如何应对国家新版产假规定？

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     今天的话题因为看了部分大咖的观点，又身为女性大军一员，有些想聊聊的冲动。以下观点仅代表我个人观点，欢迎大家共同讨论与探讨。

     一、产假是什么

     先了解什么是产假：指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。

     1、国家法定产假

     1）必须享受的休假

     产假：98天+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)。

     产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。(有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益)

     产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

     授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

     2）可以请的假

     产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假。如上海市规定“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”

     哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

     保胎假：医生开证明，按病假待遇。

     由于各地的实际情况不同，建议准妈咪到当地相关部门咨询清楚，以免摆乌龙。

     如今，基础产假98天是板上钉钉的事情，因为二胎政策的放开，各地区奖励奖各有不同，拿我现在所在的工作地深圳来说，广东省十二届人大常委会第28次会议听取省政府关于《广东省人口与计划生育条例修正案（草案）》，根据修正案草案规定，广东省内的生育奖励假从 30 天延长至 80 天。这个就意味着产假从128天延长为178天。

     请注意！这个178天=98天基础产假+80天奖励假。（以广东省为例的）

     二、国家规定：

     符合计生政策生育子女的，女方当事人可以在享有国家规定98天产假基础上，再次享有地方奖励的产假天数。

     用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

     《女职工劳动保护特别规定》：

     第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第十四条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

     第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。第二十七条 依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日；符合法律、法规规定生育子女的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。

     三、执行中的问题

     我们不得不说，中国确实很大，地方性政府也多，或许从一定程度上来说不会按统一标准执行。通常情况下，98天的基础产假我所接触的或所知的还是大多可以按此执行。各地方性的奖励产假因为地方政府的原因而确实无法在全部行业、企业里彻底执行。

     案例一：重庆某区有企业不按规定执行，政府回复邮件如下：

     案例二：南方日报的一篇文

     80天奖励假“没得休”谁管

     有一位广东省男同胞向记者反映：“新政策出台时，我太太正在休产假，按照规定是可以延长产假的，但企业却不同意”，近日，惠州市大亚湾区读者张先生向南方日报反映，其向多个部门申诉，依然无果。

     南方日报记者了解发现，这并非个案。新的《广东省人口与计划生育条例》于今年9月29日通过施行，符合法律、法规规定生育子女的奖励假，从30日延长至80日。一个月过去了，尽管新条例获得一片叫好声，但实施过程中，却遇到一些“阻滞”，部分女职工并未获得延长的奖励假。

     10月31日，张先生向南方日报反映，按照9月29日新修订的《广东省人口与计划生育条例》，广东女职工的生育奖励假从30日调整为80日，但其妻子所在企业并未同意延长产假。

     据了解，张先生的妻子今年7月1日开始休产假，7月12日顺产生下小孩。按照以往产假规定，其可获得98天的基本产假以及30天的奖励假，即于11月5日结束产假。

     9月29日，广东省人大常委会通过了关于修订《广东省人口与计划生育条例》的决定，规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假”。同时，根据相关规定，“在9月29日前依法生育且法定生育假期尚未休完的，也可按新条例享受80日的奖励假”。

     张先生告诉记者，10月24日至10月28日期间，其先后致电广东省卫计委、广东省人力资源和社会保障厅、惠州市卫计委、惠州市人力资源和社会保障局、大亚湾区卫计委、大亚湾区人力资源和社会保障局。其中，各级卫计委均认同其延长产假的申请合法合规，但表示“他们只负责条例解释，人力资源和社会保障部门负责执行”。

     之后，张先生在惠州市人民政府网络问政平台上就产假延长问题向惠州市人力资源和社会保障局发问并得到回复称，新规定自9月29日施行，对于在此前依法生育且法定生育假期尚未休完的未作特别规定，因“法不溯及既往”，即9月29日起符合法律、法规规定生育子女的女职工才享受80日的奖励假。

     在其他一些地市的网络问政平台，南方日报记者发现也有一些网民指出，新政中80天的奖励假难以获得。

     女职工究竟能休多少产假？谁说了算？

     此前，我国规定女职工生育享受98天产假。去年12月30日，广东省人大常委会通过了新修订的《广东省人口与计划生育条例》。其中规定“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受30日的奖励假”。

     今年广东再次修订计生条例，并于9月29日通过施行新的《广东省人口与计划生育条例》，该条例将奖励假从30日延长至80日。

     也就是说，广东女职工顺产可享受98天+80天奖励假共178天的产假；剖腹产可享受98天+80天奖励假+30天剖腹产假共208天产假。同时，根据新条例，广东目前正在休产假的女职工也可享受50天的延长假。

     对此，南方日报记者联系了广东省卫计委，相关负责人强调，9月29日，广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》后，当日就在“广东人大”官网公布，并于次日在《南方日报》刊发。《广东省人口与计划生育条例》属于地方法规，省内各单位应遵照执行，不需要等待行政机关另行发文。

     而省人社厅也就事件回复指出，根据规定，2016年9月29日后依法生育，以及在此前依法生育且法定生育假期尚未休完的，确实均可按新条例规定享受80日的奖励假。然而，新版条例中规定的产假由人社部门负责监管，但奖励假的长短和是否放假等则不归人社部门管理。为此，该部门建议，省人大可就新版条例中奖励假如何监管和执行等问题，给出进一步的法律解释。

     记者调查发现，不管是对于律师还是人力资源和社会保障部门，产妇是否能依法依规获得计生奖励假的申诉都屡见不鲜。 “即使是在以往政策的执行中，也有不少用人单位不予批准30天的奖励假。”因为新修订的《广东省人口与计划生育条例》中，对于生育奖励假等并未规定违反时的法律责任以及用人单位不履行奖励假时的监管主体。

     以上两个案例小总结一下：

     产假中的【基础假】基本上在90%的企业里执行没有太大问题，而针对地方性的【奖励假】，各地方政府态度确实是明确的：【肯定是按国家规定进行执行】，但同时也可能会因为“中国特色ZF情况”而导致有部分推诿情况。这是人社局管，不要来找我们，人大没出具体的惩罚，所以你来找我我就去出面当JC，不找我我就假装不知道。

     大多数民事诉讼律师均建议，“公司不给放计生奖励假的，可以根据《女职工劳动保护特别规定》第十四条之规定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或者向向劳动监察大队投诉，还可以去地方人设局信访部门述说。同理，基本上只要去找了，政府都会偏向劳动者一方去解决问题。”

     四、HR角度看问题

     身为HR要熟读国家法律法规，熟悉地方性法律法规。我一直强调再强调，HR在企业工作时的三种角色：职业经理人、老板的参谋、员工代言人，这是HR自己在工作时的态度角色；【与HR工作时的四种战略角色不一样，那是：战略性人力资源管理、企业基础设施管理--行政专家、转型与变革管理推动者、员工激励者】

     要想做好“职业经理人、老板的参谋、员工代言人”三者综合体不是一件容易的事。我们肯定要根据所在城市、区域、行业以及企业特殊性进行判断。不带有任何歧视色彩，只是实话实说，在我国辽阔的土地上，什么情况都可能存在与出现 。通常省及副省得级城市会极为有利，因为政府监管更加严苛，惩罚力度极大。而在三四线城市或二三线的某些行业的小企业中，老板为了一已之私从而做出“违法”之事的情况大有人在。

     简单言之，这就是违法成本的问题。某些地区因为违法成本极低，导致老板们“有持无恐”。身为HR，应该先做好职业经理人角色，也就是将正规的法律法规规定在企业内向老板及高管们进行普及，至少是要让资方明白，企业违法成本会有多少，有过数据显示，因劳动用工风险带来的违法成本可能是企业人工成本的150%-200%。

     切记，一个合格的职业经理人将可能出现的问题一一列出时也势必会将解决方案一一列出。关于有些企业对于新产假的抵触是可以理解的，身为劳方，白拿钱不干活，如果你是老板你也会有些抵触。但在这其中要寻找到平衡也不是不行。

     例如：合理将薪酬结构进行拆分，在产假时不发放各项补贴、津贴、绩效浮动奖励等这些从理论上、道义上都是可以被员工接受的是不是？你没来上班可以为何要餐补？交通补助或者效益工资和浮动奖励呢？此处可以参考我之前写的关于拆分薪酬结构的文章。大多数情况下，员工还是愿意和企业讲道理，毕竟违法成本高的同时，维权成本也很高。时间精力都需要大量，所以做HR真的不容易，任何一件小事都可能成为导火索，千里之堤,溃于蚁穴。

     再例如：HR都知道交了社保的生育女员工是有生育津贴的，如此一来，企业其实并没有付出太多成本，在某些低薪行业企业甚至不出成本。那么这样一来，企业又是为何不让员工休完全部产假呢？那可能是岗位用工问题，HR就需要为企业找好解决方法。

     在员工休产假之前与员工所在部门负责人以及生育员工确定产假的交接事宜，包括一切细节，同时也可以同时确定企业是否能保留同部门同岗位一直到生育员工回来工作，这段时间的接替人是谁，企业的想法都是一个萝卜一个坑，如果部门负责人与HR共同寻找到了接替生育员工岗位的员工，同时也将全部的工作安排衔接好，甚至交代清楚产假回来上班的时间，在此时可以与员工自行协商是否愿意在基础性产假结束后有可能的情况下接受部分时间工作等。我相信人之初性本善，大多数情况下，员工还是可以良好沟通的。

     最终，我也想说，HR不仅仅是老板的参谋，首先要成为优秀并专业的职业经理人，这两者都可以做的极好时就有能力成为员工的代言人。否则你偏袒任何一方都将会面临一些不可预料的结果。如今的社会是一个信息爆棚的社会，除非你能肯定你所在企业的员工都是聋子哑巴，否则势必会得到更多关于此方面的保护信息，否则企业的违法终有一天会爆发，一旦爆发对企业的影响会极为恶劣。所以HR在其中必须起到积极的作用，通过自己的强大努力潜移默化的影响老板。这是极为可能的，相信我，一已之力不可能改变社会现象，但肯定可以改变一个人的思想，如果你的老板没有被HR“优秀的职业经理人思维”潜移默化的影响，证明这个HR真的还需要再提高。（当然，某些黑社会过多或者政府三不管地区除外）。

     强调一句话，HR先要摸清老板的根本目的，先考虑合法合理性，通过合法合理的手段再加上一些技巧性去解决问题。

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从悟空到齐天大圣

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　————论火眼金睛的重要性

　　书接上回，话说孙悟空修炼了很多本领，但却不知道这个本领可以用在什么人身上，他分不出人、妖、神、仙，只要不合它的脾气，用一顿乱打，惹了很多祸。最后被关了七七四十九天禁闭，又修炼出火眼金睛，能分出人和妖才被放出来。

　　做ＨＲ也是一样，不仅要有招人辞人的技能，也要能分辨出员工的好坏，老板的好坏，才知道是否需要用法术来应对。

　　一、老板的好坏

　　好坏之分在每个人的心里标准都不同，我这里的好坏也不是表面上的字意。老板最先要考虑的是企业的生存，生存不下去，就什么都没有，更别提什么福利。老板一个人是无法实现公司的生存的，顾客投入金钱收获产品，员工投入时间、技能收获薪资，老板则投入更多的时间、资本、精力，他收获也应是最多。他比任何人都希望公司能生存、能发展。同时大多数的老板都希望遵纪守法，可与生存相比，生存会更重要一些。所以老板一般都是在先保证生存的前提下，再去遵纪守法，无法保证完全遵纪守法时，能打擦边球就尽量打擦边球，打不了再完全放弃。题主说的老板就是在打擦边球的状态。这种状态也是大多数中小微企业老板的状态。当企业发展壮大了，所有的福利也就逐步完善了。这也是很多人愿意去大企业工作的原因之一。

　　这样的老板都属于好老板，他并不是真的想克扣员工的福利，而是无奈。也有的老板是真的坏，压榨员工的剩余价值，让员工做更多的工作，而不想多付出成本。动不动就拿黑社会出来吓人，完全忘了现在是法治社会！如果是这样的老板，我建议你不要去想应对的方法了，直接走人比较好。先做人，后做事。如果老板的人品不好，那就不能跟共事，而且也不要想以一个小小ＨＲ的身份去改变老板，这种可能几乎没有。

　　二、员工的好坏

　　同样员工的好坏，也不是字意上的好坏。

　　从公司的层面说，符合岗位要求的，老板想要的员工是好员工，反之就不是。老板不想要入职就结婚、怀孕的，那你就不要招这样的员工。也许你想说那就招不上来人了，控制不了。但实际上你只要稍加努力就会多少改变些现状。比如多关注已婚已育的、无性别要求的岗位多招些男员工、未婚未育的面试时多问问伴侣情况、婚姻想法等。员工从嘴里说出的话，就会在心里有一种承诺，一旦违反了，他会觉得理亏，你再和他沟通时就容易很多。当然，员工的人品也是相当重要的，先做人，后做事。如果员工对说出的话，做出的承诺一付无关紧要的态度，那这样的员工你最好也不要录用。人品可以通过面试时多聊过去的经历中了解。

　　从员工的层面说，能以公司利益为重，积极热情、踏实肯干的是好员工。这样的员工会把精力都放在工作上，自然会有高产出，创造出高效益，这才是老板想要的员工。而那些一到公司就结婚、紧接着怀孕的员工，精力不会全放在工作上，不能说他们是坏员工，但至少不是我们的首选员工。

　　三、平衡的技巧

　　当我们服务于中小微企业老板的时候，要不要拿着法规条文去捅老板的肺管子？不捅员工的利益受损，捅了不一定有用，捅严重了容易被压在五指山下，再很难翻身。所以这个还真得见机行事，不可一概而论。

　　我们ＨＲ平时要关注企业的发展状况，销售业绩如何？员工的工作状态是什么样？当企业效益好的时候，我们可适当的向老板提出完善员工福利的计划。当员工工作效率提升，岗位工作时间不饱和时，我们就可以向老板提出调整作息时间，完善带薪假期的想法。

　　当我们服务内部员工时，要在入职前重点谈工作内容，当岗位匹配度足够高时，员工会减少对福利待遇的关注。其次要把公司现有的福利待遇情况跟员工说清楚，并说明随着公司的发展，公司会逐步完善哪些福利，预计用多长时间。

　　我们不能只想着如何应对老板，因为问题不是单方面的，只有做好员工和老板两方面的平衡，修炼出火眼金睛，分辨出员工的好坏，老板的好坏，才能用我们的专业技能更好的解决。人资遇事需要灵活，但绝对不是圆滑，制度是死的，人是活的，要根据企业的情况执行各项管理规定。绝不是揣着明白装糊涂，明知道制度是什么样的，而对员工装傻充楞，糊弄员工。那样只能坏了HR的名声，最终让老板、员工都嫌弃你！

　　请继续关注我的打卡，明天我们一起来看看孙悟空是如何再次打怪升级的。

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【题主问题：如何应对国家新版产假规定？

2017年国家更改了产假规定，各大省份的产假天数相比以前都有了大幅度的提高，男职工陪护假也相应增加。但是，我们老板觉得地方管理条例不是必须执行的，只愿意放国家规定的98天基础假，而且他觉得现在有的年轻人一到公司就结婚，紧接着就怀孕，企业对员工的投入和产出不成正比，特别是互联网公司，技术类人力成本居高不下。所以我们公司在产假和陪产假方面总有克扣，一边员工利益有损，一边老板投入得不到回报。大家遇到这种事怎么应对呢？

想问一下各位牛人，对于这样的老板，HR应该从哪些方面应对才比较妥当呢？】

题主实际上想问的问题实质——如何管理“不老实”的老板？

一、天上竟会掉馅饼：

2017年更改了产假规定之后，各大省份的产假天数比以前都有了大幅度的提高，男职工的陪护假也相应增加，不统计不知道，一统计吓一跳，对于各个省份而言，这增加的产假天数的幅度可以用“丧心病狂”来形容了；对于员工们来说，这增加的产假不啻于天上“掉馅饼”；对于HR们来说，我们首先要把这天上掉的“馅饼”好好看看，这样，题主及各位观文小主、看官才能不被这天上掉的馅饼“砸到”，吃下去“噎到”！

国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》，删除了“女职工违反计划生育规定的，其劳动保护应当按有关计划生育规定办理，不适用本规定”的条文，意味着职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形，也不剥夺其享受产假的权利，但是在国家机关、事业单位及国有企业等单位工作的职业女性除外。

国家新规产假多少天？

1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

2、难产，增加产假15天；

3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；

5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；

6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。

北京：在原来98天产假的基础上，再增加30天，合计128天。但经有关单位同意，可以再增加1--3个月的假期。那么北京产假是128天到7个月。

北京新计生条例第十八条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

上海：在原来98天产假的基础上，再增加30天，合计128天。

上海新计生条例第三十一条规定，符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。

符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

广东：在原来98天产假的基础上，再增加80天，合计178天。

广东新计生条例第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

天津：在原来98天产假的基础上，再增加30天，合计128天。

天津新计生条例第二十二条规定，符合法律、法规规定生育子女的，男方所在单位给予七日护理假，女方所在单位增加生育假(产假)三十日；不能增加生育假(产假)的，给予一个月基本工资或者实得工资的奖励。参加生育保险的，按照生育保险的规定执行。

农村居民符合法律、法规规定生育子女的，可以参照前款规定，由所在乡、镇人民政府和村民委员会根据实际情况给予奖励。

浙江：在原来98天产假的基础上，再增加30天，合计128天。

浙江新计生条例第三十条规定，2016年1月1日以后符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得下列福利待遇：

(一)女方法定产假期满后，享受三十天的奖励假，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；用人单位根据具体情况，可以给予其他优惠待遇；

(二)男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

湖北：在原来98天产假的基础上，再增加30天，合计128天。

湖北新计生条例第三十三条规定，对符合法律法规规定生育的妇女，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，其配偶享受15天护理假；产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。

广西：在原来98天产假的基础上，再增加50天，合计148天。  

广西新计生条例第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的假期外，女方增加产假五十日，同时给予男方护理假二十五日。休假期间的工资、津贴、补贴和奖金，其工作单位不得扣减。

安徽：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

安徽新计生条例第三十七条规定，对符合本条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：

(一)女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天；

(二)男方享受十天护理假；夫妻异地生活的，护理假为二十天。

职工在前款规定的产假、护理假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。

山西：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

   山西新计生条例第第二十五条规定，依法办理结婚登记的夫妻可以享受婚假30日；符合本条例规定生育子女的，女方在享受国家和本省规定产假的基础上，奖励延长产假60日，男方享受护理假15日。婚假、产假、护理假期间，享受与在岗人员同等的待遇。

江西：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。  

江西省新计生条例第四十三条规定，符合法律、行政法规和本条例规定生育的夫妻，除享受国家规定的假期外，增加产假六十日，并给予男方护理假十五日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。

宁夏：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

宁夏新计生条例第三十七条规定，对符合法律、法规规定生育的产妇，除享受国家规定的产假外，增加产假60天，并给予其配偶25天护理假;产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。

辽宁：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。  

辽宁新计生条例第二十五条规定，依法办理婚姻登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7日；符合本条例规定生育的夫妻，除享受国家规定的产假外，增加产假60日，配偶享有护理假15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。

四川：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

四川新计生条例第二十六条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假 20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。

福建：产假延长为158天至180天。

福建新计生条例第四十一条规定，依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日；符合本条例生育子女的夫妻，女方产假延长为一百五十八日至一百八十日，男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。

妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家和本省有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

山东：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。  

山东新计生条例第二十五条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

河北：原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

河北新计生条例第二十八条规定，依法办理结婚登记的公民，除享受国家规定的婚假外，延长婚假十五天；符合法律法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，延长产假六十天，并给予配偶护理假十五天。延长婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。

青海：在原来98天产假的基础上，再增加60天，合计158天。

青海新计生条例第十六条规定，依法办理结婚登记的夫妻可以享受婚假十五日;符合本条例规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的假期外，延长女方产假六十日，给予男方看护假十五日。公民接受计划生育手术享受国家规定的休假。

在前款规定假期内按出全勤发工资，不影响调资、晋级、福利待遇和评奖。

Tips1:产假新规各地区有所差异，题主及各位看官可以根据所在地区不同“对号入座”，搞清楚本地区的产假及陪产假规定，这样在“馅饼”掉下来的时候，才可以不被“砸到”，也不被“噎到”。

Tips2:就像产假新规一样，HR面临的就是一个政策不断变化的环境，不断学习、与时俱进是我们做一名称职HR的前提条件。自己先懂法、守法，才能帮助企业在劳动用工过程中防范法律风险的发生。

Tips3:产假新规大家可以发现，女方在产假期间按照全勤发工资、其他福利待遇不变！

二、吃亏在于不老实：

这钱呢，世人都知道是个好东西，但是，如果为了这“黄白”之物亏了心、缺了德，那可真是得不偿失。遇到题主所在公司的“奇葩”老板，咱这还得真正好好给你们老板说道说道，上上一课——话说，老板也是可以被管理的！

（一）吃亏在于不老实：

虽然不知道题主是哪个地区的，就假设题主是广东省的吧（谁让咱们三茅就是广东的呢？） 2016年9月29日，广东省第十二届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》后，当日在“广东人大”官网公布，并于次日在《南方日报》刊发，广东省卫计委强调，《广东省人口与计划生育条例》属于地方法规，省内各单位应遵照执行，不需要等待行政机关另行发文。瞧瞧，不管你企业什么借口，地方法法规，省内各单位都应遵照执行。法大还是企业的利益大？这个不辨则明。

如果老板真是胆肥了，说我就是装着不知道新规，就按照98天给你产假，多余的？我不知道，那咋办？作为HR你可以跟老板讲，员工不是投诉无门、申诉无道，如果不给员工相应足额产，可能面对的情况如下：

规定符合计生政策生育子女的，女方当事人可以在享有国家规定98天产假基础上，再次享有地方奖励的产假天数。用人单位违反相关规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

Tips1:良药苦口利于病、忠言逆耳利于行，在要钱不怕打官司的老板面前，HR要晓之以理、动之以情，如果情理都不管用了，那就举例说明这种违反产假新规、克扣产假的案子企业必输！如果你的老板就是个老顽固，那好了，你已经提前给他说明了，出了事情也没HR的责任了。

Tips2:HR是跟老板一条心，但是，也不能看着老板往坑里跳，如果各位小主、看官明明知道老板这样做是个错，还在老板跳坑之前，不把后果讲清楚——这坑有多深、跳下去几级伤残、跳坑的一系列后遗症，到掉坑、败诉、赔钱之后看老板脸色如何、看不提前打预防针的HR如何收场！

Tips3:老板也是可以被教育、说服的，相信做了老板的人一般都是可以听劝的，晓以利害，老板自会权衡，怕就怕HR还助纣为虐，给老板瞎出主意——出瞎主意，哎，我也就不说什么了。总之，遇到这种问题，上策就是跟老板讲清楚利弊，能劝就劝，真遇到那要钱不要命的主，吓一吓老板也是未尝不可的。

Tips4:如果HR说了、劝了都不管用，老板还一意孤行那公司老板铁定吃亏，吃亏就在于不依规、不守法的“不老实”！

（二）给财迷老板说清楚，生育期间费用由谁来承担？

如果题主公司是个合理合法足额给员工缴纳五险一金的公司的话，那题主必须得给贵司老板讲清楚，女职工在产假期间，相关费用由谁来承担？

如前所述，女职工在产假期间，应当继续享受原工资待遇。如果女职工符合生育保险基金报销标准，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴，职工本人只需承担产假期间应当缴纳社会保险个人承担部分。

另外补充一点：生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。只要劳动者与用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系，用人单位按应该照规定为职工办理生育保险，并且不分男女，均应参加，这是每个单位应尽的义务和责任。

Tips:综上，题主完全可以给贵司老板说明：首先产假期间女职工相关费用由社保基金支付；其次，如果贵司减少育龄女职工的招聘，那你完全可以跟老板说，生育保险企业缴纳的那一部分可是打了水漂了，相当于安利了其他公司的生育女职工了，老板愿意啊，愿意啊还是愿意啊？

（三）企业也应负起社会责任：

先心疼题主所在互联网行业的从业女员工30秒，互联网行业虽然薪酬普遍高于其他行业，但是劳动强度很大，原来我们互联网子公司的班底就是新浪乐居出来的，他们从HR到技术序列的员工，加班是常态。就这种HR都天天加班到晚上10点之后的公司，你让女员工如何敢要孩子？虽然说怀了孕，不能安排加班，但是，这种高强度的环境、压力毕竟对孩子不好。

再举个例子，我们小区的一个美女妈妈，做软件开发的，甲骨文公司是她的前雇主，现在给一家上地的民企做源代码开发，周六、周日加班到晚上10点这算是正常，周一到周五经常加班到凌晨一两点钟，早晨9点再接着到公司继续。她不到30岁已经是高级经理抬头，年薪30万起，先生的收入比她更高，但是，你问她想要二胎么？她说没时间要啊，这种工作强度、高辐射的工作环境也不敢要二胎啊，也没时间要二胎。

Tips1：二胎放开后，再加上各地产假新政陆续出台，想象中的生育高峰并没有到来。不敢生、不愿生的拥趸大有人在，况且题主又在工作压力超大的互联网行业，处心积虑地入职生孩子的女员工我不能说没有，但是，这毕竟是极个别、少数的，对于HR，应该跟老板讲清楚这是国策、大势所趋，让老板理解、支持！

Tips2:企业在发展过程中，企业的社会责任可以表现为关心员工成长、对消费者权益负责、关注环境保护、救助社会中需要关心的群体等等。企业不应该唯利是图、依靠压榨企业职工的收入和福利来为所有者谋利润。企业在照章纳税之后，应该勇敢的担负起自己应负的社会责任，这样的企业才有可能走得长、走得远。

（四）越生越旺：

4月底，我们公司的美编L二胎假期期满，在她原本应该回来公司上班的时候，她有请了三天年假。年假邮件她请假当天发给了大Boss，抄送给了我。傍晚的时候，我们大Boss给我发来微信，让我问一下美编L童鞋是不是有了什么想法，为什么产假期满还不会来上班？L童鞋在公司服务已经第七个年头了，作为HRD，接到老板微信之后，我斟酌了一下给L打过去电话。

我：“L吗？你好啊，恢复的如何？宝宝们咋样啊？”

L：“谢谢您，我恢复的不错，宝宝们都很好，老大走路已经很稳了，二宝也不闹。”（L的大宝、二宝相差不到一岁）。

我：“那就好、那就好。平时你自己带俩娃，我不愿意去打扰你，收到你的邮件又请三天年假，是不是家里有什么困难？有就直接说，公司能帮的就帮。”

L：“也没什么困难，就是请的保姆原来答应今天过来，我明天去公司上班，但是突然保姆家里有事，下周一才能过来，所以，没办法，我请了三天年假。现在我父亲帮我看老大，我看二宝，如果保姆过来了之后，我去上班，老爸看大宝，保姆看二宝（L的母亲早逝），我上班没问题的。”

我：“那我就放心了，我听着宝宝哭了，你快去管孩子吧，咱们改天再说。”

我放下电话，给老板汇报了，Boss大大反馈的微信语音竟然是说想要辞退L——原因无他，就是L连续要了俩宝宝，在我们公司休了两段产假，前前后后将近一年，老板心里不爽，这个可以理解，但是，该说的，我必须说。

当时我跟老板的答复如下：

1）L是合法休假（不管是产假还是后来的年假）；

2）根据劳动法，在哺乳期内不能解除劳动合同；

3）如与L沟通后，她主动离职（补偿金另议），不违反法律规定。

我的建议是：L下周一即可正式上班，看其表现再议。

很快，一周过去了，周一老板见到L之后，话里话外透露出对L的不满，导致L非常恐慌，前来找我。我跟L聊了一下，跟她解释老板就是那样一个刀子嘴、豆腐心的性格，别往心里去。第二天，在另一个工作场合，老板在、L也在，恰好说到公司第一季度的盈利已经与去年持平，我就趁机说：“这公司这么兴旺，和咱们公司最近喜事多有关系，结婚的、生孩子的，越生越旺！老板您还别不信。”这一刀，补得是老板心里特舒服。那之后，他再也没提开L的事情。

Tips1:一个下属，尤其是HR，最应该懂得的是你的顶头上司——也就是你的大Boss是一个什么样的人？做人力的，如果连这个关键的问题都回答不了，那干脆劝您就别干HR这行了!其实换做其他岗位也是一样，管理其实就是人的艺术，HR在管理员工的同时，更要学会如何与上司、领导相处。

Tips2:一个好老板，值得追随的老板，首先他要是个好人，我们老板就是这样一个刀子嘴、豆腐心的主，我开的那个玩笑，也即是一把利刃，用诙谐、幽默的方式解了他心里的结。老板心里那本帐，算得可精了，但是如何算的，我并不知道，也许有的时候算不过来，但是适时的说一下，很快就算过来了。

Tips3:题主的老板是一个什么样的人，相信题主比我更清楚，如何应对，题主应该比我们这些局外人更明白，我们提供的只能是参考意见，具体如何做，还要请题主具体老板具体分析吧。

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沸沸扬扬的二孩政策自2016年元月开始执行，从此我们再也听不到政策宣传晚婚、晚育、优生、优育、独生子女费等一系列国情之词，取而代之的是“你打算生二胎吗？”最近还听到新闻，医院对于高龄产妇采取某些优待措施保证其正常生产。可见，国家对二孩的重视程度。但国家出台政策是从全国的高度出发，而对于企业而言，本不招待见的未婚未育大龄女青年团队中又多了一群高龄产妇。已婚已育已不在是企业用工的双保险。为什么企业会对二孩政策谈虎色变呢？先来看看关于产假、陪产假等相关假期的规定吧。

《女职工劳动保护特别规定》中规定了用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中详细规定了女职工在经期、孕期、哺乳期等禁忌从事的劳动范围。

　　用人单位不得因女职工三期（怀孕期、生育期、哺乳期）降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

最可怕的来了：

女职工生育享受98天产假，增加奖励假30天，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

这还仅仅只是国家规定，再来看看各地对于产假的规定，简直有了生个孩子来休假的冲动啊。我截取了部分省份的规定，128天是最低期限，像福建省最高可达180天，近半年的时间啊。企业老板在特定岗位上将有半年的时间只发工资而见不到员工，真是心塞哇~~

但是，在《女职工劳动保护特别规定》中有一条相佐的规定，往往留给了企业可操作的空间。“第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”与“第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

由于第八条规定，公司可根据单位上年度本企业职工月平均工资标准由生育保险基金支付，那么，企业是不是就可以不支付女职工工资了呢？一定不可以！另外，如果上年度本企业职工的平均工资低于生产女职工的工资，肿么办？企业的做法当然是能少则少喽。这样的做法会带来怎样的严重后果呢？假如女职工上一年度月平均工资高于当地职工月平均工资300%，如果女职工申请劳动仲裁，企业则应按以下标准赔付给对方：

赔付金额＝女职工上年度平均工资－生育保险基金支付的生育津贴

原因：国家明确规定女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

所以，无论各省规定的产假周期长短，总之从女职工得知怀孕到哺乳期结束，所谓的“三期”女职工都必须引起企业的高度重视，一个处理不好，不仅引来法律纠纷，同时被冠以“无良企业欺负怀孕女职工”的恶名，却实属不值。那么，身为HR我们应该怎么做？

1、 建立完善的员工信息

比如：对员工性别比例、女职工年龄比例、女职工所在部门的比例，女职工未婚比例等，按月更新（如图示，图片来自网络）。特别关注申请婚假的女职工，因为按常规判定，80%的女职工会在一年内怀孕。

图一：公司员工性别及部门分布图

图二：女职工年龄结构图

2、 员工关怀细致入微

对于大部分怀孕的女职工而言，如果企业不是故意为难她们，其实更多的时候她们也不希望企业过分关注。毕竟由于身形、体力各方面，确实不如之前。所以她们会把更多的精力投入到如何顺利迎接新生命上。所以，对于怀孕女职工，如果工作性质不影响生育，则一切照旧。如果原工作有可能会对孕妇及新生儿造成影响，建议提前安排对方休假，并从孩子、母亲的角度帮其分析利弊，并列出实质性不利于孕妇的条件，双方答成一致并签字确认，调岗或休假。

3、 提前调整部门性别差距

如果认真分析公司人员情况后发现，如图一所示：工程类、工程服务类女职工，虽然女职工占比不高，但从公司发展的影响度而言，会比其他部门大得多。那么对于工程类女职工，至少要对其工作细节，如项目负责人、项目规划、项目进度等详细的工作日志，每周提交公司备份。而工程服务类，如客服人员可适当调换已婚已育人员，或引入call center,由人工转为智能服务。而职能类或财务类工作，最好的岗位设置上，一岗多人或至少一岗两人，互为备份。或至少对部门经理的要求提升，将其做为机动岗，熟悉部门员工的所有工作。

4、 特别情况特别处理

对于部分女职工，借怀孕长期泡病假或怀孕后目无一切的员工，HR要先搞清老板对此类事情的观点。比如平时工作，老板会比较关心生病或怀孕的员工，那无可厚非。但不能因老板仁厚，员工就借机妄为。此时的HR要收集其请休病假或不胜任工作的证据，如病假条的来源是否正规、通过家访了解员工孕期状态并录音，而对于怀孕就天下我最大的员工，借助身边要好的同事、家人、朋友劝诫，毕竟工作还要有个工作的样子，但对于劝诫不效的员工，HR也要收集相关证据，比如：上班时间登录购物网站、打游戏、随便找部门同事聊天而因此未按规定时间完成相关工作等。总之，对于不重视自己的员工也没必要太过留情。套用一句不恰当的话“出来混，迟早是要还的”。

所以，对于三期女职工，请自重，同事老板对你的宽待不是你作的资本；对于公司老板，善恶终有报，不要为难女职工，也不要人善被人欺；对于HR，以理服人，证据优先，工作也只是工作而已！

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大家好，怼人乌今日上线，欢迎大家来怼。

今天的话题是，如何应对国家新版产假规定，一般涉及到法律问题的时候，往往容易大打出手，挺法派和务实派各执一词。

嗯，今天给大家分享案例，案例来着某牛人打卡。

我在今天打卡内容中发现了这样的观点：

折射出了两个观点，：1、老板高兴最重要，不会讲笑话的HR不是好HR。2、饭碗最重要，宁可犯法不砸碗，反正国家不管饭。

当然，还有很多HR会给自己找借口，不是公司不愿意做，公司效益不好啊，锅里都没有，你还叽歪要这要那？滚！

这种“务实”派的观点其实是大行其道的，毕竟我们是活生生的人，现实就是这样，我有什么办法？我也很无奈啊，不听老板的，我就滚蛋了，还是乖乖听话吧。

我想说说，为什么这样的“务实派”会大行其道。

实用主义、用过、有效、没有被抓，这就是实用派观念大行其道最基础的理由。

这也是当下的客观情况，在一二线省会城市，维权容易，违法成本高，所以更多的企业会按照国家的法律来走，但是在三四五六线就不一样了，违法成本低廉，还用守法干什么？

虽然这是现实，但我并不建议大家选务实的守法。

一、使用不当你会死的很快，你别看人家用的顺顺当当，在你这里，未必好使。

二、老板评估问题都是从利益出发，成本低就守法，成本高就违法。有一句网传的马克思语是这样说的：如果有100％的利润，资本家们会挺而走险；如果有200％的利润，资本家们会藐视法律；如果有300％的利润，那么资本家们便会践踏世间的一切！老板更多的是在乎利益，而如果你坚定不移的跟着老板走，说不定自己也会栽进去，毕竟还有一个罪名叫从犯罪。

当然了，你执意要跟着违法老板的步伐走，我也木有法子，毕竟都是成年人。只是出了事情自己扛呗，又不关我的事（当然也不关某牛人的事）。

反正大多数人只管出主意，犯不犯法，会不会有后遗症，那是你考虑的事！

HR存在的意义究竟是什么？不断的让员工滚滚滚？一味的给老板省省省？

很多时候，讲法的目的其实是希望建立一种平等的对话权利，因为在实际中，老板比员工更不受约束，所以需要更多的东西来制衡。

我认为一个真正合格的HR的思维思维应该是更好的开源（创造更多的绩效），而不是各种恃强凌弱，人吃人，克扣、整人、调岗、降薪。

至于听老板的话，谁不会？没什么技术难度不说，更重要的是，比创造效益简单得多。

我们可以游走在法律边缘，打打擦边球，但是最好不要向某牛打卡所说，直接对抗不给人家假期。在规则内，大家才有的玩，否则大家都玩玩。

常在河边走，终究会湿鞋，就连黑涩会都知道要洗白，用律师，更何况企业。在企业的初期，或多或少。会有过线不规范的时候，但过线没有被惩罚，不是我们应该过线理智气壮的理由，而是需要我们反省的地方。

太多的人，总是太崇拜过去的经验，就像广播没被电视干死，它就以为广播永远不会死，却没想到有一天会出现滴滴!

至于我们该考虑的，我觉得我们可以着手如下：

1、  主动出击，化产假为口碑和雇主形象。

任何一家企业，任何一个离职的员工都会带出去对你企业的评价，尤其是招聘的同学，你能很清楚的了解到这方面的信息。

我第一家单位，是传统行业，某位高管和公司闹的不开心，公司耍阴招干掉了别人。高管愤愤不平，一帖子发到天涯。我在那里做招聘三年，整整三年，这个帖子依旧持续发力，影响了很多面试者对企业的观感。

所以，别以为你做的很好很隐蔽，报复只是不明显不直接而已。我大学毕业论文是《消费者重复购买行为分析》，里面有这样一组数据，好的口碑可以传播9个受众，但是坏口碑会可以传播40+个受众。

所以合格的HR会借此机会，将企业塑造成一个守法守信的公司，你来我公司不用担心我各种理由扣你的钱，不用担心我押你好几个月的工资，也不用担心我不给你缴纳社保。

同样的行业，同样的位置，哪怕给的钱会低一点，绝大多数人还是会选守法守信的哪一家。就像我们为什么买东西喜欢买牌子？档次是一回事，保障才是最重要的！

2、  留不留的住人才，不在于多30天还是少30天。

很多企业只看见了，尼玛，多了30天的时间，企业的成本又增加了多少多少！当然，这些损失是可以计算的。但是很少有人来计算，如果这个人离职流失了，那我们重新找一个人，招聘、培训、适应、融合再到发挥价值，中间又有多少隐性的损失？

所以我们的误区就在于，往往看见了直观的损失而没有看见隐性的损失。

我们的关注点更多应该放在，怎么让员工愿意在休产假后来继续上班，而不是考虑该不该给孕妇多30天的假期。

在员工怀孕期间，让薪酬专员多去几个电话，了解孕妇的情况；孩子出生了，送点小礼物作为公司贺礼；产假快休完了，去电话问问身体恢复的状况。

一来，可以提升员工和员工家人对企业的归属感和认同感；二来，能及时了解员工动态和意向，如有不好苗头可以提早做准备，提前安排，不至于被动。

君不见千金买马骨，驻台自隗始；君不见吴起爱兵如子吸脓血，将士赴死沙场；君不见刘备摔阿斗，赵云虽肝脑涂地，不能报也……

现实之中，这种也屡见不鲜。我有位前上司的老婆，也是做人事的，怀孕准备离职，公司极力挽留，并帮她解决当下的问题，让她好好修养。最后为报老板知遇之恩，工作到现在还没有离职……

感情呐，才是杀人不见血的刀！

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     作为一个女性，未婚的女性来说这个事情，我觉得很无语，估计我看法会被很多有孩子的人质疑！毕竟我没有生过，不知道生孩子需要休息多久，不知道恢复期要多长时间，不知道国家给的这些假期是否合理。我只能从HR角度来看待这个问题，如果某些言论引起部分人不适，敬请谅解，毕竟我还没有体会到生孩子和养孩子的痛苦。

      今年2月初公司紧急缺人，我人资部也空缺几个岗位要招聘，在上级号召下，经理要下基层，招聘模块的员工带着我这个大累赘一起去了招聘会。普工面试我不如招聘同事熟悉，她就让我面试一些职能部门岗位（我问的太细，面试一个普工也要很久，耽误工作效率，于是被员工嫌弃了）。

      一个女生递过来一张简历，求职意向人资专员或者文员类岗位。在深圳工作6年，基本上都是人事行政专员，薪资要求3500，工作经历符合，薪资符合，可以面谈一下。

       聊了一下工作方面的内容，虽然不是很专业，但是做人资专员还是可以的，再聊了一下生活和职业规划，6年没有晋升，都是做基础工作，职业潜力不大；生活上面，她今年年初回到武汉，主要是想回到武汉和老公团聚，结婚都两年了。

      然后我没有录用她，告知她还有很多候选人，我们会择优录取。作为人资你们知道为什么！

      专业一般、潜力不好，最重要的是她回来的目的就是为了考虑人生大事：生孩子！

      虽然我是女性，虽然以后我也会生孩子，但是我没有办法录取这样的人来人资部。每个人的工作内容很饱和，自己的工作在正常时间都完不成，每个月平均加班时长30个小时。如果她来了两个月就开始怀孕，紧接着休产假，工作谁来处理？我的人员编制是有定额的，公司不会给我多的费用去招聘人替代她，总不能一怀孕就辞退吧？

     你说别的同事一人帮忙做一点，也可以，前提是同事愿意。我现在就有怀孕8个月的员工，她还未休产假已经把手上的工作安排的井井有条，接手的员工也没有抵触情绪，因为她们已经做了三年的同事，平时工作中互帮互助习惯了。

      3月底我又去了招聘会，看到她依然在招聘会转悠，还过来问我有没有别的职位招聘，文员也可以，工资3000也可以接受。我回答：只有普工在招聘。

        产假一年年往上加，女职工福利一年比一年好，但是越来越多的女性在就业的时候受到了歧视！公司可以按照法律给产假，但是公司有权利不录用育龄女员工。

       听起来很悲伤，却是事实！

      立法的目的是保护女职工的权益，结果却导致：

1、企业不愿意录用育龄女员工；

2、女性找工作越来越困难，找不到工作，所谓的产假不过是一纸空文。

       那么如何应对老板不愿意放这么多天的产假？讲个我们公司的事情：

      去年年初我们公司只有98天基础产假，武汉市已经更新为128天。我是如何说服我的领导呢？

     1、法律规定；

     2、客户对CSR的规定，并通过客户开具了审核不符合项，要求整改；

     3、产假工资由社保局发放，公司成本不加；

     4、员工休法定产假不影响工作，还能提升员工忠诚度，降低离职率。

      当然第二条是最重要的，于是产假顺利变更成128天。

      不过我的陪产假依然不合法，武汉市15天陪产假，我们只给3天，很多男同事连这三天都休息不了。工作饱和，很多时候休假了事情就处理不了，等回来了还是他自己要解决，而且超期解决更难。再说句大实话，很多男同事不想休这个假期，面对刚生完孩子的老婆和软趴趴的孩子，他们宁愿上班，因为照顾老婆孩子太累了，工作忙给了他们很完美的借口！（不止一个男同事跟我说过，我真心理解不了）

      女性如何应对企业对育龄女员工的歧视？

     1、提升专业度

     2、别花样作死

      分享两个案例，依然是我们公司的真实案例：

      案例一：

      市场部经理A，之前是别家公司市场经理，非常专业，因为产后无人带孩子就选择回归家庭。公司立马伸出橄榄枝，可以先不来上班，公司给你代买社保，保证你生育津贴正常领取，孩子有人接手照顾后来公司上班，公司给与哺乳假，如果不方便还可以特殊申请假期。

      案例二：

      研发部女员工B，入职不到一个月，试用期不合格要淘汰！通知她的时候她说自己是哺乳期，公司不能辞退她！这个时候我们才知道她孩子8个月大，她隐瞒自己的情况入职，跟上一家公司解除劳动关系也不是所谓的因为考驾照，而是被辞退。

      试用期一个月不到请假4.5天，上班就玩手机，下班就不见人影，工作惨不忍睹，与她简历上写得严重不符合。

     同样是哺乳期女员工待遇天差地别，不过是因为女员工自身的差别而已。

      最后我想说几句话：

      对企业：人人都有母亲，希望企业能按照法律规定给予女员工相应的保护和假期，社会责任还是要承担的。

      对立法者：有的时候不是假期越长越好，要考虑社会和国家的发展阶段，不要好心办坏事。

      对女员工：怀孕了不要在公司作天作地，孩子不是老板的，也不是同事的，大家可以体谅你的正常反应，但是没有人有义务忍受你的孕期各种坏脾气和花样作死。（庆幸我遇到的孕妇都很正常，有的时候想照顾一下她们，还被嫌弃）

      就到这里了，我还要去跟这个研发部女员工沟通呢，人家要去仲裁，我得给她发路线怎么走呢，万一她找不到回公司砸我电脑怎么办呢（差不多就是这么作）。拜了个拜！

【作者简介】

　　李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

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