干货分享之招聘数据化管理

作者王泽强更新于：2023-07-06 15:50 17416

内容来自 2023-07-07 打卡话题

HR干货专场，欢迎10位大咖带来招聘、绩效、员工关系等HR模块实战知识分享，期待各位同学一起参与讨论，认真学习~

展开

摘要：招聘数据化管理，真正做到把招聘前、招聘中、招聘后进行可视化数字呈现，为及时纠正和调整招聘方向提供数据支撑，让招聘工作用数据来说话，招聘汇报也能一目了然。

疫情过后，企业经济效益受到很大影响，企业外招的需求没有疫情前那么强烈，能外招岗位往往要求会高一些，人才市场求职者与岗位匹配度较低，这对HR招聘提出了更高要求。这就需要HR能掌握一些招聘技巧，传统招聘技巧已无法满足HR的招聘工作了，在此，为适应疫情后的招聘形势，HR需要用数据化管理做招聘。当HR接到公司招聘任务的时候，需要以数据化管理的思维来做招聘了，这是让招聘工作更好开展的最好工具。数据化管理，意味着招聘工作要拿数据来说话，可以分三步进行规划整理：

一、招聘前数据管理。

确定招聘的岗位数量和招聘岗位要求关键点数据。比如现在公司要招3个岗位，即人力总监、财务主管、销售员，分别招聘人数是人力总监1人，财务主管1人，销售员20人，人力总监要求年龄35-45岁，本科以上学历，人力专业，5年以上同岗位工作经验，500人以上大型企业管理经验，财务主管要求年龄30-40岁，大专以上学历，财务专业，3年以上工作经验，300人以上企业从业经验，销售员20-40岁，高中或中专以上学历，专业不限，1年以上销售工作经验。这就是招聘前数据，有这个这些数据，HR做招聘的时候就知道如何去招聘，招聘什么样的人，通过什么渠道去招聘。从难易程度来分析，人力资源总监是难度最大的，其次是财务主管，销售员招聘难度比较低。从招聘数量来分析，人力总监和财务主管招聘人数最少，都各只招1人，而销售员招聘数量最多，达到20人。从年龄范围分析，人力总监和财务主管偏重于中年的人，销售员更偏重于年轻人。从学历要求分析，人力总监学历要求最高，达到本科以上，财务主管学历要求是大专以上，销售员学历要求较低，高中或中专以上即可。从专业背景要求分析，人力总监要求人力专业，其他专业不行，财务主管要求财务专业，其他专业不行，销售员不限专业。从从业经验分析，人力总监要从5年同岗位工作经验，财务主管要3年以上从业经验，销售员要有1年销售经验。从从业企业规模分析，人力总监要有500人大型企业管理经验，财务主管要有300人以上企业管理经验，销售员在从业企业规模没有要求。从招聘渠道来看，人力总监适合使用猎头来招聘，财务主管适合使用当地网络招聘渠道招聘，销售员适合使用网络招聘+现场招聘+员工推荐三个招聘渠道。

二、招聘中数据管理。

确定三个岗位的面试人数、初试通过率、复试通过率、终试通过率、渠道投简历数、简历合格率、投简历性别占比等重要招聘数据。在实际招聘过程中，通过数据得出以下三个岗位的数据：人力总监面试人数25人，初试通过率20%，复试通过率50%，终试通过率10%。渠道投简历数50人，简历合格率50%，投简历性别占比男占70%，女占30%。财务主管面试人数30人，初试通过率25%，复试通过率40%，终试通过率12%。渠道投简历数70人，简历合格率42%，投简历性别占比男占35%，女占65%。销售员面试人数400人，初试通过率75%，复试通过率50%，终试通过率20%。渠道投简历数网络招聘投简历350人，现场投简历100人，员工推荐50人，简历合格率80%，投简历性别占比男占45%，女占55%。从面试人数来看，销售员面试人数最多，达到400人，其次是财务主管，最少的是人力总监。从初试通过率来看，销售员通过率最高，达到75%，其次是财务主管，最低是人力总监。从复试通过率看，还是销售员和人力总监复试率持平，都是50%，而财务主管则是40%。从终试通过率来看，销售员终试通过率最高，达到20%，其次是财务主管12%，人力总监是10%。渠道投简历数来看，销售员投简历人数最多，达到500人，其次是财务主管，最低是人力总监，只有50人投简历。从投简历性别占比来看，财务主管女性投简历比较多，人力总监男性投简历比较多，销售员男女投简历比较平均。总结一下招聘中的数据，不难发现，销售员招聘的人数比较多，渠道也多，投简历的人数也多，因为投简历人数多，所以男女性别占比比较平均，而人力总监通过猎头投简历，人数比较少，毕竟这个领域的人才确实凤毛菱角，男性更有优势，从事人力总监男性比例较多。财务主管通过网络渠道投比人力总监投简历多一些，女性更有优势，因为财务工作还是女性比较细心一些，从事财务工作的女性比例较多。

三、招聘后数据管理。

确定招聘费用总额、招聘费用占比、入职率、转正率、招聘完成周期、招聘办公成本、招聘服务人数等招聘后的数据。招聘结束后，需要对三个岗位进行一个数据分析：人力总监招聘费用8000元，招聘费用占62%，入职率1%，转正率100%，招聘周期5个月，招聘办公成本1000元，招聘服务人数1人。财务主管招聘费用2000元，招聘费用占16%，入职率1%，转正率100%，招聘周期2个月，招聘办公成本1500元，招聘服务人数1人。销售员招聘费用2800元，招聘费用占22%，入职率50%，转正率60%，招聘周期3个月，招聘办公成本2000元，招聘服务人数2人。从招聘费用来看，这次招聘总费用是10000元，人力总监招聘费用占大头（占了62%）。从入职率和转正率看，人力总监和财务主管只招一个人，入职也是各一个人，两个人都转正了，而销售员入职率是50%，20人入职，转正12人，8人试用期没过就被淘汰。从招聘完成周期来看，人力总监招聘周期最长，达到5个月，销售员用了3个月，财务主管用了2个月。招聘服务人数上，人力总监由人力经理跟猎头公司对接，财务主管由招聘主管负责，销售员因为招聘人数多，且有现场招聘会，由两个招聘专员负责。从数据不难看出，人力总监这个岗位不仅招聘费用最高，而且周期最长，而销售员这个岗位费用占第二，人数多，周期也较长，财务主管的岗位通过网络渠道招到，周期较短，只用了2个月。

招聘用上数据化管理后，能够对招聘前、招聘中、招聘后的全过程可视化管理，为后期改进招聘工作提供数据参考。而且，招聘数据化能够检讨招聘工作过程中出现的问题，及时调整招聘方向，为更好完成招聘工作提供指引。招聘工作是以结果导向来进行评判的，当企业下达招聘任务的时候，需要看到的是能够招到人，招到的人还要能留得下来顺利转正，所以，这对于HR的来说是一个很大调整，数据化管理能够帮助HR做好招聘工作，数据化是工具，整理数据是过程，数据分析是手段，最终目的是透过数据寻找招聘工作中存在的问题，并为解决方案提供可视化的数据依据，这才是招聘数据化管理的价值所在。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。