不少HR在看到BP拥有的发展平台和丰厚报酬后，想要从现在的招聘、绩效等传统模块转型过去。
对自己职业生涯有规划的HR，都有考虑过要不要转型到HRBP？
从传统HR成为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”（Business Partner）那么简单。
相信业内很多人士也有疑问，为什么HRBP人人簇拥？月薪8千的HR和月薪2万的HRBP到底有什么区别？
今天，我们就用「薪酬管理」和「招聘管理」两个模块上的案例，看看懂业务的HRBP和普通HR，在工作上有什么差别。
01
懂业务的HRBP，
主要来自什么行业？
纵观国内推行HRBP的公司，一般有这些特征：
1）智力密集型的企业。一般来说，这些行业处于上升阶段，多条组织业务线并行，人力资源成本投入高，比如互联网和科技类行业等等。
2）市场化程度高的企业。HRBP需快速适应企业的变化，与业务需求保持同步，一般在市场化程度高的企业比较需要HRBP。反之，传统制造业，部分垄断性行业（房地产、金融）则较少推行HRBP。
很多工作的内容是传统HR很难接触到的，这也会体现在薪酬的待遇上。
在互联网做HRBP的潇潇表示，做HRBP后有一个最大的感受，不仅需要学会HR的知识，还要清楚公司产品的开发流程、用户的需求和反馈、业务团队人员的分析等等。
只有在掌握HR的基础知识上，全方面了解公司的运营逻辑，才能为业务部门提供合适的人力资源解决方案，比如招聘、培训、激励等。
两个岗位之间的差距，不仅在HRBP对公司的业务运营层面的了解，还在人力资源管理上的工作上有体现。
02
懂业务的HRBP，
在薪酬管理和招聘管理上有什么区别？
同样的工作经验，懂业务的HRBP薪酬待遇几乎是传统HR的2倍，HRBP值钱到底体现在哪些方面？
HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案。
为了更清晰地了解两者在日常工作中的差距，下面以「薪酬管理」和「招聘管理」两个人力模块为例。
1）薪酬管理
不懂业务的HR做薪酬管理，首先会进行薪酬调研，接着会确立公司的职级职等、宽带薪酬设计......和公司现有的职级人员作薪资薪资一一对应，该涨的涨，该降的降，岗位符合市场水平的则待遇保持不变。
懂业务的HRBP做薪酬管理，首先会对人力成本重新整合和评估薪酬管理，进而从人员盘点、人才发展、薪酬绩效激励策略等方面入手。
试问，一个中型组织规模的公司，HR进行薪酬调研时是参照大公司还是小公司的薪酬数据呢？
而懂业务的HRBP通常不会为其所困，他们会设计人才九宫格，根据每个部门的业绩贡献、人才稀缺度、市场变化等因素，制定不同的薪酬策略。
2）招聘管理
懂业务的HRBP能够根据业务部门的战略和目标，制定招聘计划和预算，哪怕是技术岗位，也能根据岗位需求和市场情况，设计招聘渠道和策略，从而提高招聘到岗率。
不懂业务的HR则只能按照传统的招聘流程进行操作，比如线上筛选简历--匹配岗位JD--邀约面试--登记工作，后续的面试留给业务部门，人员流失率始终在高位。
只有当你成长为一名HRBP，你会发现许多价值是传统HR无法胜任，因为传统HR主要关注于事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
需要划重点的是，HRBP的待遇高，证明其工作有挑战。
市面上不少传统HR盲目转型到HRBP上，工作仍以六大模块为主，常常处理的是事务性工作。久而久之，逐渐演变成了“全盘HR主管”，转型失败。
那么，是不是HR转型HRBP就没必要，传统制造业的HR不适合做BP就不需要掌握业务思维了？
恰恰相反，HRBP能够洞察业务需求、创造价值，在公司有不可替代的作用。它作为新鲜事物，你需要过系统学习，才能掌握人才发展、组织发展、基于业务搭建绩效管理等等技能，才能转型成功。
另外，不是说传统行业的HR不适合做HRBP，就不需要学习HRBP的知识。传统行业的HRM，掌握了业务思维，可以帮助你快速完成企业业务流程的诊断。
03
转型HRBP需要什么条件？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，存在知识盲区；
4）无法读懂业务，无法与业务部门建立信任。
为此，三茅隆重推出了从“传统HR转型到高薪HRBP”4天实战训练营，带你转型为高价值的HRBP。通过案例解析HRBP、OD等前沿知识，帮助你开启HRBP职业的发展之路。
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作为传统HR，你是否经常头疼于人才招聘，特别是部分业务岗位的流失率居高不下？
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TD的工作是围绕”关键人才“，即服务好企业里20%的关键人员从而推动整个企业的发展。
所以在第二天的学习，老师将会结合工作场景，手把手教你掌握TD人才发展技能。全面搭建好人才发展的流程，从识别人才标准、建立评价体系、梳理人才盘点......
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