HR的困境、出路及底线

   侠客OR帮凶的纠结

   —也谈HR的困境、出路及底线

   导读：也许因为做HR时间长了点，总有人咨询转行转HR的可能性，我一般建议慎入，你怎知荣耀光环下的辛酸；对于已经入行的HR，我总言每一行都容易，如本文对迷茫的同行有所启迪，则幸甚至哉，故文以咏意。

  序 言

  缘何一份听起来令人尊敬的职业，HR却普遍苦不堪言？

  HR为什么干着最辛苦的活，待遇却低人一等、而且经常成为批评的对象？

  为什么HR辛辛苦苦好不容易招来的人，生产部只凭一句看 不入眼就给打发了？

  在制造业大国的中国，HR基本都有着相同的经历，有着相同的感受。面对职业的困境，HR充满了迷惘。如何破解困局、轻装上阵？

  第一部分  HR的困境缘由:

  一.基-督教认为：亚当、夏娃偷吃禁果，违背上帝的意志，是亏欠了上帝的荣耀，这罪遗传给后世子孙，成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。律法的绝对权威虽遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。　

  HR能力再怎么高、再怎么努力，最终的结果都有可能让雇主和员工双方均不满意，导致双方均认为HR或由HR主导的工作违背公平、公正原则做事，企业与人有关的矛盾、错误都源于HR。

  所以，如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与雇主签下雇用合约起，HR的工作性质注定了自己因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。只是对HR的末日审批不是万能的上帝而是自己的职业前程而已。

  二.在现实层面：制造型企业的人事、行政因被视为业务支撑部门而被长期弱化，同时被贴上只会花钱、不创效益的恶名，因而人事、行政人员呈现工作边缘化、待遇最低化、流动常态化的现象。

  因视HR为无技术含量的岗位，在人员的配置上体现了难于容忍的临时性和随意性。

  当出现企业过错性危机时，HR往往成为背黑锅的最佳对象和最好的出气筒。

  当其他部门视HR为支撑或辅助部门时，这一切是正常的。但HR们也如此认为时，悲剧的帷幕已经徐徐拉开了……

  从现实情况来看，HR地位的弱化主要归结为四个方面的因素：

  1.山头主义的魅影：山头主义在中国有着悠久的历史与传承，其重要性在乎未来朝庭之位子，尽管西方的文明已普照，但在西方文明之马首——美国，山头主义尚有市场，因而山头主义在企业的存在就毫不稀奇了。在制造型企业，以500人为例，一般生产制部门的人数在400人左右，约为一个营的规模。而HR部门的规模充其量不超过一个班。班长在营长眼里的地位不言而喻，因而生产制造的隐存的山头主义观念是其牛的原因之一。俗话说：名不正则言不顺，言不顺事不成。在此氛围下，HR如同一个童养媳，白天忍着痛楚干活，晚上偷偷闷在被窝里抹泪。

  在企业中，HR部门打交道最多的部门无疑是生产制造部门，无论是工作量，还是工作类别，涉及生产制造部的业务占比自然是HR部门的头位。生产制造部的二句话即可将HR部打入十八层地狱。第一句：人事部招不到人，第二句：人事部招来的人素质不行。因为招不到人，我的生产任务完不成。因为招来的人素质不行，生产效率低下，不是完不成计划，就是不良品增加。所以的话都让生产部说尽了，HR怎么做都是错，还敢奢谈功劳？

  2.领导层的歧视：制造型企业的领导层普遍认为——企业的部门中，生产制造部门是基础，和营销、研发等 部门是企业效益的基础及创造者。而人事、行政部门因为支撑部门，并被冠以只会花钱、不创效益的恶名。同样性质的财务部门因掌握企业的较多机密及部门人员为老总的心腹而得以幸免。在此氛围下，HR的经济待遇、政治待遇、话语权自然被列入最低档次。

  3.门槛之困：目前国家对部门职位设立了职业门槛，如财务人员、报关报检人员，但作为技术含量毫不逊色的HR未设立相应门槛，百思不得其解。因而现在的HR从业人员五花八门，基础差，驾驭问题的能力差，特别涉及疑难问题尤其是群体性事件时，往往还是找公司领导搞定，这又反过来影响企业领导层对HR的重视度。

  4.HR自身的问题：

  人力资源管理分:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。在一般的企业，HR一般的关注对象为：招聘、培训、绩效、薪酬四个方面，而忽略了对劳动关系管理的重视，一旦发生劳动争议，由于事先没有劳动关系风险防范机制及应对措施，导致仓促上阵，缺少争议处理经验往往使小事变大事，同时也会影响到企业的形象。

  这里有必要对劳动法律法规的整体氛围作简单说明：2004年随着《工伤保险条例》的实施，劳动法律法规的出台进入密集区，劳动争议以年均不低于20%的比例递增，政策日渐透明。加之法律宣传力度的加大、员工法律意识的增强，企业的HR以前所未有的高度审视并重视劳动法律法规、预防及事后处理。人务资源法务已成为HR工作的重要组成部分。

  因而可以这么说：在目前的氛围下，劳动关系管理还有15-20年的黄金期，而这正是HR大显身手的领域。在一般不太规范的企业，精劳动关系者得HR之天下。

  影响HR自身素质主要有三个方面的因素：

  1）专业不对口：在目前的HR队伍中，拥有人力资源的不到十分之一，专业的不对口导致先天不足，但这不是主要的，在影响HR的能力因素中，其占比充其量只有5-10%。

  2）待遇低下导致人才难留：由于企业对人事部门的弱化，工资待遇及政治待遇的普通低下，话语权缺失，导致优秀人才流失，HR人才严重短缺，而从事HR工作的人员变动频繁。

  3）业务水平低下：上述二因素导致HR对职业前途的迷茫及无奈，因而疏于学习、懒于反思、怠于沟通。而企业对HR技术含量的忽视使得HR少有培训的机会。业务水平的低下也就在所难免。

  第二部分   HR的抉择：

  HR面临如此困境，生存还是毁灭？不同的人有不同的思考，是日渐消沉、自我毁灭还是苦练内功，华丽转身？基本有三种类别：

  1.黯然销魂型：前途钱途两茫茫，黯然销魂渐消沉，理想死亡行堕落，侠客消失帮凶现。

  2.岿然不动型：你说你的，我做我的，咬定理念不放松，任尔东西南北风。

  3.华丽转身型：因处风箱中，二面皆受气，心有虽不甘，壮志犹不弃；内练真气，金钟罩又铁布衫，外练招式，丐帮降龙十八掌。底气足来霸气露，扭转危局现曙光；游刃有余现娴熟，八面玲珑展雄姿。

  第三部分  HR的定位：

  1.当HR这个词语出现时，人事部门已经开始用营销的理念经营工作。对上级：销售工作理念，对员工：销售劳动法规，对外界: 销售企业文化。作为一个传统的支撑部门，优秀的HR已经开始用其娴熟的业务知识为企业创造着鲜为人知的不菲效益。

  2.HR的生产流程

  原料：知识

  生产工具：大脑

  生产工艺：思维模式

  特点：节能、环保、高性价比

  第四部分 侠客OR帮凶的纠结:

  1.一个相当有技术含量的话题。彻底站在员工一边——侠客，快意江湖，但很快死（被老板解雇了），员工感谢你、老板记恨你；但你还在江湖上有生存的机会。彻底站在企业一边——帮凶，也会死，比前者死得更惨，员工记恨你，企业抛弃你，而且一旦发生罢工等群体性事件，这时的HR往往成为企业解决问题的替罪羊，此时成为风箱里的老鼠——两头受气。

  2.所以作为HR，即使做不了侠客，也绝对不能成为帮凶。如何做？

  把握企业与员工间利益的平衡度一个非常难的话题，只有从业者才能深深体味。但作为企业的HR，下列四点不失为借鉴之道：对企业的信、对员工的尊、对自己的爱、对业务的精。确保你在企业的话语权，你的策略才能得到实施。确保企业的生存，才有员工的生存。真所谓：为企业说话，替员工办事

  第五部分  HR的知识与智慧：

  信息时代，知识表面蒙了一层土，翻开即用，晒久则旧；网络时代，知识表面遮了一层保鲜膜，即开即用，稍后变质，轻摸鼠标或点触屏幕，知识源源不断，喷涌而出，不再为少数人所拥有。人与人最大的差异并非对知识拥有的多少，而是运用知识的能力，即将知识转化为智慧的能力。

  先天不足后天补，智力不足毅力补，菜鸟之辈毋须悲，奋起直追未为晚。