往期案例 > 薪酬管理与激励

如何做好公司人员的薪酬分析呢?

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  我就职于一家100多人的汽车4S店,业务部门分为销售部和服务部,其他都是二线支持部门。上周刚做完年初规划,总经理便要求我们不仅要对人员规划,而且要做一份现有人员的薪酬报告,报告包括人岗匹配和薪酬体系分析。由于以前没有做过这方面的报告,不知道该如何下手。
  请问各位牛人,如何做好公司人员的薪酬分析呢?
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薪酬分析从激励的有效性出发
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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薪酬分析从激励的有效性出发

薪酬就是拿来起到激励作用的!那么,要做薪酬分析就要知道我们设计的薪酬在企业里所承载的使命。其对所负责的使命的效果如何?从其有效性进行分析,就会对我们的薪酬福利等有个良好的诊断。而要分析其有效性,必须要对薪酬进行全面了解!

一、企业为员工的付出哪些算是薪酬? 

员工为企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬,包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 

1货币性薪酬 

直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、食宿等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2非货币性薪酬 

包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

 

 二、薪酬整体激励作用有哪些? 

1、对员工的维护、保持、拥有作用。

薪酬必须保证在员工的需求上。换们都知道只有按劳分配的报酬原则才能让员工能继续呆在公司并努力的为你服务!那么薪酬一是必须满足员工维持生活的需要。比如衣食住行扶养子女等;二是满足员工为配合企业技术进步以及生产发展需要,员工需要不断提高自己的技能而在学习、培训、进修等方面的支出;三是员工在娱乐、社交等方面支出。

2、薪酬对社会化人才资源的吸引作用。

现在人才是最贵的说法一直都在各位老板嘴里说着!但真正的落实问题的不知几何!但我们知道往往要想企业产生强烈的吸引力,薪酬是在其中最重要的因素之一!薪酬的增加会吸引人才向增加的地方进行流动。

3、员工的企业行为的规范作用。

员工劳动以换得各种需求所需。而通过薪酬的管理也能予员工不同程度的满足和限制,以此引起他们心理状况的变化而达到激励并引起行为,再通过正反方面的强化,对其行为加以控制和调节,从而引发员工对潜能的开发。


三、薪酬项目在激励上的作用有哪些?

1、基本薪酬:员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性社保福利、企业内部统一的福利项目等。是企业留住人才的基本保障。具有保障功能,数额相对固定,对员工激励作用不大。

2、激励薪酬:对超额或出色完成任务的确认。主要与业绩挂钩,一般是可变的、一次性的;可以是长期的,也可以是短期的;可以与个人业绩挂钩,也可以与团队和整体的业绩挂钩。不具普遍性,对员工积极性影响很大,当激励薪酬增加的时候,员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬 对员工身心或者是为保证员工工资水平而支付的一种补偿。一般包括津贴和补贴。附加薪酬一般企业都会施行,有的是国家有相关规定,有的为企业独特设计!对员工积极性有一定的影响作用。

4、福利薪酬 企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式,如带薪休假、子女入托服务和免费交通、提供食宿、节日福利等等。福利薪酬具有较强的企业个性,对员工激励作用比较显著。

 

四、薪酬分析应体现的方向及数据是哪些?

一般在薪酬分析中通过对薪酬递进率、公平性分析、管理状况分析等来确定公司的薪酬激励作用是否到位?管理是否跟上?公司的薪酬体系在社会上对人才的吸引力效果如何?

1、薪酬递进率企业中薪档上一级别与下一个级别相比,薪酬提升的比率。公式就是上一级别除以下一级别的薪酬减1。这个数据往往能反映薪酬的竞争力。有的员工认为我跳槽就能涨工资!一般跳槽在外部寻找的通常是比目前高一级的职位。此时,外部企业若缺人,他们会很愿意花更多的钱来挖人才,也省了培养的精力和成本。他可以用主管里的中位值水平来付薪。这也就部分解释了,企业内部员工总抱怨薪酬给的低,而外部薪酬动辄翻倍,少则50%的涨薪。所以在企业内部,要注意员工升级时是否能与外部相匹配的职级工资。

一般情况薪酬递进率随着职位的上升,差距会越来越大。专员一般在30%,而到高级管理者会达到 90%甚至更多

2、内部公平性分析:薪酬内部公平性非常重要,因为当员工在比较薪酬时,第一个参考的就是他们身边和他们做同样工作的人。第二个是对其他同类企业从事同样工作的人是不是付同样的薪酬;第三个是对其他行业的差不多职级人员的薪酬比较。当然公平性是在责任、岗位价值的对等薪酬,主要对象是基本工资。对因绩效水平、公司增长性、年工工资能部门等的不同的差控制在一个范围内。

3、薪酬管理分析 主要对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等的确定、分配和调整的过程管理分析。其主要内容包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,是为薪酬成本管理循环。

如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定的激励目标的。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,对实现工作效率提升、公平、合法等薪酬管理目标的实现,以实现激励作用从而促使公司发展战略的实现。

总结:

1公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石 。使员工体会到相对公平,企业内部公平,企业外部公平才能真正实现薪酬的激励作用。

2、实现合理的不公平。只有合理的距离才能有一定的美感,合理的不公平更能激发上进心促使潜力的提升!


PS:2号人事部最近新功能上线,薪酬与考勤进一步的优化以及人事仪表盘的上线,可以让你们舒舒服服的直接获得你想要的数据,一键生成PDF版的薪酬报告,要不要先让2号小助理演示一次给你看看?点击这里预约演示,对,就是这里,薪酬报告再也不是年度难题啦!


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曹锋

曹锋 2018-01-24 17:17:35

#赞赏# 学习,每天都能从老师这里学到,感谢! 回复

阿东1976

阿东1976 2018-01-25 16:01:09

@曹锋:锋哥!你不能说老师啊! 回复

Rudy29260

Rudy29260 2018-01-24 15:59:09

感谢分享! 回复

阿东1976

阿东1976 2018-01-24 17:02:04

@Rudy29260:希望有用! 回复

绩效魔方赵日磊

绩效魔方赵日磊 2018-01-24 15:20:53

#赞赏# 阿东老师的分析从薪酬的市场吸引力入手,全面分析内部的公平性及薪酬管理各项内容,关注到了薪酬的外部竞争力、内部公平以及薪酬管理的有效性合理性,全面,重点突出,学习了,赞~ 回复

阿东1976

阿东1976 2018-01-24 17:01:56

@绩效魔方赵日磊:感谢赵老师指导! 回复

一粒酸梅糖

一粒酸梅糖 2018-01-24 13:45:56

学习了,感谢分享 回复

阿东1976

阿东1976 2018-01-24 14:43:37

@一粒酸梅糖:有用才是我的意愿! 回复

王小大

王小大 2018-01-24 13:14:35

谢谢!! 回复

后面还有13条评论,查看更多>>
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薪酬分析框架
作者:悠漫 天津河西区  多年人力资源从业经验,现为某制造业HRM,擅长招聘、员...
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    1.确保原始数据的准确性,可以进行年度别、季度别分析,选取全体员工的工资明细。
  3.在进行分析时要结合企业的经营实绩及战略规划,并提出可行的改善建议。
   ——岗位分析——
  ——人员情况分析——
    一般情况下,薪酬构成包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖金或提成、利润分成或股权激励、各种津贴、福利、贡献奖励等内容,这其中应着重分析容易产生差异的项目。当中比较重要的是因绩效考核而产生连带影响的内容,如果为企业做出不同贡献的两名员工获得了相同的薪酬水平,必然会影响员工的工作状态。因此在做薪酬分析的同时,应对绩效考核机制进行一定的检讨,包括...

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这个老板不是人
作者:赵男 广东深圳  十多年人力资源管理经验,现为某投资公司HRD,擅长人力...
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外表看起来的光鲜,我想与我的努力是匹配的,陪伴家里人的时间很少,工作超负荷,公司大小事情我不得不关心,生怕哪一个环节出了问题,十年来的努力瞬间土崩瓦解。
真的头痛,我只是想知道薪酬如何合理?现在薪酬状况如何?是否需要改进让其更加合理?
思来想去,我决定发一封邮件给刘姐。
  您好!  然而,随着规模的不断扩大,管理的要求也在不断提升,我希望能够与刘姐共同去营造咱们的下一个事业盛世。  最近一个月我反思了一下,咱们都是苦干实干出来的,对于人力资源的专业和战略高度的理解都在摸索阶段,我也处于学习的阶段,所以需求提出的并不明确,最近一个月我专门学习了人力资源相关知识,并用文字列出我的需求,希望咱们可以达成共识,并通过刘姐的专业知识让咱们的薪酬方案更合理。  咱们是4S店,业务主要分为销售与维修两个主要的营业收入板块。构架分为销售部、售后服务部、采购部、财务部和人...

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如何做好薪酬内外部分析
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
《孙子·谋攻篇》中说:“知己知彼,百战不殆;不知彼而知己,一胜一负;不知彼,不知己,每战必殆。”薪酬调研正是要达到“既知彼又知己”的效果,让企业在激烈的市场竞争中“百战不殆”。简单的说,薪酬分析的步骤可以分为以下四步。
1.岗位价值评估
岗位机制评估的结果是为了得到组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序,还能提供每个工作的量化价值,从而为薪酬体系设计提供了岗位之间的相对价值差距的数据。
2.薪酬调研分析
这一步的目的是确定在人力市场上,其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。这一分析的结果是为了得出工资的政策线。它能够表示出岗位价值评估(内在岗位价值)和人才市场工资(外部岗位价值)之间的线性关系。
3.薪酬结构设计
这一步是...

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用财务报表的模式做薪酬分析
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  传统的薪酬分析,更多的聚焦在薪酬总量、薪酬结构和薪酬效益分析  财务最被熟知的日常工作必须是费用报销,这话没毛病吧?财务报表其实是对资产、费用等内容的分析总结。在多年的改进提高下,财务报表不断趋于完善。  从这张资产负债表,我们可以联想到企业组织架构的影子。  流动资产中的货币资金、应收票据等项目,可以看作条线下的一级和二级部门。这样,薪酬分析的第一个模板初步成型。年初数与期末数,如果大家难以理解,可以改为上月数与本月数。在这个层面分析薪酬,很容易让管理决策者看到薪酬总共花了多少钱,各部门的薪酬现状也一目了然。


  我们可以看到,损益表的重点放在收入与成本,成本又细分为营业成本、运营成本、其他成本等。收入不变的情况下,我们可以把...

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汽车4S店的薪酬分析
作者:越城李永进 浙江绍兴  制造业、服务业HRD,15年从业经验,与诸君共勉
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记得高考时的历史题有两种类型,一种为大切口浅分析;一种是小切口深分析。今天我们就玩一把小切口,只是就汽车4S店而论薪酬分析吧!
汽车4S店这只小麻雀虽然很小--公司都不大,即使是开业很多年的老店,随着业务的不断发展成为同行业的翘楚,一般也不会超过200人。
要做好汽车4S店的薪酬分析,最好不要笼统的分析,要做好分块,这样的分析才有针对性,才有一定的参考价值!
1、2017年的宏观薪酬调查,这里在一些大型招聘网站上会有的,楼主可自行寻找。主要是了解宏观的人才流动信息及薪酬变化趋势。
3、企业现有人员的薪酬按照月度、季度和年度分别予以分析对比。对其中涨幅或跌幅较大的员工要做重点观察。
5、本地区的人才政策、社保政策,国家的法律法规变化等情况都要罗列出来。

首先,进行整体薪酬分析。即薪酬总额的最近3年变化同比及占成本总额的比重...

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表哥表姐年前大事—薪酬数据分析
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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1、 薪酬的效能分析。【单位工资效能】|  ,很大原因在于其很多职能、后台岗位的薪酬高于市场普遍水平甚至超过75分位,而其设计类岗位、销售类的业务岗位却只是勉强和市场水平持平,这样的情况就是薪酬的分配上没有用在刀刃上,导致薪酬的成本高,但收益低。” 【单位工资利润】利润=营收-成本。【薪酬占比】薪酬占比的分析同时还需要分析各个部门的薪酬在总薪酬的占比,或者至少是职能业务领域在薪酬总额的占比,如4S店的销售部薪酬占总薪酬占比、如二线支持部门的薪酬占总薪酬比,这个部分的分析辅助我们了解薪酬的分布是否合理,当薪酬的主要量或高于一定量的薪酬额分布在后勤部门、支持部门时,那么在内部薪酬价值分布、人员的定岗定编上可能都存在问题。
这三个指标均为相对指标,所以需要对比看出指标的表现的优劣。可以对比竞争对手同样指标表现,也可以对比历年走势。当然如果两...

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181
关于薪酬报告撰写的三点思考
作者:孙靖Michelle 河南郑州  二级人力资源管理师,8年人事行政工作经验,擅长流程梳理...
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薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工(含子公司)的劳动报酬总额。

=+++++++()各薪资部分汇总:对拆分后的薪酬结构定义进行文字和计算公式的描述,然后根据现有公司数据核算薪酬结构中各部门的总额和占比;
2()各岗位薪酬结构拆分:针对管理人员和普通员工工资结构进行拆分,并对相关数据进行汇总。
第二个层面:数据分析
1:管理人员的占比究竟应该占多少合适,其实并没有一个精确的占比,取决于:业务规模的大小、管理的精细化程度。用我们自身的人力工作来说,规模大,管理细化的企业人力职能设置就会分成招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等人员设置会比较多,而很多中小企业,往往就是一个人力经理再加上一个人事专员就可以搞定。对于中小企业的职能部门人员设置可以算减法,即如果去掉一个人,剩下的人是否可以在小时工作内仍然完成工作。如果是肯定的,...

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29318
HR年末巨制大片之《薪酬分析》
作者:徐渤bobo 江苏南京  在摸索中前进的人力资源工作者。行业经验15年,历经著名...
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  周一我说的几部大片,大家都看了没?《那些年,我们一起做过的总结》、《绩效与薪酬8》、《满城尽在年终奖》、《EXCEL外传---预算表》《人力预算8》。。《变形金刚与PPT》。今天要说的大片名叫《薪酬分析》。全文无尿点,纯干货,自备矿泉水。

  首先明确确定薪酬分析目的与目标。薪酬分析是一个大工程,一直强调过做任何大工程之前都需要去了解这件事情的目的与目标。企业与老板为什么要去做这件事情呢?HR以及企业在这件事情的时候要明确。

  一、摸清现阶段企业薪酬现状

  薪酬是企业人力资源管理中极为重要的一环,因此每个年度针对薪酬、福利及激励进行调研。结合每年度的员工满意度调研、薪酬内外调研等共同进行效果更好。

  二、诊断上年度薪酬制度缺陷

  通过薪酬分析可以进行上年度薪酬制...

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让薪酬报告不用心愁
作者:涂熙 广东广州  十年人力资源大咖,人力资源畅销书作家
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看到这个案例,我觉得首先需要解决思路的问题,然后再解决具体的问题。就像上中学那会儿,经常做很多练习题,但遇到没见过的问题,大脑就容易一片空白,不知道从哪里下手。所以我觉得无论是学习还是工作,首先需要在大脑中有一个遇到问题的整体解决思路和方法,然后再去想应对问题的具体解决方案。
1004SHR首先在心理上对于没有做过的事,不用害怕。先想想领导要这个报告是想看到什么,肯定是希望了解目前公司人员的薪酬状况,也想对标外部的市场薪酬水平。另外也希望通过分析,了解接下来薪酬是否需要进行策略的调整和优化,更加符合薪酬设计的原则和公司未来发展的要求。所以弄清楚这个之后,可以在网上看看同类企业对于薪酬的一些做法和规则,进行一些参考。
薪酬体系的设计需要符合理念并且在薪酬设计方面也有具体的流程可以进行操作,具体可以见下图:

1.公司目前的薪酬战略及可优化点***|**...

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手把手教你做薪酬人岗匹配—手把手系列之9
作者:战狼先生陈昌锦 广东深圳  主板上市HRD,15年实战专家,手把手教你如何解决问题
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一、薪酬分析目的评估:
1231201520162017XYZ2345-PS
二、薪酬分析内容:
、薪酬结构合理性分析:
1()绩效薪酬的合理性分析:绩效薪酬的合理性其实比较难以衡量,但可以三年的数据做参考,取三个值:业绩最高值、最低值和中间值,再取相对应时的薪酬最高值、最低值和中间值(包含提成薪酬),如果算出来的比例,业绩和绩效是成正比,说明绩效是有效的,否则,你就要评估绩效是否有效,然后如何改进。
3Aab4S6000-8000700030%70cBC4S()薪酬趋势合理性分析:薪酬增长趋势结合公司业绩、利润趋势分析,这个很关键,你们的业绩和利润趋势,跟薪酬趋势是呈什么关系。由此告诉总经理,这样的增长趋势是否合理。
1()第一个层面,岗位职责与员工个体特征相匹配是基础,就是这个岗位跟这个人是否符合,从人岗匹配度来说,一般—之间是匹配的,超过是超越胜任(大...

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评论区
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138楼 上善若水W

学习

2018-02-04 07:23:26 回复 赞(0)

137楼 两方土

受教了……

2018-02-01 11:01:26 回复 赞(0)

136楼 wangkai1986

学习了

2018-01-25 22:12:17 回复 赞(0)

135楼 Ann40497

学习啦!谢谢分享^_^

2018-01-25 14:00:28 回复 赞(0)

134楼 Eddy69132

学啦

2018-01-24 22:50:59 回复 赞(0)

133楼 selina1118

学习了!

2018-01-24 21:15:12 回复 赞(0)

132楼 自由的紫藤花

学习了

2018-01-24 21:04:04 回复 赞(0)

131楼 圣洁

学习了,多谢分享!

2018-01-24 20:05:03 回复 赞(0)

130楼 京城小鱼儿

学习了,谢谢分享!

2018-01-24 19:31:48 回复 赞(0)

129楼 悟道不孤

学习了

2018-01-24 19:20:39 回复 赞(0)

128楼 银沙海岸

学习学习,谢谢分享!

2018-01-24 18:26:18 回复 赞(0)

127楼 晚霞美

学习了,谢谢分享!

2018-01-24 17:42:02 回复 赞(0)

126楼 风起云涌的葡萄17112711

学习了。

2018-01-24 17:33:23 回复 赞(0)

125楼 不修边幅至邋遢

学习了

2018-01-24 17:15:18 回复 赞(0)

124楼 玉玉兔

学习了

2018-01-24 17:08:29 回复 赞(0)

123楼 John69889

让他先出一份可好

2018-01-24 17:07:41 回复 赞(0)

122楼 蒙挚56815

学习

2018-01-24 17:06:39 回复 赞(0)

121楼 青主

学习了

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120楼 耐心的橘子18010311

学习了!

2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)

119楼 耐心的橘子18010311

学习了!

2018-01-24 16:41:42 回复 赞(1)

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