三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

当我们做人才盘点时,到底盘的是什么?

作者 国泰道合陈毅贤 2023-01-19 17:21 910

很多企业家和高管朋友们,都跟我说,他们都做过人才盘点,很多企业每年都会做一次人才盘点。

 

确实,人才盘点,全称组织与人才盘点,是非常有效的工具,是基于未来的业务战略发展需要,对现有组织架构和人才梯队进行评估的过程,寻找到未来与现在的差距,从而进行组织布局调整及人才梯队的管理工作。

 

但是根据我的经验呢,这个工具大家在实际操作中,经常容易出现三大误区:

 

一、“人才盘点”三大常见误区

 

 过于简单等同于“盘人”

很多企业每年的人才盘点,都是通过“九宫格”直接“盘人”。
比如盘哪些是高潜人才、哪些是能力差距大的人才,导致“人才盘点”,直接变成了每年进行组织裁员的主要工具了,这就属于“误区”了。
组织与人才盘点,是一个系统的三步走过程。是从经营战略--组织盘点--人才盘点的系统过程。
举个简单的例子,下象棋的时候,一个小小的卒子,开盘时候最不起眼,但是到了一定阶段,过了河的卒子能吃兵马炮。

 

所以,“盘人”是基于整个经营战略的梳理、组织结构的盘点之后,最终的一步。不能顾此失彼。

 

 缺乏清晰的经营计划

很多企业,每年年底都会对明年的业务规划提出来一个“大政方针”,比如3-5年的远期目标,明年一年的近期目标。
这个业务目标通常是整个企业集团经过多轮讨论后高度提炼的,比如3年时间做到本行业的全球第一位置等等。
但是战略目标确定之后,如何搭建清晰的经营计划呢?这三年目标每年该完成多少呢?哪些业务属于现金牛业务?哪些业务属于瘦狗应该被调整?哪些业务条线的经营者能力是不合格的?等等。
这也是HRBP一直容易被诟病“不懂业务”的地方。

 

没有对于经营计划的拆解,没有战略解码,而进行的“人才盘点”,就容易流于形式,流于“主观判断”。既失于客观,又无法落地。

 

 对于“经营能力“的重视程度不足

根据我超过20年的企业实操经营,我一直认为真正有效的“人才盘点”,其实盘的应该是“经营人才”,以及团队里每个人的“经营能力”。
能力,与“经营能力”是有很大的区别的。
举个例子,
比如,我的一个CEO朋友就曾经跟我分享过:他曾经有过好几位资深的市场营销部总经理,从专业能力上是非常有经验的。他们在自下而上进行年度目标规划时,就主要对标行业内的大企业,如果华为三星这种大企业需要100个人去运营一个区域市场的话,他就会对标,然后人数砍半预算砍半。
这个目标看起来还挺合理挺优秀的,但是我这个CEO朋友说,为什么就一定要对标别人呢?为什么就不能思考如果没有预算或者没有人的情况下,还能不能也把这个事儿干成呢?于是,就出现了目标上的Gap。
而当时小米手机在创业之初,雷军给当时的营销负责人的目标就是在没有任何市场预算的情况下,能不能把小米手机宣传出去?最终以“成本最小化”的方式,取得了小米手机市场营销的成功。
通过这个例子,其实就说明了“经营能力”的重要性
从职业角度,能力的盘点虽然有高低之分,但是其实是60分和70分之间的区别。但是是否具有“经营能力”,这其中的区别就是天壤之别了。

 

二、为什么今天急需重视“经营人才”的盘点

 

 经营环境变了

过去,在市场增长的时候,20%的人才,创造了80%的业绩。因此,做人才盘点只要把那20%的人找到、留住就好了。

 

但是如今,市场不确定性大幅增加,当那20%的人只能创造40%的业绩,而剩下80%的人,只靠流程和标准动作推动,可能一点业绩都取得不了,企业对人才的定义和需求也就发生了彻底的变化。

 

人才盘点的要求变了

一直以来,人才盘点的方法和工具,市面上比比皆是,选取的考核维度也越来越复杂。但是从结果上看,你会发现,人才盘点过两次以后,大部分人才一定会稳定在一个等级或一个类别上,很难再发生变化。
一方面是因为像价值观、领导力等人才素质不是一朝一夕可以发生改变的。另外像这类素质的评估没有定量的数据支撑,也看不到历史评价的对比和提升。
结果就是,大家都是B类人才,如果A类人才有名额,大家就轮流做一次;或者,大家都是A类人才,但是你我之间的区别在哪儿,一个关键任务来了,到底用你还是用我,依旧无法判断。最终人才盘点就变成了走形式。

 

三、“经营人才”盘点的有效方法

 

就是--“组织绩效”与“经营能力”相结合的数字化盘点方法

 

给大家看一个实际,我们为咨询客户进行经营人才盘点时的真实案例:

 

以事业部A为例,我们将对业务涵盖的4条产品线负责人,从绩效达成、协同价值、团队人效、人才培养,这4个方面进行评价和打分。

 

第一部分:组织绩效要既看个人又看协同力、领导力

 

先来看绩效达成

 

绩效达成很好理解,就是业绩目标的完成情况,代表了最真实的经营结果。你要去盘点两件事,一个是具体实现了多少业绩目标,如果KPI考核的是毛利,这里就可以统计大家的毛利达成数字;

 

另一个是完成的情况,是超额完成,还是刚好达成,还是没有达成。比如,王五完成了1个亿的毛利,但是由于KPI的目标是9900万,因此属于正常达成,最终打分只有6。当然,你可以根据自己的业务情况,自行定义得分与完成比例的关系。

 

其次看协同价值

 

协同价值衡量的是,一个负责人是否积极参与内部协同。因为很多绩效很不错的团队或人才,只是埋头干自己的一摊事儿,对外部和公司战略的变化并不敏感。那么长久来看,就只是一个专业的执行人才。

 

所以,如果他只是参与日常的,上下游流程方面的协同,说明他只是做好了本环节的工作,因此得分就低一些;如果他能够参与到公司级别的硬仗,那么一方面说明,他眼中不止有自己的KPI,也能积极响应公司战略。

 

另一方面说明,他的价值和重要性是受到大家认可的;而如果他能够领导协同,比如牵头发起硬仗,或是主导一个临时项目,那么就说明这个负责人有创造组织绩效的意识与能力,能够扛起责任带领大家前进。

 

再来看团队人效

 

我在之前在课程中多次提到人效的重要性,因为经营本身也是一种投入产出的思维,既要结果的达成,也要结果的质量和效率。因此,团队的人效水平,就反应了组织绩效的健康程度。

 

而且,例如人均毛利、人力资本投产比ROP等等指标,你可以根据业务的特点,选择合适的指标来使用。而具体打分的标准,可以分为和自己往期水平比,和公司平均水平比,和行业最高水平比,以此来不断加强人效的提升。

 

最后来看人才培养

 

组织绩效能否持续,其中一个决定性因素就是组织能力能否持续。因此,后备人才与接班人的培养和裂变,也是经营人才的重点工作之一。

 

如果他只是有人才培养的意识,没有对下属员工进行系统的识别、选拔和辅导培养,打分就会低一些;如果他能够培养出1名后备的骨干员工,甚至是自己的接班人、二把手,那么就代表了这个负责人,既有一定的胸怀,又能够帮助企业构建组织能力,得分就会高一些。

 

如果再进一步,他能够孵化出一个合格的经营人才,从自己原本的团队中剥离出去,独立掌管一摊业务和团队,那么对于企业来说,才能不断有经营人才,甚至是合伙人,站出来、撑起更大一块业务,才能实现组织绩效倍增的目的。

 

第二部分:经营能力的维度来看既要懂业务、又要会算账。

 

重点就是要对经营人才的业务策划、业务算赢、精益改善和团队激活,这4个方面进行评价和打分。

 

业务策划能力,实际上是一个企业管理者盘活一条业务线、产品线或是经营好一个部门,最核心的能力,简而言之就是--懂业务

 

具体包含三个段位:理解业务、预判业务和重构业务这三重能力。其中最核心的标志是能够说的清楚客户群是谁、公司所能提供的客户价值、通过什么渠道方式向客户输出价值。要能够从“客户”、“产品”、“渠道”、“财务”这四大关键问题上有非常清晰的认知。

 

其中,最核心的是需要对“客户痛点”有清晰的认知。有的时候,我们发现一个部门出现了业务问题,很大概率的原因是对于“客户痛点”缺乏清晰的认知。

 

瑞幸咖啡就是对于年轻客户群希望更加方便、更加便宜而新奇地喝到咖啡,有着深入的认知,才建立清晰的业务规划并且逐步提升运营效率而成功的。

 

“业务算赢”能力,在“经营能力”的盘点时,是非常重要的一环。简而言之,就是--“会算账”。

 

我们发现,很多的中高层管理者对业务比较清楚,但是一说到“算账”,就能拉开差距了。

 

很多部门的负责人,一年到了年底,都说不清楚,整个部门业务线的成本是多少?成本占比是多少?每条线的利润率是多少?年底能够拿出多少预算来进行折扣促销?项目回款情况如何?市场推广预算占比多少是合理范围?

 

在公司内部类似如下的情况经常出现:销售经常签单,会认为自己是企业全部收入的来源,所以很强势;市场和营销经常花钱,会认为自己做流量做品牌就应该要砸钱,甚至要下血本。

 

而研发既不收钱也不管成本,就很难对市场压力有具体的概念;而财务和人力每天盯着财务报表和人才进进出出,对业务提出的各种需求又不了解......像这样的场景,在很多企业都在时刻上演着。

 

如果盘点的时候,发现管理者对于自己业务的这本账说不清楚,那是绝对不可能带着团队清晰地运营好业务的。

 

“精益改善”就是你要能够秉承“投入产出”的原则,不断优化“收入最大化、成本最小化”的运营提升能力。很多管理者解决问题,其实靠得并不是自己的能力,而是依靠消耗大量的企业资源,比如营销的浪费,产品的让利、人员的堆积。

 

经营人才也要精打细算,能够用最小的成本实现最大的价值,才是经营水平的真正体现,才能站在客户和企业的角度,提出更效率、更有竞争力、更创造性的解决方案。甚至,在企业机制的配合下,为客户和企业节省的,才是自己获得更多利益的正确途径。

 

因此在盘点的时候,同样是为公司赚了100块钱,但是一位管理者花费的成本是50块10个人,另外一位的成本是20块钱5个人,那么在“经营人才盘点”时,这两位管理者的打分就应该体现出来明显的不同。

 

本质上,这种一种自下而上地,对自我经营能力提出了更高的要求,是更有“经营能力的体现”。

 

团队激活,非常重要。

 

就是管理者带队伍的能力

 

其实一个经营人才,就像是一个CEO。不仅要学会依靠团队的力量,更重要的是要让大家凝聚在一起,让更多的人为了经营结果而奋斗。

 

像独揽大权一言堂,或搞山头主义,或自己吃肉团队喝汤这些现象,是一个经营人才绝对不能有的想法和行为。

 

所以,经营人才要带着利他的意识,学会通过创造经营规则和机制,让团队获得应有的权责,共同承担成功和失败带来的结果,提升每个个体的战斗力,最终和大家一起分享蛋糕做大后的利益。

 

因此,不同的管理者带出来的队伍,是不一样的。那些,有利他意识、有临事有勇、率先垂范的领导力的经营者,能够带着团队走得更远更长久,就应该在盘点时通过分数进行盘点和表彰。

 

总结:

综上所述,其实企业每年都会做“人才盘点”,但是我们有没有真正用好、用对“人才盘点”这个工具。

 

有没有与时俱进,真正把那些有经营意识、有经营能力的高潜力人才,从员工中盘点出来,并且今后进行更加合理系统的培养;同时,通过这个方法,激励激发更多的员工和管理者发挥出来自身的经营能力和经营意识。

 

工具永远要为底层逻辑服务。

 

7

10

评论

未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-25 15:34
下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者

获得 专栏作家  三茅认证称号

曾任三星数据(中国)人力资源总监; 曾任中科金财集团副总裁; 清华大学五道口金融学院EMBA; 《哈佛商业评论》专栏作者..
最新内容
残疾人用工要注意什么
29分钟前    人力资源规划
劳动用工问题一般有哪些
30分钟前    人力资源规划
劳动用工关系是什么
31分钟前    人力资源规划
工地的临时用工怎么操作的
32分钟前    人力资源规划
灵活用工需要什么条件
33分钟前    人力资源规划
临时用工怎么入成本
38分钟前    人力资源规划
灵活用工怎么节税
39分钟前    人力资源规划
灵活用工合法么
40分钟前    人力资源规划
灵活用工的四流合一是哪四流
41分钟前    人力资源规划
灵活用工业务平台是什么
42分钟前    人力资源规划
劳动用工与劳务用工的区别
42分钟前    人力资源规划
灵活用工和委托代征的区别
43分钟前    人力资源规划
临时用工怎么签
43分钟前    人力资源规划
临时用工怎么交个税
44分钟前    人力资源规划
灵活用工和外包有区别吗
45分钟前    人力资源规划
灵活用工和小时工的区别
45分钟前    人力资源规划
灵活用工怎么用
46分钟前    人力资源规划
灵活用工解决什么
46分钟前    人力资源规划
灵活用工的优势有什么
46分钟前    人力资源规划
灵活用工与劳务用工的区别
47分钟前    人力资源规划
灵活用工是怎么节税的
47分钟前    人力资源规划
灵活用工怎么合理避税
48分钟前    人力资源规划
不懂劳动法的HR举步维艰,辞退试用期员工惹上大官司
51分钟前    热点资讯
灵活用工平台有些什么
52分钟前    人力资源规划
雇主用工保险哪种好
53分钟前    人力资源规划
灵活用工涉及哪些税务风险
54分钟前    人力资源规划
灵活用工有哪些模式
55分钟前    人力资源规划
灵活用工方式有什么
56分钟前    人力资源规划
灵活用工的好处是什么呢
57分钟前    人力资源规划
短期用工怎么签合同
58分钟前    人力资源规划
非全日制用工是指什么
58分钟前    人力资源规划
灵活用工怎么规避用工风险
59分钟前    人力资源规划
灵活用工解决什么问题
1小时前    人力资源规划
灵活用工的模式有哪些
1小时前    人力资源规划
灵活用工属于什么
1小时前    人力资源规划
灵活用工什么业务
1小时前    人力资源规划
灵活用工有什么
1小时前    人力资源规划
灵活用工平台都有什么
1小时前    人力资源规划
灵活用工与外包有什么区别
1小时前    人力资源规划
30岁还在面基层岗位,这辈子就完了?
1小时前    热点资讯
灵活用工对个人有什么好处
1小时前    人力资源规划
灵活用工包含哪些用工形式
1小时前    人力资源规划
劳务派遣用工的风险是什么
1小时前    人力资源规划
灵活用工能解决什么问题
1小时前    人力资源规划
灵活用工是什么模式
1小时前    人力资源规划
灵活用工平台主要是什么业务
1小时前    人力资源规划
劳务派遣用工是什么形式
1小时前    人力资源规划
灵活用工的行业有哪些
1小时前    人力资源规划
劳动者与用工单位是什么关系
1小时前    人力资源规划
灵活用工的范围是什么
1小时前    人力资源规划
全国院校2024MBA学费汇总
1小时前    热点资讯
工程监理有哪些主要工作内容
2小时前    招聘
“我想做HRM” “不,你没机会”
16小时前    跳槽心得
出差期间受伤,是工伤吗?
17小时前    热点资讯
销售考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
会计绩效考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
行政部门kpi考核指标
17小时前    薪酬福利
如何构建高效部门绩效考核体系
17小时前    薪酬福利
HRBP绩效考核指标明细
17小时前    薪酬福利
财务部考核标准及考核办法有什么
17小时前    薪酬福利
工会绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
质量部kpi考核指标
17小时前    薪酬福利
采购绩效考核指标明细表
17小时前    薪酬福利
人员考核制度
17小时前    薪酬福利
绩效考核方式有哪些
17小时前    薪酬福利
仓管员绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
会计岗位kpi考核指标
17小时前    薪酬福利
财务人员考核指标和标准
17小时前    薪酬福利
人力资源部考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
绩效考核实施细则
17小时前    薪酬福利
关键绩效指标包括指标的什么和指标的什么
17小时前    薪酬福利
品质经理kpi考核指标
17小时前    薪酬福利
部门绩效考核指标有什么
17小时前    薪酬福利
售后考核有哪些考核标准
17小时前    薪酬福利
财务人员KPI考核指标
17小时前    薪酬福利
研发绩效考核指标的重要性与设计
17小时前    薪酬福利
生产部绩效考核指标表
17小时前    薪酬福利
财务经理考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
质检岗位绩效考核的考核指标
17小时前    薪酬福利
财务部绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
管理考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
餐厅服务员考核标准表格
17小时前    薪酬福利
过程绩效指标都有哪些
17小时前    薪酬福利
程序员绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
员工考核方案
17小时前    薪酬福利
HRBP考核指标:推动组织成长的驱动力
17小时前    薪酬福利
部门考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
财务绩效考核指标的重要性与实施策略
17小时前    薪酬福利
电商绩效考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
人力资源绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
总经理绩效考核指标
17小时前    薪酬福利
采购考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
关键绩效指标是什么
17小时前    薪酬福利
绩效考核指标库
17小时前    薪酬福利
财务部绩效考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
3分钟人工回复率指标的考核门槛是什么
17小时前    薪酬福利
采购部考核指标有哪些
17小时前    薪酬福利
行政人员KPI考核指标
17小时前    薪酬福利
员工考核细则
17小时前    薪酬福利
月度优秀创作者
上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

创作者协会
直播推荐 更多 >

经济基础第17章考点梳理

万红coco  

今天 19:30 开播 114

经济基础第18章考点梳理

万红coco  

明天 19:30 开播 43

培训专场直播答疑-4月

课程班主任、黄兰兰、考证君 等4人  

已结束 可回放 3906

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了