些，办法多一些，效率高一些，然后再看看是否有不同收获。

身边有个朋友，年纪轻轻就担任一家中小企业的部门长，然后经过几年的拼搏，进入了企业董事会，获得股份。他说，和老板谈过心，老板既不是看中他的学历，也不是看中他的专业，而是因为他总是比较用心，让老板放心。因而才有信任，才有放权和施展能力的机会。他会为企业精打细算，主动规避风险，选择最有利于企业的方式去工作。后来他因为个人原因，不得不离开公司，挽留不成，老板痛心的和他说，失去了一个臂膀。他并不是企业元老，也不曾一起打拼天下，然而最后却进入了核心创业团队。我也一直在思考和学习这种心态，但真正能够放下私欲，领悟这种大智慧，还有不少路要走。所以，我们自己能做的，也不并不只是带着打工的心态，当一天和尚撞一天钟，等待我们的也不只是永远的苟且。大多数的我们都是普通的平凡的一群人，也无法等待所有老板都能够主动来激发个人的潜能。无论何时，要看到职场中的差异化生存和发展，凭什么别人能够成功，凭什么有人更加优秀？也许我们可以凭着一颗创业心去试一试，将每件事做到自己的极致，或许人生会有不同。

“以铜为鉴，可以正衣冠；以古为鉴，可以知兴替；以人为鉴，可以明得失。”历史已经远去，留给我们是不变的哲理。选人用人也是一样，差以毫厘失之千里。抓住“事业心”，做好招聘模型建设，考察该项素质的潜力，或许收获的就不仅仅是一个专业或技术人才，而是可以全力以赴，能量不穷的将帅。

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各位HR宝宝们： 以下的坑，你有没有踩过！

候选人面试的时候，口若悬河，思维敏捷，试用期却“高开低走”......

候选人在面试中给人感觉一般，结果入职后，却像股票一样“低开高走”......

候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是进来不到一周就离职了......

HR宝宝们扎心了......

想要规避上面的“坑”，就要练就面试中的“火眼金睛”，做一个犀利的面试官。

可是如何才能成为一个犀利的面试官呢，其实做好两点即可：

1.判定候选人讲的是不是真话。

2.假如对方说的是真的，是否符合要求。

（一）四大方法判断言语真实性

方法一 ：细节追问法

比如对方的学历，经历，业绩，离职原因，家庭情况等。用5W2H的方式，具体实施要点就是紧追不舍，不要给候选人太多思考的时间！

方法二：颠倒顺序法

故意打断提问的顺序，不按照正常的问问题的套路。比如发问的顺序可以不按照传统结构化面试的顺序按部就班的去问，不一定每个人来了都先做自我介绍，可以直接切入角色扮演，案例分析，打乱对方精心设计的面试顺序，让其按照面试官的节奏来。

方法三：间断重复法

对于拿不准的信息，或者关键要素的信息，面试官需要在不同时间段设计出一连串的换汤不换药的问题去间断重复提问，作为互相验证。一般来讲，判断一个人的某个点是否精准，至少需要3次验证，才会避免误判。此处告诫各位面试官们千万不要迷恋所谓的第一印象，或者过分迷信九型人格，血型，星座，籍贯之类的工具。面试就是大胆假设，小心求证，最终只能去相信行为表现和现象背后的逻辑分析，切忌仅凭第一印象或者工具，或者某一个点就把候选人判“死刑”了。

方法四：快速插话法

实际就是突然打断并且转换话题，打乱对方的表达节奏。为了彻底打乱节奏，避免对方造假，面试官总是在候选人谈的最HIGH的时候，突然出击！这样不定期的几次操作以后，候选人就比较难流畅的造假，真的假不了，假的真不了。

PS小技巧：

许多时候，当候选人在滔滔不绝之际，优秀的面试官早已从对方的回答中捕捉到了自己想要验证的关键信息，但为了迷惑候选人，面试官表面看起来在听候选人描述，实际却是在拿着简历，或盯着候选人的时候，内心在思考下一个需要验证的关键信息的问题。

（二）判断人员符合性的五维度十要素

1.求职动机：到底为了什么想获得这份工作。

2.个性特质：与生俱来的性格特点是什么。

3.胜任力：岗位专业素养的符合程度。

4.潜力：智商既一个人的领悟能力；

情商既一个人感知别人情绪变化和调整自己情绪应对的控制协调能力；

逆商既一个人的心理承受能力，抗挫折能力。

5.学习导向：学习的意愿强烈和能力高低。

6.发展意愿：职业提升欲望的强烈程度。

7.沟通风格：人际交流的风格特点。

8.工作风格：工作开展的风格特点。

9.核心价值观：对三观的原始认知模式。

10.核心专业能力：岗位专业知识和岗位专业技能的掌握程度。

PS小技巧：

在面试情商的时候，用压力面试。使用要点是在对方最放松最自豪的时候，突然连续有理有据的贬低对方，同时仔细观察对方的第一反应及应当对措辞来评估对方情商的高低。

（三）如何构建适合自己的面试问题库

方法一：自创题库

前期不熟练的时候，可以根据5维度10要素罗列一份问题清单，并对问题进行盘点。

第一步：每一个维度，根据了解的目的，先设置一个基本问题。

第二步：在每一个维度，再设置2-3个延伸性的问题，可以作为基本问题的互补验证。

第三步，完善提问问题的话术和语气。前期不是很熟练的时候，尽可能用口语的形式去描述，便于“拿来主义”。

第四步：标注好每个问题除主要目的以外还能得出哪些有用的信息，一般3-5项就够了。

方法二：借鉴整合

第一步：对照每个维度的目的，把面试问题库的问题分类，得出每个问题分别可以查看面试者的哪些要素，然后在问题后做好标注。

第二步：整合问题，找到可以互相验证的问题，进行排列组合。

第三步：完善提问问题的话术和语气，前期不是很熟练的时候，尽可能的用口语的形式去记录。

PS小技巧：

面试过程中使用面试题库需注意根据个人熟练程度循序渐进。

1.不熟悉时，带着稿子，排好顺序依次发问。

2.熟悉时，逐渐脱稿，排好顺序依次发问。

3.熟能生巧之后，脱稿，根据候选人的面试实际情况，随机发问。在看似杂乱，实则有很强的内在逻辑下去提问，问题需一环扣一环，犀利！

（四）稳定性评估的四个维度

A.求职动机

简历识别——换工作的行业，年限，跨度，个人追求。

针对简历中转换的反常点去发问，比如跨专业的理由，跨行的理由，跨地域的理由，离职的理由等。

B.客观因素

年龄，性别，背景，家庭距离，家庭环境，家人的要求等。

C.个性特质

对做事的要求，个性特点是否和公司要求匹配。比如一个“差不多先生”碰上一个完美主义的领导，“阵亡”的概率是很高的。

D.匹配度

沟通风格不一致，会导致日常交往中“话不投机半句多”。

工作风格不一致，会导致日常工作中互相看不顺眼。

核心价值观不一致，会导致难以达成共识，原则性问题甚至会“刀兵相见”。

PS小技巧：

为什么待习惯外企的人去民企很难适应？

为什么待习惯大企业，规范企业的人去小企业很难适应？

其核心原因是长期在一个环境工作的人，其思维模式和行为习惯固化，导致沟通风格，工作风格都固化，一旦到了一个不一样企业文化的环境中，要改变习惯很困难，所以很难融入到不同的文化中。

（五）面试核心专业技能有效方法

举个例子

当时面试招聘经理就给了一个系列问题，公司要在1个月时间范围内招聘15名销售，如何：

A.    开展工作的整理思路和流程？

B.    招聘需求如何挖掘——现场模拟，我是用人单位主管，如何沟通？

C.    招聘渠道如何建立——碰到异常，如何处理？

D.    面试——角色扮演，互换。

E.     面试评价——对我的面试结果，进行评价。

一个问题，就用基于实战的方式把整个招聘的需求挖掘与分析，渠道开发与选择，简历筛选，邀约技巧，面试谈判能力，录用跟进；以及过程中需要用到的异常处理协调能力，有效沟通技巧，组织规划能力等专业技能和通用技能全部面试完成！

（六）面试时间的把握

PS小技巧：

1.没必要在核心要求不符合的人身上浪费面试时间！

2.越是看起来“完美”和“拿不准”的人，越要多花时间去验证！

（七）人岗匹配的方式

把握以上逻辑，即可在面试中轻松辨别候选人，练就一双“火眼金睛”！

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　　写在前面的话：
　　最近看到文章“今日头条张一鸣：面试了2000个年轻人，混得好得都有这5种特质”，其中提到五类不同的人才，也许刚入行时表现平平，但耐得住时间打磨、扛得住企业的造，最终在平凡的岗位上收获得不同的成功。这五种特质分别为：
　　1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能；
　　2、对不确定性保持乐观；
　　3、不甘于平庸；
　　4、不傲娇，要能延迟满足感；
　　5、对重要的事情有判断力。
　　首先，我并不是一个标榜成功人士一语石破天惊的人。但对于以上的总结，确实想跟HR分享。

　　第一，如何判断五类特质。

　　举个刚刚发生的例子，公司招聘运营总监，招聘的小盆友面试后得出的结论，经验不错但人不靠谱。据我对她的观察，很少得出人不靠谱的结论，待我去会一会是何方神圣。对于我身份的介绍跳过直入主题，刚开始还能对答如流后来就越发招架不住。当我问到之前的经验与公司目前急需解决的运营问题如何应对时，他马上正襟危坐，职场老司机的优越感瞬间无存。看来招聘小伙伴的认知没有问题，这是一个不太尊重下属的老油条。对于已掌握的技术和经历，control+C、control+V的心态，对于新事物有足够的物质欲望，但对于延迟的满足感基本判断为零。

　　第二，具备五类物质的人到底在哪里。

　　相信不少小伙伴有这样的意识，如果自己所在企业是P2P行业，那么去金融圈里找人一定没错；如果找品牌销售，那么一定是媒体类企业找来的都是成手。孰不知，你这样想，同行也这样想，最终的结果就是某一行业内的人如房价一般瞬间被炒热。原来15K月薪的人，工作内容无任何变化，只是操作方式从线下转移到了线上，薪酬double的还算实诚，开口年薪50W的不在少数。所以，很显然，这是一种非正向的人才定向。那么，到底应该从哪里选人呢。最积极的方式除了分析行业与工作内容外，还应该分析他所面临的环境，特别对外沟通频繁的岗位，举以上品牌销售的例子，做品牌销售的企业无非是广告公司或是品牌代理公司，面向的客户重合度也比较高，央企、国企、行业巨头等，工作模式基本一致。

　　第三，跳出思维的局限。

　　关于找人，除了第二点提到的与竞争对手或乙方挖角外，还有一种招聘方式屡试不爽。比如有些大公司会盯上运动员、警察、五一劳动奖章获得者、劳动模范等。估计不少HR看到马上会嗤之以鼻，他们能做什么呢？他们可以做到持之以恒、不忘初心、敢于担当。之前公司里就有几个这样的同事，特种兵退伍后被招进公司，开始只是希望做好行政类事务，后来销售业务始终无法突破，老板尝试着安排其中两名去跟销售总监学习，结果他俩每天都在琢磨方案，一人当了销售冠军，另一人取代了销售总监。优秀不优秀，并不一定全部来源于别人认可，更多时候在于自己的坚持与改变。阿里合伙人邵晓峰，曾经是全国刑警标兵，后来被马爸爸发现，拉来做了支付宝的业务，后来提升为支付宝和淘宝的CEO。

　　第四，何时找精英、何时填坑。

　　上面举的例子，大家自然会想到，阿里嘛还不是想要什么样的人就要什么样的人，一个职位放出去，马上有N多候选人挤破头等面试，所以他当然想找哪样的人都可以了。这个观点我也认可。对于招聘工作，一定要分清时限。如果在企业大量缺人，同时又会影响到公司业绩时，莫不可给自己划出明显的边界，而是行行出状元的心态。只要你对候选人判断得准，跨行业抢人的事件也并非个案。待空缺填满后，再来梳理、复盘，企业与个人的成长显而易见。但最大的前提是你有说服boss或用人部门的能力，尝试着在闲时启动跨行业招聘，人员到岗后做好系统的培训与传帮带，有心之人必得善果。

　　最后，写给三茅招聘月：
　　招聘本是一件最有成就感的工作，也是考验HR专业能力最直接的模块。招聘做得好与不好，关系到另外几大模块的成绩。试想：员工培训、薪资谈判、绩效反馈、员工关系哪一项离得开人，而哪一项又不是从“面试”引起的。做好HR，打好招聘的基础，四月我们继续~

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