某公司新员工入职后举行了“责任·传承”——拜师仪式,标志着“师带徒”活动正式启动。徒弟敬茶,表示对传道授业解惑者的尊重与感激;师父回赠书籍,鼓励徒弟刻苦钻研,学有所成。仪式感十足的拜师活动,既是对薪火相传的重视,也是师徒情感的升华。过了一段时间,人力资源总监着手对这些师徒的工作情况进行一番调查。调查后,他汇总了这些师徒提出的问题反馈,有师傅反应徒弟懒散,学习能力差;也有徒弟反应师傅缺乏指导,没耐心,态度差。总监感到奇怪:一些传统行业采用师带徒模式实现了经验的共享和传承,但在某些行业/企业,或者企业的某些发展阶段效果却并不理想,为何会出现这种情况呢?
1、 请分析哪些因素可能导致师徒之间出现这种情况?
2、 你认为应当如何改善这种情况,解决师徒之间的问题?
3、 请在团队管理方面分析,都有哪些方式可以帮助企业实现维修经验的共享与传承。
1、两者之间是此消彼长的关系,师傅愿意教,可能徒弟不愿意学;徒弟愿意学,师傅未必愿意教,这是人和人之间相处的奥妙。
2、不管是以前还是现在,教会徒弟饿死师傅都是人们所担心的。企业有没给师傅上升的空间,会不会教会徒弟后有踢走师傅的打算,这都是企业机制的问题。
3、徒弟学会之后会不会自视甚高,认为已经超越师傅了,不需要师傅教了,这都是很难控制的。
这是个偏理论性的问题,以下是我对这个问题的思考,跟大家共同探讨,大家有不同建议可以留言聊聊。
一、出现师徒问题的因素:
1、 师父缺少丰富的实践经验、教学技能不足、缺乏耐心、没有及时给予徒弟反馈和指导、不了解徒弟的需求;
2、 徒弟学习能力差、缺乏学习动力(学生思维)、没有主动向师父请教和反馈;
3、 没有有效的沟通机制;
4、 没有相应的激励和奖励机制;
5、缺乏必要的教学工具、培训设施
6、缺乏必要的教学材料、数据信息、技术支持
二、改善师徒问题的方法:
1、 找到具有丰富的实践经验的“师父”,师父应该不断学习和更新知识并“言传身教”帮助徒弟树立正确的学习态度和价值观,培养徒弟的独立思考和解决问题的能力;
2、 开展培训师课程,提升师父的教学技能;
3、 教学内容贴合徒弟的实际工作,主动向师傅反馈和请教;
4、 建立有效的沟通机制:可以每周或每月进行一次交流会议,讨论活动进展、徒弟的学习情况和师父的指导情况等,并及时解决问题或者调整教学策略;
5、 建立相应的激励和奖励机制:设立具体的奖励制度(年度绩效考核等)、提供培训机会或晋升机会等;
6、提供必要的教学工具、培训设施,包含但不限于利用现有的工具、设施;