电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

案例解读：

1、公司做电话销售的

2、HR刚刚入职

3、网上简历丰富，来面试的人少

4、经常被求职者问专业问题

目的：提高面试上门率

案例解读：

    各位帅哥美女新年好！

    春节过后来上班，是不是都有点小小的不开心，别人还在老家享受春节，而工作狗们只能包袱款款的来公司报道。

    春节开工后人力资源部最忙的应该是这两个职位：招聘和薪资。（那些年前已经发过薪资的小伙伴们请麻溜儿的走开）

    春季招聘关乎整个上半年用人计划，抓住春节这十多天的宝贵时间，赶紧躲捞点人过来，尤其是制造业和电销行业，用人缺口大，技术含量不是非常高。

     说到招聘技巧，很多人觉得打电话邀约人过来面试是一件非常简单的事情，打电话谁不会啊？是的，谁都会打电话，但是不是谁都能做好这件事情。先上案例：

案例一：

    某公司内部推荐了一个员工A，A有一年工作经验，因为岗位要求不高，基本上也符合录用条件，就直接录用了，主要工作职责是打面试邀约电话。公司有统一的招聘话术，只要按照招聘话术完成邀约就可以了。

    培训过后，第一天打邀约电话，上班两个小时A一个电话也没有拨出去，问及原因，不知道怎么打电话，于是老员工亲自示范，当面打了一个邀约电话。A听完后觉得很简单，于是自己拨打邀约电话：

    第一次公司名称忘记是什么了；

    第二次公司名称念错了；

    第三次还是错；

    第四次还是错；

    打印一份话术放在电话机上面，接着拨打电话。

    结结巴巴的念完了公司名称，还把公司名称念倒了；

    50遍之后终于可以顺畅的完成招聘话术，可想而知第二天的面试上门率。

案例二：

    另外一家公司，公司有两个招聘专员B和C，都拨打面试邀约电话，同样的招聘话术，同样的招聘职位，讲话的流畅度都是一样的。B的面试上门率就是比C的高很多。对比之下发现，B的声音更加亲和甜美，求职者有问题咨询都会简单解答，而C讲完规定的话术后就直接挂掉电话。

    讲两个案例主要是为了表明：电话邀约的上门率跟拨打电话的人资关系非常大！

    那么如何提升上门率呢？我从硬件和软件条件两方面来阐述：

一、硬件条件

    想做好一个招聘人员，首先要具备良好的硬性条件：

1、熟悉招聘岗位的工作职责

    如果你都不知道你要招聘的岗位是做什么的，你就无法招聘到合适的人，在电话邀约过程中，也无法准确传达相应的信息。

2、熟悉公司的企业文化

    很多人认为，一个招聘邀约电话而已，用得着讲企业文化吗？文化不是讲出来的，是靠表现出来的，HR个人就体现企业的文化。在邀约电话的过程中，不仅仅是HR考察求职者，也是求职者考察公司。

3、熟悉公司的产品知识

    不管公司是任何行业，不管公司招聘的是何种职位，HR一定要了解产品知识，毕竟这个涉及到企业的核心竞争力，求职者最关注的就是公司的发展前途，关注产品是否有发展前景。

4、熟悉公司的薪酬体系

    这个不用我多说吧，薪酬才是硬道理，没有薪酬谈什么工作。

   分享一个流行的段子：

    老板，我上班就是为了赚钱,不要跟我谈什么理想,我的理想就是不上班！

二、软件条件

   这个就是指招聘专员自身的素质了，主要包含以下方面：

1、话术

    一个完整的话术至少应该包含以下信息：公司名称、招聘的职位、简历的来源、面试时间、面试地点等等。

    话术不易过长，信息量过大会导致求职者接受不良，一定要留给求职者一定的时间充分反应。

2、细节处理

     楼主接到过一些邀约电话，根本没有反应过来，那边已经挂断了。完全不管我是不是方便接电话，自顾自的说完话术，然后就挂断了。很多时候我正在马路上，其实完全听不到对方讲什么。

    建议招聘专员在邀约的时候，一定问一句：您现在方便接听电话吗？

    当然还有一个细节，大家都知道的，一定要把公司的名称、面试时间、地点再次以短信的形式发送给求职者。

3、声音的处理

     好吧，其实以上都是常识！大家都知道的，不过万一真有新手在学习今天的打卡呢？

     今天的拿手菜就是本条了。

     你在拨打邀约电话的时候是什么状态呢？

     你的声音是否具备一定的含糖度？

    你是否具备足够的耐心？

    你是不是面带微笑的拨打电话？

    你拨打电话的时候内心的想法是什么？是好烦？赶紧挂掉算了？还是真心希望对方来上班？

    你问：这些跟邀约成功与否有关系吗？

     当然有关系！

    你的内心状态就会反映在你的语气里面，你的语气代表你的态度，也代表公司的形象。也许你觉得自己一边摔打东西一边邀约面试，对方感受不到，其实不然，都可以感受到的。声音可以反映很多东西，你的情绪将会影响邀约的成功率。

    一个好的邀约状态是这样的：声音具备一定的含糖度，脸上是面带微笑的，内心是真诚希望对方来公司面试的，手上不要做多余动作，专心讲电话，具备足够的耐心，确保对方完整接受你的信息。

    声音的含糖度是可以练习的，自己一个人的时候，可以录制下来，给朋友同事听听，哪个声音最具备亲和力，不让人反感。

     好的，今天就简单描述到这里，各位亲，拜了个拜！

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    电话招聘与网络招聘方式相似，只是电话是用声音、口头语言来打动人、感染人、吸引人，而网络招聘只是用文字来打动人、感染人、吸引人。当然，一个行业或一个企业是否适合这种方式方法、是否能通过此方式方法招聘到满意或满足企业的需要就值得商榷了。电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率呢？

    一、要有针对性地开展研究

    1、不管怎样的招聘方式，首先要通过组织专业人员整理历年来招聘方式资料，从中详细了解每年此招聘的具体数据和效果。

    2、在初步确定此招聘方式（电话预约），则需要广泛征求本部门员工的意见，看看大家能否有更合理意见或建议，这也是做好电话招聘基本准备工作。

    3、不管采用怎样的方式方法，只要能够真正符合企业的招聘管理方式，最终完成企业招聘任务才是硬道理。

   二、确定强有力的管理班子

    1、企业一定要重视电话招聘方式，重点明确直接与新员工对象联系人，这招聘者一方面要有亲和力，声音悦耳或磁性就是基本素质或要求。

    2、企业需要配备具有基本业务知识、有一定语言功底、有充分表达能力的人才；要通过加强培训不断增长其的招聘管理能力，这是做好电话招聘的重要条件；从事直接电话招聘者努力充分掌握技巧并努力工作，以达到招聘工作的顺利完成的目的。

    3、要加强电话招聘工作的管理，具体每一天工作进展情况、招聘效果等要有专门报表，并通过相关信息和资料中了解、分析和总结，以便根据具体情况采取相关的对策。

    三、结合招聘历程不断推进

    1、在电话招聘过程中要经常通过每天的回顾、分析和总结，从中寻找此招聘的薄弱点、不足点，并通过调整招聘的策略来改进之。

    2、根据电话招聘的困难时企业如何应对，这不仅需要能力、技能，更需要智慧、思路。

    3、营造良好的企业文化氛围，其他创建良好的薪酬、福利和绩效管理制度，使员工们能充分体会到企业的温暖。

    四、诚心诚力争提高邀约面试

    1、不管怎样的招聘对象，只要是企业要求邀约面试的，其诚恳、诚心与热情是首要的。

    2、全面掌握联系的技巧（包括说话的技巧、做工作的技巧和专业技能把握等）并付诸实施，让应聘者体会到企业文化的温暖。

    3、充分根据应聘者的心理，用不同的方式方法应对不同的应聘者，这才是因材施教、因人而异的技巧。

    总之，作为近几年时兴的电话招聘虽然还在缺陷，但这方式确实为企业解决了新员工的不足；同时也需要企业的管理者不断改进、完善其工作方式方法，以达到最终为企业输送人员的效果。

   就必须以诚恳的

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先谈谈案例情况：

    1、主人公情况。“有2年工作经验的HR”，可以解读为，对人力资源管理有一定的实践经验，应该已经掌握了一些基本人力资源实操能力。比如电话邀约的礼仪，我猜测应该是懂一些的，沟通技巧，应该也是稍微了解些的。暂且如此给他下定论吧。

    2、工作情况。刚入职一家新公司，可以推断出，对公司的情况不是太了解，暂时还处在一个适应期阶段，有待进一步融入新公司；

    3、公司情况。公司主要是做电话销售的，也就意味着，招聘岗位大部分是以电话销售员为主体，招聘岗位单一，有着一定的招聘困难，需要承担较大的招聘压力；

    4、招聘效果。简历很多，电话打了很多，过来面试的所剩无几，最后入职的，寥寥无几。

    结合案例对招聘工作中的电话预约环节进行分析下：

    招聘是一件整体性的工作，这项工作包含有岗位分析、需求分析、任职资格、简历筛选等等一系列工作内容，环环相扣，缺一不可，然，在实际工作当中，大部分人却把重心放在电话沟通上，把招聘的成败与否放在了面试了几个人，这就让人有点哭笑不得。招聘作为一个整体工作，就不能割裂的去对待，需要用整体的观点去分析这样难点，或许能找到更好的解决办法：

一、认真仔细的了解基本情况

    1、你真的了解公司和招聘岗位吗？不熟悉业务的人力资源从业者不是一个合格的人力资源从业者。如果不了解业务，那就会不自然的偏离岗位的实际需要，从而出现想当然的岗位内容。出现的结果就是，人多、简历多、什么人都行、什么人都不行的奇怪现象的出现和发生，让招聘的人哭笑不得。让人费解。明明这么多资源，怎么就招不到人？

    2、怎么去了解公司和招聘岗位？公司的企业文化、老板的领导风格、相关部门负责人的做事风格、制度流程、薪酬晋升、培训发展等，还包括公司的主营业务内容、利润的主要来源。了解岗位的岗位内容、岗位的重点难点、招聘岗位的亮点等等。接下来，要了解的就是离职人员的情况、离职原因、老员工的思想动态和在公司工作的情况等等

二、学习招聘方面的专业知识和必备技能

    1、沟通能力。能否在电话当中，让别人感受到你微笑？感受到你的礼貌？感受到你的素养？感受到你的那份专业？电话预约，听的是声音，感受到的是声音中传达出来的是作为面试官的情感。在电话预约中，需要的是练习，不管是有工作经验的还是没有工作工作经验的，在与人电话沟通的时候，事先请找人先听听别人多你说话时候的感觉怎么样？而不要完全没有准备的就去打电话，让其他人帮忙纠正打电话过程中的情感表达方面的问题，包括语速、音量、说话内容、控制口头禅、礼貌用语等，当其他人觉得基本上合适了，可以试着开始打电话。

    2、忽悠能力。有人看到这项能力，或许会觉得是让人学会。但我喜欢一句话，叫做，“做招聘，不能欺骗求职者，我忽悠但我不欺骗”，说的通俗点的就是，适当方大优势，是招聘过程中，会用得上的，但这个要是适度的，而且是对求职者有利的方面，慎用。

    3、专业技能。说到底，人力资源还是需要具备相应的专业技能的。怎么去引导求职者？怎么去设计电话面试中的问题？等等，都是需要不断的锻炼和磨练的。而非简单的谁都可以做招聘，谁都能做好招聘；同时，学会如何寻找合适的简历和目标人群，而绝非心中无定论，看谁谁合适，看简历看不出重点内容，这样和小白有何不同？那还要专业的人做专业的招聘工作作何用？

三、重视电话礼仪，学会尊重每一位求职者

    1、电话礼仪。百度上是这么写的，需要注意一下几点：重要的第一声、要有喜悦的心情、清晰明朗的声音、迅速准确的接听、挂电话前的礼貌。回头自己多学习学习。

四、跟踪全过程，分析问题根源

    面试成功与否，是各种错综复杂的原因交织在一起的，遇到问题，不要慌，不要急，冷静对待，学会思考，做好总结，把每个环节好好的梳理一番，进而找到薄弱环节，再有针对性的进行修补。这样应该会有一定的效果。如果是因为公司的经营情况或者是岗位吸引力情况，那就要更好的分析岗位，拿出数据，再试着与上级沟通，能否提供企业层面的支持。做事，千万不要一遇到困难就卡在那里，而不去寻找帮助，结果领导觉得你没能力，自己更会觉得自己没能力，继而出现的结果就是，企业抛弃了你，自己抛弃了自己。

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     许多做招聘的HR可能都有过这样的经历，就是当你辛辛苦苦约了一批应聘者前来面试时，来的人寥寥无见，这种被应聘者放鸽子不到现场来参加面试的情况叫爽约。那如何降低面试爽约率是招聘人员必须高度重视的问题，因为面试爽约意味着你很多的工作都白做了。你想，你一边要协调内部的面试官的时间与安排，一边要安排好面试资料、场地等，一边还要联系应聘者，要是面试时没几个人来，不说你白忙活了，业务部门可能还埋怨你：搞什么鬼，弄半天来这么少人，耽误我们的时间，弄不好还会出现部门之间的矛盾，这其中的苦楚只有招聘经理心里最清楚。

     那么，如何才能降低面试时的爽约率呢？原因是什么？很多HR往往把这些问题归结为应聘者的问题，认为这是90后、新生代身上的毛病，或者归结为企业薪酬低、缺乏吸引力的问题。我们先来分析下原因：

     1、应聘者同时接到其他公司的面试通知，时间上有冲突；

     2、应聘者临时有其他重要的事情，没有及时告诉HR；

     3、应聘者还在职，求职意向不强，一种无所谓的态度；

     4、应聘者了解了公司情况之后，对公司或职位不感兴趣，主动放弃了；

     5、应聘者忘记有面试，或出发太晚导致迟到而中途放弃；

     6、面试地点距离应聘者较远，时间很赶，应聘者觉得不方便，主动放弃；

     7、面试的地点、路线、时间交待不清晰，导致应聘者走错地方或没有按时过来；

     8、面试当天遇暴雨、交通意外等不可抗力影响；

     这八个原因，初看前五个主要在应聘者身上，后三个主要在HR身上，但细想一下，其实都与HR有关，都是基本可控的。因此与其在应聘者身上找毛病、发牢骚，倒不如从HR自身出发找原因、想办法。 现在原因清楚了，我们就可以来对症下药。

      1、应聘者同时接到其他公司的面试通知，时间上有冲突。

     分析与对策：这个问题比较简单，可以问一问对方这个时间是否方便，有没有其他重要事情（也可以预防第2个问题出现），如果不方便就另约时间。当然还有一种情况就是HR的这个时间比较难协调，不能更改，比如公司要赶着这周要面试完，下周很多面试官要出差等，那就要争取应聘者选择来本公司面试。这时就有必要简单地向应聘者介绍一下公司的基本情况，有哪些吸引力的地方，如果加入了这家公司，会有哪些发展等等，这也可以部分解决第三个问题。

     2、应聘者临时有其他重要的事情，没有及时告诉HR。

     分析与对策：为什么没有告诉呢？可能没有HR的联系方式或联系方式不易联系（比如有的电话较忙、打不通），那HR就把自己的联系方式（注意是多个联系方式，防止一个不行，另一个可以补上）清楚地（短信、邮件等）告诉他；也有可能是应聘者不愿联系，你不愿联系，那HR就主动联系嘛，在面试的头一天再电话确认一次，或者如果应聘者太多每人确认一次太麻烦，就告诉应聘者如有变动要提前告之。电话通知了，邮件跟上，短信跟上，必要时加上对方的QQ号、微信号。总之就是宁愿前面把工作做细一点，减少后面的麻烦，这样也让应聘者感觉这家公司做事很规范。

      3、应聘者还在职，求职意向不强，一种无所谓的态度。

     分析与对策：这个问题比较能体现了HR的专业性。解决的对策就是：在面试之前HR要对应聘者的求职动机有一个初步的判断，这可以从他的简历当中，通过对其过往的工作经历的了解，以及电话面试时，初步了解他想从事什么行业、职位，期望的薪酬待遇，对目前工作的满意度，个人的职业规划，家庭方面的情况等等，从而判断他的求职动机是否强，如果不强，就要预计到他可能会爽约，不用做重点考虑。招聘嘛，就像谈恋爱，你情我愿才能情投意合。你不是我的菜，就别浪费大家的时间。

     4、应聘者了解了公司情况之后，对公司或职位不感兴趣，主动放弃了。

    分析与对策：应聘者对公司与职位情况不解是经常会存在，因为很多人简历都是海投的，记不清自己投了哪家企业，有的应聘者在接到电话时，可能会不清楚是哪家公司打过来的，因此HR可以在电话预约时问问他对公司是否了解，对这个职位的职责与要求是否清楚，从中可以了解他的求职动机，也可以借机推销一下公司，可以口头简单介绍下，然后再通过邮件形式发送一些公司介绍材料，或官网链接，以便应聘对公司有更清晰地了解。

     5、应聘者忘记有面试，出发太晚导致迟到而中途放弃。

分析与对策：这个问题看似是应聘者的问题，其实从HR的角度也是可以避免的。有一点，提前多少天预约面试是有讲究的。提前太早，应聘者中间如果事多，可能会忘记，并且中间可能他找到其他更好的工作，当然你也可以认为他不够重视。提前时间不够，应聘者可能已有其他安排，时间容易冲突，没有调整的空间。通常我们认为提前一周以上，时间有点太长，最好是提前3天左右是比较合适的。

     6、面试地点距离应聘者较远，时间很赶，应聘者觉得不方便，主动放弃。

    分析与对策：这体现了HR的细节与人文关怀。HR要注意应聘者的居住地，是否方便来公司，特别是对于车程一个半小时以上的应聘者要主动询问“前来面试是否方便，尊重别人的选择。时间安排上也要人性化一些，对于路途较远的应聘者，不要安排开始得太早。

     7、面试的地点、路线、时间交待不清晰，导致应聘者走错地方或没有按时过来。

    分析与对策：这个问题很多人看起来觉得简单，但是很多HR却做得并不好。记住，重要的事情说三遍，面试时间、地点、路线、联系电话一字一句地给应聘者说清楚，并让他确认一次，同时以免他忘记，可以通过短信和邮件再发送一次。对于面试地点不好找、比较偏僻的地方，最好把路线图放上去。还要考虑到应聘者乘坐的交通工具，开车找车、坐地铁、坐公交的路线是不一样的。特别特别要注意的是，时间、地点与路线千万不能写错了，如果临时有变动也要及时通知他们。一些地方的标志、建筑有变化，也是要说清楚的。比如通知了对方过来，说看到哪里有一栋红色的建筑，再往前走50米就到了，结果这栋建筑换颜色了，这就傻眼了。或者有的公司楼号、门牌号换了，应聘者走错地方。小小细节，这可就把应聘者害惨了。

     8、面试当天遇台风暴雨、交通意外等不可抗力影响。

    分析与对策：这样来看，HR的要求真不低，面试时天气变化也是需要关注的。如果能预计到有恶劣天气，就要做好相应的准备与应对措施。HR可以做的是，在面试前的1-2个小时前再逐个通一次电话，确认有多少人不来面试，也可以给应聘者一些温馨提示，告诉对方的天气情况，哪些地方可能会出现交通堵塞等。

     总之，要提高面试到场率，降低爽约率，HR需要做好的就是与应聘者的沟通，归纳起来有几点：

     1、了解应聘者的求职意愿与动机；

     2、了解应聘者的时间是否有冲突，合理安排时间地点；

     3、介绍公司的情况、优势、发展空间、职位特点与要求等；

     4、详细清楚地告之面试时间、地点、路线；

     5、多次确认是否前来参加面试；

     6、通过多种方式（电话、短信、微信、QQ）等方式进行沟通联系。

     除此之外，打电话邀约时自己的态度也是需要注意的，HR的声音是否宏亮、清晰、甜美、说话时是否有礼貌，也会影响应聘者的面试到场率，因为你的态度代表了公司。

【作者介绍】

曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。

著有《破译人才密码》一书。为国内第一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，一位资深测评师的情怀之作，一本让HR尖叫的书。

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       电话邀约是招聘工作中一个很小的模块，其实人力资源很多工作都是很细小的，没有难易之分，关键看你是否愿意去做，是否能投入其中？电话邀约有没有技巧呢，可以说有，也可以说没有，说有，的确很多人总结出了一些话术技巧，还是很有用的，说没有，是因为这些细节是应该做的，只是你没有做到位。

      做HR多年，也打过无数过邀约电话，也是深有感触，说一写自己的感受，给大家一点参考，简答说就是做好“四心”：

一、细心

      就是要提前做好准备工作，HR千万不能觉得只是一个通知电话，就可以随意对待。要做哪些细心的准备呢？

      1、确认求职者的姓名，读出别人的名字是很不礼貌的，很多汉子是多音字，有些姓氏是生僻字，比如“覃”“仝”。

      2、打电话的时间。分为两大类，一类是已经离职的人员，一类是在职人员。一般来说，上午最好在11点至午饭前这段时间，忙了一个上午，不管是开会还是工作，该小休息一下，所以是个不错的时间；下午最好在4点以后，理由同上。还有一个时间，就是下班后，对于在职人员，这个时间打电话是比较合适的。特别不要在中午午休的时间打，会很让人讨厌的。

      3、对于一些常见问题，要提前准备，比如：公司的亮点（优势）、薪资福利、工作内容、上班时间、培训机会等，要做到心中有数，最好不要出现一问三不知的尴尬局面，给求职者留下不好的印象。

      如果求职者同意邀请，到底是发邮件好呢？还是发短信好你？我的建议是都发，短信的优点是快捷明了，但缺点是字数有限，不能很好展现公司，就需要发邮件来弥补了。在短信或邮件中，最好留下公司的座机电话和手机，座机不要留总机号码，而是直拨号码，这个求职者有什么疑问，可以尽快联系上你。通过两种途径，也说明对求职者的重视。

二、耐心

       主要体现在沟通过程中，当你拨通对方的电话时，不仅仅是一个通知电话了，你代表的就是公司的形象。不专业的做法就是很生硬的通知求职者面试时间和地点，根本不管求职者的感受，就挂了电话。有一些具体的话术开场白，大家可以在网上搜到，然后结合企业的实际，可以编制一份规范的电话邀约用语，就不会犯一些低级错误了。

       这里要提醒的是，在和求职者沟通的时候，要充分尊重对方，对对方提出的问题，要耐心解答，而不能拒人千里之外，比如被问到薪资待遇时，HR不能回答说：薪资公司是保密的，无可奉告；比如被问到工作内容时，HR不能回答说：我只是电话通知面试的，工作内容不清楚等等。这都是不专业的回答，求职者听了，对这个公司基本就没有兴趣了。我们可以这样回答：薪资福利方面，“我们公司是采用宽带薪酬制度，具体薪酬还需要依据个人能力情况而定，不过我们也是综合考虑您的薪资期望，只要能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”对于工作内容、业务方面的问题，可以做一些简要回答（可以查看岗位说明书）。还有加班、出差等问题，也要合理回答。  

三、诚心

      1、对没有接电话的求职者

          对这类求职者，HR要思考一下，是不是打电话的时间不对，别人正在忙；或者由于是陌生电话，求职者可能以为是推销电话没有接。HR可以换个时间再打，或者发条短信、发封邮件说明来意，再电话沟通。切记不要连续拨打，否则就变成了骚扰了。

      2、对拖延的求职者

           在第一次电话沟通的时候，求职者没有明确答应面试时间的，就需要跟进了，而不能置之不理，可能人家真的很忙，也可能是在观望，想再详细了解一下你的企业。对有一定意向的求职者，要及时跟进，打消求职者一些顾虑；对意愿不大的求职者，可以把简历放进企业人才库，以备候选。

      3、对已经通知了面试，却没有来的求职者

          这样的情况，我们不能一味责怪求职者不诚信，求职者不来的原因很多，也要区别对待，而不是完全不理。有的人可能是有更好的选择，去了别的公司面试；有的人可能确实临时有事，没来得及通知应聘公司；还有的人可能是已经不考虑这个公司了。为什么要给这类求职者再打一次电话？首先是对于还有意愿的求职者，再给一次机会，其次是了解求职者不来的原因，这也是总结经验教训的第一手资料，是很有必要做的。

        打了这个电话，至少表达了一个立场，企业是很重视人才的，也代表了企业对每一个求职者的负责态度。即使求职者最终没有去这个公司面试，也会给求职者留下一个好印象。即使求职者自己不能去，可能会推荐认识的人去，这种情况也是经常发生的，就看你是否真的诚心以待了。

四、热心

       这也是很重要的，话术可以很容易学到，热心是很难学到的。虽然求职者在电话的另一头看不到你的表情，但情绪是不受地域空间限制的，你打电话时的情绪状态，求职者是能感受到的。

       今年1月12日，马云现身成都星巴克员工大会，也发表演讲《星巴克员工的微笑不是培训出来的》，同样的微笑，给人的感受是不同的，如果只是培训，能做到微笑很标准；如果是发自内心的微笑，即使不标准，也是很温暖的。

       所以在掌握了很好的话术之后，就需要投入你的热情，让求职者感受到企业的一种工作状态，给人一种积极向上、有干头的感觉，自然也会赢得求职者的认同。

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如何提高电话邀约面试到场率

     楼主是位2年工作经验的HR，现才加入一家做电话销售的公司，主要任务就是通过电话预约求职者，完成招聘电销业务员工作。收到简历比较多，但是一打电话预约求职者的时候，总是被问到一些和业务相关的问题，但最终都是各种被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。要想解决好这个问题我想至少应该从以下几个方面进行考虑：

     第一步 深化自己对公司业务的了解

    做电话销售本来就件非常辛苦不容易的工作，电话销售岗位的招聘就象招聘炼胶工一样难度大，甚至比招聘炼胶操作工的难度还要大，这是由电话销售的工作强度、工作难度决定的。所以我们招聘HR必须提高自己的专业能力，通过我们的电话预约让求职者产生对公司的信任感，让求职者觉得如果不亲自到这家公司去一趟会失去一个绝佳的工作机会。楼主特别提到，“打电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。”说明，求职者通过楼主的问答已经基本失去兴趣了。这一点，必须引起这位招聘HR的注意了。所以，提升我们对专业的认知深度非常重要。将公司的产品类型、经营范围、产品特点、经营模式、盈利空间、发展前景等都要做出全面细致了解，并将资料制作成册，放在手边备用。 如果能对求职者特别关心的一些问题，进行着重梳理与调整，找出表达的重点及吸引力，那就最好不过了。

    第二步 精准设计招聘渠道

    楼主所述基本上是从网上找资源，个人觉得稍显被动，而且这些简历投递者对于你们公司缺少一个主动认知、主动投递的过程，基本上是在被动接受你的邀约，所以成功率不高也有这方面的原因。可以根据公司产品的特点，选择有相关专业的院校进行定向投递，也可选择本地一些人才招聘网络进行专向投递，明确我们的岗位职责、工作内容、任职要求、薪酬待遇等。如果公司有网站，也可在公司网站上宣传人才策略，并长期投入招聘公告。这样我们收到的简历可靠性将大大地提高。

    第三步 将电话邀约工作流程化

    楼主的电话邀约工作已经做了一段时间，可以从双方的随性交流走向规范化，将电话邀约过程流程化，避免有些问题考虑不周，直接被求职者秒杀。而且电话邀约的技巧也不是无源之水无本之木，技巧通过你的流程设计里的一个个环节一个个细节，通过精心设计镶嵌在其中。
    1、问候，确认对方身份，询问此刻是否方便接听电话
    示例：“您好，请问是XX吗，我是XX企业人力资源部招聘负责人XXX，您现在方便说话吗?”
    1）确认对方身份，确保沟通有效性。
    2）告知候选人，我是XX企业人力资源部招聘负责人，使候选人感受到重视。
    3）询问是否方便接听，是表达尊重的一种客气，表现我们招聘HR的专业。
　2 、说明简历来源，简介公司及岗位

    可能遇到的几种情况，提前做好示范处理版本
　1）“我们在XX网站上收到一份您的简历，应聘的是XX岗位，还有印象吗?XX企业是一家……(全是优势)……，我们这个岗位主要负责……(地位重要)……”
　2）如果是搜索的个人求职简历，可说“我们在XX网站上收到一份您的简历，是XX网站推荐给我们”，说明是网站推荐给我们的，给候选人一个合理解释。
　3）如果简历是候选人主动投递的，就要少说前面的套话，让对方产生敬畏感。
　3 、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通
　可准备以下几点推进沟通

    1）您之前主要做哪方面呢？

    2）计划以后从事哪方面的工作？

    3）我们这个岗位也是做XX方面工作的。

    4）我们收到简历之后也是给XX部门经理做了一个推荐，他们觉得很不错的，所以想跟你约个时间一起做个面谈，加深我们双方对彼此的了解。
　4、 设法推进候选人了解我们并进一步面试的意愿

    1）给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之内收到N个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择；

    2）告知是部门的面试且面试安排只需来公司一次，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象 
     5、弹性限制内预约面试时间，告知面试地点

    我们计划在这周三或周四举行集中面试，您在这两天什么时候比较方便？XX点可以吗？我待会儿给你XX邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟部门经理沟通协调一个其它的面试时间。
    面试时间先定一个范围，这样既体现了弹性又体现了时限性，既让候选人有个选择，也可以适当控制面试时间的安排。 对于候选人因其他事由与面试时间相冲突，也可给予求职者多一次的面试机会的安排。

    6、关于薪资福利解答准备 
    “我们岗位采用结构工资制，薪酬由基本工资、出勤工资、年功工资、绩效工资以及年度奖金等组成，充分体现多劳多得，充分体现对人才能力与工作绩效的尊重与认可。具体薪酬，您还需要通过用面试后才能确认。不过我们会综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
    至于福利方面的待遇，就按公司的现状进行介绍即可。在虚虚实实中，在福利方面就得体现得真实可靠些。以赢得求职者适度好感。 

    7、再次表达面试再见的邀约肯定

    结束时，再次确认对方的邮箱，以及我方的联系人、联系电话，欢迎对方随时垂询。对于面试的要求与内容会及时传到对方邮箱，对方接收后，请将面试时间会传给我们，我们好及时安排面试，并对今天谈话表示愉快，期待在公司面试中再见。

    总之，我个人认为深化自己的对公司产品、经营模式、工作方式的了解是成功的基础，提高主动投递简历的筛选是提高面试到场率的关键，准备好结构电话邀约流程是成功的核心。通过这完美的三步，我们的电话邀约面试成功率肯定会大幅度得到提升。

   欢迎大家对我的征文进行提出意见或建议，欢迎投票支持   

    https://www.hrloo.com/rz/13818036.html

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    HR在招聘中总会这样的情况：今天在招聘网站上看到某某求职者已经投了公司简历，电话通知对方过来面试，却状况百出，不是被放鸽子，就是临时有事变卦来不了……真正到场面试的寥寥无几，招聘的苦只有真正做过招聘工作的HR才能知道，好像是 HR求他们来上班一样。明明电话通知了15个人面试，只有5个到场面试，初试人员的到达率低得吓人，进入复试的只有3个，最后只有1个入职，这可能是最理想的了，可能还有更低的。那么如何提高面试到场率呢？有哪些需要注意的：

     一、初次与应聘人员打电话要展示HR的专业度，同时把握好通话的时机。

    当HR在搜索简历或筛选简历中，发现有合适的应聘者时，就会打电话给合适的应聘者来公司面试，那么在给应聘者打电话时要明确几点：1、我是谁？HR首先要自报家门，介绍自己是XXX公司的人力资源部的XX。2、询问对方是否方便接听电话？请问您现在方便接听电话吗?如果对方回答方便，则通话继续，如不方便则约定好下次通话的时间。3、询问对方是否在职还是已经离职？有些应聘者往往是在职人员，这时候就要询问对方是否在职。有些尽管属于在职状态，可能是在寻找更好的发展平台，或对目前的工作不是很满意，或是在做工作交接，如果因为对方在职，就不考虑的话，往往会错过人才。4、询问对方是否有印象给我司投过简历。有些求职者为了能有更多的面试机会，往往会海投简历，具体投了哪家公司的简历，对方未必能记得清楚，如果对方没有印象，HR可以提醒对方去XX招聘网站的个人中心查询一下再进一步电话沟通。5、询问对方对我司的招聘职位是否感兴趣?如果是对方投的简历，一般都有兴趣，如果是用人单位搜到的合适简历，对方没有投过简历，则有必要询问一下对方对我司的招聘职位是否感兴趣。 

    二、通话结束后，立即给求职者发送一份面试邀请的电子邮件或短信。

     如果对方对我司的招聘职位很感兴趣，并有意来我司面试，通话结束后，HR需要立即给求职者发送一份面试邀请的电子邮件或短信，如果是短信的话尽量简洁一些，应包含公司名称、职位名称、具体面试时间和地点、详细的面试地址、联系电话和联系人、有效期。如果是电子邮件的话，则可以详细些，除了包含以上信息以外，还可包含公司详细介绍、职位描述、可向求职者公开的薪酬福利待遇。需要提醒的是，无论是电子邮件还是短信，最好能有收到请回复的内容，如果对方未回复，则需要电话确认对方是否收到面试邀请函。

     三、面试时间如发生变更，HR可与求职者约定好求职者方便面试的时间。 

     当HR与求职者约定好面试时间，求职者若口头承诺会在约定时间到场，但为了预防求职者临时变卦，可提醒求职者，企业安排面试需要做很多准备工作，如求职者临时有事不能赴约面试，请提前1天通知企业，企业可以与求职者再约时间进行面试。在求职者队伍中，除了离职的，也有在职人员，和他们约定面试时间，需要提前预约，因为他们很可能在工作时间无法请假，需要与他们约定一个他们方便面试的时间，如果企业介意对方在职很有可能错过一个合适的求职者。人才在人才市场中总是抢手货，为了体现企业对人才的重视，HR在电话沟通中代表公司对求职者表示认可，如XX部门的经理或XX总看了您的简历很满意，有意当面与您详谈，这体现了企业对求职者的重视。 

     招聘过程中被放鸽子，很多时候，是HR细节的工作没做到位，跟进的工作不到位。如果HR招聘工作中，细节工作都做到位了，该跟进的已经跟进，最后求职者还是没有到场，那么问题就出在求职者身上。

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      2年工作经验的HR，平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者来公司应聘。最近，收到的简历也比较多，网上的资源也很丰富，但是一打电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天人累得够呛，却没有实际效果。

     问题就出在这儿，电话预约没技巧，面试者不多，录用者更了了。这充分说明你的能力不够，说明你在招聘工作岗位上的不称职。也许你会觉得委屈？觉得无奈？那么我问你：你的信心在哪儿？你与面试者预约时的谈话，你的语气、你的态度、你的自信度有多少？如果你在面试者问及业务相关事项的时候，你支支吾吾，说不清道不明，或含含糊糊，对方是能够感受得到的。你都不自信，都对公司企业无信心，何能招来员工？另外，人说不打无准备之仗，你面试前的准备工作做充分了吗？你都不重视此次的预约和邀约，你的准备工作都不充分，你凭什么招来热爱企业和公司的员工。有缘人吸引有缘人，有心人吸引有心人。事情的结果正如你的重视程度，你用心了，做好了充分的准备，人就被你吸引而来。你不重视，或者根本没有准备，就仓促上阵，结果是找一个就死一个，找二个就死一双，最终的结果是无人来。

      为什么会这样？就是没有做好准备工作。好的准备就是成功的开始，结果不好就是准备不好。做招聘的准备工作很重要。很多HR招聘不到员工，就是因为准备得不好。我曾经在一个商场做招聘专员，那时的我，认为我代表的是企业，是强势方，须不知每天的来来往往，总是招不到老板满意的人。那时的我，总在别人身上找原因，是应聘者不合格啊，是单位待遇不好啊，是公司没发展空间啊？甚至怪老板总是随意辞退人，怪老板态度不好。种种原因，换成老板一句话：没有别人有原因，都是你自己的原因。不用心，招不来人。不准备，来不了合适的员工。我满心的不服气，不理解。又稀里糊涂的过了一段时间，还是自行自素，招不来人看你怎么办？结果老板找我谈话了，限你一周内招聘到岗位需要的人，要不你走人。啊！我很震惊，有如此的老板，招聘不来人还说是我的能力问题。为了工作，为了生存，我有了压力，只能拼了。在预约员工时，我开始有所选择，我用心的分析人员的结构，与岗位的需求，根据员工的面试资料，全面的分析和研究，对他们可能提出的问题作了各种设想和准备。结果，我真真实实的在规定时间内招来了企业需要的员工。事实告诉我们，如果你真正准备好了，你在面对应聘者的咨询时，就能从容不迫，对答如流，就不会丢三拉四、手忙脚乱。在实际的交流面试中，你就会很自信很淡定，节省很多时间。磨刀不误砍柴功！今天的结果，一定是因为你过去的付出。过去的每一份付出，都会在工作中得到体现。有次，我的助手问我，这员工我打了多次电话都不愿意来我公司，为什么你一打她就来面试了？我告诉他：待人要真诚的站在对方的角度思考问题，招聘不比谁聪明谁反映快，要的是态度，要的是真诚，要的是为对方着想，还有就是招聘前先了解她的需求，你的准备一定要充分。今天她能来就是我电话预约前准备得比你充分。好简单的理由，好认真的话语。那么，我们做招聘的到底应该准备什？从什么地方准备呢？

      1、应聘者名单的准备。掌握名单是必不可少的步骤。应聘的资源多，招聘选择的余地就大。网上找，通过亲朋好友、同学同事介绍。同行推荐，报纸、电台，人才热线，本地招聘网，根据员工需要的层次结构，寻找适合的名单，做好平时的收集整理工作。

“巧妇难为无米之炊”，没名单怎预约？平时上网要注意收集各种媒体上的招聘广告、应聘者的信息，相关招聘、用人待报道，多看多分析，一来可开阔你的眼界，二来可善用，可用好用活。

      2、预约语言的准备。良好的开场语和问候语让人心生欢喜，介绍公司的语句，对方问的问题，关于岗位的见解分析话语，熟练于心，反复练习。试验后完善再完善，形成最得体的话语，做好相关岗位招聘的各项资料准备。

      3、面试时的准备。面试时的态度很重要，面试者一定要热情大方，从容面对面试者的提问，耐心回答应聘者的问题，充分了解应聘者的需求，从对方角度切入本次的面试中，找出公司真正需要的人，适合本岗位的人。可借助笔记本电脑，向应聘者宣传公司的介绍，让其快速的了解公司，让人觉得公司品位高有实力，招聘工作也省时省力省口舌，并且效果好效率高。

     总之，好的结果一定与你的准备相关，你准备得越充分、越细致，你的结果就会越好！因为，不打无准备之仗，好的准备就是成功的开始！

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一、问题

1、2年工作经验的HR，新加入一家做电话销售的公司，30多人，主要工作是招聘电销业务员。

2、简历较多，网上资源丰富，但是预约时总是被问到一些业务相关的问题，并且很容易被放鸽子。

二、分析&建议

1、2年多工作经验你学到了什么？

按理来说，2年多的HR工作经验，如果当中充满了各种招聘的话，你应该清楚招聘邀约过程中被放鸽子的情况，不至于像新手那样手足无措吧？

一般来说，应聘人放鸽子无非也就那么几个原因。有可能你之前所在的行业、公司较好，对应的招聘对象素质也较高，不像电销行业那样层次略微偏低一些（我这么说大家不要生气）。但是，这种情况也并非完全无迹可寻，并且也还是有所对策的。

2、关于被问到业务相关问题的应对

（1）学习提升业务知识——主动介绍而不是被动等待

做HR不懂业务是做不好的，这是大家都一致认同的。所以，对我来说，当接到一个招聘需求的时候，我自己也会换位思考，站在应聘者的角度针对其中的JD职位说明提出一些疑问，并且拿着这些疑问去找用人部门请教沟通，务必达到一些通常的问题都能游刃有余地回答的地步。

其实，在很多时候邀约应聘者之时，介绍公司、业务以及岗位的一些要点，本身就是我们应该要主动进行的一个步骤，而不是被动地等待对方来问。为什么这么说呢？我们招聘不是为了凑人数完成指标，而是真正地为公司寻找一些可用之才，而且我们的招聘并不是没有成本的，所以，务必让应聘者到来之前，清楚他们将要进入怎样的一家公司，销售什么样的产品，他们进来做什么事，甚至会面对怎样的领导和文化，从而避免一些因信息不对称而导致的“白忙活”。

也许有人会说，有的人他不问，但是过来以后聊了还不错，照样也有招聘成功的呀。但我的观念中一直是这么认为的，如果一个人连自己想要什么、将要面对什么都不清楚的，那就是目标不清晰，目标不清晰的人，你觉得他将来个人的发展动力比起那些目标明确的人，会有多少差距？诚然，也会有一些慢热型员工，但是这种能够厚积薄发的人的概率有多大？你愿意赌么？你的公司愿意赌么？招聘本身玩的就是一个概率。

所以，在我看来，向应聘人简单介绍一下公司、业务以及工作内容，本身就是作为招聘官应当主动去做的，这样才能降低爽约率。

另外补充一点，当很多候选人你这边满意，而业务部门一直不满意的时候，也有可能出现了双方对招聘需求理解不一致的情况，需求本身未必是一成不变的，需求的沟通有可能贯穿于整个招聘的过程中。“当时用人部门明明是这么说的呀！”这种话语，请务必抛弃掉。这个问题很多招聘人经常意识不到，最终导致用人部门和HR部门的关系日趋紧张。

（2）记录问题，坦诚应对，逐步成长

新到一家公司，对公司、对业务、对工作内容的一些理解不能够达到深入透彻的程度，是可以理解的。但是这不能成为不学习的理由。有些问题，当前不能回答，那么可以坦诚地与应聘者表示自己刚到公司，对于某些问题的确不是很熟悉，如果对方愿意，可以先到公司面谈，届时会有业务方面的领导予以解答，或者等自己问清楚以后再打电话给应聘人进行解答。

承认自己的不足，并不是弱者，只有那些不懂装懂的，才是可悲的。我相信，只要你足够坦诚，对方是能够感觉得到的。不要忘记了，招聘者是企业的一扇窗户，应聘人通过你这扇窗户来看你的企业，也因你的表现而影响他对你们公司的评价。你给对方足够的职业素养和真诚态度，那么他就有更多的理由和可能性去相信你们公司是一家企业文化健康、管理水平不低且内部关系较真诚的企业。这可能是一种理解偏差，但是这是一种“有益”的偏差。当然事实最终怎么样另当别论。

举一个实例：我本人就曾经在一家企业工作，当时的HRD是从外企跳槽过来的，我们整个HR团队都是她一手组建，我们这支队伍有非常高的专业水平和职业素养，给应聘者非常好的感觉，甚至于我们不用猎头都能招聘到很不错的高层领导，虽然公司实际内部管理还远未达到健康健全的水平，我们也会将问题和挑战与候选人进行充分的沟通，事实上这么做反而没有让一些优秀的人才却步。

3、感情维护很重要——关心尊重与挖掘需求

有的人，邀约面试以后就不闻不问了，静等对方来参加面试；而有的人，不仅在邀约面试前仔细审阅你的简历，在电话沟通中能够将信息充分沟通，并且能够关注你当前的状态。面试前，帮你考虑出行交通情况，天气不好的时候提醒注意带伞等等。虽然这只是一些细节，但是足以改变态度，让对方感觉到你对他的尊重和关心，从而觉得你们公司不是那么冷冰冰的。

甚至有些HR，跟你相谈甚欢、相见恨晚。即便是最终没有合作，但也能成为朋友。

曾经有一位前辈教导过我们，招聘的时候，特别是在招聘一些级别较高的职位，你要向猎头学习招聘电话。你有见过猎头给你打电话，没聊几句就挂了的么？从家庭到生活，不断沟通的过程中，细心的人很容易在一些琐碎的信息中捕获到你的需求点，然后将需求点扩大并用职位的优势来吸引你。具体的就不展开了，大家可以自己找机会学习。

当然，招聘电话销售的基础岗位，完全用猎头的那套方式有点浪费，但是这种思路未尝不可以借鉴，只是需求的把握不需要你在电话中收集（那样太浪费时间，会降低效率），而是从简历中分析。一般而言，对于电话销售这种工资低、要求低的职位，应聘人往往更容易关注地域性因素和稳定性因素，所以你可以从这些地方切入，在简历上多倾向于住得较近的候选人，并且在邀约过程中多凸显你们公司的人文关系和工作氛围是多么好，甚至于在一些考勤上可能存在一些灵活性（有些可能是带娃的主妇，难免有些小孩的事情），当然如果你们公司给出的薪酬很吸引人，那更要凸显了（一般电销不太有）。上面这个只是个举例，实际还不止这些，其实面试多了，我们很容易通过总结归纳出不同职位对应的应聘群体的关注焦点，平时多用心一些，你才会有所收获。

4、不断地PDCA，你才能改进

被爽约，很正常，但如果就这么甘于被爽约而不寻求改变，那就是你的杯具了。

对于一名称职的HR来说，无论招聘什么样的职位，至少三通电话是必不可少的。第一通，邀约面试；第二通，面试前关心对方的路程进度；第三通，面试后的反馈抑或是爽约的原因跟踪。

将不同的爽约原因收集、汇总和分析，相信你可以找到问题所在，并且在之后的面试邀约中逐渐避重就轻，直到将爽约率控制在合理的范围之内。

三、总结

1、虽然可能跳槽后行业、公司、职位情况不同，但是HR的有些经验积累还是有用的，自己不要轻易将他们放弃。世上很多事情背后的道理是相通的。

2、业务的问题，本身是HR的一门课程。随不至于跟做业务的一样熟悉，但是你得经得起面试人的询问。学习重点抓2个过程：接到需求的时候要多与用人部门沟通；被问到的问题回答不出的，要记录下来，事后找用人部门沟通解决。

3、不要不懂装懂，给对方一种真诚和高素养的感觉。

4、感情维护很重要，人是感情动物。让对方感觉到你在关注他、关心他，那么自然放鸽子的概率会降低。

5、真遇到放鸽子了，除了一些抱怨吐槽，还是要做好分析改进。把失败作为成功的垫脚石，而不要一次次地在同一个地方摔倒。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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