今天中午约了几个同行聚餐,大家讨论起当下就业市场现象:
都说很多求职者在找工作,招聘市场也很火爆,但是为什么企业就是招不到合适的人呢?
企业的招聘量增加了,招聘成效却降低了,到底是哪里出了问题?
按理来说,现在求职者这么多,招聘应该是最简单的,但是怎么反而比以往难度更大了呢?
根据大家的讨论和观察,将当下就业市场的现象整理成文。
我们说的情况,仅仅面向大多数企业,大多数求职者。我们也发现很少部分优秀人选不愁工作机会,获得三五个offer的,甚至有一个月内拿了十几个offer的大神。
01 企业招不到人,难在哪里?
1、岗位的需求,本就有难度。
就当下就业市场而言,很少有企业的需求能回到巅峰时期,大多数企业都在节衣缩食,减员增效,推行OKR或阿米巴,实际需求不多。
在这样的情况下,还需要招聘的岗位,一般包括:
(1)一线岗位:一线的生产工人,销售人员,服务人员,那些确保企业前线能正常运转的岗位。
这些岗位本就流动性高,从业门槛低,靠着大量外来务工人员、农村人员填补岗位空缺;以往大家都往城市挤,往省会城市挤,往经济发达城市涌入。但疫情这几年让很多外来人员逃离了城市,不再一窝蜂往城市挤,导致很多一线岗位迟迟没人应聘,可供选择不多。
在没有足够多的劳动力情况下,同行之间为了能招聘到人员,彼此之间哄抢竞争,在这类岗位上,人员供求低于企业需求,求职者会更有优势。
(2)专业岗位:真正的专家型人才,专业人员,尤其是能独立统领某一条业务线的,但企业往往还期望,不仅要专业,而且最好能附带一些别的技能:比如管理能力强,比如沟通能力强等等,美名复合型的专业人才。
然而一个人的能力结构毕竟有强有弱,有些不切实际的期望很难同时满足:招聘一个领导助理,希望能对公司的管理有所见识,又希望能踏踏实实写好材料,还希望能在公关方面有一技之长。
这样的岗位,在看似很基础的任职要求下,软性的要求是专业岗位难以招聘的原因所在。
(3)超人岗位:期盼一个人拯救一条业务线,一个人拯救一个团队,一个人拯救整个公司的岗位。不管业务基础多差,初始团队甚至没有人,整个公司已经摇摇欲坠,领导们都认为:发一个岗位出去,招聘到这样的人,就能来个一百八十度大转弯,妙手回春,起死回生。
2、招聘渠道太多,候选人太分散,根本无法全面覆盖。
(1)网络渠道:前程无忧、智联招聘、58同城、猎聘网、BOSS直聘相对主流一些,各种地方性或者专业性的网站也层出不穷;
(2)其它渠道:微信群、QQ群、朋友圈、内部推荐、内部竞聘、内部提拔、传单、候选人转介绍、协会转介绍、猎头、外包商等等也让人应接不暇。
试想一个企业开通了3个招聘网站、5个猎头、2个其它渠道,同样一个岗位要重复10次发布,每个渠道有3个候选通过留言、电话、微信等方式咨询,HR们疲于应付又怕错过了合适的候选人。
3、领导们对企业的迷之自信,带来的面试要求增加,招人愈发困难。
认为自己的公司是最好的,现在那么多人找工作,发个岗位就有很多人来应聘。在面试过程中,有时带有一种优越感,也会在无意间增加很多无形要求。
总以为会有更好更合适的候选人,招人向头部看齐,钱和职位看心情。总想招一些头部企业来的人,但是如果钱给不到,职位给不到,权限给不到,这些头部企业的人又凭什么来?
02 求职者找不到工作,难在哪里?
1、岗位期望与市场需求不匹配。
正如前文提到的,现在的实际市场需求,要么是一线岗位,要么是复合型的专业岗位,要么是超人岗位。
但是大多数求职者,在求职意愿上不愿意去一线,更想在高大上的写字楼;在个人能力方面,不说复合型,甚至专业性都有点堪忧;而在竞争力上,跟随者众,力挽狂澜者少。
求职者的岗位期望与市场需求方面出现严重的不匹配,进而导致基础的、一般的、大众化的岗位,容易遭到哄抢。
有位同行说,集团总部要招聘一个行政管理岗,竟然收到超过3500份简历。但是依然没有招聘到合适的人员。原因就在于这个岗位不仅是字面上的行政管理岗,管理人员还附带了其它的隐性条件,比如学历,比如形象,比如交际等等,是属于复合型的专业岗位。
2、自我认识与企业评价不匹配。
企业在快速发展时,迫于业务发展,用人需要,会无意识降低招聘标准。但是在现阶段,很多企业的招聘标准在逐步提升。
企业希望用更少的价钱,招聘到更优质的人才,希望性价比扩大化。
求职者在应聘时,很多人自我评价很高,以为自己有大厂经验、名企背景,就能贴金。但在应聘过程中,随着大厂裁员、名企裁员的增加,市面上流通的同质化人员增多,企业的面试评价也逐渐趋于理性化,不再像以前一样盲目招聘,而是根据自身的实际情况,综合评估求职者与企业的要求是否吻合。
3、在市面上流通的求职者,替代性较强,同质化严重,技能没有及时更新迭代。
现在很难看到优秀的人选在市面上流通,或者在公开渠道挂简历。这些人不愁工作机会,他们愁的是怎么在众多机会中选择对自己最有利的。这些人需要通过猎头专门挖猎,或者公司管理层甚至高层通过个人关系邀请他们加入。
很多求职者去年被裁员,拿着赔偿无比欢喜,觉得自己捞了一笔,但是去年离职的还有很多人在今年一直没有找到合适的工作机会,空窗期半年甚至一年的大有人在。
仔细观察这些人的履历,就会发现,岗位替代性强,市场同质化人员众多,并且个人技能没有发展,还停留在过往水平,对最新的技术、做法、方式缺乏认知。
但是没有人告知求职者这些,求职者甚至也没有意识到。
举个最简单的例子:虽然并非绝对,但是被裁的,通常情况下,都是业务能力有待提升的。当求职者说出因为被裁员而离职,甚至还颇有心得谈起仲裁,基本就不会有下一轮了。
03 对当下就业市场HR工作的一些思考
1、建立自己的人才池,应对接下来更为严峻的人才需求挑战。
经过这几年,大多数企业的增长放缓,很多行业的增量市场不像过往那么明显,都在存量市场实战,刀刀见血。
每个企业都要为自己人才的厚度和密度负责,老生常谈的人才梯队建设,不管是外部渠道还是内部培养,人才的需求和竞争会更加剧烈。
2、优秀的人才需要靠抢,未来企业的竞争,终归还是人的竞争,而HR是企业竞争力提升的重要执行者和参与者。
优秀的人才不愁工作机会,而同质化、替代性强的人员找工作会愈发艰难。
面对更为复杂和严峻的市场环境,企业需要更加快速对市场的变化作出应对,需要更优秀、更能打仗,尤其是能打胜仗的人才。HR在这个过程中,将会扮演更为重要的角色,也将迫使HR们适应环境的变化,进一步提升自身的专业素养,才能跟上企业的用人需求。
3、就业市场始终处于变化中,不管是供大于求还是供小于求,也会有供求平衡的时候。
只是随着环境的变化,供求的天平又会发生倾斜,HR在人才供求变化下采取的不同策略,是我们人力资源管理的重要实践,也是我们人力资源探索的宝贵历练。
虽然很难,但真能根据企业的自身情况和外界环境的变化,做出正确的应对,甚至提前规划,这应该也是人力资源规划的意义所在,价值所在吧!
我是HRM-Nick,分享日常自己和朋友们的职场故事,记录自己和同行们的人力资源工作实践,点个赞和关注支持一下吧,也期待你的故事,你的观点分享。