摘要:如何做好对下属的评价
大数据表明,员工的离职,很大部分原因是由于自己的直属领导,而其中“公平”是绝大多数员工所期望领导能给予的。
作为管理者,一句中肯的评价能够燃起员工心中的熊熊火焰,也能够把热情打入万丈深渊。
没有管理经验的管理者,对员工的评价往往是“还行”、“一般”、“不太好”,让他具体说说又半天说不出个所以然来。
再看有经验的管理者,对员工的评价是结构化,或者说维度化的,一般从态度、绩效、能力、个体特质这几个方面进行评估。
“小王日常工作还是比较积极主动的,愿意承担更多的工作内容,工作过程中也注意及时反馈进度。”(态度)
“上个月的绩效得了85分,XXX项目保质保量完成,XXX项目由于XXX原因延迟了2天完成......”(绩效)
“作为项目经理,工程专业出身,本科学历,具备二建证书,有4年的工作经验,也有大项目操盘经验,无论是沟通表达、组织协调,还是应变能力,在项目经理中,都还是不错的。”(能力)
“只是脾气比较急,工作中容易冲动,对细节的把控不足,这个需要好好提升。”(个体特质)
此外,说到评价下属,往往会谈到绩效,让很多管理者困惑和为难的,是不知道该如何给下属打绩效。
因为大部分的岗位,都很难进行纯粹的量化,都会掺杂主观评估在内。而由于下属表现“近因效应”影响我们的评价准确度的情况也是时有发生,从而常常导致评价不够客观。
究其原因,主要涉及几点:
一是当月目标的提前拟定和拉通,即员工知道我这个月的具体目标是什么,达成的标准是什么,不同的完成程度对应的分值是多少。
二是作为管理者,要记录自己直属员工的日常表现,具体到时间、事情、完成情况。特别是对于做的很好的,或者很不好的,要重点记录。不然等到绩效打分时,往往感觉员工表现一般或不好,但又想不起来具体是什么事情,因此也无法让员工心服口服。
三是绩效管理的本质不是为了考倒员工,而是为了绩效目标的达成和未来的改进。一个合格的管理者,除了客观评价员工,更重要的是在绩效周期内,把控各个员工的工作进度与目标达成情况,并适时的给予干预、辅导,以绩效目标的达成为导向。那么,对于未达成的目标,则要带来员工进行复盘、分析,在一个绩效周期中进行改进,以提升绩效。
很多事情就像是旅行一样,当你决定要出发的时候,最困难的那部分其实就已经完成了。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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3楼 纳兰紫日
打卡
9楼 烟格
记下了,当你决定要出发的时候,最困难的那部分其实就已经完成了。
8楼 凤舞长天
学习了
7楼 S_1326463213
打绩效要有一个标准。不然很容易引起下属的不满
6楼 第六感
一般评价下属是给领导、HR要求评价的,不是给下属看的
5楼 大巴山
我觉得关于评价下属这个事情还是挺敏感的
4楼 候123456
大数据表明很多离职是因为领导?领导可太惨了
2楼 sisi2013
打卡
1楼 大卡
本篇文章来自郑军军老师的分享,郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合,不只讲悬在空中的理论,给出的是更有实操性的解决方案。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~