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绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准?

作者 郑军军 更新于:2023-03-25 11:49 20542
我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下,请问各位大咖,这绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
我们公司之前都没做过绩效考核,今年老板想要实施绩效考核。现在我们考核的指标已经提取出来了,可考核的标准却遇到了难题。销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下,请问各位大咖,这绩效考核指标的标准要怎样确定,我要怎么做才能让他们更好的达成一致呢?
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摘要:绩效考核中如何确定绩效指标的考核标准?

“销售部门中领导定的销售指标是50万,但员工觉得这个50万太高,他们怎样做都不可能完成。我上网查了一下,说考核的标准需要领导与员工双方达成一致,现在的情况是双方拉锯不下。”

 

从流程上来说,这个考核标准确实需要领导与员工双方达成一致,且得签字确认,这样这个绩效考核才从法律意义上生效。

 

但是,从实务中来看,大部分都是从上往下强压,给你定多少,你就朝多少干,而且大部分都是往高指标上去定,这样造成的结果就是消极怠工、人员离职、增加企业成本等。

 

大家都知道,绩效指标标准的设定,要遵循SMART原则

 

S代表具体(Specific),指绩效考核要明确做什么,达到什么结果,不能笼统。

M代表可度量(Measurable),指绩效指标最好能用数据或事实来表示。

A代表可实现(Attainable),指绩效指标通过部门或个人能力可达到,避免设立过高或过低的目标。

R代表相关性(Relevant),指个人或部门目标与组织目标的高度相关。

T代表有时限(Time-bound),明确完成时间。

 

而其中的A是考核标准设计过程中的矛盾点,标准设计不能偏高也不能偏低,偏高,大多数人完成不了,打击团队的积极性。偏低,团队很容易完成,没有挑战性。

 

那么,关于指标标准的问题,如何更合理的制定,有几个方法:

 

1.同行参照

 

找几家规模和你公司差不多的同行,或者是经历过你们这个阶段的同行了解一下,特别是找这样的HR。

 

这个就要看你平时的人脉触角了,作为HR混同行圈子是必备功课,大家互相帮助,这个也很常见。当然也可以通过招聘的方式,招这样的人来面试,通过面试了解这些信息。

 

将了解到的信息,告诉销售,以数据说话,相对来说这个事情就好解决了。

 

2.三级目标法

 

设置底线目标、常规目标、挑战目标,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。

 

针对这种,如果没有前期数据参照,可以将员工的心理值定在底线目标,员工、领导两方心理值的中位数定在常规目标,领导的心理值定在挑战目标,当然这个要结合实际数值额度来看,不是死搬硬套。

 

3.联合确定基数法(来源网络)

 

联合确定基数法是胡祖光教授提出的确定业绩基数的方法,又称HU理论,核心思想是:各经营主体只有报出通过努力能实现的最大利润指标,才能实现自身利益最大化。

 

联合确定基数法可以归纳为“各报基数,加权平均,超额奖励,少报罚款,多报不奖”。

 

各报基数,加权平均”是指确定利润基数时,首先由母公司和子公司各自提出一个认为合适的利润基数,然后设置子公司权数为w,对这两个基数按照权数进行加权平均,作为利润目标基数。

 

超额奖励,少报罚款”是联合确定基数法的核心部分。“超额奖励”是指当年终实际完成的利润数超过了利润目标基数时,则超额完成的部分按指标奖励系数P1分配给子公司。“少报罚款”是指到年终实际完成数超过了子公司的自报数,对少报部分要按受罚系数P2收取罚金。

 

联合基数确定法中的超额奖励系数P1、少报受罚系数P2、代理人权数w等重要的参数,它们的数值并不是惟一确定的,而是可以根据企业的实际情况灵活地制定。但是,经数学证明,这三个参数必须满足以下的关系式:

1≥P1>P2>wP1

1≥超额奖励系数>少报受罚系数>代理人权数×超额奖励系数

 

这是保证联合确定基数法成功的关键。

 

多报不奖”是指子公司年终没有完成其自报利润数,即子公司的自报数超过了年终实际完成数。该部分属于多报不予以奖励。

 

销售考核标准的设定和上面是一样的,把母公司看成是领导,子公司看成是员工就行了,大家可以自己用数据算算。

 

选择要远些,行动要近些,锲而不舍终有成,好高骛远皆是空共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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12楼 群78941

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caoqingmilan

11楼 caoqingmilan

打卡

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茕狐

10楼 茕狐

多报不奖

2023-03-27 12:05:29 回复 赞(0)
hellopp

9楼 hellopp

通过面试同行来了解很绝

2023-03-27 11:59:42 回复 赞(0)
xaobaimao

8楼 xaobaimao

选择要远些,行动要近些,锲而不舍终有成,好高骛远皆是空!

2023-03-27 11:57:08 回复 赞(0)
1CoCo1

7楼 1CoCo1

老师分享的这三个方法很不错呀

2023-03-27 11:54:24 回复 赞(0)
人力晓晓白

6楼 人力晓晓白

打卡学习了

2023-03-27 11:51:20 回复 赞(0)
LU663636

5楼 LU663636

学习了

2023-03-27 11:43:50 回复 赞(0)
S_1343743232

4楼 S_1343743232

绩效指标要遵循SMART原则才有意义

2023-03-27 11:31:22 回复 赞(0)
zdfgb

3楼 zdfgb

打卡

2023-03-27 11:27:50 回复 赞(0)
jenlice

2楼 jenlice

谢谢分享

2023-03-27 11:24:33 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-03-27 09:42:20 回复 赞(0)

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专注分享干货与实战技巧,有温度的人力资源经营者,国家级人力资源管理师。10年从业经验,历经百亿上市公司、大型名企。副业:..
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