“刺头”员工的绩效面谈真是扎人又扎心

作者思诺的绩效咨询手... 2023-12-25 21:31 629

——废话不多说直接上案例——

老张是企业中层，由于出色的带队能力。最近部门的新员工越来越多。这也给老张带来了不小的烦恼。最近的绩效面谈中，常常会遇到不好对付的员工。比如，面谈时，有些员工对你爱理不理，沉默不语；有些员工对绩效评价表现得无所谓；还有人会给自己找各种理由，最后把面谈变成了扯皮；甚至有些员工会情绪激动，表现出愤怒和对抗。

如果在绩效面谈中遇到类似情况，作为管理者应该如何做更为妥当呢？

“刺头”员工的绩效面谈真是扎人又扎心这是一个绩效面谈的实战案例。绩效面谈本身是一个关键对话，对参与绩效面谈的双方都是一种挑战。其中一个比较激烈的就是暗潮汹涌的“心理战”。员工的“不回应”，“找理由”，“无所谓”。这三条几乎涵盖了绩效面谈中沟通难点榜首。那么，管理者该怎么应对呢？解题思路从全流程绩效沟通入手。

——知识导入——

要知道，绩效沟通工作需要贯穿在绩效管理的每一个阶段，每个阶段的沟通重点不同：

——绩效计划环节需要管理者与员工的共同参与明确目标、达成共识，形成承诺；

——绩效监控环节需要考核者要以真诚的态度，积极、主动、深入地了解被考核者的工作压力、工作能力、工作条件等，对执行困难和偏差进行及时的辅导；

——绩效评价环节需要双方就绩效进行讨论，形成评估结果。

——绩效反馈环节，一方面对于被考核者的进步予以肯定，另一方面进行绩效改进。

——案例分析——

心理学的基础原理告诉我们，所有行为的背后都是需求。员工在绩效面谈中采取“不回应”，“找理由”，“无所谓”的行为背后都有哪些需求呢？总体来说，是有控制力有参与感。所谓冲突，除了带来强烈的情绪，正是发现深层问题的机会。绩效面谈环节的压力过大，很有可能是前面的绩效沟通不到位，所以压力全都集中在绩效面谈环节中爆发了。绩效第一个阶段是是目标制定阶段，如果这个阶段的绩效沟通不到位，就会导致员工觉得绩效就是指标摊派，丧失了参与的积极性和主动性。同时在绩效管理的第二个阶段，执行督导。这个阶段的绩效沟通不到位会出现员工采用的方法不对路就会带来南辕北辙的结果。绩效管理的第三个阶段，评估阶段。如果数据准备不足，靠感觉评分。就会导致员工有“人为刀俎我为鱼肉"绝望感。管理层在绩效管理前中后期的绩效沟通动作都不做，就会导致这个结果：面对无力回天的结果，员工要么“不回应”，要么“找理由”，要么“无所谓”。

——思考总结——

仅在一个点解决问题会缺乏系统性思考。绩效面谈中的心理战要做到在事的方面多做提前量，如绩效沟通，不能等到评估阶段才想起来要沟通了，不然就会落得个扎人又扎心的结果咯。

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