雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题？用工协议该如何签订？

年底招聘，特别是基层员工的招聘，真的是老大难的事宜。

话说，前一段时间，我就被公司任务捉急，差不多天天泡泡劳务市场，以寻得“好才”加入以便解决用人之需。

俗话说，一入侯门深似海，原来不仅侯门深，普通人家的门也是不浅哦。话说，一进劳务市场，也是人流涌动，“有人，有人”不禁眉开眼笑，当然也发现同行的不少。打开招聘简章，一时间摊位前是人头攒动，好不热闹，“啥公司”“ 啥要求”“ 啥工作”“ 啥福利”“ 啥位置”……都被问的一句接不上下一句的回复，回复未完，摊前人少了一大半，深感不安，是自己哪里错了吗？一上午下来，来摊者赶紧叫住，空闲时走到人群中招募，应答者寥寥无几，闲暇时刻，问询一旁的同行，告知“我等也是长来之人，好些是吓扯热闹，只看不上班的，也是司空见惯，慢慢你也会习惯。”于是乎，看看稍合适者赶紧打包几人带回公司，同时回公司立马起草“内部员工推荐奖励”通知。给与体会分享如下：

1.      企业都缺人，我们HR要低下头，如做销售一样才能吸引住应聘者

2.      现场有合适人选，“抢占”时机带回公司

3.      火眼金睛，老油条者，宁缺毋滥

4.      与中介机构形成利益体，推荐成功给与介绍费，例如50元/人

5.      发挥内部员工的力量，转推荐，用最小的力量撬动一个球

6.      采取校企合作或是劳务派遣，一大队人直接到位来也就直接少了不少的麻烦

话说，这与今天的打卡总结有关吗？我想当然是有极大关联的，因为我们同处于一个频道，就是“缺人，咋解”？

解药一，社会招聘，如深入劳务市场，与中介介绍所合作，全面撒网，期望能捡到好鱼。

解药二，内部推荐，如员工推荐给与现金奖励，有员工这个熟悉人在，可信可靠且能能留住人。

解药三，校企合作，只能解一时之急，过程中萌发的相关问题也需提前做好预警。

扯了那么多，其他我就先不表述，就以“雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题？用工协议该如何签订？”来谈谈，个人的思路：

1.      定位：寒假工，也就是临时工，此非长期，就是寒假这个时间段，对吧？所以嘛，我们就可启动专门的招聘，招聘的对象是：当地回家过寒假的学生，而非在校的学校，要知道春节是中国传统的节日，哪个人愿意在外为了临时工而不回家呢？所以，我们寻求的是家在企业所在地学生而非学校，明白吗？学生回家，寒假实习，体验工作，赚点零花钱，企业提供岗位，满足临时用工需求，皆大欢喜哦！

2.      内容：辅助性工作，因是临时性工作，企业给与的工作职责，应是辅助为主，我们须将工作内容、工作时间、工作报酬、工作内容、报酬结算、成长收获等预设清楚，并专人负责当中的协调和答疑。要界定：我们要的不是劳力，而是一个参与学习的机会。当然，人员空缺，现实中我们需要的是劳力，但我们面对的群体是一群蒸蒸向上的学生，若用简单报酬式来结算，最终会两败俱伤，do you understand？可制定专门的《用工协议》，可如下：

用工协议

甲方：

乙方：

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上、签订本协议，并共同遵守。

1.       甲方根据工作需要，聘用乙方在**公司生产车间工作、乙方自愿接受甲方聘用为临时工，并服从甲方安排，保证完成岗位规定的工作任务，达到规定的质量标准。

2.       作息时间：

3.       工资待遇：按小时计算工资，每小时  元，并无其他附加费用，以考勤打卡为准。公司免费提供中餐晚餐，需安排住宿的，公司提供免费宿舍同时水电自理。

4.       工资结算，本协议期满，结算全部工资，本协议终止。

5.       协议期限：   年    月   日起至    年    月   日。

6.       特别约定：

6.1乙方须遵守甲方公司规章制度，在本岗位的职能范围内，服从甲方的工作安排。

6.2乙方认真履行工作职责，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务，并享受甲方员工的福利待遇。

6.3乙方在非工作内容、时间发生的一切其他事故及案件均与甲方无关。

6.3甲方遵守执行国家法律、法规、规章，保障乙方的合法权益。

6.4经乙方同意，甲方为乙方缴纳            保险，属乙方个人缴纳的部份，由甲方从乙方工资中代为扣缴。

6.5甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的专业技术技能培训及必要的劳动防护用品。

6.6甲方为乙方提供鞋鞋行业的知识,能让乙方增长对鞋的认知，为乙方成为专业的鞋行业人才奠定基础。

7. 用工合同的解除

7.1经当事人双方协商一致，协议可以解除。

7.2乙方有下列情形者，甲方可随时通知乙方解除本协议：A.严重违反劳动纪律或甲方规章制度；B.严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损失者。

3.其他：优秀奖励，不仅在工作中表现优秀者要及时给与激励，更要在福利上稍微作一下倾斜，这只是一点点的小钱但力量巨大哦，为啥呢，一是为使赢得好的口碑，二是为明年招聘临时工奠定基础，三是将优秀者转化为员工，想想都是些美好的事！

好吧，提前预祝在这特殊时期，我们渡过一个祥和的腊月，以开启春的钟声！

作为，在路上努力的卡卡，也希望能得到大家支持支持，感谢投票，感谢订阅！https://www.hrloo.com/rz/14084148.html?share=762928

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    作为劳动力用量较大的制造业，到了年底等季节确实有许多的无奈，主要是一般性的正式员工严重不足。怎么办？针对今日打卡提出的“雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题？用工协议该如何签订”之问题，结合本人的工作经历，谈谈一些不成熟的看法，与三茅的同行们共同商榷。

    一、雇佣季节工只是必要的补充

    考虑到一方面是目前订单的不确定性，另一方面是短期内要寻找生产一线的普通员工之困难，这完全是无奈之举。

    1、目前由于生产的需要临时要招聘较多的一般性普工，特别是临近春节这种特殊的时间段了，其难度是可想而知的，必须在发动大家在集思广益的情况下合理地解决。

    2、对于突发性数量较多的普工招聘，当前不管在发达地区，还是在其他地区都是高难度的行为，不可能只有用唯一的办法来解决（即只招聘正式普工的方式来解决）。

    3、在临时招聘正式工不能的前提下，开展多种性的招聘方式，也是企业充分根据其生产订单、产品销售数量、产品的淡旺季，在充分协商的情况下决定的。

    二、雇佣寒假工临时工注意事项

    不能因为企业雇佣寒假工、临时工，人力资源管理部门就可以高忱无忧了，仍然要做好人资管理的各个方面。

    1、做好这两工的员工登记、员工培训、安全生产教育等一系列入职前的教育与准备，否则，一旦草率入职会危机四伏的。

    2、如果是进入各生产车间，还应该与两工签订安全生产责任书，并现场指导其的操作规程和安全防范措施，一定要指定专门的师傅来带领、指导其具体的操作，决不能因此而马马虎虎、放任之流。

    3、企业还应该根据自己的能力，或购买人身意外险、雇主责任或工伤保险；当然考虑到其临时性，要购买五险也是可以的，视企业的管理规范与要求来制定。

    三、严格规范与两工的劳务协议

    为此，企业一定要根据各岗位的实际情况，分别与两工签订短时期的劳务协议，在规范双方的权利、义务（以下企业简称甲方，寒假工、临时工为乙方）。

    1、工作时间按甲方规定的作息时间执行，按时上下班，不得迟到早退，有事要请假；如生产需要，经双方协商同意，甲方可以安排乙方适当的超时工作，但必须是在国家规定的范围）。

    2、乙方必须听从甲方生产管理人员的分配，按要求，完成规定的工作任务，达到规定的质量标准；

    3、在协议期内，甲方根据生产需要，有权调整乙方的工作岗位和工作内容及工作时间，乙方应予以配合。

    四、具体实施的保护条件和待遇

    1、乙方进甲方单位工作满15天应与甲方签订聘用协议，甲方为乙方提共必要的工作条件和工、器具，以及建全的生产工艺流程，操作规程、工作规范和安全卫生制度、标准。

    2、甲方根据工作需要，按规定为乙方配备必要的安全、卫生防护措施，发放必要的劳动保护用品，如手套、工作服等。

    3、在协议期限内，乙方可享受甲方规定的月休息日和法定休息日；乙方可享受免费住宿舍和不在公司就餐每天2元的菜金补贴。但从2012年起不再计算工龄。

    五、乙方所得到的劳务费用内容

    1、甲方按月支付乙方劳务费，双方约定乙方月劳务费若干元，支付时间为每月20号，如有特殊情况退迟支付。财务会及时通知。

    2、经双方协商，甲方可根据乙方的工作效率、工作态度、技术水平的实际情况调整乙方的劳务收入；甲方可根据乙方工作岗位、职责的变化，变更乙方的劳务收入。

    3、根据有关法律法规规定，甲、乙双方为劳务聘用关系，劳务费中已包含社会保障费用。但工作期间所发生的工伤或意外伤害费用仍然由甲方报销。

    六、其他相关纪律变更解除内容

    1、乙方应当遵守甲方依法制定的规章制度；遵守安全操作规程和工作规范；遵守工作纪律，服从分配；按时保质保量完成规定的各项工作任务。

    2、乙方违反工作纪律，甲方可依据本企业的规章制度予以处罚；由于乙方过失或故意所为，给甲方造成损失，甲方有权要求乙方赔偿，并可以从乙方的劳务费中扣除。

    3、聘用协议期满，甲、乙双方的劳务关系解除；本协议履行期间，甲、乙双方均可提前解除劳务关系，但须提前15天通知对方；乙方因病或非因工负伤，不能从事双方约定的工作，甲方可提前解除本协议，且不承担任何补偿责任，但甲方应提前15天通知对方；乙方违反国家法律法规或违反甲方规章制度造成不良后果的，不服从甲方工作按排的，甲方可随时解除本协议，无须提前通知。

    总之，以上是本人总结的几个方面，全面阐述了雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题，及用工协议该如何签订问题供同学们参考。

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    传统制造业属于劳动密集型企业，往往用工需求比较大，在订单增加的情况下，需要招聘大量员工，在老员工无法满足生产任务需要，新员工不能及时补充到位的情况下，就会考虑到雇佣临时工来临时顶替，这也是解决燃眉之急的最佳途径。不过，非全日用工跟全日制用工是不一样的，其中的风险需要加以重视，在这之前我们先来弄清楚什么是非全日用工。

    一、非全日制用工的概念。

    非全日制用工是与全日制用工相对应的一个用工形式，是劳动者就业选择灵活性和自主性的表现，主要体现为非全日制用工、劳务派遣、员工借用、临时性用工、季节性用工等形式。我国《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工，无论是用工形式，还是劳动时间，都是比较灵活的，对于企业来说可以根据生产经营情况或市场变化情况适时调整劳动力余缺，是企业节省劳动力成本的有效方式。

    二、非全日制用工的法律风险。

    1、有可能被认定为全日制用工。

    虽然我国《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了明确地界定，无论是用工的形式，还是劳动时间，用工关系的产生、终止，但在实际操作当中，往往会存在诸多的问题，比如企业没有按照法律的相关规定操作、以“未完成工作任务”为由延长工作时间等。当企业名为非全日制用工，实为全日制用工，非全日制员工跟全日制的员工的管理都实行一个标准，不仅工资发放的时间一样，连管理制度也“一视同仁”，如此操作，有可能被认定为全日制用工，这是企业在进行非全日制用工的实际操作中面临的最大法律风险之一。

    2、有可能被认定为劳务关系。

    正常来说，企业进行非全日制用工，都应签订书面的非全日制用工协议，协议中不仅明确双方的权利、义务和法律责任，同时在用工关系上可以明确是非全日制用工，这是对企业合法权益的保护，也是对劳动者合法权益的保护。但在实际操作中，我们会发现，有些企业担心非全日制员工告公司，干脆就不签订书面的非全日制用工协议，如此操作，有可能会被认定为存在劳务关系或雇佣关系，当员工通过其他途径收集相关证据，证明其在企业上班的事实，企业会因为无法提供有利证据而面临较大的法律风险。

    3、有可能面临工伤赔付的风险。

    企业在进行非全日制用工的时候，为了降低成本，不愿为非全日制员工购买工伤保险或商业意外险，当非全日制员工出现工伤事故的时候，作为用人单位有不可推脱的法律责任，即非全日制用工下的企业有为非全日制劳动者缴纳工伤保险的义务，导致企业承担相关的人身意外伤害的赔偿责任。虽然我国相关法律法规并未要求非全日制用工必须签订书面劳动合同，但因为企业是用人单位，在用工过程中有义务和责任保护劳动者人身安全不受侵害，无论是全日制的劳动者，还是非全日制劳动者，都有义务采取必要措施加以保护，其中也包括给非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险。

    三、风险防控和用工建议。

    1、签订书面用工协议，严格遵守法律规定。

    企业在进行非全日制用工的过程中，首先应跟非全日制劳动者签订书面的非全日制用工协议，协议的内容除了明确双方的权利、义务和法律责任以外，还有一个重要的目的，即明确和证明双方之间存在非全日制用工关系，与全日制用工关系（劳动关系）区分开来。在劳动仲裁的过程中，企业更多时候是要承担举证责任的，而书面的非全日制用工协议能够充分证明劳动者与用人企业之间系非全日制用工关系而非事实劳动关系。至于书面的非全日制用工协议的内容，我国相关法律法规没有明确的规定，双方可以共同协商确定，内容上可以包含用工形式、工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件、终止时间、终止条件等条款，但不能约定试用期。另外，非全日制用工的工作时间每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五天。严格遵守法律规定，简单理解，就是国家有相关规定，从其规定，没有规定的，双方可以协商确定。

    2、依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险。

    依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险，主要目的是为了规避工伤赔付风险，把企业的工伤赔付风险转嫁出去，不要为了省这部分钱，或存在侥幸心理（非全日制劳动者发生工伤的可能性应该不大），不怕意外就怕万一，万一真出了工伤事故，企业就要赔付不少的钱。

    3、不安排非全日制劳动者从事高危工作。

    对于高危工作岗位，不建议雇佣非全日制劳动者，其目的很明显，也就是把非全日制劳动者发生工伤事故的概率降到最低。如果不得不安排非全日制劳动者从事高危工作，除了依法为非全日制劳动者购买工伤保险或商业意外险以外，还要向非全日制劳动者说明按正确的操作方法操作，说明哪些操作是错误的会导致意外的发生，建议专门派一个师傅从旁指导和跟踪，以降低工伤事故的发生。

    4、加强非全日制用工的规范管理工作。

    除了采取以上措施以外，用人单位还应做好非全日制用工的规范管理工作，在工作时间，工作强度、劳动报酬发放，避免以“未完成工作任务”为由延长工作时间……等方面，都应按照有关法律法规的规定加强内部管理，以最大程度规避法律风险。

    5、尝试跟劳务派遣公司合作。

    当用人单位通过自身途径无法找到足够多的非全日劳动者的时候，或者企业内部无法做到以上几点的时候，跟劳务派遣公司合作无疑是比较好的解决之道。在跟劳务派遣公司合作之前，用人单位需要通过采取以下措施防范法律风险：

    ①明确用人单位与派遣公司的相关权利与责任。

    用人单位在使用派遣员工的时候，首先要确认一下派遣员工是否与派遣公司签订劳动合同，以确认他们直接是否存在事实劳动关系，如果确认了，就要要求派遣公司送一份书面劳动合同到用人单位这边存档备案，以备将来不时之需。如果没有确认的话，应尽快督促派遣公司和派遣员工尽快签订书面劳动合同，派遣员工不跟派遣公司签订书面的劳动合同，用人单位可以有权不予以接收和安排用工。另外，用人单位还需跟派遣公司签订一份书面的合同，明确用人单位和派遣公司各自的权利、义务和法律责任，同时还要对派遣公司的资质进行审查和确认。

    ②履行对派遣公司审查和监督的义务。

    当劳动者发生事故伤害的时候，用人单位和派遣公司都要承担连带责任，这时候用人单位就要谨慎一些，否则，用人单位就要为派遣公司的过错买单。因此，用人单位要选择派遣公司的时候，要多点选择，履行对派遣公司审查和监督的义务，对派遣公司进行必要审查和监督，包括派遣公司是否为派遣员工购买社保、是否按时足额发放工资、是否签订劳动合同等。

    6、员工借调。

    对于员工借调这块，我国法律目前没有明确的定义，但在实际操作中确实存在，更多见于母公司与子公司或关联企业之间。在进行员工借调过程中，建议采取以下措施规避法律风险：

    ①做好员工借调手续的办理。

    员工借调的时候，首先要征求员工本人的同意，然后才能做员工借调的操作。我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况”；第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论”的规定，用人单位在与员工签订劳动合同时，应根据员工借调的实际情况,对劳动合同中工作地点、劳动报酬、社保缴纳、集体合同履行等重点内容以及上述法定要求作相应的告知性约定，并取得劳动者本人书面同意。如果用人单位不做上述措施，就单方进行借调，会面临巨大的法律风险。因为在劳动合同履行过程中，由于用人单位借调的原因，导致劳动合同的内容发生了实质性变化，用人单位就应及时对劳动合同的上述条款进行变更，以规避可能带来的法律风险。

    ②签订三方借调协议。

    员工借调导致了劳动关系主体从劳动者与用人单位，变为劳动者、用人单位、用工单位三方主体，这时候，三方就要签订一份《三方借调协议书》，以书面协议的形式表明这是三方意愿的真实表示，既保护劳动者合法权益，也保护用人单位和用工单位的合法权益，降低用人单位和用工单位的法律风险。

    以下是《非全日制用工协议书》模板供参考。

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    Hello everyong! Heppy new year !  时间过得很快，转眼间2016年就离我们远去。过去的就让它过去吧，我们要把握住今天的时光，为明天的辉煌而努力。2017已开始，同学们准备好了吗？无论您是否已准备好，时间不会等，就让我们继续学习的路上前行、继续为美好的明天而加油！

   首选 ，我要在这里感谢一位老大哥。在2016年，我的学习时间也比之前少了许多，很多时候都是收到老班的打卡提醒后应付式的打卡，没有静下心来学习与分享。但是2017年才刚开始，我希望这是一个斩新的开始，真正达到“认真学习、努力工作、分享自己、学习他人、共同成长”的效果。2016我浪费了太多的时间，想在2017把2016浪费的时间补回来——那是不可能滴。其实是在最近几天，这位德高望重的大哥每天在微信群里帮我拉票，当自己看到后，心里除了感激和感动之外，那就是惭愧。在2016年我打卡的次数是很有限很有限的，而且打卡的内容也是很粗糙，经常会出现错别字和语句不通等现象，在我每次打卡后这位大哥都会给我点赞、支持，谢谢您——喜子哥！在这新的一年，祝您及您的家人幸福安康、平安快乐！也祝所有朋友们家庭幸福、平安快乐！

   今天的案例是很多中小型企业面临的难题——年底订单猛增，人手却不断的减少，随着春节的到来，而招聘的难度也不断的增加。这不仅给BOSS们增加了人工成本，同时也给了我们可爱的HR朋友增加了很大的麻烦，为了满足生产所需人手忙得焦头烂额。年底对任何岗位来说都是比较忙的一个时间段，再加之需要增加人手进行员工招聘，大过年了这去哪里找人去呢？这么苦的差事，这还要不要让人过年了。部分员工都提前一个月就准备回家过年了，还坚守在HR岗位上的朋友们都是撑到最后放假。

   从案例中可以看得出来，楼主是经过几年的经验总结，才确定一个方案并报告领导批准。为了能完成公司的订单量，也能解决淡季员工富余问题。楼主根据公司每年的情况，如果要保持一定量的员工人数满足年底的订单，恐怕增加的人工成本会比招聘临时工和寒假工会更多些，而且员工的流动性也会非常大。所以才决定招用学校的寒假工和中介的临时工来解决当前的用工缺口。临时工的招聘，一般有两种模式，一是用人单位自己招聘临时工，企业的临时工只是在工作时间上是短期，可以同正式工一同管理。为了区别临时工与正式工，可以在福利待遇上作相应的区别，如临时工不享受公司的年终抽奖、如果只是两三个月的工作期限，不享受社保等福利。中介的临时工就得要注意，企业的正式工是企业从社会上招聘而来，临时工则是由中介批量送过来，企业HR对员工的信息及员工的工资需要确认清楚。

 中介临时需注意的几个因素如下：

    1、临时工入职时必须确认身份信息的可靠性。由于中介都是批量性招聘临时工，也不知道他们所招的临时工来源。所以，HR需要注意员工的身份信息，保证的聘用之临时工是合法的、不是外籍人士（如越南人等）、不是童工，这两点非常重要，无论你是招用前者还是后者，都是违法行为，得承担相应后果。次之，在非必要的情况下，尽量不要招聘yi族，并非YI族员工不好，而且这外民族曾在某些地区有过不良记录，作为HR的我们，只能小心谨慎点为好，避免给自己带来不必要的麻烦。

    2、确保工人（临时工）能按时、足额拿到工资。其实，只要找一些正规的中介公司，这点是不需要考虑的，建议还是要在合作协议中约定为好，毕竟企业是实际用工单位，万一员工拿不到工资，最后还是找到企业。就算员工去当时劳动部门申诉，企业还是需要买单的。之前我们的做法是在协议中约定，中介公司在企业方的监督下给员工发放工资，或者是提供转账记录给企业。有些临时工的合作方式是以劳务派遣的模式，员工的工资直接企业方发放，中介只是收取管理费。

    3、合作期限。临时工的合作期限跟单价是有关系的，如果时间做得较长的，单价相对会低一点。企业在签订的合作协议时，需要有技巧性的约定合作期限，在企业订单不充足的情况下，中介公司需要配合用人单位，将临时工撤走。

    4、临时工在企业工作期间的社保管理。中介临时工企业一般是不帮买社保的，这是中介公司应该帮员工参保，但是现实中，中介基本上没有给员工买社保，做得正规的中介公司，会买一份商业保险来规避工伤及医疗风险。由于企业不给中介临时工参保，所以关于工伤及医疗这块的责任需要在协议中约定清楚，明确责任。

    5、临时工在企业工作期间的产能和劳动纪律管理。临时期 在企业工作时间，需要等同企业的正式工一样管理，遵守企业的各项规章制度，满足产能要求，服从劳动纪律管理及安全生产规定。临时工在入职时，HR同样需要给员工做入职培训、安全培训，培训后需要员工签到培训表。

   寒假工：

    1、 直接与学校合作：最好是直接与学校合作，由学校直接输送学生到企业，这样比较容易管理。而且学生们的工资也会有保障，企业的用工成本也少了中间环节。如果企业用人多的话，要求学校有跟班老师到企业协助管理，当学生有什么问题的时候可以由老师协助解决，减少企业现场管理的对新员工的管理负担。在工资发放的时候，企业可以将学生的工资直接转至学校或是老师，也可以直接发给学生。这要看三方签订的协议要求，尽可能帮助或满足学生的要求。与学校签订合作协议时，一定要有学生代表参与，否则，学生的工资就，你懂的……。在协议条款中要约定公司的规章制度要求、安全生产规定、日工作时间、合作期限、学生的工资发放方式等内容。三方根据协议条款执行自己的责任与义务。

     2、 中介合作：当然，直接与学校合作也需要有资源，第一次合作，一下子就找不到合适的，在这种情况下，可以求助于身边的同行朋友或是当地的就业服务中心。实在自己联络不到合适的学校，也不妨找中介送人，他们专业做这块的，相对来容易及时把人员送到。再说，第一次做短期工，吃点亏很正常，吃亏才能成长不是吗？  中介能将学校的寒假工掌握在手，相信从事HR的你也是可以的。也许前期你可能没有学校资源，只要与学校接触，还是有机会可以直接与学校合作。企业付同样的多的用工成本，少了中间环节（中介）差价，企业节约了成本，而学校的学生工资也有了保障，学校与企业成了战略合作伙伴，这是三赢的结果，没有人不愿意。当然，也不能排除学校就业办工作人员在操作学生打寒暑假工时的潜规则捞一把。

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一、我国法律关于临时性用工的规定

1.原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

2.原劳动部办公厅《〈关于临时工问题的请示〉的复函》中明确：关于是否还保留“临时工”的提法问题，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

3.《劳动合同法》有关规定：

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同

第十九条　 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

二、关于“寒假工”、“临时工”概念的解析。
1.寒假工：寒假工是指主要是指高校或大中专在校学生利用假期时间到企业工作。根据原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第12条规定，在校生不是适格的劳动关系主体，只能认定为劳务关系。
2.“临时工”：为什么打上引号呢？因为“临时工”从法律意义上说是不存在的，但如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。暴力执法的是临时工，强制拆迁的是临时工，上班打牌的是临时工……在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为最后的责任人（嘻嘻，开个玩笑）。临时工是相对于正式工的称呼，本是计划经济时代的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式。是指暂时在本单位工作的人员，一般指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。《劳动合同法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。
三、用工存在的风险及注意事项
1.劳动关系或劳务关系认定的风险。

    寒假工由于主体是学生，上文也说了是属于劳务关系，只要签订劳务合同，履行合同规定的相应责任即可。楼主所谓的“临时工”就相对复杂一些，根据以上法律条文来看，是属于劳动关系，理应签订书面劳动合同，如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”或“非全日制用工合同”。否则，就面临未签订劳动合同双倍赔偿金风险。
2.试用期约定的风险。

    《劳动合同法》第十九条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3.一国两制，同工不同酬的风险。

    企业单位业对自己正式职工的薪金福利待遇都有一套明确的制度规定，而对
临时工人的工资却是模糊的，大部分企业单位中，只规定了临时工人的劳动工资报酬，没有社会保险和其他福利待遇。而且，岗位之间的劳动报酬确定依据不一，执行标准不一，临时工人同工不同酬的现象普遍存在，使其受到不公平待遇，并遭遇企业单位正式职工的歧视和排挤，因而缺乏工作积极性。

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时光飞逝，转眼间已是与三茅结缘的第六个年头了，阳历新年第一篇打卡，祝愿所有的三茅的小伙伴们，2017年新年快乐~！

最近央视曝光了医药行业回扣严重的一些乱象，引起有关部门的重视，相关部门表示会严查到底，并及时向社会公布调查结果。正因如此，许多医药行业都开始采取紧急措施应对检查，而与医药行业的同行在茶余饭后聊到此事，他们却都表示问题不大，因为到时候结果可能会是这样的：经过一番仔细的研究调查，这些个别乱象都是由于临时工造成的。意思在昭告天下：问题只是暂时的。这与之前的暴力执法的是临时工，强制拆迁的是临时工，上班打牌的是临时工的结果如出一辙。

到底是什么原因导致临时工成了背锅侠？主要是因为临时工的工作时间短暂和不稳定性导致其具备背锅的特质，意在昭告天下：这些问题只是暂时的。

临时工：指的是一些短期的用工，与正式工相对应。而这只是用人单位的一些习惯称谓，其实在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。

如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。

寒假工：主要是指大学在校学生利用假期时间到企业工作，由学校专门部门负责组织管理，为其提供助学、实习和锻炼的机会，负责所有学生日常生活和工作中的所有问题，直接对每个学生负责。一般工作为1-2个月，开学时继续回校报到上课。（那些未通过学校自己单独来找短期工作的学生我们都视为社招的临时用工）

临时用工的来源：1.用人单位自己招聘2.与学校合作，由学校推送寒假工3.中介机构介绍4.劳务派遣机构

1.用人单位自己招聘：通过一些平常的招聘手段去招聘，当然寒暑假期间的短期工最有效的方法还是内部介绍或者在工厂门口摆放招聘桌及醒目的招聘广告牌或者招聘横幅，以及一些网络、社交工具：当地论坛，qq空间，微信朋友圈，微博等。

2.与学校合作：一般找到学校就业办的老师，现在很多学校存在潜规则：把学生卖给工厂，两头收钱，既收学生的钱，又收工厂的钱。如果你运气好，也会遇到良心学校，就业办老师实实在在是为学生找工作的，完全不收钱（这种学校已经成为珍稀品种了）。所以这需要你与学校就业办沟通，一般都是找工厂所在当地的学校，可以通过学校的官网上寻找就业办电话咨询相关合作事宜，也可以直接去拜访，不过建议最好先打电话过去先探探学校就业办老师口风，不过招寒假学生工可比暑假学生工难度大的多，毕竟农历新年是中国几千年传统中传承的最重要的节日。

3.劳务中介机构：与中介先谈好价格和条件，现在一般中介收费价格偏高，而且一些违心的中介还存在着“黄牛党”，笔者曾在多年前刚工作的时候吃过亏，中介介绍的人来一个走一个，走的快得很，后来了解到原来有些黑中介介绍过来的人其实都是他们找的托。中介在介绍给工厂人的时候就拿了中介费，然后那些“黄牛”过来报个道一天就跑了，导致工厂人财两空。后来我就要求中介必须在介绍的新员工入职多少天之后才能拿到中介费，不同意则不要谈合作。

4.劳务派遣机构合作：这个对于企业来说挺省事的，但是需要找到一些比较靠谱有实力的劳务派遣机构才比较放心。

   这里有必要提一下中介与劳务派遣的区别：

劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》和《劳动合同法》。它采取了由劳务派遣公司根据企、事业单位岗位的需要，派遣符合条件的人员到用工单位工作的全新用工方式。其特点是建立一种新型的劳动关系，即聘用分离的“用人不管人，管人不用人”的新型机制。而劳务中介组织主要是向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整，其相互关系是一种居间法律关系，其相互关系受《民法通则》和《合同法》的调整。

随着2013年7月1日更改实施的新劳动合同法，对劳务派遣组织的要求越来越严格。其中要求：

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

一、咱们首先来探讨下雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题？

1.合同必须签

    不管是什么渠道招来的短期工，既然是到工厂工作，就是建立了劳动关系，是需要签订劳动合同的，可以签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”，注意事项：企业自招、中介介绍的，都是由企业与劳动者直接签订劳动合同；劳务派遣机构推荐的员工是由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，企业只与劳务派遣机构订立劳务派遣协议；与学校合作一般都会签订一个三方协议,具体可以咨询学校就业办老师，他们会提出要求，一般按照他们要求来操作即可。

2.工资必须发

    只要员工为企业付出了劳动力，建立了劳动关系，不管是企业自招，与学校合作，还是中介介绍的，企业都要按照约定的条件及时发放工资，而劳务派遣机构介绍的员工，企业将工资打给劳务派遣机构。

3.安全需保障

   生产制造业的工厂，必然会有一些机器，出现工伤的概率在各种性质企业中是位居前列的，不能因为是短期的用工，存在侥幸心理，为了节约成本，而不提供任何安全保障。这里要求劳保用品不可少，社保虽然说成本较大，的确不太合适短期工，一般企业实操中是会为这类人购买商业意外险的，可以寻找当地商业保险机构，他们增减参保人员也非常方便，只要及时跟新人员名单即可。

二、再看看临时用工协议该如何签订？

1.先订立相关用工制度，提供模板一：

临时工使用管理办法

一、目的

为加强工厂用工的统一管理，满足工厂生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，特制定本办法。

二、招用范围

公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。

三、临时工聘用
1、临时工条件：
（1）年满18周岁，持有本人有效的身份证证件；

（2）身体健康，能适应本岗位工作；
（3）思想品德好，能遵纪守法，遵守公司管理及施工规章制度，服从公司安排。

2、聘用程序

（1）用工部门须严格控制临时工使用人数。
（2）用工部门聘用临时工时必须填写《人员需求申请表》，确定临时工的人数、用工期限、聘用方式、工资标准，经总经理签字批准后，交企管部保存。

（3）临时工的招聘与正式员工一起或单独招聘，公司招聘管理办法适用于本办法。
（4）临时工录用须出示的资料：①本人的有效身份证证件及提供复印件；②相关操作技能资格证书；③1张1寸免冠照片

（5）临时工需填写《临时人员雇佣资料表》，经用工部门主管备案。

3、聘用方式

临时工的聘用方式主要以计件和计时两种。

四、待遇

临时工以计件或计时工资为主，其它各种福利、津贴均含在劳动报酬中不再另行计发。

五、工资结算

1、临时工完成任务或完成规定的阶段性任务后，用工部门填写《临时工工资结算通知单》，会同临时工的考勤表，经部门主管及主管副总签字后交到企管部。并知会财务部做好准备。

2、企管部接到结算工资通知后，在一个工作日内将结算工资人的《考勤汇总表》整理核查，经企管部经理审核签字后，交财务核发工资。

3、财务部在接到企管部临时工工资单后，在两个工作日内发放临时工工资。

六、临时工管理
1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
2、除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。
3、 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权. 
4、部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支。

七、 本办法自    年    月     日起执行。如有修改、补充另行通知。

2.再提供以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同中的非全日制用工合作模版：

非 全 日 制 用 工 合 同 书

甲方：_______________________________（以下称“甲方”）

通讯地址：_______________              

法定代表人或委托代理人：_______________

乙方：________________________________（以下称“乙方”）

身份证号码：                                     

家庭住址：_________________________________________________

户籍地址：_________________________________________________

联系方式：_____________（固定电话）_____________（移动电话）

紧急联系人：___________________　联系电话：________________ 

甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和企业依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳动合同的类型与期限

第一条 甲、乙双方选择合同类型为（  非全日制用工形式         ）

第二条 若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。

二、工作内容和工作地点

第三条 甲方聘用乙方从事_____________________工作，乙方的工作任务或职责是_____________________。

第四条 甲、乙双方确认工作地点在_____________________，根据甲方的工作需要，可以变更工作地点。

第五条 甲方因生产经营需要调整乙方的工作，经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。

第六条 乙方应按照甲方的要求，按照甲方制定的工作职责履行职务，按时、按质、按量完成规定的工作。

三、工作时间和休息休假

第七条 甲、乙双方同意按以下非全日制用工形式确定乙方的工作时间：

A、每周工作不超过6日，每日工作不超过_4小时；

B、以完成_____________________工作任务为工作时间，折算平均每日工作____小时，累计每周不超过二十四小时。

第八条 甲方遇国家规定的假期不能强制安排员工的工作，乙方同意的情况下除外。

四、劳动报酬

第九条 甲方以货币形式支付乙方工资：

按小时计酬，不得低于当地政府规定的最低小时工资标准，标准为每小时______元； 

其他奖金是                                              

第十条 甲方按______（周）支付乙方工资报酬奖金支付方式是          

五、社会保险

第十一条  乙方和其他用人单位建立劳动关系，能够提供详细的劳动合同文本与社会保险凭证的，甲方有权不予乙方购买社会保险。

第十二条  乙方未缴纳社会保险的，甲方按照国家法律法规及         有关非全日制用工的政策规定，缴纳                                     

六、规章制度、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十三条  乙方自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德、职业道德，维护甲方的声誉和利益、保守商业秘密。

第十四条  甲方依法建立和完善各项规章制度，甲方应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知员工，乙方应严格遵守。

第十五条  甲方建立健全服务流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作，乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。

第十六条  甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳防用品。

第十七条  甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的变更和解除

第十八条  订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容。

第十九条  订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。

第二十条  除劳动合同自然到期终止之外，甲、乙双方在合同期内，当事人任何一方都可以随时通知对方解除劳动合同关系。合同解除，甲方不向乙方支付经济补偿金。

八、　劳动争议处理

第二十一条 甲、乙双方因合同而发生争议可以向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁或向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

九、　特别约定

第二十二条 乙方可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，不得影响本劳动合同的履行。

第二十三条 甲方已按第十二条缴纳社会保险费用。合同终止保险终止

第二十四条 乙方在劳动合同解除后三日内，应当按照诚实信用原则办理工作交接手续。

第二十五条 甲方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属合同的主要附件，其效力与合同条款等同。

第二十六条 合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变更而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

第二十七条 合同未尽事宜，双方另有约定的，从约定；双方没有约定的从法律、法规和规章制度。

第二十八条 合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自合同签订之日其自动失效，其他之前签订的相关协议文本的规定与合同不一致的，以本合同为准。

第二十九条 乙方提前          天提出离职

第三十条 甲、乙双方另行约定条款：

A. _________________________________________________________。

B. _________________________________________________________。

C. _________________________________________________________。

D.                                                           。

第三十一条 合同一式三份，甲方执两份，乙方执一份，经双方签字（或盖章）后生效。

甲方：（签字盖章）                    乙方：（签字或盖章）

签订日期：                            签订日期：

签订地点：                            签订地点：

3.与劳务派遣机构订立劳务派遣协议模版：

劳务派遣合作协议书

甲方：

地址：                         联系电话：        传真：

乙方：

地址：                          联系电话：       传真：

乙方根据甲方的生产（工作）需要，为甲方提供劳务派遣人员和劳务派遣相关服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx市劳动合同规定》等有关法律法规，为明确双方的权利义务，经甲乙双方协商一致同意，订立如下协议；

第一条   合同期限

本劳务合同有效期自201x 年 月 日起至201x年 月 日止。

第二条   劳务人员

1． 乙方根据甲方之需要，提供从事相关工作的劳动人员，乙方派遣至甲方的劳务人员，劳动及从事关系隶属乙方并已和乙方签订正式书面劳动合同 。

2． 乙方输出的劳务人员在被甲方使用期间，应遵守甲方的规章制度和劳动纪律，接受甲方的安排，完成生产、工作任务并依据甲方的规章制度予以奖惩。

第三条   甲方权利和义务

1． 甲方使用乙方输出的人员时，有选择人选的权力，所有使用的劳务人员只有经过甲方按规定程序进行考核、面试后才能确定使用，在使用过程中出现人员流失时， 甲方应及时通知乙方。

2． 甲方需提供符合国家规定的劳动场所、设备、设施和必要的劳动防护用品，以保证乙方派遣劳务人员的人身安全健康，同时对劳务人员进行上岗培训（包括操作规程、规章制度等）经考核合格后方可上岗操作。

3． 甲方使用乙方输出的劳务人员时，安排加班的，应按法律规定结算加班费。

4． 甲方每个工作日应向劳务人员提供与甲方其它员工同等待遇。

5． 甲方有权依据甲方的规章制度对劳务人员给予奖惩，所有奖惩通知除告知当事人外，还应抄送一份给乙方。

第四条   乙方权利和义务

1． 乙方在合同执行过程中积极维护用工单位和劳务人员的合法权益，并参与劳务人员的管理。

2． 乙方负责劳务派遣人员的社会保险各项费用的缴纳，因未及时缴纳引发的一切纠纷由乙方自行解决，与甲方无关；

3． 乙方输出的人员必须遵守甲方的所有规章制度，执行安全卫生操作规程，服从甲方的日常管理，保守甲方的商业秘密

4．  乙方输出的人员在甲方工作时发生工伤或者职业病的由乙方负责申报、办理工伤医疗费及其他费用的领取手续，并负责转交给工伤者。同时告知甲方应承担的费用标准；

5． 对甲方依法解除、终止派遣人员劳务关系的，乙方应及时予以退回该派遣人员；

6． 乙方输出人员在甲方工作期间，因与甲方发生劳动争议或出现事故的，甲方应在48小时内通知乙方，由甲方按国家，当地劳动部门的政策规定，工伤险规定和其他相应规定处理（如需要，乙方应协助甲方共同处理）； 如乙方员工在甲方工作期间因工伤残或患职业病，在甲方缴纳的工伤保险涵盖之外的一切相关费用由甲方承担；

7． 乙方应将本协议内容告知被派遣人员。

第五条 劳务报酬

劳务人员工资：甲方负责提供不低于当地最低标准的工资待遇，加班费依法令标准另计，工资按照当地的政策变化而相应进行变更，乙方派往甲方人员的工资依到职日期进行计算,若离职时薪资不够各项扣款者,由乙方负责进行追讨。

第六条 劳务人员管理

甲方在下列情况可将劳务人员退还给乙方，无需提前通知乙方，不需支付任何经济补偿。

1． 劳务人员违反甲方劳动纪律，规章制度的

2． 劳务人员本人原因而被退还给乙方的

3． 有违法或有损劳务使用单位形象行为的。

第七条 合同变更、解除

1． 双方在本合同生效之前签署的任何合同、文件与本合同无抵触的，均按本合同执行。

2． 本合同在履行中，如因中国政府在本合同签订之后新颁布的有关法律，法规和规章造成本合同必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准。

3． 双方因工作等其它原因需修改或终止本合同，须以书面形式提前一个月通知对方。

4． 本合同改选过程中，一方有违约行为的，另一方有权要求违约方以纠正并赔偿损失，如违约方在一个月内仍不能纠正的，另一方面有权解除合同并要求对方承担违约责任。

第八条 争议解决

甲乙双方在履行本合同过程中发生争议时，先协商解决协商不成时，可根据相关法律规定在甲方所在的法院通过诉讼途径解决。

第九条 生效

1． 本合同自双方签字或盖章之日起生效，合同一式二分，甲乙双方各执一份。

2． 本合同到期终止，双方同意可续签本合同。

甲方签章：                         乙方签章：

甲方代表签名：                     乙方代表签名：

签约日期：                         签约日期：

 总之，尤其是制造业企业，基本都会面临一些譬如寒暑假的用工荒，或者订单高峰期的用工荒，企业再面对临时用工时，不能“临”“时”“用”“工”，需要提前准备，完善相关制度体系，建立相关招聘资源关系，让临时用工不再成为“临”“时”的困难。

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    雇佣寒假工及临时工，既可以满足临时用人需求，还能够节约成本，更可以在订单减少时人员也随之减少，只要做好相关手续，是不会带来劳动方面纠纷的。以下是工作心得和体会，供楼主参考： 
    楼主说的寒假工资源掌握在中介机构，既正确但不完全准确。要我说，这个资源不掌握在中介机构，真正掌握的是学校，再进一步，是学校的相关领导，可是班主任、系主任、学生处长等，但权利最大起最关键作用的还是校长。
    决定这个资源的分配方向，可以用金钱来PK，但也有社会关系、人际关系甚至行政安排等因素。由于学生的关系还属于学校，所以，用人单位使用学生或临时工时应注意：、
1、相关部门。我们使用寒暑假工，一般不会直接联系学校，一是与学校平时联系不多，人家通常不会买帐；二是潜规则的支出，用人单位的领导不太愿意给，因为只是与学校偶尔进行类似的合作，难以长期联络。所以，我们通常会找当地团委来联系，就学生来源，可以是当地的，也可以是外地就学回家乡的，来源就丰富些。当然，还可以与社区、街道办、就业办、劳动局等联系，因为他们都是政府部门，横向联系总比用人单位容易些。当然，临时工的来源就以自己招聘、内荐和中介机构为主。
2、证件检查。学生应当是年满16周岁以上，最好18岁以上，带有学生证及学校介绍信，如果能够与其家长取得联系更好。有政府相关部门的推荐函或中介机构的临时协议更稳妥。临时工就需要中介机构的推荐函了。
3、健康保障。虽然是寒假工或临时工，但由于是集体生活、共进食堂等，还是需要身体健康的，所以，入职前体检是必需的，可以先由他们垫付，协议期满时由单位返还给他们。
4、伤害保险。学生生性好动，临时工虽为临时性使用，但为保障安全风险，入职时就为他们购买商业意外险，一个月或二个月都可以，既为他们上了一个伤害保险，也为单位因为他们工伤发生而可能支付费用的部分转稼。
5、工作管理。学生是比较灵动的，理解力、动手力都很强，只是不太容易受管束。所以，入职培训就显得比较重要，要讲清楚工作要求和注意事项，特别是操作安全，另外，要注意别安全需要较重体力劳动的工作，加班时间上也要控制，至少不能超过劳动法的规定。在其他方面的管理，就应当与其他正式职工一致。
6、待遇公正。寒假工或临时工的待遇一般比正常职工的待遇要低一些，约为80%左右，但一定要比当地最低工作略高，但在福利方面应当与职工一样，比如：过节费、年会抽奖等。否则，就可能导致他们对产品采取一些隐性的动作，等他们离开公司后有可能才到客户手中，那就晚了。

    前面说注意事项时，也提到一些用工协议中的事项，下面再具体说下用工协议签订时的注意事项：

1、时间要准。单位最好把协议的时间算好，30天/45天，不能签一个灵活的，或者由单位说了算，万一遇到较真儿的学生或员工，都会惹麻烦的。

2、社保问题。学生可以与购买社保不相关，但临时工就直接相关了，为避免不购买社保可能带来的问题，根据社保申报可以在员工入职30天内进行，所以，反过去，如果将员工的协议时间签为25天反正不到30天，不就妥了吗。

3、岗位安排。既然是寒假工和临时工，最多几十天的事情，所以，安排工作时尽量考虑那些机械性、不需要多么复杂或技术的工作，最好是重复操作的简单劳动，而且还要安排负责任的师傅或管理人员监督他们。

4、集体协议。最好不与他们一一对应的签协议，签为集体协议更方便，他们只需要在协议的乙方上签字盖手印并写上日期即可，甚至学生工、临时工的协议都可以合二为一。

5、风险较低。楼主因为没有使用过学生工或临时工，对使用他们有些担心，是可以理解的，其实，只要解决了来源问题，注意相关手续和证件的完善，使用他们的风险是比较低的，学生年轻、身体一般不会出问题的，临时工也要注意来源，不要使用有案底的、不健康的临时工。只要走出了第一步，就能够找到与公司业务需要、用人要求相一致的学生工、临时工。

    说一千遍不如做一次，所以，要切实使用他们，才知道还有哪些方面需要完善，毕竟别人经历、经验都是建立在当时当地当情当境，只要稍有变化，就可能出现新的要求。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步： 
https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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无论是寒假工还是暑假工，还是其他临时工，一句话，都是用工时间短，要参加相应的社会保险都觉得很不划算！用临时工（学生假期工）更多的是关注如何让企业不受或减少其他损失的问题。

一、短期用工易出现的问题

1、上岗资格。注意身份证明的核实。学生年龄偏小。不要用到童工了。而对某些社会人员要核实其是否是犯罪在逃人员。

解决：在相对的判断基础上，对有疑问的一定得做相应的背景调查，与派出所或相应的信息中心进行查询。

2、技能熟练度。由于短期临时用工，一般都是对于普通岗位，对技能要求不是很高，但有时对学生假期工的使用却又针对了技工的使用。

解决：有的学生的职业技能上有学车、钳、刨、铣、钣金等床子及相应设备的使用。但由于学习期间在实操上还是较为欠缺的。所以在运用学生工在相应设备的操作上必须得做好实操的上岗考核及安全防范专题教育。

3、社会保险问题。无论临时用工还是正式长期用工，都属劳动关系。按照国家相应法规都应该缴纳相应社会保险。

劳动部1996年作出的《关于临时工的用工形式是否存在等问题请示》的复函和《关于临时工的问题的请示》的复函中均对此予以明确，强调了用人单位如在临时性岗位上用工应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享受有关的福利待遇，从而使临时工享受社会保险待遇有了依据。

所以还应考虑是买还是不买。买的话有可能不时活儿做完了，社保也白交了！不买有可能会出现有的人去找劳动仲裁要求补缴等麻烦事。

解决：一是协商将社保费用，明确在协议中由个人自行购买，由公司补给个人，但员工得写自愿这样方式解决社保。二是找劳务派遣公司协商支持临时工，付费用给劳务公司。三就是购买社保了。顶多亏点企业罢了。

4、受工伤问题。如果买了社保等工伤险或是劳务派遣公司的人。就没有什么问题了！但如果是没有买工伤险，如果受伤，就得企业全部负责了！

解决：一是购买雇主责任险。这个险种与工伤险有点相仿。受益人是企业，费用也不是很高。但在保期内该员工走后，可以有一定的名额可以进行人员替换。二是购买团体意外险。可以解决部分额度的伤、亡等费用。且可以在保期内进行进行人员的替换。但风险在于意外险受益人是个人（一般情况可以实行受伤人委托单位处理，这样费用赔付后就可以直接转给公司了）。

5、如果想省心，觉得不好管理（一般对于社会临时工适用）。

解决：一是想省心就找劳务派遣公司。商请用工，由于其劳动关系在劳务公司，有什么事一般就是企业与劳务公司之间的协商问题。二是将相应的活计进行打捆承包，签订劳务承包协议，承包给个人，企业只管结果，不管过程（相对有点残酷）。

二、协议问题

1、自己招人。

（1）签订《劳动合同书》。自《劳动法》实施后，已经没有所谓的临时工了，代之以《劳动法》第二十条规定的“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”中的以完成一定的工作为期限的合同制工人。

（2）签订《假期工协议书》。考虑：一是乙方必须达到的条件。二是甲乙双方的责任。三是薪酬、相关费用、福利问题、社保问题。四是争议解决等。

2、向劳务派遣公司用人。与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》。

3、劳务承包。《劳务承包协议》。考虑：一是明确身份。二是明确劳务范围，劳务合格标准及提供时间。三是劳务费用的结算。四是安全问题自行负责。五是争议解决。

协议内容，自行拟吧！

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我国法律并没有“临时工”这一概念，与之相似的有”非全日制用工“，招用非全日制员工应当注意以下问题，否则一旦非全日制员工当作全日制员工用，那有可能触犯劳动法律法规，承担不必要的责任和损失。

同时按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。适用于从事短暂的、临时性工作的工人。临时工是计划经济时代的名词，《劳动法》实施并全面实行劳动合同制度以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位中，各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，用人单位也应当按照《劳动合同法》的规定，如果本人要求，应当与其订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。

根据《中华人民共和国劳动合同法》

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准

希望以上几点能够对楼主有所帮助。

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