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胜任力模型到底有什么用?

作者 曾双喜才经评论 2023-02-25 11:29 1154

作者:曾双喜,组织与人才发展专家、管理畅销书作者

来源:《胜任力——识别关键人才打造高绩效团队》一书第二章第四节,当当京东有售,感兴趣的朋友可以扫描本文最下方二维码购买

 

自1982年美国学者R.博亚特兹首次将胜任力应用于管理工作之后,胜任力概念即迅速普及,西方国家已基本上将胜任力因素纳入整个人力资源管理体系。

据调查,《财富》500强中已有超半数的公司应用了胜任力模型,在一项基于全球426家公司的调查,有80%的公司开始在人力资源管理中应用胜任力模型。

据统计,美国企业每年投入在胜任力模型方面的费用达数亿美金。阿伯丁集团的研究结果显示:53%的一流企业具有明确的胜任力模型,而业绩较差的企业只有31%拥有胜任力模型。同时一流企业为关键职位和所有职位确定胜任力模型的比例,分别比其他企业高出45%和64%。

从20世纪90年代传入中国短短的十多年时间里,胜任力模型受到许多企业的大力追捧,掀起了一股建模热潮,他们先后在专业咨询机构的帮助下建立了胜任力模型,用以指导人才管理的选、用、育、留工作。即便是到了互联网思维大行其道的今天,胜任力模型依然热度不减,它始终是TD、OD领域中谈论较多的话题之一。

那么,对于企业来说胜任力模型到底有什么价值呢?

 胜任力模型到底有什么用?

胜任力模型的价值

 

一是从组织层面来说,胜任力模型为企业评价人才提供了统一标尺,它使企业统一了内部的人才语言,对同类人员使用相同一套标准进行衡量,避免对同一个人的评价出现“公说公有理,婆说婆有理”的现象。

当企业有了胜任力模型之后,意味着可以对人的能力进行统一、科学和客观的评价,为人事决策和人才发展提供科学的依据,使企业做到“选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标”,最终目的是帮助企业找到合适的人才来落实其战略目标。将胜任力模型用于人力规划与人才盘点,可提高精细化水平、实用性;用于人才招募与甄选,可以提高筛选的精确性与成功率;用于绩效管理,可以弥补业绩导向的片面性;用于人才培养,可以获得清晰的人才培养标准,促进更具针对性的培训需求和诊断,提高人才培养的效率。

 

二是从个人层面来说,胜任力模型实际上描述了优秀人才的核心特征,使员工了解自身岗位的能力要求,因此能够为职业生涯规划提供方向上的指引,使员工的能力提升有明确的方向;同时胜任力模型指标中的行为描述,能够为员工的行为提供清晰的导向作用,使其行为符合公司的要求。

如果一家企业,每位管理者都根据自己的标准来选拔和培养人才,那就完全乱套了。所以,胜任力模型最大的价值,就是要避免一千人心中有一千个哈姆雷特的情况出现,对同一类别的人才用同一个模子进行选拔,实现人才的批量化复制,达到良将如潮、人才辈出的目的。

 

有人认为,很多企业没有胜任力模型,不要照样发展得很好吗?胜任力模型能直接产生利润吗?能当饭吃吗?

这是一个非常好的问题,也是一个哲理性问题。比如,我请咨询公司建模花了50万,我从外面招聘一名专业技术人才也花了50万,到底哪个更有价值呢?国外有咨询公司曾经做过调研,说是没有建模的企业比建模的企业在同行业中竞争力弱,利润也低。但是我觉得这是个伪命题,因为本身能建模的企业就有钱,你怎么能和那些赚不到钱的企业比呢?

这个问题,对于不同类型的企业、处于不同发展阶段的企业,答案是不同的。对中小企业来说,完全没有必要花十几万、几十万来建个模,相比之下,还是把钱花在人才招聘上实在的多,即使要建模也只需要建简单的模型即可,也没必要那么大费周章。而对于大型企业来讲,花几十万甚至上百万的代价构建一套胜任力模型,其实是非常划算的,它的作用是非常之大的。

 

其实胜任力模型有一定的适用范围的,在一定的场景下它的适用性更强、更容易产生效果。

首先,从适用对象上来看,尽管从胜任力的分类上,既可以构建员工的胜任力模型,也可以构建领导力模型。但是,从冰山模型的意义出发,胜任力更加注重较难发展的动机、特质、态度和价值观,而不是专业知识与技能。因此,胜任力模型更适用于干部管理。

其次,胜任力模型为选拔而生,更多是从人才甄选的角度来思考的,并非从人才激励和培养的角度来考虑的。因此,从适用领域上来看,胜任力模型用于外部招聘、培训开发、继任计划是比较好的切入点,而如果直接用绩效与薪酬,则风险较大,不符合循序渐进的原则。

如果你手里只有一把锤子,你就会把所有的问题都看成钉子。一些咨询培训机构过于夸大胜任力模型的价值,把它当作“万灵良药”,认为没有胜任力模型企业就活不下去似的。麦克利兰的实验表明,胜任力与高绩效的相关度为70%,剩余30%的影响因素是外部环境对人所生的影响。

 

因此,我们不能孤立地来看胜任力模型,而是把它放在整个人力资源体系甚至整个公司的管理体系来看它,这样才能准确理解它的价值所在。总的来说,基于胜任力的人才管理以人为导向而不是以职务为导向,并用这种观点来看待必要的结果与组织的工作角色和要求。

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2024-04-22 15:34
idawei

1楼 idawei

谢谢老师分享,公司近期做领导力模型,看了您的书太有帮助了,很受指导!

有个小细节不明白向您请教,
关于胜任力模型价值 之一 “留人有目的”不太理解;
我可以理解成:留人,也要对胜任力高的人,进行侧重保留吗?
还是何解呢?^^ 期待老师的回复~

2023-05-01 09:05:28 回复 赞(0)

曾双喜才经评论

@idawei:是留人有目标,就是要重点留哪些人。

2023-05-05 09:24:14回复

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