【06月04日打卡总结】如何进行岗位评价？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 11:58 56124

内容来自 2013-06-04 打卡话题

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问：
1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有
2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

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几年前，我们在重构公司薪酬体系时做过一次较为全面的岗位评价，对公司每个岗位进行分类、评价、计分和排名等，其结果仍延用至今，是我们制订各岗位薪酬标准和策略的重要依据，公司有增设新岗位时，定薪前先往这系统一套，与同类或相近岗位一比较，岗位级别分数在哪比较清晰，结合外部薪酬市场水平，基本就能定出大致的薪酬范围，比较好用。

我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法，并借鉴学习了海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外比较流行的方法，结合我们公司研产销一体化的特点，以及公司企业战略需要和企业文化要求，形成了一套适合我们自身的岗位评价标准和操作方法。具体如下：

一、岗位评价，评什么？

1、贡献

公司的一切经营活动都是战略（结果）导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善）；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。

2、责任

比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小。根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（比重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小。如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高，而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。

3、任职资格（胜任力要求）

最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识比重为1，技能比重为2。同样的，每个知识或技能都有对应的要求高低之分，分为五级：较高、高、一般、小、较小。

二、岗位评价，怎么评？

1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统，组建公司级评价小组，确定各系统岗位间总的评价系统比重，经过分析和讨论，确定各系统的评价系数比例为1.2：1.1：1：1：1（这个比例是根据历史惯例和高层讨论定出来的）

2、组建系统级岗位评价小组（系统内主管以上人员组成），由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分，各等级赋分标准从高到低（或从大到小）依次为5、4、3、2、1。打分乘于各指标权重得出各评价指标的分值，汇总后得出该岗位的系统内评价总分值，并进行系统内部排序。

3、投诉处理及结果修正：对系统内打分不妥当、不好排序或排序有争议的，报公司级评价小组讨论商议决定。

4、将以上结果，结合第1步确定的系统评价系数比例，得出各岗位的公司级评价总分值，进行排序。

这样，一份完整的“岗位评价排序及对应的岗位评价分值表”就全部出来了，至此，岗位评价就算圆满完成了。

这还不算完，要让岗位评价持续跟上公司战略的发展需要，发挥其确定和调节薪酬的价值，我们每年都会根据公司战略需要、岗位职能的变化、新增岗位的重要性等方面对现有的岗位评价结果进行重新的审视和修正完善，确保评价结果始终与公司发展相吻合。

总结下来，岗位评价令我感受最深的是评价指标和方法不能拿来主义，流行的未必适用，一定要结合企业自身的特点，进行深入的分析和讨论得出适合自身的一套东西，企业的战略和文化重点倾向是什么，我们的评价重心就是什么，这点非常重要，是根本。

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全部评论(903) 我参与的评论

899楼小东咯咯

老师讲的真好，能留个QQ,或者微信，可以请教学习吗

2018-08-24 17:56:01 回复赞(0)

898楼岳飞52280

最近在做薪酬设计和绩效设计，有幸拜读了老师分享的东西，十分受用，能烦请您发一份具体的资料参考到我邮箱吗？582748402@qq.com；感激不尽~~

2018-05-09 11:16:12 回复赞(0)

897楼天儿1481529572

老师，能给一下您岗位价值评估的资料吗？发我邮箱 hantianhua.8810270@163.com

2018-04-17 09:45:21 回复赞(0)

896楼辪噷

资料可不可以共享下，2596003403@qq.com，老总让我也做这个，生产型企业，600多号人，让我一个人去做全公司的岗位评价，无从下手

2017-07-18 10:46:52 回复赞(0)

895楼投笔从戎的蓝莓16122700

徐老师，您好，非常喜欢阅读您的文章，条理清晰，重点突出，读完后就能理出工作的思路。在这，我想请教您，对于客服（300人），课程顾问（20人），这样的岗位，完成素质模型后，怎样开展分级工作？这类岗位，分几个级别比较合适？希望能得到您的回复。谢谢！

2017-02-24 14:41:36 回复赞(0)

894楼梦昕

拜读并学习了，楼主能否分享资料到287518529@qq.com；非常感谢！

2016-09-26 11:40:57 回复赞(0)

893楼 Hardy哈笛1

学习了，感谢楼主。有没有形成实操案例？能否发一套资料或是模版到1242252070@qq.com?非常感谢

2016-08-25 10:59:51 回复赞(0)

892楼世界之恋

能否发一套资料或是模版160269547@qq.com，感谢。

2016-08-04 15:32:00 回复赞(0)

891楼世界之恋

有没有资料共享下？谢谢

2016-08-04 15:15:52 回复赞(0)

890楼纳兰性德

受教了，分享

2016-07-02 12:25:40 回复赞(0)

889楼惊呆的樱花16022422

思路清晰，受教了！

2016-06-21 13:24:35 回复赞(0)

888楼北方的狼2014

学习了！

2015-05-28 16:49:30 回复赞(0)

887楼木刀85

对于刚刚成立的企业该如何做呢？

2015-04-14 11:49:00 回复赞(0)

886楼没烦恼

谢谢分享。学习了。但是不太知道，怎么样来确定或者评价一个岗位的分数..

2015-01-06 11:17:19 回复赞(0)

885楼 xie2007gz

如果有实例有更清晰点。

2014-07-24 17:19:53 回复赞(0)

884楼菜鸟级hrm

贡献（6:4），责任（比重为1：2：2：3：3），任职资格（胜任力要求）（1:2）；这三个维度怎么分配权重啊？
是指贡献（60%，40%），责任（比重为10%：20%：20%：30%：30%），任职资格（胜任力要求）（10%:20%）；全部加起来 230% 么？还是根据全部加起来100%来进行比例分配？

2014-07-09 15:50:55 回复赞(0)