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一、基本案情
房玥于2011年1月至某保险有限公司（以下简称公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。
2017年10月，公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。
12月29日，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。
公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。
据查，公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。
二、裁判结果
上海市黄浦区人 民 法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：
房玥不服，上诉至上海市第二中级人 民 法院。
上海市第二中级人 民 法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：
三、裁判理由
法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。
对此，一审法院认为：
公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。
二审法院经过审理后认为：
现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
本案中，公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。
房玥在公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在公司工作满一年；在公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。
基于上述理由，公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。
故对房玥诉求公司支付2017年度年终奖，应予支持。
划重点：
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人 民 法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但：
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人 民 法院应予支持。
年终奖和n薪（13薪/14薪等）
有什么区别？
第一点：两者的性质不同
年终奖是每年度末，企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定，其本质上是奖金。
而在实际操作中，年终奖与企业经营状况以及员工的绩效评定有关，年终奖是企业根据全年经营情况和员工的全年绩效考核评定，向员工一次性发放的奖金，根据绩效考核评定不同，奖金数额也不同。
而年底双薪，也就是所谓的"第13个月工资"。在我国法律中，并没有明确的规定，要求企业必须支付员工13个月的工资。
但是，很多企业都会在《员工手册》中规定：只要在公司工作满12个月，那么在年底的时候，就可以享受第13个月的工资。因此，在本质上，年底双薪属于工资的一部分。
如果企业有发放第13个月工资的规定，那就必须在约定时间支付给员工第13个月的工资。当然，如何企业中并没有关于“第13个月工资”的规定，企业与员工之间也没有就此做出约定，那就不是必须发放第13个月工资。
第二点：发放时间和金额不同
在上文中我们提到，年终奖与企业的经营状况以及员工的绩效评定相关，如在很多大公司中，会根据员工的工作能力、工作业绩等将员工评出A、B、C等级别，级别越高、年终奖金额越大；反之，评级越低，年终奖金额越小，甚至会被取消年终奖。
同时，年终奖的发放时间也根据企业自己的情况进行调整。很多企业会在元旦假期时就发放，有的企业则会在春节假期之前发放。但是，也有一些企业会在第二年的4、5月份发放，这些企业多按照财年计算，如阿里通常就是在第二年4月份发放年终奖。
而年底双薪的发放数额则是员工一个月的工资，至于是全额工资还是基本工资，则要看企业的薪酬福利政策规定，或者企业与员工之间的约定。
同时，年底双薪的发放时间一般都是年度最后一个月，随着12月的工资一起发放，基本不存在其它的发放方式和发放理由。
来源：51社保网
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