让员工认可结果，还是在过程中与员工沟通？

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-10-16 15:37 17660

内容来自 2023-10-17 打卡话题观看本期直播

我们重新规范并梳理了员工的薪级薪等，并将员工的原有的薪酬套入新的薪酬体系中。除了个别员工薪酬水平有所下降，大部分员工的薪酬是按“就近就高”的原则进行的套改，薪酬水平不会下降，还有所增加。
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现在问题在于，我们提高了员工薪酬中浮动工资的占比。比如提高了绩效工资、企业效益奖金，全勤奖等薪酬项金额的占比。我们担心宣布时会引起员工不满。
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各位老师，企业应该怎么做，才能合法合规并且让员工内心认可新的薪酬结构方案呢？

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摘要：动人家奶酪，是先动了再告诉别人，还是先与别人沟通再动，任何人都不会犯糊涂，但在实际的企业管理过程中，武断/强制/威逼等手段层出不穷，为什么？？？

用结果来让员工认可，还是在过程中与员工沟通

本案意思是：薪酬固浮比调整后，毕竟有升有降，担心宣布时引起员工不满，现在是，想办法怎么让员工认可调整的这个结果。

同行们，这是不是典型的先斩后奏，又是将麻烦大事甩给HR部门。结果你们都定好了，却一点都没有事先找员工商量，现在怕出乱子，就让HR去“压下去或落实”，动人家奶酪的事儿，怎么这么武断啊，都不找人家事先商量，就直接出结果告诉人家，让人家来接受和认可，换位思考一下，你会接受吗？怎么这么无视人家的尊严和感受，要我说啊，即使看了结果本来没意见甚至应当是开心的，心里都会不爽的，这与先拿了你的东西再来告诉你“我借用了一下”有什么区别。

所以，对这种强盗做法，小表达几句：

1，固定少了，浮动多了：你有意见没有

将员工薪酬的浮动工资占比提高，比如绩效工资/企业效益奖金/全勤奖等，在员工工资不增加的情况下，固定部分的工资相应就减少了。

这种情况下，我们不要要求普通员工怎么样高风亮节，就说各级管理人员，甚至是中高层包括副总/总监在内，摸着良心，凭心而论，说真心话，有没有意见？

要说没有意见，一定是违背初心的，要说有意见，一般情况下，又不敢当面说，还要故意装出满意的样子，个别心直口快的表达了自己真实想法，如果不是公司特别需要的人，或者业绩不是太好，这种人多半待不了多久，就会被公司用各种办法挤走。

很明显，在保持原有工作业绩或者付出与原来大致相当的努力与精力的情况下，员工的整体工资收入是会下降的，举一个简单的例子来说明：

假如员工原来工资1万，固定部分6K，绩效4K，考核业绩80分，绩效工资为3200元，综合应得工资为9200元；调整后，固定5K，绩效5K ，业绩保持80分，绩效工资为4000元，加起来的综合应得工资为9000元，较原来少了200元。

不要以为公司才会算账，员工也不傻，稍微想一下就知道工资是降了。

工资，对任何人都是十分敏感的，一旦知道方案，三五成群，你一句我一句，你算一下，我举一个例，要不了几天，大家都会算自己的收入，传遍整体公司是小，人心浮动或者出现其他更异常的现象怎么办，特别是那些核心员工。

2，结果出来了，怎么来说服员工？

现在，本案是薪酬调整方案已经出来，是考虑怎么让员工认可，显然，主力军非HR部门莫属，想躲都躲不过，不想背锅都难。

但是，细想一下，也可以这样来“硬着头皮”往下干：

1）公告期：搜集意见

将调整方案在公司级会议以及显眼的公告栏里公布，同时表明“员工有意见，可以层层反映，不得越级或私下乱讲，一经发现，按公司制度处理”。同时给各部门负责人提出要求，可以搜集员工的意见，汇总后送HR部门。

2）核心员工意见：先处理

重要职位/岗位的员工，有什么意见没有，一是主动搜集或倾听，二是需要主动了解和问询。同时，要嘱咐他们不要参与其他员工的议论，更不能带头乱讲或乱传。

如果部门负责人能够解释说明达到效果，当然是好，如果不能，就可以让HR一起去处理，如果还不行，就要及时向上级领导反馈，当天解决好，不能拖到第二天，以防生变，或者让事情变得更复杂而更难处理。

虽然是核心员工，但公司也不宜主动让步，应当尽量想办法说服他们，让他们认可这次调整，实在无法说服，再研讨采取什么折衷的处理办法，如果员工提出的意见让公司很难办或者根本无法满足，也要给予充分和适当的解释，实在没办法的，可能也不能勉强，只好无法继续合作，总之，最终的处理意见，要听大家的，更要服从最高职位人员的意见。

3）其他意见：分情况处理

如果是业绩一般或不太重要的岗位，如果员工提出的意见合情合理，经过公司和用人部门研究，觉得也可以适当满足，那就及时处理；如果是少数人，也可以再想办法引导其认可；如果是业绩较差的，就不要受他们意见左右，要相对强势一点，让他们接受，不然就协商解除劳动合同。

4）注意：不能HR一人在战斗

这样的方案出来后，如果公司领导让HR去落实和让员工认可，这时，HR就不能打肿脸充胖子，要将其中的困难和可能出现的情况，充分表达出来，但是，更要表达：既然公司决定了，就要想办法执行下去，但是，这样的事情，需要大家各部门全体领导共同行动和重视，如果只是HR部门去对付，恐难胜任。

只要领导发了话，各部门负责人以及有关管理人员，才可以有所行动，或者不太好推脱，否则，累死HR，也办不成这件事儿。

3，过程中沟通好，再出结果

公司要对薪酬进行调整，不管是固浮比，还是各种浮动工资的变化，还是具体岗位/人员的调整等。既然要调，要出新方案，哪些岗位/员工有变化，不管是增加还是减少，不管是固定部分还是浮动部分变动，都一定是事先知道的或者是有方案的。

与其结果出来后，给员工费力解释说明，让员工认可，不如提前找员工商量，或者事先通一个气，即使有一些意见，方案没出来前的沟通，总是更让人舒服和顺气儿的，即使可能会降一点工资，如果早一些讲或交流，员工接受的程度会高很多，对手头的各种工作影响也更小。

不管是公司上下对此次调整花了多少时间和精力，也不管最终是否让员工们认可，也不管是否流失了多少核心或非核心员工，也不管对当下工作有多少影响，也不管HR因此背了多少锅，但一定是有所阵痛的。

既然有了教训，就要吃垫长智，今后在其他方面的调整或创新，尽量少“先斩后奏”，事先多做一些交流，会好很多，不但会搜集到一些有用的意见，还可能让调整更彻底，而且还少出乱子。

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