【05月13日打卡总结】说到效果评估，很多人

作者拼命十三妹更新于：2013-05-13 12:07 33289

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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说到效果评估，很多人会提柯式评价法，也就是把培训评估分为4个层次，因为这个东西网上很多，我不重复，下面写点实的，我暂且把培训评估分为3级：

一级—这个属于菜鸟级，菜鸟大多会采用如下方式来做培训评估：

做做问卷：培训完，给学员发问卷，了解下他们对课程、讲师、培训组织等的反馈和建议，做问卷，尽量多用选择题，少用填空题，因为惰性是人的天性。如果是内培后做问卷调查，员工不可避免地会打高分，为了给同事面子嘛。所以问卷调查结果大部分是为了收集个数据而已，并不太能了解到员工的真实想法。

做做访谈：培训后通过各种方式与学员聊天，了解他们对培训的建议，这个方式要想进行得顺利，得做访谈的人与被访谈者坦诚相见，注意沟通技巧，挖掘到_的信息才会更多。

考考内容：通过提问、纸笔测试、技能考试、案例讨论、情景模拟等方式来对学员课堂上学到的东西进行测评，测试可以很有效地促进学员加速学习的吸收，但是不是所有培训都需要测试，得看培训内容来，如果是知识类或者实操性比较强的技能类的培训，可以进行测试。

（以上可以算是反应评估和学习评估）

二级—这个属于高手级，高手大多会采用以下方式：

做到这个级别的高手，一般会拿数据来说话，你和领导说我觉得培训很好很好，员工怎么满意，如果没有相应数据或者绩效、生产率等数据来支撑的话，说实话自己都感觉不太站得住脚，说话没有底气，所以有些数据还是要收集的。

例如对员工培训后的绩效进行评估，看看是否有改进。

例如公司推行生产技能提升培训以后,看公司的整体生产率有无提升。

例如公司推行TQM以后，统计公司产品的不良率是否有降低。

主要就是对公司的生产效益指标和员工绩效指标进行衡量，看看培训对公司的实际状况有无改善。

（以上可以算是行为评估和效果评估）

三级—这个属于大侠级：

谁敢说公司近段时间生产率提高就是培训的原因？

谁敢说公司今年离职率降低就是公司培训的原因?

谁敢说员工最近绩效提升就是外出一次培训的原因？

培训系统，仅仅是公司人力资源整套系统的一小部分，要想提升员工绩效，要想提升公司业绩，从来就不是一两次培训就能解决的，得配合公司整体管理制度来做，从规划开始，到薪资考核、员工关系……从高层支持培训开始，再到培训落地，培训落地没有响应公司的管理制度，也没法做，所以一旦到大侠的级别，不是仅仅从培训层面考虑问题了。

亲，以上东东，大家不要随便对号入座，真的要做好培训评估，是一整个管理系统的事情，以上所有方式都会涉及到，培训评估，虽然难，但是还是要做。