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薪资是个支点

作者 依木 更新于:2023-12-05 17:27 947
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提了离职才给涨薪的公司,值得留下吗?
很多的企业一般不会主动给员工加工资,但在员工提离职的时候,为了挽留这个员工,企业会采取涨薪的方式来挽留。身为HR...  我要投稿 >

      看到这个案例,想起去年7月的事情。

      2022年7月,某天大太阳。中午正在吃饭时,“叮咚”企业微信一响,本来没在意,继续吃,吃到一半瞄一眼,差点噎住。

    “L,王xx刚刚和我提离职了,50%的涨幅,去外企。啊。。。”后面省略无数土拨鼠的尖叫。

     我内心懵的一笔。王某前年还是部门的骨干,因为团队负责人带着另一个骨干,被友商挖墙脚,离开公司,而走马上任成为小组负责人。虽然团队规模看着不大,但是关系着目前核心客户的需求,马虎不得。所以上任时,已经去年年初普调,都把他的薪资调整了上来。原本以为是稳定了。结果没想到。。

   赶紧囫囵吞枣的吃完,然后去找他的领导,了解一下到底发生啥情况。经过一个中午的了解大概梳理了一下。

   1)考虑到调薪和目前的岗位,所以总监原本也比较放心,对于小组的关注度稍微松了一些。

   2)诉求主要是稳定,现在互联网都不太稳定,外企相对好一些,而且涨幅也大,对于现在的家庭支持粒度也好,而且那边工作相对空闲一些,基本17:30就下班了(在聊到这里的时候,我和总监不约而同的发出来感慨,钱多,事少,还稳定)

    3)小孩太小,自己想先多关注家庭一些。

   每个员工的离职理由,都会是非常充分的。因为能走到这一步,说明脑子里面已经演练了很多回了。那些理由至少已经都说服了他们自己。

    我和总监想了想对策:

    1)首先,先压一压,在这个当头上,先不要直面,缓一缓。

    2)其次,先去看看对方企业的情况,是不是有什么bug点,是可以拿来攻击的。(为此开始各种人脉关系,把之前这个公司背景的同事都聊一下,再看一下这个公司今几年的业务线,风评,还有当地团队情况)

     3)不排除说谎的情况,万一就是去友商呢,去了解一下友商目前团队情况和招聘需求。

      4)做好调薪准备,目前来看这个方向,做的人不多,而且王XX在这个方面潜力确实比较好。哪怕调薪一部分,也比再招新人的成本,空窗期的风险,甚至还包括万一他兜兜转转又去了友商,那更是更坑。(顺带市场薪资对比做一下,给调薪留口子)

   前前后后,收集信息,整理,多方打探,我们一天后碰面。

    整理出来明确的swort点(重点在我方优点,对方坑点等等),然后去找领导的领导先通口气(给调薪留空间)。

     这样拉锯了3-4回,成功挽留,加薪20%,年度再看调薪幅度。总监热泪盈眶,内心:不管是不是给对手送队友,至少目前业务稳定了“。

    在接下来的月度、季度、半年度、日常,不定期的关心,询问和了解,一些发展和机遇,目前来看都还维系的不错。

    话到此处。当然此处是个个案。也有很多,调薪完,人还是走了,或者调薪完可能被公司送走。但个人观点,离职,领导调薪留下,首先是对你工作的一个认可,是对目前业务稳定性的一个保障。如果这个领导很爱穿小鞋,那另当别论,如果就是正常的领导,对他而言,适当的调薪,保持稳定,在未来的预期内,你可以发挥到这个薪资的水平,那么对他而言,就是等价甚至超值的。市面的人确实很多,但对于某些关键岗位,要找到合适的不容易(招聘的内心哭诉)

    我想,首先要端正你的认知,明确你的离职原因。方向不同,职业规划不同,薪资不认同,钱少事多离家远等等,但每一个岗位都或多或少有这还是那的问题点。你要明确你的要的是什么,不能因为调薪而一时迷惑。就像上诉的王XX,除了调薪,我们问到了目前对方公司业务主线不在本地,本地的边缘化的问题。以及对于他目前专业未来发展的空间,有新的一些机遇去和他做进一步的沟通。包括他兼顾想要兼顾家庭这一点,调薪上来了,请了保姆,也相对的解决一点问题。

     薪资可能是一个支点,会撬动整个问题,但是更多,作为HR,我们要明确,对方的顾虑点。作为当事人,我们要明确,我们想要的是什么。

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-15 15:34
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提了离职才给涨薪的公司,值得留下吗?

很多的企业一般不会主动给员工加工资,但在员工提离职的时候,为了挽留这个员工,企业会采取涨薪的方式来挽留。身为HR的你应该... 我要投稿>
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