1、错把绩效工资当成激励因素，绩效工资实质上是保健因素 2、三个月内可调整、完善、补充。过试行期后无反馈及无修改即自动进入正式执行期 3、目标决定设计的逻辑，绩效考核的设计是围绕目标来服务的。 4、原来习惯“无规则”游戏突然变化成要去接受“有规则”游戏，甚至略带“枷锁”性质这样的一个规则，这个过程本身就是相对逆人性的 5、从“松”到“严”，从“放任”到“约束”这个需要有一个适应的过程 6、激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等 7、保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等 8、无论从绩效奖金的占比、来源、目标的设定，到考核周期、指标、标准、权重、举证来源的设计等等，都是需要员工一起参与的。 9、绩效管理是有试运行期的，一般是6个月。 10、销售员工在40-60%左右，非销售员工在10%-20%左右，中层及以下管理在20%-30%左右，高管在40%-60%左右。 11、可以设置三级目标，底限值、标准值、挑战值。 12、不奋斗就是每天都很容易,可一年一年越来越难。 13、没有统一思想认识，没有获得大家的认可，或者说没有经过多次博弈让大家提前有个心理准备。 14、奋斗就是每天很难,可一年一年却越来越容易。 15、有针对地布局 16、想要改善员工绩效表现，可以尝试从改变环境因素入手。包括环境信息、环境资源、环境刺激等内容。 17、力出一孔，利出一孔
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