摘要:人力成本一定的情况下,薪酬的激励在结构上能产生的激励作用不会有太多的增幅。
要增加激励的只能是让法则变为按绩分配,形成争抢的局面,才能让人为生存而热血涌动。将有效的资源改变成为要抢才能得的激励资源。
薪酬之——薪酬的激励性,在于资源的有限性
——有限的人力成本,要造成竞争才会有激励
学习思维:
1、薪酬的功能,决定了薪酬的结构万变不离其中。只有保障与激励两大类。
2、人力成本的多少,决定了薪酬的两大功能对应的激励程度。这是因人性在不同需求状态下的渴望程度决定的。
3、薪酬的交换属性,决定了薪酬只有随提供成果产出的情况而变动,才更符合人性。
4、资源有限的时候,提供争抢的机会,就成为了激励。
本文内容:
一、做薪酬要明白薪酬决策应与企业业务态势相关。——政随业动
在说薪酬的结构之前,先看看薪酬概念。
在薪酬管理中,我们会就人性在生存与尊重的两项需求紧迫状态,从而调整薪酬在这两块上的结构状态。也是依据人性需求而搭建的匹配结构。
这一般会随企业不同的业务状态而进行结构的调整。
◆业务随风而上时,生存的保障显而易见,因此,在这个时候员工想要的是激励更多。因此,低底薪高绩效是一种大的趋势需求。
◆业务稳定波动小,各方面的发展基本到了瓶劲,这时员工的需求也基本平和。这时的薪酬同步保持运转就好,做好内部的管理考核激励即可。
◆业务颓势下跌大,市场带得人心不稳。这时员工对于常规绩效的激励期待减弱。就算是努力绩效也上不了多少。而奖励则低微。这时如何实现心理保底就是最好的期待。
因此,在企业给付的人力成本基本一定的情况下,如何让业绩与生存、激励都匹配起来才是让他们能有更大期待的基础。因此,在此时的薪酬法则,应该属于强者更强,弱者更弱的森林法则。大小吃小鱼,小鱼吃虾米,虾虾吃泥巴的残酷生态法则。
只有这样才能让有能力的人,可以争取相对多的生存激励,而能力一般的人,能保住生存就可以,能岗不匹配的人则只有在失去生存空间时,被生存法则给自动优化出队伍。
这样的内部竞争式薪酬的实施,有个前提,那就是在企业的劳动合同上,规章制度中有着企业在某种状态下,可以调整薪酬模式的开口。
以避免企业单方面降低劳动报酬的法律风险。
二、动态薪酬管理中的风险防范和变动规则——薪随绩动
1、确立薪酬最主要的是价值交换。
所有人都知道薪酬其实是劳动报酬,则劳动才是报酬的前提。而到法制发展到更为明确的今天,所有人都知道劳动实质指劳动成果,而不是劳动本身。
因此,在制定薪酬政策的时候,我们必须要明确薪酬是以岗位产出为前提。而岗位产出则是按岗位职责要求与成果标准进行衡量。是按标准付出劳动的,则是劳动付出与时间进行评估。而按劳动成果进行要求的,则按成果标准进行计件核算。
因此,在组织建设中,必须要对岗位的成果进行明晰的标准确立。做到劳资双方的交换规则在前。
2、让各类薪酬拥有随产出而动态调整的功能。——薪随绩动
在企业的业务态势确实可能入不敷出的状态下,稳住或者有所降低在力成本上的投入,其实是一种最正常的自救状态。
毕竟无论是开源在即,还是期待在后,都必须要保证有资本可以去开源,有资本可以等待时间空间的转换。而这些,往往都需要企业的自我救赎。
要知道资本自私,只会往热钱去凑,而冷下的业务往往只有资本的逃离。甚至是世人的抛弃。
所以,如何在有限的人力成本中去最大限度的激活员工热血,看是否能焕发另一个捌点,就是企业领导对薪酬管理者的最大期待。
那么,激发血性就成了必然。有人牺牲,弱者淘汰也成了必然。
这也是为什么我在职场有关分享中,强调必须要跑赢周边人的原因。只有你赢得了周围的人,你才不会成为炮灰。竞渡,是这个世道的生存法则。
因此,在薪酬成本一定的情况下,只有实施按绩分吃的薪酬策略。也就是在以前的较为固态的薪酬状态下,以绩效状态为指标,其实质就是:对企业来说就是以绩效为标准,去拆东墙补西墙;对员工来说,就是为了生存,以绩效为工具去抢夺薪酬资源。最终强者吃饱,弱者忍饥或者自我淘汰。
那么,如何让薪酬两个方面都拥有随产出而变动的能力?
这其实也不复杂。
就是让底薪与绩效工资,绩效奖励(绩效工资与绩效奖励是两码事)都是薪随绩动。
薪随绩动能有效运行的前提,在于预算的有效性。
即:
考虑薪酬总包的前提下,设定最低保障工资不变,设立随绩效状态而会发生的动态底薪、绩效工资、绩效奖励,再加上机动的特别奖励作为机动补充(补充绩效考评的意外状况)。
就基本能保证绩效高中低情况下的各员工能基本存活,并能争取自己最大努力状态下的应有获得。
比如:
目标完成比率
|
最低底薪
|
级别工资
|
绩效工资
|
绩效奖励
|
特别奖励
|
完成60%已下
|
生活保障
|
以变动系数在在最底薪上去变动倍数。
|
以不同岗位的不同基数形成绩效系数去核算。
或者以系数形成倍数结算提成。
|
以完成额度或者完成比率形成奖励额度。
|
以企业对岗位人员的特殊需求程度在某种状态下的激励使用。
|
完成61%--70%
|
|
完成71%-80%
|
|
完成81%-90%
|
|
完成91%-100%
|
|
完成101%-110%
|
|
完成111%-120%
|
|
完成121%以上
|
|
备注:
|
|
总之,要考虑各业务板块的业务性质,除了最低保障外的薪酬,都要在一定范围内变动起来。
可能会超出总包,但也同样会因为业绩而会使企业效益会有增加产出。总体基本保持企业组织的收支即可。
小结:
人力成本一定的情况下,薪酬的激励在结构上能产生的激励作用不会有太多的增幅。
要增加激励的只能是让法则变为按绩分配,形成争抢的局面,才能让人为生存而热血涌动。将有效的资源改变成为要抢才能得的激励资源。
9楼 Sabin
按绩分配也需要有大的激励性,不然也难调到员工的积极性。
16楼 qiaonanad
在公司情况不好的情况下,这样执行对公司还是比较好的。
15楼 智慧人生101
谢谢分享,学到了。
14楼 小于HR
学习啦!
13楼 学海无涯zgj
打卡
12楼 bydfybyg
薪随绩动确实是个不错的方法。
11楼 猪小迪
最怕绩效产生反效果。
10楼 chanyeol
打卡
8楼 海是倒过来的sky
谢谢老师的分享!
7楼 颖xin
打卡学习了。
6楼 香无尘80845
只有将业绩、能力与收益相关,才能真正的激起人的竞争性。
5楼 阿耳刻悠妮79281
自我拼杀的丛林法则
4楼 chen嘉哲
做绩效后会不会产生反效果啊,有部分员工的工资肯定会减少的。
阿东1976刘世东
@chen嘉哲:自然是要减少一部分,部分人才会增加啊。
3楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布1000多篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
1楼 盖聂39099
非常午赞