【社保】按照最低基数缴纳社保有哪些风险，应该如何防范？

前言：社会保险的二大问题点

社会保险是一个非常复杂的问题，涉及的问题点有二：一是职工工作期间社会保险未缴或有时段欠缴问题；二是社会保险缴纳基数按最低基数而非实际工资。这样一个涉及每个职工、每家企业的政策，政府相关部门，无论是社会保险行政部门还是法院，都相当慎重，目前的执法环境是：涉及社会保险的业务归社会保险行政部门的劳动监察大队管理，仲裁及法院均不受理。而劳动监察大队一般采取调解的方式，以减少社保纠纷对整个社会的震荡。

    未足额缴纳的风险及现状

当用人单位实现所有劳动者社会保险全覆盖后，最大的问题点就是社会保险缴纳基数普遍按最低基数而非实际工资。尽管这是普遍的现象，但按照最低基数缴纳社保的风险是显而易见的，通常有二个风险：

第一点：劳动者以《劳动合同法》第三十八条第三项为由解除合同并主张经济补偿金（未缴或未足额缴纳社保和未及时足额支付劳动报酬已经成为劳动者主张被迫解除劳动合同的二大王牌）

关于这个法条的理解，目前有所争议，即未足额缴纳是否适用？从严格的意义来讲，依法缴纳社会保险费，就是缴五险（养老、工伤、生育、失业、医疗保险，称为五险）、足额缴（按照职工的工资总额），此项主张由仲裁部门受理，在司法实务中，目前各地的政策还是有所差异：

天津：支持

北京：对于未缴全社保险种的，也支持支付经济补偿金

山东：有支持的判例

广东：不支持

深圳：深圳认为未足额缴也是未依法缴，规定要给企业发通知，要求企业在一个月之内补缴，如果一个月之内还没有补缴的，这种情况下会支持

江苏：人社系统不支持，法院基本不支持，但法院也有这种冲动，苏州有企业在法院的劝说下双方以调解方式支付经济补偿金（估计在江苏也是孤例了，其实我想：如果企业不同意调解，不愿支付？法院会怎么办？我估计法院会比企业更纠结）

在大多数地区，对于这点，社会保险行政部门和法院对此心知肚明，都是持非常谨慎的态度，大家非常清楚这个潘多拉魔盒一旦打开的后果，将是绝大多数企业的成本大幅上升。而在目前经济下行的情形下，大多数企业处于下滑状态，这个时候此款显然不会使用，至少是不会大幅使用，这是现状，至少会在相当程度上抑制一部分仲裁员和法官支持劳动者权益的冲动。

据统计，目前中国企业的社保缴付率在60%，而未足额的比例则更高，深圳为90%，在县级区域，这个比例高达95-98%以至更高，这里面的因素不乏有：

1.资本是逐利的，少缴的部分是纯利润，对于企业主是极大的诱惑；

2.企业的税费总体偏高，企业出于成本考虑

3.多缴的未来收益不同步，导致员工积极性不高，企业借坡下驴

4.违法的成本较低，当收益大于成本时意味着有利可图

第二点：职工要求按实际工资为基数补差额，大多数地区由劳动监察大队处理

全额缴是死，全员缴是残，部分缴是伤，那么即使是伤残也比死了强，一个死亡的企业已经不存在缴纳的问题了。

当一个政策竟然有这么多的企业敢于以身试法，作为政策的制定者应该考虑政策出了什么问题？作为企业无疑是被动的，不强制时能少交就少交；强制了就交一点；强制到不缴要关门的，那就只有缴了；所以这个问题的主动权应该在政府，政府应该有智慧解决这个问题。

设想方案

1、目前企业的缴纳模式

A.全员全额型：全部职工参保，按照职工的工资总额为基数

B.全员非全额型：全部职工参保，缴费基数低于职工工资总额

C.非全员非全额型：部分职工参保，缴费基数低于职工工资总额

D．完全不缴型：所有职工都不参保

2、设想模式：

第一阶段：放弃必须足额缴纳的方案，设立缴费档次：

入门级——缴纳基数较低，适用于传统劳动密集型的D类企业

基本级——缴纳基数按现在水平，除入门级以外的企业必须达到的最低标准

足额级——财务支付能力较强的企业

近期5-10年的目标：是所有的企业在10年期满前必须达到B级

第二阶段：实现全员目标后，在降低缴费比例的前提下同步提高缴费基数，以实现企业和个人的缴费总额不至大幅提高

第三阶段：再说吧

历史的欠帐，政策的不连贯、税费的过重造成社保补缴的历史包袱和未足额缴纳的现实困境。前者一个多人补缴的事件可以让一个小企业瞬间死亡；后者可以让企业时刻颤栗。这是企业的“原罪”，一些企业会考虑，反正是一个“带罪之身”，不如破罐子破摔，你也不敢把我咋地。

目前社会保险行政部门没有能力也没有意愿解决全员全额问题，与其羞羞答答，无法解决，不如拉下面子，改变思路。

如果社保政策以智慧之道破解了企业的这二大“原罪”，则企业可以轻装上阵，快速前进。相信人才云集的政府部门，多的是人才，有的是智慧，余下的就是是否有勇气去推行。

思  考

作为HR，遇到这样的问题，建议：

了解社保政策是基础、掌握当地思路是关键，规避风险是核心

具体来说：作为企业，有多少财力雄厚到可以支撑足额缴纳的？只要是不足额，少一分也是风险.在这样的氛围下，企业为什么要多缴，最低基数好了，反正全员非全额也有风险，为什么是全员？而退休年龄的延迟将令劳动者对本已脆弱的社保信心更是雪上加霜。一些年轻人对是否参保迟疑不决，何谈足额缴纳？

企业的实务操作

社保补缴是个社会性的问题，由劳动监察大队受理，一般采用调解的方案，。对企业而言，即使有员工主张补基数，违法的成本显然小于获得的利益，这也是不少企业敢于尝试的因素。所以如果员工主张，怎么办？

※预防：在劳动合同中，约定社保缴费基数以及员工主张补缴基数的，滞纳金部分由员工承担——未必有效，但有总比没有好，死马当活马医呗。有些地区对双方关于滞纳金的约定还是支持的，起码这样可以约束一下职工的行为。

※处理：了解当地仲裁和法院的裁决思路，对于未足额缴纳社保的情形是否支持经济补偿金——做到胸中有数

第一、直面现实，以良好的态度积极配合劳动监察大队，以取得其理解并支持企业的相关理念。建议在处理时关注三点：

示弱——社会的心态是同情弱者，将企业置于弱者位置有利于取得先发优势

示善——展示企业其他做得好的方面，改变先入为主的“坏人形象”

示好——表示积极配合劳动监察大队妥善处理此起争议

有此三个动作后，起码企业不会是劳动监察大队和劳动者的共同敌人，如果企业的经办人员有良好的沟通能力。很快劳动监察大队和企业是同一战壕的战友.毕竟，不缴社保，说明企业的底线有问题；而不足额缴纳，只能说明企业的态度有问题；这是二类性质的问题。对于态度良好的企业，劳动监察大队反过来会做职工的工作，因为他们也不希望这样的小概率事件的发生和蔓延，而这才是他们最为担忧的一点。

特别说明：这是HR和社会保险行政部门经办人员接触的绝佳机会，通过示弱、示善、示好，借以达好良好的关系。取得谅解，获得理解，觅得思路。年轻的HR当学会。

第二、尽量避免以给现金的方式代替补缴，以免其他员工效仿形成羊群效应，这是需要注意的一点，即就算补，可以，补基数，不补现金。

第三、让企业分管领导和人事部领导参与，感受氛围，接受教育，引起重视。

第四、了解近期的政策走向，选择渐进式模式，为企业赢得时间。

最后只能祈祷有利于企业的政策出台，阿弥陀佛，佛祖保佑！

关于妙招

总有网友喜爱询问一招制敌的妙招，其实没有这么玄乎，所谓的妙招，其实是如何应对员工的招式，但三茅总有几个“愤青”将此视为侵害劳动者的权益而予以抨击。只是我想知道的是：他在面临这样的问题时如何应对？他敢将这样的观点直面老板？企业也好，社会也罢，缺少的是解决问题的执行者，而非站在道德制高点的评论者。

【作者简介】

       沙燕飞(三茅网名时风)：职场老兵，HR郎中。有劳动关系方面的疑问，请移步工伤专项咨询，我将给予专业的回复，详情请关注我的主页。

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一、问题

1、国家规定社保应按个人上年度月平均工资，企业实际按照最低基数缴纳；

2、员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，要求补齐。

二、分析&建议

1、法律层面剖析

一般从法律层面剖析问题，我们首先要认清找谁，还有就是违规的责任。前者主要让我们知道如何处理、如何咨询；后者则是让我们看清违规成本，以确定是否要这么做。

（1）找谁？

案例中已经明确了社保缴纳的基数要求，那么，实际操作过程中，这个社保基数确定及缴纳的动作，是由谁来负责的呢？我们查一下《社会保险法》，其中第七章“社会保险费征缴”中有如下规定：“

　  第六十一条　社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。

　　第六十二条　用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。

     第六十三条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。“

同时，2014年起，各地仲裁机构均不再受理社会保险缴费争议（例如：上海的《关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》（沪人社仲（2014）380号）文件）。由此可见，当遇到社保缴费问题时，我们已经不再找仲裁，而是找社会保险机构“主持公道”。具体员工可以找的口子，有劳动监察大队、劳动局社保维权科或者直接找社保中心等（各地情况略有不同）。

（2）违规责任

如果单位确实没有按照国家规定缴纳，那么会产生什么样的后果呢？

《社会保险法》第十一章“法律责任”第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

也就是说，这个违规成本可不只是判数了补齐那么简单，而是有滞纳金和罚款风险的。而且，在上海等地，如果社保机构确定你没有按规定缴纳社保，可以冻结公司社保账户，进而影响到雇员社保关系的转入转出。

2、现实情况（国情）

（1）社会保险的“痛”

A. 劳动者对社保的态度

其实，大家对社保不待见，并不是对所有的社保项目都不满意，我想，最大的问题是在养老保险上吧？毫无疑问，养老保险是社会保险几个部分中缴费比例最高（有些地区单位缴费基数已经达到20%以上），但这部分的最终保障却是最难以言喻的。因为对于一些年轻人来说，退休和领养老金太遥远，在退休时的统筹和属地管理等方面也是问题多多，让很多人吃足苦头，而近期关于国家社保亏空、推迟退休年龄等消息更是让大家对养老保险产生了抵触情绪。笔者也曾经看过一篇关于社保政策与个人储蓄比较的文章，基本也是让人心中一凉（大义是当你开始工作的时候，每月拿出500元，零存整取存入银行，满一整年后改为整存整取，之后继续按照每月500元的标准整存整取。那么到你退休时，这笔存款及其利息，已经不亚于你可以领取的养老保险了）。此外，本人还从一些渠道听到过一些当前社保现状问题，更是让人有点担忧（影响过于不利，此处不便透露）。

其次，失业保险对于外来务工人员来说，也是一个比较头疼的问题，好在这块缴费比例较低，大家也不会过于关注。除此之外，相信很多人对于医疗、生育、工伤保险都不会过于排斥（后两项个人不缴费）。

综上来说，即便是社会保险更多的是对个人的保障，仍然有很多人因为养老保险的问题，而不愿意缴纳。（社保又是打包缴纳的，你不能选择这个参加那个不参加）。

B. 用人单位对社保的态度

单位承担的社保缴费比例较个人更高（有些地区已经达到45%的高度，也就是雇佣一名员工，工资3000的话，对于企业而言人工成本需要4350甚至更多），成本压力巨大。而且，在很多发展程度有限的地区，很多生产型企业本身就是打的“成本战”，甚至那点微弱的盈利点也基本上是少缴、逃缴的社保量了（工厂1000人，平均每月社保500元/人估算，一年也得600万费用呢，有些企业一年盈利也就几百万）。

所以，大部分企业对于社保，也是持否定态度（最大的问题也在于养老保险——比例最高）。即便是面临工伤责任，也宁可铤而走险。

（2）国家/社保机构对于社保少缴、逃缴的态度

正如前面所说的，很多生产型企业本人盈利微弱，即便是想承担社保责任，也是心有余力不足。于是就牵涉到一个“饿死”与“半饱”的问题，即：按规定缴纳社保，大家都饿死；逃缴社保，大家虽然保障少了，但好歹也是混个半饱。而对于政府来说，则是一个“维稳”与“利益”的抉择，即：企业逃缴社保，睁一只眼闭一只眼，也只是局部亏空，不如跟企业搞好关系；若逼死了企业，那么则要面对1000多人的就业问题，这就是个“维稳”。所以，除了沿海一线城市管理比较严格之外，很多地区对于社保少缴甚至不缴的问题，也大多数是睁一只眼闭一只眼，采取“民不告官不理”的姿态；而很多劳动者也是为了一份工作，或者说为了眼前少扣款，要么委曲求全要么主动要求放弃社保。

（3）社保到底好不好？

这个问题，我们只能说，如果国家、企业、劳动者都能够规范行使责任，并且能够较好地得到保障，那么社保确实是个好东西。无奈“理想是丰满的，现实是骨干的”，我们做HR的，也只能认准形势，看菜吃饭——多与当地社保部门沟通了解尺度，多与领导保持沟通，在可以争取和承受的范围内，分析利弊，尽量行使建议权，以平常心待之，切莫一根筋认死理。

3、案例中如何处理？

既然案例中员工已经告了，那么就不是所谓的“民不告官不理”了。此时作为HR来说，如何应对？

（1）与社保机构沟通处理要求

这种时候如果充耳不闻，那就是鸵鸟了。既然单位之前按照最低基数缴纳社保（别当社保是傻子，只是他们不来查你而已），证明社保局并不想主动介入。同样，事情发生了，社保局也未必会往死里赶。所以，作为企业主动与社保局沟通，商讨处理意见，一方面解决企业纠纷，另一方面给社保机构一个台阶下，自是很乐意的一件事情。

同时，作为单位也要向社保机构诉诉苦，说一旦这个人成功了，后面都来这么要求，那企业就不要活了之类的，让政府机构也帮忙给个顺水人情。

而且，即便是涉及补缴，补缴周期多长？如何补缴？要哪些材料？如何缴费？……这些也都是要社保局说了算的。总体原则，一不能不理，二不能得罪。

（2）与员工沟通

既然事情由员工而起，自然要找员工沟通此事。虽然事由是社保缴费，但矛盾的焦点未必是社保，借此机会作文章也是有可能的。

所以，如果能与员工沟通清楚，解决掉他的问题，掐掉他的妄念，也许兵不血刃也是有可能的。同时，也给员工施加一定的压力，跳梁小丑最终的结果都好不到哪里去。

当然，如果员工真只是社保问题，那么也要跟员工将问题讲清楚，公司生存困难，社保缴纳已经是不易，如果一旦引发社保局全员足额缴纳社保的强行要求，危及企业生存的，那么企业是绝对不会让步的。到时候企业使些不利于员工的“软钉子”，也不要说没提醒过。

此外，还可以采取一些手段将矛盾转移，利用员工群体对其制约，这个也就不便多说了。

（3）与领导沟通处理方案

这个问题最怕带来连锁反应，一旦一个人赢了，消息不胫而走，后面陆陆续续都会来，所以一定不能完全站在员工一方（把自己作死了）。所以，在方案上一定要权衡利弊，将各种可能性与后果，特别是与社保局沟通的结果和与员工沟通的结果，都汇报清楚：最终是否有折中的处理方式？是否有些地方需要领导出面？（譬如：社保局的打点等，虽然黑了点，但这是现状）如果最坏情况下如何打算？（譬如：补足这个员工社保，然后解除/终止劳动关系，至少让其他员工知道你要补齐社保也是有代价的，不要贸然尝试，借此稳定公司内部军心等等）

汇报完之后，我们的目的无非是尽可能帮助领导消除信息不对称，帮助领导更好地决策。一旦决策下来了，我们在执行的时候注意控制风险，不要引发二次爆炸就行了。

三、总结

1、国家规定要求很明确，但现实中的执行情况也是无可奈何，还是坚持一个原则，以“当地尺度、企业承受能力以及多方沟通”为准绳。

2、社保抵触的核心在哪里？我们要客观认识，这样才能知道应对的尺度。

3、实际问题发生了，还是要多沟通，社保局要沟通，员工要沟通，领导那边更要沟通。只有多沟通，才能在夹缝中找到一丝生机。

4、考虑好不利影响，单位不能承受的情况下，也只能无奈打压一下员工，因为这是面临“半饱”还是“挨饿”的选择。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论。

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     企业员工参保未按员工的实际收入（上年底平均工资）缴费工资，从法律法规的层面来说，这是必须得的。而在实际的操作中，大多数企业都如同案例的操作模式——按照当地的最低缴费基数来给予员工缴纳社保。社保局也无许了，企业也这么在操作，而大多数的员工也这么默认了。作来企业方面来说，员工同意，社保部门也是认可的，就当是合法的。现在员工提出来，要求企业按实际工资来参保，而且不是到劳动部门 去投诉的，企业也只能根据该员工的申诉要求执行，否则员工申请劳动仲裁，最终仲裁也只能根据法律法规的条文来作出裁决，仍然得按员工的实际收入来参保。

存在原因主要有以下两点：

   1）企业自身要控制成本；控制人工成本是每位老板给人力资源部的基本要求。当然企业的领导者们首先会评估风险级别，如果当风险高的，他们也要果断按法律法规执行，风险级别低的，当然得堵一把，堵赢了就算是赚到了，堵输了就是亏。一般是用工密集型的企业比较偏多，由于员工人数多，而且员工的整体收入不太高，员工整体的法律概念稍微弱一些，而且有些员工也不愿意交太多的社保费用。偷偷说一句，很多公司都是这么在做的。

  2）员工不愿意按实际收入来缴纳社保；在用工密集型企业中，80%的员工都不愿意按自己的实际收入来参保，而且还有相当多的一部分员工是不愿意的参保的，这原因大家都是知道滴。年纪稍微大的一点的员工，认为自己打几年工就回老家了，社保一定要交满15年，退休时才可以领取养老保险。对于这层人员来说，他们认为要交15年的时间比较长，把钱留在自己的口袋会更安全。而年轻的职工们，又认为离退休的时间太长，真到了退休的时候又不知道这社保的政策会啥变。员工自身的顾虑未解除，导致现在强行实施全员参保给HR们的工作造成很大的困扰。

   企业未根据员工实际收入(一般情况下，老员工是按上年度的平均工资，新员工是按参保时的实际收入)足额参保，所存在的风险有以下几点供参考：

   1）发生工伤事故时的赔偿标准；企业未根据员工的实际收入来为员工购买社会保险的，一旦发生工伤，企业应该按员工的工伤发生前12个月的平均工资来支付其相应的补偿费用，而且还应补齐社保局所支付的差额部分。实际上这一项并不算是风险，如果企业按员工的实际收入来参保，也是应该支付的，相对而言，单从此项来分析，企业还是赚了的。

   2）临近退休人员的要求或是在职员工的要求；临近退休的员工的， 通常情况下，他们都会在退休前去咨询相关专业部门 。当他们清楚自己的参保缴纳基数是按当地最低基本工资实施，而退休后的养老保险的金额则会少，涉及到自己利益的，都会申诉或是要求企业补回差额部分，包括在职的员工提出要求，企业都有承担补差额的部分金额的风险。尤其是有的企业还未全员参加养老保险的，对于临时退休的员工（三五年即达退休年龄的）必须得参保。

   3）离职人员的追讨；根据劳动相关法律法规之规定，劳动纠纷的仲裁时效为一年。也就意味着员工在离职一年内，发现自己的权益被侵犯，可以向用工单位所在地的劳动部门提起劳动仲裁，要求企业承担被侵犯的部分权利。用人单位未按员工实际收入缴纳社保，员工有权利提出补缴。但在一般情况下，很少会有员工要求的，据了解，现实的劳动争议中，提出此申诉的案件并不常见。因为企业补足了企业应承担的部分，员工也需要承担自己应承担的部分。根据行政处罚法，追溯的时效为两年，也就是说员工在离职两年内都有诉讼的权利。所以企业在评估风险时，应将离职两年内的员工作来一个评估对象。

   4）社保部门的监察；如果企业完全按照当时最低的社保缴费基数来参保，社保部门在审核时也不会让你直接通过，除非企业分了几个档次。我们公司在几年前，同一标准参保，但在五年前就被退单了，后来就只能实打实进行了。据近几个月的社保部门通知，企业必须全额参保养老，而且不能以最低缴费基数参保。这是我们在前几个月收到的通知，而且附近的企业都在调整缴费基数。社保部门也会不定时的到企业进行核实，所以社保将会越来越严格与规范，这已经是一种趋势。当然，最初被查的时候，社保部门会开一个责令改正单，然后限期改善，否则就面临被处罚。

   5）客户验厂的要求；在企业有两个上帝，一个是员工，一个是客户。员工为企业创造价值；客户为企业带来价值。所以这两者都是企业必须重视的，而且都必须放在同一等级的重要，企业少了谁都无法生存。客户在对企业进行审核时，也会注重员工社保的问题，但在这里，一般情况下的验厂人员，只要企业为员工买了社保的，都不会特意要求按员工的实际收入来参保。但也有的验厂人员要求就是按法律法规执行，所以企业可以自行评估。 

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      社会保险包括工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险等。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。所以参加社会保险并按规定缴纳社会保险费是国家强制性要求，用人单位不缴纳或不按规定缴纳都属违法，均需承担相应的法律责任。

      上海当地的规定是：社保基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴纳基数。对于新进员工，社保缴费基数按照员工首月全月工资性收入来确定。其他员工，按照职工上一年度1月-12月所有工资性收入所得的月平均工资来确定。

      你们公司按最低基数缴纳的行为就属于不按规定缴纳，本身就是违反法律强制性规定的，是无效的，有风险的。具体风险后果整理如下：（咨询过公司律师后整理的）

一、用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权处罚按照《社会保险法》第八十四条的规定，对不办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令限期改正，逾期不改正的，处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款；对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。同时，第八十六条规定，对未足额缴纳社会保险费的用人单位，责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、未缴或欠缴社会保险费的用人单位，可能被采取强制措施按照《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权申请人民法院扣押、查封、拍卖其财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

三、劳动者有权无条件单方解除劳动合同，并请求经济补偿：

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者对用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，有权随时无条件解除劳动合同；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

四、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，应承担什么法律责任？

   《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

五、用人单位不依法缴纳社会保险费导致劳动者无法享受相关社会保险待遇的或是享受保险待遇有差异的，劳动者有权请求民事赔偿 ，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

      社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，关系到社会保险基金的安全和社会保险制度 的有效运行。同时，用人单位按时足额为职工缴纳社会保险费，也是其职工享受社会保险待遇的前提。为此，对不依法履行社会保险缴费义务的行为，必须追究其相应的法律责任。收取滞纳金属于间接强制执行，加处滞纳金是通过给当事人增加额外经济负担的方式，促使当事人尽快履行行政决定，避免直接强制带来的对抗和冲突。收取万分之五的滞纳金是比照《税收征收管理法》的标准制定的。

关于你提出的第二个问题，如何防范以上的风险，个人建议如下：

1. 首先要处理好这个员工的投诉问题，先协商处理，看对方的态度和意见，如果对方坚持，就只能依法补足。但是此事不宜伸张，尤其是在老板未作出任何提高缴费基础的前提下，先稳住此事的扩展面，一旦在职员工知悉相仿的话，公司将面临较大的风险违纪，且公司员工可以随时解除劳动合同。
2. 立刻自己做一份数据分析，公司目前社保缴纳基数跟实际工资之间的差距，按照职等来统计，大致计算下，违法的成本有多少？心里有个底。
3. 做一份建议报告，分析下不足额缴纳社保的风险、配上你做的数据，从公司的实际角度出发，提出改善建议，可以分批分步骤来进行。针对公司的核心员工，肯定要避免这类风险的；其他的员工，可考虑是适当提高缴费基数，工资中的福利部分适当的通过补贴发票的形式来报销，如餐费、交通补贴、通讯补贴等，合理的规避些。从薪酬构成、福利制度等角度来适当规避。但是最终的方式还是缩小甚至合法的按照法律规定来缴纳社保。
4. 带着报告跟老板深入沟通，尽量争取获得改善。
5. 最后如果老板依然坚持，不做任何改善，个人建议，你要适当考虑更换工作了，毕竟这样的老板，公司发展不会壮大，且法律风险越来越大，日后需要你弥补应对的工作太多。

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      案例：虽然国家规定社保缴纳应按照个人上年度月平均工资为基数，但实际上很多企业都是按照最低缴费基数来给员工缴纳社保的。一般情况下，只要不低于最低缴纳标准，社保部门也不会审查。 　　我们公司就是上述那种按照最低基数来给员工缴纳社保的企业，以往一直都是这样操作，没有遇到任何问题。但是，最近有一个员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，并要求公司补齐以前未足额缴纳部分。由于第一次遇到这种事情，不知道如何处理。

　　如果按照最低基数缴纳社保有哪些风险，该如何防范风险？针对以上情况，我们公司该如何应对？

    案例分析： 企业社保缴费基数若存在少交，会有涉嫌违反社会保险法的嫌疑，若企业这方面工作做得好，员工无意见，也就相安无事，就像案例中讲的发生投诉了，企业会出于被动，最好是调解，不然社保稽查大队会对企业社保缴费进行稽查。

    《社会保险法》在2011年7月1日生效，参保企业逐年增多，具体社保缴费是结合企业所在地社保局的相关要求办理。  就企业缴费基数不得低于上年度本市、县的职工平均工资的60%，高于基数按实际基数缴纳，最高按300%。问题是参保是以单位为缴费对象，不针对个人，若每人缴费基数都不一样，企业内部恐有诸多问题，一是公平性，二是员工意见不统一。选择平均数是目前中小企业的简捷选择。

一、处理好内部公平是减少员工意见的基础

     案例中一员工向社保投诉企业没有足额缴纳社保，要求补足未交部分。若是事实企业就应该补足，问题是就这一名员工吗，其他员工再有提出咋办，这会给企业带来诸多方面的麻烦，正常工作受到干扰。不妨做这几方面的工作准备；

1.该员工历年的工资表。看实发工资数额和缴费的差额有多大.

2.缴费基数工资申报表,是否有员工本人的签字.

3.可做该员工的工作，对企业有那方的意见。找出员工向社保投诉的真实原因，寻求其解决途径.

4.缴费基数应得到法人的批准并争取员工的意见和同意。企业缴纳工资额的百分之30%，工资额之外增加1/3缴纳社保费用，每年的额度是多少？企业经营状况能够承担的能力范围是多大，个人缴费占工资额的百分之十，多数员工在乎的是扣自己多少，并不在乎扣单位多少，缴费基数高相应的扣个人的也高。

二、争取员工意见达成共识

1.签订劳动合同就讲明社保的缴费基数。员工一般愿意多交的很少，不愿意交的占多数.

2.对缴费基数调整定期公布。现在有些地方已改成高于平均数按月申报，这也是社保缴费的新情况.

3.每人对缴费工资表签字确认。减少找后帐.

三、公司如何应对

1.企业以后都会面临社保稽查的问题。所以保存相应的手续和证据，如：参保人数的增加和减少，缴费工资表应有员工签字，企业报表年报，银行账户发 工资的证据等能够证明缴费的真实性.

2.企业不激化与员工之间的矛盾。合理平稳处理员工的诉求.

3.招聘时擦亮眼睛。对个人道德素质差的拒之门外.

4.对期望值过高绩效差的员工使其自然脱离企业.

      面对员工对社保的投诉引发社保稽查，应有充分的准备，规范企业的操作，今年没有稽查到你的企业，说不定明年及以后会遇到。堡垒最容易从内部攻破，安抚好内部员工、做好必要的准备是良策。

今天是我首次做牛人分享，对于社保缴费基数，我在2013年遇到社保稽查到企业，其中分享中有提到企业需提供的资料及实操，没有过多的从理论和社保法去论述，这个大家可以找本《社保法》来读，有在这方面不是太清楚的欢迎交流探讨。

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    社保每个月是要缴纳不少钱的，对于企业来说，雇佣一个员工，每个月要支付135%的员工工资，100%的工资，30%的社保，5%的公积金，另外还要缴税。所以对于一个企业来说，他就要想办法降低一下成本。

    按照最低基数缴纳社保有什么风险？

    1、企业不按员工工资缴纳社保，一旦员工投诉，肯定是要被劳动部门检查的。需要企业补缴差额，严重了要接受处罚。

    2、然后就在劳动部门挂上号了，每年的社保稽核，被抽查的可能性会增加，经常面临劳动部门的检查。

    3、员工领取生育津贴时，是按基数领取的，那她实际工资和基数的差额就得由公司承担（个别城市）。

    4、因为按照最低基数缴纳社保，对应的员工享受社保待遇时也是按照最低的享受，所以，一旦另一个公司的社保基数会高一些，员工就会有流失。

    其实说起来，风险无非就是，补钱，罚款，留不住人。

    如何防范按最低基数缴纳社保的风险？对于一个企业来说，他可能更关心的是，不要被查到，那么即使被查到，有对策且合法度过检查就哦了。（我们不想钻空子，我们也想企业按工资缴纳基数。国情就这样啊。）

    1、按实际工资作为基数缴纳社保。

    2、可以根据工作年限、岗位等把基数分级别，基数有高有低，如果员工的工资真的是低于最低基数了，那就只能按照最低基数缴纳了。这样做即能减少一些成本，还能不被社保稽核到，而且还能吸引留住员工。

    3、如果实在不能承受很高的基数，那就把基数做的比最低基数高一点，这样也是为了防社保稽核的。

    4、鉴于第二三条，既然不是按照工资做的基数，那么就得做工资时，想想办法，即便有员工告，即便有人来检查，也能安然度过。大家都明白的，无非就是合同，工资表变一变，一部分打卡，一部分发现金而已。

      案例中的公司该如何应对？ 

    1、首先要了解员工投诉足额缴纳社保的原因，只有知道原因才能对症下药。

    2、看看员工的入职时间，劳动合同上工资是怎么填写的，是否员工手里也有一份。如果员工入职时间还未跨过基数申报的时间，合同上的工资数是按照最低基数写的，那么就可以说，是按合同工资给员工申报工资的，要调整基数，是明年的事情。如果要纠结打卡记录上，第一个月工资比合同工资高，也可以解释，看员工工作的不错，涨了点工资，或者是多的钱是绩效啦等等。如果发工资都是现金，那就让员工证明他的工资到底有多少。

    3、如果第二条的都不符合，就是被抓到没有按基数申报工资。就要返回第一条，看看员工的诉求到底是甚么？还可以告诉员工，补缴社保，个人也是要承担的。他听说自己要掏钱，也许就不那么坚持了。

    那么，下次所有不按工资缴纳社保的员工，都要签一份社保基数的协议，让他们清楚知道基数是多少，如果以后有争议，则还要自己出钱补足差额。

      也许员工纠缠社保的事情，仅仅是因为基数低了，觉得自己没有保障了，那么公司就可以增加一些相应的福利，给大家保障，福利也是可以留住员工的。

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主干梳理：

1.      公司按最低基数为员工参保；

2.      有一员工向劳动部门投诉，要求公司补缴未足额缴纳部分；

3.      人事部应如何处理投诉？

4.      按最低基数缴纳社保有何风险？该如何防范？

案例解析：

    首先我们先来搞清楚，什么是社保基数？其标准是如何规定的？标准的依据是什么？

社会保险基数简称社保基数，是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定。

其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。

职工的上年度工资收入总额是指，职工在上一年的1月1日至12月31日整个日历年度内所取得的全部货币收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

针对用人单位工资发放形式的多种化，职工在确定缴费基数时应注意以下几个方面：

（1）单位从职工工资中直接代扣代缴的各项社会保险费、住房公积金和个调税等，应纳入缴费基数。

（2）单位以现金或银行存款形式支付给职工个人的交通补贴、电话补贴、午餐补贴、过节费以及支付高温、高空、井下、有毒有害等特殊岗位的津贴，应纳入缴费基数。

（3）单位通过税后利润提成或分红的办法支付给职工个人的工资，应纳入缴费基数。

（4）实行底薪制的职工，根据营业额或经营业绩提成取得的收入，应纳入缴费基数。

（5）实行业务承包或费用包干，单位不再报销差旅费用的职工，其承包收入中的60%应纳入缴费基数。

社会保险缴费基数有上下限的规定，最低不能低于上年度全市职工月平均工资的60%（私营企业职工、个体工商户雇工和非本市城镇户口职工不得低于50%，私营企业法人、股东、个体工商户业主不得低于100%）；最高不能高于上年度全市职工月平均工资300%。本市职工平均工资每年由市统计局公布。

缴费基数在同一缴费年度内一年一定，中途不作变更。

其次，我们来看一下，未足额缴纳社会保险有哪些危害？

《劳动合同法》第三十八条第三款　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。　根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定，　劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

对用人单位违反社会保险法律法规，瞒报、漏报少报社会保险缴费基数，侵害劳动者社会保险合法权益的行为，劳动者可以到当地社保经办机构或劳动保障监察机构举报投诉。根据《劳动保障监察条例》 （国务院令第423号）第二十七条规定，劳动保障行政部门将责令其改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。

综上，员工的社保基数是有明文规定的，最低基数只是起步标准，不能作为每个员工的缴费依据。未足额缴费社保即损害了员工应得的利益，企业还要受到相应经济处罚，两败俱伤的结果。

而在实际操作过程中，员工对社保的理解和认识有所差异，因此，有的人认为缴费越高越好，也有人认为缴费越少越好。并且，在考虑到企业实际的人工成本来说，社保缴费比例，单位占了很大的一头。据最近几年，越演越烈的延迟退休之说，有甚者算了一笔账，退休工资更多的可能是为社会做贡献，大多数人领的可能是冥币。当然这是极端的说法，而事实上，很多人只注重眼前能得到的，即社保扣的少，每个月拿的工资会相应多一点。那么，做为人力资源部应该如何平衡这些矛盾呢？

   个人建议，针对越来越多的懂法者和个性化的90后求职者，在单位增加社保时，社保基数可以灵活应用。具体做法就是，先由员工填写社保缴费申请表，自助选择社保基数，签字存档，以适应不同员工的需求，又可合理减少单位人工成本，降低用工风险。缴费申请表格式如下：

社会保险缴存申请表

此表填写后由各单位存入员工档案中。

填表说明：根据《芜湖市社会保险费征缴管理办法》要求，单位职工个人缴费基数按照上一年度本人月平均工资向劳动保障部门申报确定；新聘员工其个人缴费基数按当年本人第一个月工资确定；低于上一年度全省职工月平均工资％的，按照％确定，高于上一年度全省职工月平均工资％的，按照％确定。 年缴费基数下限：上限： 对于案例中描述的已经接到员工投诉，建议与员工协商，由仲裁部门作为第三方，出具双方和解协议。为员工补缴社保费用，撤消诉讼。其他员工补签社保缴费申请表，以规避风险，消除投诉影响。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

社会保险法，可能是目前我国所有的法律法规中执行得最到位的一种法律了。如果企业没有给员工购买社保，一旦被劳动部门查到或员工投诉不仅需要足额为员工补齐社保还得要接受数万元的罚款，这对于企业来说是一种得不偿失的事情。

可以现实中却常常会遇到两种情况：一是很多基层员工不愿意购买社保，主要原因是其工作的不稳定性，可能在某个城市工作一两年后又换了城市，而加之各区域的保障又没有完全的对接起来，转的过程也相对的麻烦。对于还没有稳定下来的员工而言，社保可以说是食之无味，弃之可惜。不如让企业给自己按月补一点钱，这样既可减轻企业的压力，又可以自己多得一出到手的现金。

加之现在社保政策的不稳定性，例如退休年限的延长，各地社保基数难以衔接等，都给年青一代的职场朋友来带来了不小的麻烦。从当下看其适用价值还不一定比商业保障更好。因此，当下的社保在很多年青朋友们来说尤如鸡肋。

社保对于很多企业的操作者，一般也是会按最低标准进行购买，一般情况下给员工讲明社保的费用流向，很多员工还是能接受。当然也会有个别员工不能接受，会向部门投诉公司未足额交纳社保。

公司被员工投诉“未足额交纳社保”会有什么样的负面作用呢？这种情况下社保部门一般也不会对企业进行大金额的处罚，更多的是下达整改通知书，要求企业在限定的时间内补足即可。

社保到底保了什么？真的是交的越多就会得到的越多吗？并不这样的。近期笔者一朋友到交纳社保达18年，其中在某一线城市交纳社保为9年，也是同一地区交社最长时间的地区。按原则他可以选择在这个城市选择领取退休金，但却只能是理论上的。他还是回到他那户口所在地的四线城市领取，那么问题来了。他的户口虽然一直在那儿，但却没有在那里交过一次的社保保险，最后当地还是按“归属原则”给其办理了社保退休金的领取，地区也要保持一个相对的平衡，所以他只能是悲催的按其四线城市的标准领取。这个标准别说企业所付的部分了，就连自己所以出的那部分都不止这个数。

社保对于他来说亏吗？也许不亏。特别是在各路“专家”：一路唱空国家社保，一路唱赢国家社保。就如同近期的股市一泄千里一仍然会有爱国者来托盘一样，在社保局势不明的当下，多交社保更多体现的是一种爱国情怀。

PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页：https://www.hrloo.com/home/554364-1

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