从去年11月开始,我司组织了两次读书会。现在来看,不算成功,但自己也有些收获。在这里做个总结,分享给想做读书会的同行们。
Part1:读书会背景回顾
我司是一家以研发为主的小公司,规模不大,现在中层管理人员20人左右。他们基本都是因为工作表现优秀而被提升上来的。所以,技术背景出身的他们,在管理方面相对缺少经验。前年年底,我给他们做了一次简单的问卷调查,发现绝大部分人的培训需求很强烈。于是,去年我花了一个多月时间,与他们逐一访谈,记录问题,准备引入外部讲师展开培训。
访谈报告整理出来后,我意识到外部讲师培训并不是最好的选择:各管理岗位的职责非常不清晰,不少经理在做下属该做的事情,甚至个别部门经理在做其它部门经理该做的事情;公司对管理方面没有提出过要求或目标,不少人根本不觉得自己的管理有问题,而其下属的反馈与之相反。职责不清晰的问题,我认为即使外部讲师也解决不了,只能依靠内部重新梳理部门职责和岗位职责来实现。内部管理缺乏标准和目标的问题,更是需要全体管理人员共同来探索、碰撞,不可能让一个不了解公司情况的人为我们制定目标。(当然,若是做成咨询项目的话另说。)还有最关键的一点,公司不愿意在培训方面做太大的投资。面对外部市场动辄过万的讲师费,我真心不敢去试验这钱会不会打水漂。
想来想去,读书会似乎是个不错的选择。首先,它解决了预算紧张的问题。读书会的固定投资只有书籍,而书的平均价格不过30元左右。再加上其它辅助用品,平均读一本书的成本不到一千元。其次,读书会不需要大家预留大片的时间,自己抽空阅读即可。在一个中层管理人员没有例会制的公司里,要将20多个人中高层人员集中起来并非易事。最后,读书会有讨论环节,可以结合公司实际遇到的管理问题进行探讨,也算是接地气了。
汇报这一方案时,领导非常开心,指示立即行动。我开始做详细的策划和准备工作。
Part2:前期准备
凡事都有两面性。读书会虽然实惠可用,但光靠内部交流不一定出得来结果。所以,一定需要有人引导,有人启发学员。考虑到外部人员的费用问题,我把目光集中在了三个人身上:董事长、总裁和人力资源部经理。起初,他们都爽快地答应了。
讲师、学员和方法都有了,接下来就是细节了。
第一件事情是选书。我应该推荐什么样的书籍给他们看呢?随便找几本管理相关的书籍?还是找几本出自韦尔奇等名人的高大上的书?好像都不合适。最后,我决定根据中层管理人员日常工作的三条主线(管自己,管别人和管业务),将读书会分为三个阶段:自我管理技能培训阶段、基础管理技能培训阶段、中层管理者管理技能培训阶段。每条阶段选择2本有代表性的书籍组织阅读和分享。以自我管理为例,这次反馈比较突出的问题是时间管理问题,于是我选择了《小强升职记》和《高效能人士的7个习惯》这两本书籍。
其次是与读书会效果相对应的事情:考核。为了提高大家的重视度,让读书有效果,我们对读书过程提出了要求,并与考核结果联系起来。具体是这样:个人读完书籍后,需要提交一份个人读书总结(占25%的比重);然后各小组组织讨论,整理一份小组分享的PPT,组织分享(占35%的比重);最后制定行动计划并在日常工作中执行(占40%的比重)。这些成绩加起来,成为个人在读某本书时的最后成绩,占绩效考核比重的10%。
还有纪律要求。有的管理人员很随意,培训时总是想来就来,想走就走,这次我明确提出要求:所有人员必须参加,要想请假只能找总裁批准。同时跟总裁沟通好了,不论谁请假都不能批。
详细方案提交给领导后,领导觉得可行,希望尽快展开读书活动。我觉得就这样发书和要求读书的效果不好,建议先搞一个读书会启动会议。领导也同意。
于是,我立即筹备会议的各项用品、购买书籍和策划会议流程。虽然我是读书活动的策划者和推进人,但我认为读书这事由我负责是不合适的。具体工作我可以做,但负责人一定得是高层管理人员。否则,几十个中层管理人员凭什么听我的安排?
期间,领导又跟我说,要是有需要他们支持的地方,尽管提出来。我便把需要董事长和总裁讲的话写成发言稿,发给了他们。需要领导们讲的话并不多,主要是几个点:中层管理人员对公司发展的影响,读书的必要性,为何选择读书的形式而不是其它培训形式,以及纪律要求。
做好了充足的准备,我对读书会启动会议信心满满。
Part3:第一次读书
启动会安排在一个周五的下午,从4:00开始,5:00结束,然后安排了聚餐交流。
启动会议刚一开始就不受我控制了。原来需要两位领导讲的话,他们一句都没提,只讲到一点:知识更新速度快,读书是非常有必要的。
幸好我事先安排了一位“托儿”,作为学员代表发言。她总算是没让我失望,从我给她的3分钟发言稿扩展到了20分钟的演讲,把她本人因为读书而成为优秀管理者的经历讲了出来,让人觉得读书还挺有价值的。
在最后的赠书环节,我们先把第一本阅读书籍《小强升职记》赠给大家了。书名很有趣,大家忍不住翻阅和交流了起来。
会议结束,我们立即出去聚餐。那天晚上大家都很放得开,虽没有喝酒,但聊得很开心。看着氛围还不错,我想开头并没有自己想象的那么糟嘛!
殊不知,一切都是表象!
第二周,与我关系甚好的一位管理人员告诉我,有好几个人都讨厌“被读书。”一种不好的感觉又涌上了心头。
再想想,既然已经开头,不论怎样都该执行下去。不做怎么知道到底行还是不行?
我按照原计划,提醒大家在规定的时间内阅读《小强升职记》。那时已到11月份,公司正在做年度总结和下年度计划,大家都会非常繁忙,因此将读书的周期拉长为2个月,直到元旦后才收取个人读书总结的作业。
放假前,我们组织了第一次读书分享会。各小组分享的内容都比较不错,但有一点:感觉思维都没有打开,有种就事论事的感觉,没有将书中的内容和我们的实际工作结合起来。
照理说,这时就需要发挥讲师的作用了。讲师通过他的引导和提问等方式,让学员思考自己的时间管理有哪些问题,书中哪些点可以为自己所用,应该如何使用等等。(这些都是之前沟通过的。)
可是,讲师都没有讲。发给董事长和总裁的书,他们因为工作忙碌,还未看完,然后认为人力资源部经理经验丰富,直接将第一次分享会的讲师任务交给了他。人力资源部经理呢,也没讲这些东西。结果,分享只是学员在分享,大家觉得还可以,但对自己没有任何触动,也不觉得有更多收获。
在制定行动计划时,就更加乱了。有一个小组提出QQ使用频繁和会议超时的问题,觉得这是公司普遍存在的问题,然后就QQ的使用问题,大家讨论了一个小时,最后达成了一个行动计划,可这行动计划却是需要人力资源部和行政部去执行的!最后,在长达两小时的讨论过程中,达成了三项行动计划,全是需要人力和行政去执行的。换句话说,原本让各学员去行动的计划,一项都没有。
分享会结束后,总裁问我是否有需要调整的地方。我直言,讲师需要做好引导,今天整个讨论主题就偏了,达成的行动计划也是有问题。总裁认可,表示希望我们下次做好调整。
Part4: 第二次读书
如果说第一次读书活动比较糟糕的话,第二次读书活动简直就是糟透了。
第二本书是经典书籍《高效能人士的7习惯》。亚马逊太给力了,头天买的书,第二天中午就到了。我便先将书发给了各位管理人员。正式读书则从年后第一天上班开始,这次读书时间为1个月。
从2月底到3月初,我发了3封提交个人读书总结的提醒邮件。最终也没能在规定时间内,收齐作业。没交作业的几位学员,申请退出读书会;已交作业的十几位学员,绝大部分都是乱写的,一看总结就知道他们根本没读书。
那段时间,不断有学员跟我说,他其实没有读书,直接写的读书总结。还有人告诉我,他是从网上下载的。他们告诉我这些,是希望我能重新调整规则,最好取消读书活动。
原定的3月下旬某周六下午进行分享(我们是单双休的),一拨人表示之前没注意到分享时间,而有了无法改期的个人安排。我只好重新确定分享时间。在确定过程中,有几位仍然表示要退出。我回复他们,我无权决定你们是否参加,如果要退出或请假,可以找董事长或总裁。领导当然不会批准,他们不得不参加分享会。
最后,分享会改在了某周五进行。因为是强制的,大家的兴趣可想而知。我事先想到这一点,便请了一位外部讲师进行分享。
鉴于以上情况,这次读书效果就不用明说了。
分享之后,我收集大家对于读书会的意见,总结下来有这样几点:
1 读书目的有待明确。
2 整体策划采用强制形式,引起反感。
3读书时间较短,有部分人员的时间精力有限,来不及读完书。
4书中的内容无法实践。
5行动计划的执行程度较差,效果不明显。
这些问题在分享会之前,我就已经收集到了。为什么要在会上再收集一次呢?因为领导在场,我希望领导知道。像读书目的,董事长站在全公司长远规划和发展的角度来说,肯定至少能让部分人听进去。还有在书中学到的先进理念或实践无法落地的问题,也是有环境的影响,这不是我能解决的。举个例子,有位经理觉得要事第一的原则很好,他自己也做好计划,每天以处理要事为第一原则;可是他的上司不善于做时间管理,总抛给他一些重要又紧急的事情让他处理,这让他根本无法真正做到“要事第一”。然后,他跟我说,既然做不到,还要利用工作时间来分享谈体会,多浪费时间,不如用来干点活儿。
我一向是实用主义者,如果某个东西再好,但不实用,我就会毫不犹豫地抛弃。读书会的事情是我策划的,但它偏离了实际,做不出效果,我也会选择放弃。
事情再度出乎意料。领导对我说,他们觉得读书会的形式非常好,觉得不论如何应该坚持下去。要是大家觉得强制不好,那就不要搞那么多强制作业,但形式一定要保留。这种读书和分享还是很有益的。
这周我好好整理了一个改善方案,领导还没回复我。我想,如果一定要坚持做下去,那么原则是不可以舍弃的,否则读书会成了菜园子,想来就来,想走就走,达不到效果。作业可以不做,但一定要将学习内容和实践结合起来,把学到的有用的东西用于工作,否则不如不读书。就像那位经理所说,还不如多干点活儿。在大家的反馈之外,我还看到一点:讲师非常重要。不论是几小时的课程,如果有一位讲师以旁观者的角度讲讲他的想法,效果完全不一样。像第二次分享会时,我们找的外部讲师,其实并没有讲很深刻的东西。但是他换了一个角度来看待这7个习惯,就让学员觉得,对啊,我怎么没有想到这些呢?分享,是促进大家交流,在不断的思想碰撞中,产生新的知识。如果这群人都是同一个观点,那分享还能有什么价值呢?
6楼 子其木
写的好好啊,最近也在困扰公司读书会的事情,一点头绪没有,就怕强制了,毕竟每个人都有自己的想法,也不一定都喜欢读书
5楼 鼓足干劲
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4楼 翩翩君子
写得好~~支持一票!
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3楼 特洛伊木猪
楼主,我看了你的文章,感觉你是带着无奈和急躁去做这个“读书会”的。我说说我的看法,仅仅代表我个人意见。
第一、我看到你写的培训的方式的选择,最后因为种种原因选择了读书会,虽然这样,从你描述的语气及领导的反应来看,你很有可能对读书会抱希望过大了;
第二、然后后面楼主你在读书会具体操作的过程中,考虑很详细,可惜执行不好,但是那个也不是你能控制的,我想你也预料到了;
第三、我感到你打算放弃这个读书会了,但是领导让你继续。不知道你的改善方案怎么写的,我想简单说说我们公司的做法。
我们公司也有类似于楼主的读书会,但是我们是半强制的。
强制的地方:每周必须有人来分享,但是这个是轮流的。一共20几个人,每个人一次,一周一次。(有时候领导也会来分享。)一般会提前2周或3周,通知要做分享的人。
不强制的地方:分享的内容不限,然后我们做成了类似于茶话会的形势,等于一个放松的机会给大家,算是一种福利,给大家减减压,因此来的人很多。毕竟可以吃吃水果,聊聊天,应该没人会反对吧。
其他:首先参与度很高,这个就不说了,而且大家对这个很满意,做组织氛围调查的时候,这点赚了不少分。
其次,因为这个分享我们也会邀请领导参加,所以,领导参加的时候(他不是必来),大家分享的内容也会不一样,算是一种表现?
再者,分享好的人,我们会让他进入公司的内部讲师队伍,这个可是有钱的哦,当然不多,但是更重要的是名誉。(我们有个内部讲师的宣传墙及课程名单,进入这个了,一般就要定期举办一次内部培训了,给新人或之前没参加过的)
最后,我们也会时不时的邀请外面的人,(这个一般是董事长、总裁等等高管的朋友,其他公司的优秀的人,来分享他们做某些事情的做法)
效果:这个我就不知道了,因为我们不做培训效果评估。确切的说,我们不把这个看成培训,仅仅是增进团结,改善公司氛围,优化企业文化的一个活动。
很多时候,大家分享的都是生活中的一些小心得,可是我感觉,大家心情好了,工作也会自然的得到了提升。毕竟工作的业绩,是由工作的能力及工作的态度组合成的。
以上就是我的分析,楼主见笑了。从你写的文章中,学习到了,组织这样的活动应该考虑啥了,您很细心,投票给您,向您学习!
云在天上
@特洛伊木猪:谢谢你的分享和投票!
你说的很对。做读书会的时候,我确实是有些无奈,因为公司不愿意花费太多,但其实中层们更希望有外部老师来授课。一开始我就担心会做不下去。启动会议上,看到大部分人的反应好像还好,所以不自觉地又对“读书会”有了信心。
现在我,我的直接上级和间接上级都建议放弃。我觉得与其做一些对别人来说没有意义的事情,不如不做。
您所说的这种分享会,我们在3月底也考虑过,征求过大家的意见。但是这样的话,我们的主题会太过分散,不少人明确表示不愿意参加。
现在我给领导提供了三个改善方案,其中有两个是继续做读书会,但形式上有较多调整,还有一个是放弃的。于我个人而言,更希望能做下去,自己能多学些东西。
2楼 秉骏哥李志勇
放假期间有时间来认真仔细看了,采用读书会形式来培训,也是贵公司无赖的选择,可公司习惯性做法太顽固了,足够看出管理创新和完善的艰难性,很好的读书形式,很差的管理正气。第二票了。
云在天上
@秉骏哥:谢谢秉骏哥支持!您是一语中的,选择读书会的形式是没有选择的选择,内部氛围尤其是管理的意识严重不足是许多管理新举措难以推行的最根本原因。感觉很多事情改善来改善去,最后还是会回到最初的混乱状态。。。
1楼 郑志杰ansen
很好,感谢分享! 我征文推荐“十一罗汉”尽显风采 多提宝贵意见!! http://www.hrloo.com/rz/162426.html
云在天上
@志气而杰出:感谢您的支持!看到您的文章了,很精彩,投票支持了。