薪资是个支点

作者依木更新于：2023-12-05 17:27 1023

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提了离职才给涨薪的公司，值得留下吗？

很多的企业一般不会主动给员工加工资，但在员工提离职的时候，为了挽留这个员工，企业会采取涨薪的方式来挽留。身为HR... 我要投稿 >

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看到这个案例，想起去年7月的事情。

2022年7月，某天大太阳。中午正在吃饭时，“叮咚”企业微信一响，本来没在意，继续吃，吃到一半瞄一眼，差点噎住。

“L，王xx刚刚和我提离职了，50%的涨幅，去外企。啊。。。”后面省略无数土拨鼠的尖叫。

我内心懵的一笔。王某前年还是部门的骨干，因为团队负责人带着另一个骨干，被友商挖墙脚，离开公司，而走马上任成为小组负责人。虽然团队规模看着不大，但是关系着目前核心客户的需求，马虎不得。所以上任时，已经去年年初普调，都把他的薪资调整了上来。原本以为是稳定了。结果没想到。。

赶紧囫囵吞枣的吃完，然后去找他的领导，了解一下到底发生啥情况。经过一个中午的了解大概梳理了一下。

1）考虑到调薪和目前的岗位，所以总监原本也比较放心，对于小组的关注度稍微松了一些。

2）诉求主要是稳定，现在互联网都不太稳定，外企相对好一些，而且涨幅也大，对于现在的家庭支持粒度也好，而且那边工作相对空闲一些，基本17:30就下班了（在聊到这里的时候，我和总监不约而同的发出来感慨，钱多，事少，还稳定）

3）小孩太小，自己想先多关注家庭一些。

每个员工的离职理由，都会是非常充分的。因为能走到这一步，说明脑子里面已经演练了很多回了。那些理由至少已经都说服了他们自己。

我和总监想了想对策：

1）首先，先压一压，在这个当头上，先不要直面，缓一缓。

2）其次，先去看看对方企业的情况，是不是有什么bug点，是可以拿来攻击的。（为此开始各种人脉关系，把之前这个公司背景的同事都聊一下，再看一下这个公司今几年的业务线，风评，还有当地团队情况）

3）不排除说谎的情况，万一就是去友商呢，去了解一下友商目前团队情况和招聘需求。

4）做好调薪准备，目前来看这个方向，做的人不多，而且王XX在这个方面潜力确实比较好。哪怕调薪一部分，也比再招新人的成本，空窗期的风险，甚至还包括万一他兜兜转转又去了友商，那更是更坑。(顺带市场薪资对比做一下，给调薪留口子）

前前后后，收集信息，整理，多方打探，我们一天后碰面。

整理出来明确的swort点（重点在我方优点，对方坑点等等），然后去找领导的领导先通口气（给调薪留空间）。

这样拉锯了3-4回，成功挽留，加薪20%，年度再看调薪幅度。总监热泪盈眶，内心：不管是不是给对手送队友，至少目前业务稳定了“。

在接下来的月度、季度、半年度、日常，不定期的关心，询问和了解，一些发展和机遇，目前来看都还维系的不错。

话到此处。当然此处是个个案。也有很多，调薪完，人还是走了，或者调薪完可能被公司送走。但个人观点，离职，领导调薪留下，首先是对你工作的一个认可，是对目前业务稳定性的一个保障。如果这个领导很爱穿小鞋，那另当别论，如果就是正常的领导，对他而言，适当的调薪，保持稳定，在未来的预期内，你可以发挥到这个薪资的水平，那么对他而言，就是等价甚至超值的。市面的人确实很多，但对于某些关键岗位，要找到合适的不容易（招聘的内心哭诉）

我想，首先要端正你的认知，明确你的离职原因。方向不同，职业规划不同，薪资不认同，钱少事多离家远等等，但每一个岗位都或多或少有这还是那的问题点。你要明确你的要的是什么，不能因为调薪而一时迷惑。就像上诉的王XX，除了调薪，我们问到了目前对方公司业务主线不在本地，本地的边缘化的问题。以及对于他目前专业未来发展的空间，有新的一些机遇去和他做进一步的沟通。包括他兼顾想要兼顾家庭这一点，调薪上来了，请了保姆，也相对的解决一点问题。

薪资可能是一个支点，会撬动整个问题，但是更多，作为HR，我们要明确，对方的顾虑点。作为当事人，我们要明确，我们想要的是什么。

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