如何更好的进行员工绩效沟通

请教各位前辈，如果确实是原来因为制度不完善，信息不互通导致的员工绩效评分远低于员工的预期而遗留下来的历史问题，比如平时表现特别好，季度绩效非常不错，但是年终绩效却不高，这种情况应该如何跟员工沟通。（当然公司也有收集员工的意见做一些优化，但是有些问题一时半会是解决不了的，需要把工作做在平时）

1、部分管理者会因为首因效应、刻板印象、近因效应等等各种因素影响跟员工交流，导致员工的体感不是特别好。

2、又或者领导的要求和员工的认知是有偏差的，这个时候做绩效沟通需要注意什么问题，怎么平衡领导和员工的需求。（并不是所有人的理解和沟通能力都很强，有时候思想不同频，很多事情没办法解决）

3、作为hr，执行和贯彻公司的决策很重要，但是了解员工需求优化现有流程也是非常重要的，怕员工乱说话，恶意揣测用意，也怕员工不说话，任何问题都不指出来，不敢和hr反馈，把hr放在对立面，这样的状态对于公司的发展也是不利的。

4、有一些历史问题，比如：信息不互通，一些明明是公司制定的对员工很好的政策，得不到员工理解；也有员工提出来的需求，公司有在优化和改进但是员工不知道，觉得提了没有用，公司不重视。

5、其实我觉得，有效的沟通和对接可以让事情更顺畅一些，也不是任何员工提出来的需求都要满足，但是有些现阶段没办法满足的合理需求，能够做好沟通，相互理解的话，就不会出现问题恶化，导致员工关系紧张。

6、对于一些历史问题，后来者已经没有办法改变了，那做什么可以减少公司和员工双方的情绪，更加客观理性的看待同一件事情呢？

7、公说公有理婆说婆有理，怎么做好平衡~

回答一：

不是所有的事情都需要做沟通的，很多死结单纯通过沟通的方式也解不开，更何况作为HR，无论层级，职权都不足以解开误会，解决问题，那么就更没有必要一定要去硬沟通，很多现实的问题，明明白白的摆在哪里，已经落了一层灰，但并不影响公司的运营和员工的工作，那么HR就没有必要把浮土吹掉，弄的大家都尴尬。很多时候公司内部的管理就跟两口子过日子一样，矛盾常有，但不影响夫妻关系，相互心照不宣，日子就可以凑合过。

回答二：

1、建立沟通渠道。比如宣贯会、恳谈会、邮箱、小型社群等，通过渠道及时了解员工反映的问题。

2、及时处理热点。针对员工反映的热点问题，通过搭建的渠道及时反馈处理结果，观察反馈效果。

3、做好调查研究。采取一定的方法开展调研，形成调研报告，建立整改台账，对于及时能改的问题及时整改，对于一时整改不了的制定措施，对于需要长期解决的问题，成立专班，将所有整改的问题及时向职工通过各种渠道反馈。

4、方案及时评估。再好的方案也要接地气，不接地气，解决不了实际问题，大家感受度就差，有针对性，感受度就好。

回答三：

我觉得是公司的绩效管理体系出现问题了。没有从公司的目标出发制定绩效考核内容，才会出现员工预期和考核结果出现偏差。

从上面说的可以看出来你们单位的领导应该是热衷于家长式的管理，完全按照自己的想法思路在管理企业，你作为HR应该做好参谋者的角色，做好向上管理。

最后才是沟通问题。首先是要倾听，了解到领导到底想要是什么，员工真正的需求的什么。而不是简单的向上传达、向下解释。接着就要把自己搜集到的信息整理、分析，理出自己的想法思路向领导汇报，最好还能有解决方法。

不过话说回来，遇到一个自负的领导是很让人头疼 一件事情。