【时事杂谈】薪酬保密，是否只是个传说？

    薪酬保密问题一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬到底是“保密”还是“公开”，对许多企业的HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。很多企业都制定薪酬保密制度，但效果究竟如何恐怕还真要打个大大单位问号。笔者认为，薪酬的“保密”与“公开”是相对而言的，薪酬制度应遵循“保密”与“公开”相结合的原则，正确把握薪酬保密的程度与幅度。

一、员工为什么会打探薪酬？

1、好奇心的驱使。很多企业明文规定企业员工严禁相互打听薪酬，甚至对薪酬结构、核算方式、薪酬标准等都进行严格保密，只有员工本人自己知道自己的工资，而且知道的只是一个具体数额。记得以前看过一部电影有这样的镜头：一个上了锁的古屋，家长三令五申告知小孩不要打开这扇面，否则将会遭受严厉的家法。结果小孩趁家长不在家的时候偷出钥匙悄悄打开了门进去一探究竟。其实我们所有人都有这样一个特质,别人越不想让自己知道的东西就认为肯定藏了不可告人的秘密，自己就会想方设法的去窥探秘密。薪酬保密也一样，公司越是遮遮掩掩，员工就越好奇，私下越会相互交流、打探。相反，那些从不提“保密”俩字的企业，员工反而没有打探薪酬的意识。

2、“不患少而患不均”中庸心理。这是中国人典型的心理特征，也是员工相互打探薪酬的一个重要原因。相信不少HR肯定遇到过这样的情况：两个相同的岗位，两个人都发1000元的工资没问题，但是一个发1500，一个发1550，反而会激起员工这样的投诉：“为什么我们相同的岗位，干同样的事情，凭什么他的工资比我高50块钱？”所以很多员工相互打探薪酬都是出于这种中庸心理的验证。

二、企业为什么会进行薪酬保密？

1、防止外部单位获取本公司薪酬数据，提高竞争力。

2、薪酬制度本身缺乏公平、公正，如果公开容易激起员工投诉。

三、如何做到薪酬的“公开”与“保密”有效结合？

1、薪酬制度部分公开。如薪酬结构、标准、核算方式公开，让员工减少猜疑，促进透明公平。“世上没有不透风的墙”，薪酬是不可能做到完全保密的。我们公司是这样做的，在新员工入职培训向员工说明公司的薪酬制度制定程序、薪酬结构、核算方式等，同时在公司OA平台公布薪酬制度部分内容，让员工了解自己的薪酬构成情况，员工感到还是蛮公平、公正的，从而促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，能够将主要精力投入到积极的工作中。 

2、绩效考核结果公开，产生激励效应。 对于实施绩效考核的企业，其薪酬一般会涉及绩效薪酬部分额，这就需要对绩效考核结果进行公示，增加公平公正性。我们公司实行季度考核，考核结果要求部门内部进行公示，部门领导对绩效未达标人员进行绩效面谈，帮助其制定绩效改进计划。这一方面确保了绩效薪酬的公开公平性，另一方面也起到了一定激励作用，有助于提高绩效改进。

3、薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保公司确保有效管控。 为了尽可能降低和消除薪酬公开带来的负面作用,企业必须控制好薪酬保密的“程度”与“幅度”，否则会给企业管理带来一定副作用。

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案例纲要：

1.对于公司促使员工履行保密义务的有效做法有哪些？

2.对于有保密制度、没有保密制度，分别应该怎么办？

3.保密期与竞业限制期的区别及应用范围

个人见解：

   这个话题属于老生常谈的话题，保密，泄密，内心一笑而过。

首先：对于公司促使员工履行保密义务的有效做法有哪些？

作为公司来说，为了防止员工泄密，一般都会这么做：

    1.建立完善的保密制度，对于公司来说，需要保密的信息采取保密措施，这个是要求公司员工股履行义务的前提条件；

   2.在与员工签订劳动合同的时候，订立内容明确、具体的保密条款，或者签订单独的保密协议；

   3.对于高管、技术人员和其它有负保密义务的人员，可以考虑在劳动合同中订立竞业限制条款，或签订单独的竞业限制协议。

一般的就是以上的做法，而根据相关法律的规定来说：

商业秘密必须具备的四个条件：

1.不为公众所知，即秘密性；

2.具有经济价值；

3.具有实用价值

4.采取了保密措施。

     从相关法律来看，我们发现：员工对于保密义务是建立在有商业秘密存在的基础上的，如果公司不采取保密措施，让公司无密可保，这个情况下，不能要求员工履行保密义务了，所以，在建立相关保密规定和保密措施的基础，保密制度是前提。

 PS：《反不正当竞争法》第10条：经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：

（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；

（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。

    本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

《劳动合同法》第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

    对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金

《民法通则》第118条：【侵害知识产权的民事责任】公民、法人的著作权（版权）、专利权、商标专用权、发现权、发明权和其他科技成果权受到剽窃、篡改、假冒等侵害的，有权要求停止侵害，消除影响，赔偿损失。

其次：对于有保密制度、没有保密制度，分别应该怎么办？

      通常我们有2个误区，误区一：我们都有了保密协议了那么还要保密制度吗？

答案是肯定的，即使有了保密协议，还应该制定保密制度，作为保密协议来说，这个是用人单位与劳动者签订的协议，这个仅仅是对签订协议的劳动者有约束力，而保密制度是公司的规章制度，对全体劳动者都有约束力。可能会有卡卡会说，每个人都有签订啊，其实不一定的，很多公司劳动合同有签订，但是保密协议不一定有签订，因为并不是所有人都要签订。所以完善的保密制度，有助于保密协议的履行。

   误区二：有了保密制度，还要保密协议吗？

     保密制度在误区一已经说明了，这个是对于全体劳动有约束力，而保密协议是对于个人约束的，这个区别在于，保密协议可以在不同工作岗位、不同商业秘密，不同级别的员工进行详细约定，而保密制度做不到，所以，我们可以认为，保密协议是对保密制度的一种补充。

     综上：签订保密协议，制定保密制度是两种措施，这两种措施都是保护商业秘密的有效措施，其功能、效果都不同，不能互相替代的。

补充一点：就是公司没有保密制度的情况下，员工泄密了，怎么办？经常会遇到这个问题，一般情况下，我们分为三步：

第一步：检查公司与员工在劳动合同是否约定了保密事项及双方的权利与义务；

第二步：虽然没有保密制度，也没有保密协议，公司仍然是可以追究员工泄密的责任的，保密协议中明确违约金条款有更有利于实现公司的权利，最少都是部分实现权利（反不正当竞争法第10条，规定了商业秘密权，员工保密是义务，而非约定义务）；

第三步：公司没有制定保密制度的情况下，应该证明自己采取了有效的保护商业秘密的措施，比如说岗位职责里面说明，相关保密培训、秘密属性标识及访问控制等等。

    我们知道，保密期是无限长的，当然，除非这个不是秘密了，公开了，而对于竞业限制期却最长为两年。

   对于保密义务，是来源于相关法律而产生的，不管是否明示，作为劳动者来说，在职期间和离职之后，都要承担保守用人单位商业秘密的义务，而作为竞业限制业务则是禁止劳动者在相关同行业的约定，没有约定，则没有义务。

    所以，我们在区分这两个概念之后，我们在操作中一般需要注意以下几点：

1.公司在和员工签订保密协议的时候，不宜明确承担保密的具体期限，而作为劳动者来说，承担保密义务是没有期限限制的，但是里面需要注意的是，明确员工应该承担的保密义务的具体要求，并约定相关违约责任条款、条例； 

2.在公司和员工签订竞业限制条款的时候，约定的竞业限制时间最长不得超过2年，并且对员工进行相关补偿，否则的话，竞业限制对于员工来说，没有约束力的；

3.为避免在混淆，一般我们将保密协议和竞业限制协议区分出来，成两个，这样会很很多。

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    随着年后的离职潮，也造就了一大波的职场“新人”，很多已经陆续走入新的工作单位。不少人发现单位有“薪酬保密”的规矩。那么，为什么实行薪酬保密呢？

    一、员工对薪酬的攀比心理

    工资的满足感不仅仅或不一定是高工资，可以说由三部分组成“消费满足感、价值满足感、攀比满足感。员工入职，可以说是消费满足感的认可；员工留在员工，是对价值满足感的认可，认为他值这个价；员工跳槽，很多是因为攀比满足感未达到预期，导致心理失衡。

    二、员工有获知他人薪酬的欲望

    因为有攀比满足感的要求，所以他对于获知别人的薪酬有浓厚的兴趣。特别是在中国国情这个大环境下，薪酬保密只是一个传说。大家对于那些可横向比较的岗位有很强的心理探知欲望。很多人会违心的说对别人的工资不关心，但内心往往不这么想。

    三、做到真正保密很难

     实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。这样的保密只能是公开的秘密。

    四、薪酬公开的优势

    一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。

   公开的薪酬制度有利于团队的奖励，能够促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。
   公开的薪酬制度有利于企业内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。

   五、薪酬保密的理由

    中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

   从本质上讲，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。

　　企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

    六、薪酬，应该保密还是公开

    薪酬不仅是员工最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。是否应该公开薪酬，公开新酬对员工和企业会造成什么样的影响呢？
    保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是我们的大方向。  

    从管理角度看，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的做出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。如果企业的人际关系基础不好或者工作对合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度；如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用。

　　从综合评估来看，公开发放更适合现代竞争对企业的要求。但公开发放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果，生搬硬套只会多走弯路。

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    各位亲，周五愉快！哈哈，一周马上结束了，是不是很激动啊？又可以在家赖床了，可以早上不起床晚上不睡觉了。 

    当然，也有不开心的，例如我，周末已经安排好事情了，忙死了。还有那些为了薪酬发愁的人们，估计周末一样不开心吧。

    阳春3月，一个美丽的季节，当然也是HR们头疼的一个季节，离职高峰期到了！离职的原因千千万，归根结底还是薪酬那点事。

    今天不讲什么大道理，说几个小案例吧。

    案例1：公司同一个部门有两名员工，分别负责部门的相应事物，一个员工入职早半年，一个入职较晚，较早的把手上的工作移交给较晚的员工一部分，较晚的员工觉得还比较轻松，于是较早的员工又移交一部分过去，看着较晚的员工没有抱怨，努力做完相应的工作，于是又移交过去一部分工作，自己手中就最简单的工作了。较晚入职的员工工作越来越多，他没有抱怨，工作多点可以多锻炼。虽然知道较早入职的人比他的薪酬高一些，也不算大事，直到他发现领导给较早入职的人涨薪资了，而且涨很多，他自己几乎没有涨，工作又多，于是一气之下离职。

    案例2：某公司有一名IT技术人员小A,小A入职的时候，公司给的薪资比自己预期的低一些，因为公司说薪酬规定最多也就能给这么多，不过公司会定期涨工资，入职后还会有相应的奖金，小A入职了该公司。因为薪酬是保密的，大家都不知道相互的薪酬，公司虽然没有如约给小A涨薪，小A觉得也还行，可能是自己表现不够好吧，于是继续努力。直到有一天，他突然发现公司其他的IT技术人员的工资比他高很多，但是工作内容是一样的，于是要求领导加薪，领导拒绝，果断离职。

    案例3：某公司实行薪酬公开制度，进来的人都知道大家的薪资情况，每个月公司都会把销售人员的薪酬在内部公开，以此刺激大家努力工作。公司内部竞争激励，干劲十足，因为薪酬是根据自己的能力以及表现得来的。大家知道对方的薪酬是多少，这些工资是怎么来的，都有理有据，所以因为薪酬离开的人较少，但是内部氛围不好，大家除了竞争还是竞争。

    案例4：某公司在公司内部公告板上明文贴出：薪酬保密，请大家相互不要讨论薪酬。因为这个规定，大家反而对薪资更加好奇，一天中午休息，几个同事就聚在一起聊聊薪资，刚好被路过的领导听到了，于是领导大发雷霆，把相关员工都批评了一顿，又把人资叫过去发了一通脾气，让人资再出给通知，不许谈论薪酬。

    实际上，私底下大家更频繁的谈论薪资了。

    案例5：某公司薪资保密，领导在审核工资表的时候，没有注意，就随手把工资表丢在办公桌上，被员工进去谈话的时候看到一个人名和一个数字，发现居然是巨大的数字，于是心里不平衡了，因为那个人的职位是比他高一些，但是薪资差距太大了，有10倍之巨。他就各种纠结，各种打听，是不是自己也要混上个领导职位，就能拿到那个薪资了。于是他就想申请晋升，同时咨询了一下其他管理岗位的人的意见，才发现原来是一个美好的误会，那个薪资10倍之距是误会，那是该人全年的薪资，非月薪额度。

     案例讲完了，其实薪资保密不保密都有好处坏处，关键是看公司的性质，以及公司的用人观念。

    如果公司的薪资体系足够公平，能够选拔真正有能力的人，能给真正干实事的人正确的薪酬，薪酬再公开也不会有人有意见。

    如果公司的薪资体系不公平或是根本没有，老板随意给工资，会拍马屁的工资就高，那么薪资再保密，大家也都会知道的，也会有怨言的。

    就简单八卦到这些吧！周末还是要好好休息的，不要胡乱玩耍，破坏美美的肌肤哦。最后附送一些最近拍的春天美景，祝大家心情愉快！

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    薪酬保密是许多企业的做法，关于保密的讨论，利弊互见，但我一直认为，对企业而言，实行密薪制，利大于弊，我们可以展开来讨论此事：

    法律没有禁止单位实行密薪制

    到目前，纵观国家和各地方法律法规，都没有明文“禁止用人单位不得实行薪酬保密制度”，反过来说，用人单位可以实行薪酬保密管理，对内部员工进行约束，这也是目前各用人单位纷纷实行密薪制的现实情况。

    实行密薪制主要有哪些表现形式

    结合各企业做法，企业实行薪酬保密制度一般体现在以下几个方面：

1、明文规定。在薪资管理制度、员工手册、奖惩管理办法、保密协议等规章制度中，企业一般会进行具体的规定（比如：任何人不得泄露自己的工资给别人，否则，一经查实，按某某进行处理等，直至以严重违反规章制度对待；有的还规定一经查实，将扣出当事人工资一定百分比），并对员工进行培训签到、公示等，从制订内容上、出台程序上是合法的，也得到各劳动部门认可。

2、发薪签名。企业在让员工在工资单上签名时，一般只提供员工本人的工资情况，其他员工的工资情况不允许翻看，希望以此来达到保密目的。

3、典型处理。一般情况下，企业对员工之间相互打听别人工资的行为难以进行处理，因为证据难以掌握，但是，如果员工因打听到别人工资而向上级或HR部门要求加工资时，有意无意承认自己通过什么渠道了解到别人的工资，那么，企业往往会做出处理，而且是对双方当事人做出处理。这样有理有据的处理，员工也只能接受，谁叫自己笨呀。

    实行密薪制并没有起到绝对保密的作用

    我们都知道，绝大多数员工对自己或与自己类似岗位同事的工资是比较感兴趣的，公司越是想保密的事情，员工越是想知道，只要一到发工资，员工相互打听、比较工资是不公开的秘密，底薪、加班、津贴、社保、福利等比较个底朝天，即使员工来HR部门或上级那里问询一些事情，能够得到相对满意的答复也算平安无事，但因为“绝对公平、绩效处理”等只能定性难以量化的与工资挂钩时，就会出现员工与公司之间的争议，这会涉及到无法保密的问题。

    我们常说，薪酬保密是相对的，不是绝对的，也就是说，实行的是：薪资制度公开、具体数额保密。但具体做起来，二者都没有达到保密的程度，但只要控制在一定的影响范围内，企业也睁只眼闭只眼，一句话：凡是不认真不行、太认真也不行。

    薪酬不实行保密需要一定条件

    不患多寡、只患不均，这是多少人都习惯的做法，不与上级下级比，愿与类似岗位的同事比，而且是全方位的比较，多了不说、少了就有意见，反过来说，企业如果不实行薪资保密，而且要控制好员工意见或管理风险，应当具体以下条件。

    一是做到较好的公平分配机制，让任何员工难以找到有说辞的地方，这实行难为企业；二是让那些有贡献或不劳而获的员工得到应有的收入，也就是说有公平的绩效机制，而且能够说服所有人，否则，企业如果吃大锅饭，企业将难以生存，这点同样是许多企业难以做到的。这两点看似容易，实则非常难，这也是为什么大多数企业要实行薪资保密的原因。

    不实行保密将会带来什么后果

    人，生而是不平等的，而且人之间是有区别的，包括能力、态度、业绩等，即使用最健全的制度也难以让两个人之间做到“收入与能力、业绩”的比例保持一个恒定数，比如：甲乙均为销售经理，甲本月销售利润10万，工资1万元，二者之间比例是10，那么乙销售利润20万，工资却1万5，比例则不是10，是不是就不公平了，下个月、再下个月二人还会保持一样的比例吗？

    换句话说，业绩大的员工并不一定比业绩小的员工投入了更多的精力，可能是方法更好、借力更佳，仅仅比较收入实在不好说服任何一方，而且还将导致：

    员工之间只比收入不比付出，只看到别人的工资没看到别人的努力，员工相互谈论工资不追求努力和付出，工资总体工资性付出将成增长之势而公司利润难以提升，员工思想和行动的重心难以摆在工作上，工资始终是天外有天楼外有楼、即使满足员工一时也难以满足其日益膨胀的工资欲。

    所以，本案中那几位老总的说辞显然掺了许多水份，怎么可能那么低的收入？最终比较好的做法是：企业始终举起薪酬保密的大刀，落与不落或怎么落下来，由企业说了算，让员工一直感觉到头上有这把达摩剑而不敢妄为之。也就是说，控制在一定范围和程度的保密即可，不必斤斤计较、水泄不漏。

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