摘要:预算相信很多HR都会做,但是预算做到哪个层级,才算比较可靠、靠谱,相信这个结果一定是“公说公有理婆说婆有理”,并没有一个固化的标准模式,或者标准流程,那么到底怎么做预算,才令人比较可靠呢?人员编制建议以你预算的标准打八折。
人员编制建议以你预算的标准打八折
相信很多HR伙伴看到过各种版本的人员编制预算,看到过各种大咖老师分享的所谓的人员编制预算思路与细节,笔者这里不想跟大家讲太多的操作思路层面的东西,只想和大家说一个很重要的细节,那就是以你预算的标准打八折。
这个是什么意思呢?比如说你给公司做的人员编制是1000人的规模,打8折下来,人员数量就是800人,也许HR会说,800人的数量肯定不够的啊,公司各个部门都要求增加人员编制,你不同意,人家部门经理就会去找老板理论?理论的最终结果,你也要和老板做分析,人员数量最多最多只能给到900人左右,必须要扣减掉100人的编制数量。
即便大家认为800人的数量是理论上的数据,那么你做1000人的数量,难道就不是理论上的数量吗?所以大家不用太纠结于你做的数据就是标准的,就是不能减少的。
HR从业人员一定要记住,特别是你做一个公司的HR主管,甚至HR经理的时候,不要因为部门经理和老板一声令下,你就拼命地招人,然后人招聘进来了,却发现根本没有起到应有的作用,也对公司的业务发展根本没有起到核心作用,那么这样子的结果,留给你HR经理或者HR主管的工作任务,那就是裁员。
大家一定要相信一个逻辑思维,做企业、做业绩,和我们学习、教育是有一个相似的地方,那就是循序渐进,不能采取拔苗助长的措施去操作的。
虽然企业面对的市场环境是瞬息万变,但是企业是否能抓住机遇,那是要打问号的。各位HR伙伴或许有疑问了,难道老板和部门经理要求增加人员编制预算,我们HR就“死抗”不同意了吗?那也不是。
我们HR要做的工作就是,你对公司的业务了解多少?你对企业未来在市场竞争中的发展,了解多少?
这里给大家举个HR部门的编制预算,因为其它部门会有诸多因素干扰,各位HR会认为笔者不了解企业的具体业务,会给大家造成困扰,因此举HR部门的例子,相信大家能够理解。
人力资源部是大家再熟悉不过的部门了,如果我们按照标配的话,人力资源六大模块,每个模块都要配置1个人,这个配置不算多吧?
即招聘配置1人,培训配置1人,绩效配置1人,薪酬配置1人,HR规划配置1人,员工关系配置1人,人力资源主管1人,人力资源经理(或总监)1人,合计配置8人。但是现实当中,我们的HR部门都是按照这个配置的吗?有的企业可能只配置HR1人,干掉六大模块所有的工作,你能说这个HR配置1人,编制不合理吗?或者说你配置8人的数量,就一定是标准吗?虽然我们认可它是标准,但是你的企业不一定就是按照这个配置来设定的。
总而言之,企业编制数量一定要谨慎对待,谨慎不代表就是一味地反对企业扩张,或部门经理提出的编制计划就是错误的。如果HR在实在不能控制的情况下,公司非要1000人的规模,那么我们HR该怎么办呢?那么笔者就建议HR给企业提供“劳务派遣”、“劳务外包”的措施,将那个减掉的100人补充进来,千万不要通过“直招”、“直聘”的方式招聘进来。
如果你直招进来的,后期一旦业务开展不起来,或者业务萎缩的话,那么领导就要给你下达裁员的指令了,到时候劳动关系HR或专员,就起作用了,如果公司没有劳动关系专员这个岗位,那么作为HR负责人的你,你就要承担起裁员与劳动仲裁的准备。
在人员编制规划过程当中,我们只要记住一个原则即可,人员不要随便增加,在万不得已的情况下,那就利用劳务派遣、劳务外包去解决人员数量问题,一旦出现意外,我们企业和HR有可操作空间!否则,你随意增加人员数量和编制,搞到最后,肯定是HR要背黑锅!
上述编制的理解与应用,仅供大家参考!
5楼 闰土年华
用这样的方式评估也是可行的,毕竟用人部门只想着自己没人要加人,可实际要多少人是没经过评估验证的。
他乡沈冬青
@闰土年华:说的是。现实当中,的确是按照这个思路操作的。所以,不管你怎么操作,我给你砍掉20%,砍掉后的数据,尽量往合理性上靠。HR只能这么去做!
12楼 他乡沈冬青
谢谢大家点赞,希望对大家工作有所帮助!
11楼 Jiaohailong
老师这个方式也是不错的。
10楼 LIU刘
这种辨别方式简单的呢。
9楼 哦吧
谢谢老师的分享!
8楼 guodong290
最好还是有招聘需求审批流程,这样HR部门就不用承担那么多的责任。
他乡沈冬青
@guodong290:有审批流程也没有用。这个是在做预算,不是做审批流程。本期话题讨论的是你对这个编制数据,如何识别可靠性的问题。你说的给领导审批,难道领导审批的数据,就是科学有效、合理的?答案是:不一定!
7楼 笑小小1
打卡
6楼 clairebabylee
招聘还是要结合企业战略做的。
4楼 芳菲11
打卡
3楼 徐政
打卡学习!
2楼 秀树楠
学习啦!
1楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!