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一个标准测试你的人才管理是否高价值

作者 打造组织学习发展... 2023-03-17 09:45 163

一个标准测试你的人才管理是否高价值

       很多公司都在做人才管理,但究竟如何检验自己的人才管理做的是否高价值,这可能是很多企业在开展这项工作之前并没有想清楚的。于是就很容易导致在政策,市场,用户等因素发展变化时组织会面临某类人才猝不及防的紧缺。这时我们常常会听到的声音就是把这个因素归结为外部威胁导致,是企业自身不可控的,然后继续走着人才管理的老路。

       试问,如果这就是人才管理的价值的话,那人才管理部门在组织中是的确是非常可替代的。

       因此,我们也就可以得出今天的结论:

       一条检验组织人才管理是否高价值的标准就是能否通过人才管理为组织建立人才护城河。

       前两天我就刚好碰到这样一个活生生的例子,一个国际药企的朋友吐槽,最近招聘市场总监岗位简直焦头烂额了,业务领导提出的人才画像简直堪称完美,既要这又要那还要等等等。据说这还不仅是他的公司面临的问题,已经成为了行业普遍性紧缺人才了。为什么会出现这样的窘境呢?先来说说整个事情的背景:在国家扶持国内药企的政策没有出台之前,国际药企是占有绝对的滞空优势的,但随着国内药企数量猛增,同一赛道出现的药品种类就成倍的增涨,原本一枝独秀的进口药就要面临残忍的被筛选,于是如何脱颖而出就成了国际药企的难题了,而这个职能正好归属于市场部,所以就出现了市场总监一人难求。

其实,医药作为传统行业,人才管理和沉淀都相对是比较深厚的,但还是不能应对政策因素带来的人才紧缺,根本问题也是出在了人才管理顶层规划中没有构建人才护城河。

       那么究竟怎么理解人才护城河呢?我们就用刚刚市场总监这个岗位来解释一下,首先基本上同行业公司的岗位设置都大同小异,因此每家公司都会设有类似的岗位,每家企业在岗位招聘或者培养中通常会先根据自身组织需要这个岗位产出的价值去考虑胜任它所需要匹配的能力,同时也会横向比较一下行业中同类型公司同岗位的一些能力情况,大差不差的就定出了一个相应岗位的能力模型(人才画像)。

        这个时候就很容易为后期出现问题埋下伏笔了,如果行业中各家公司定出的该岗位能力模型基本趋同的话,那么培养出来的人才能力也就不相上下了,简单来说就是大家都培养出了长相差不多的人才。因而,企业运营环境发生变化的时候,这些相似度极高的人才就没有办法满足差异化,甚至是个性化的需要了,而要是一个行业同时面临这样的问题时,就连矮子里拔高的都将是难题。由此带来的影响不仅拖累战略落地,更是会贻误战机。

       可见,人才管理的护城河就是要能敏锐识别那些培养难度高而又会对现在和未来绩效影响重大的能力维度,早规划,早行动,早受益。

       小结一下,人才管理这项工作的最终价值就是为企业打造人才护城河,所以大家也可以给自己的企业把把脉,如果有成功经验欢迎大家留言评论。

 

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