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在薪酬课堂上,大家问的最多问题,就是新老员工薪资倒挂问题,其实,关于新老员工薪资倒挂在所有公司里都普遍存在,出现薪资倒会打击老员工的积极性,甚至还会刺激老员工离职。
很多企业老板很郁闷,是给老员工涨工资呢?还是不涨工资呢?要是给老员工普遍涨工资,人工成本又打不住,不涨嘛,老员工情绪比较大,如何解决薪资倒挂呢?
根据多年的管理经验和咨询辅导的案例,解决薪资倒挂问题有四种方法可供参考,这四种方法分别针对老员工和即将招聘的新员工。
针对老员工,一般有两种方法来处理:
第一种方法叫提前规划分步落实。也就是说要制定分步落实的解决方案,逐步缩小内部员工薪资差异,当然了,如果公司的员工数量比较多,工资水平差异比较大的话,最好把薪酬体系好好理理,把薪资管理规范规范,比如说形成公司统一的工资水平标准,划分不同的职位类别,根据不同职业类别设计对应的工资结构等等;
第二种方法,奖金福利向老员工倾斜,新招员工工资要求比较高,但可能真正绩效产出不一定比老员工好,通过奖金和福利的方式来缩小新老员工的收入的差距;
针对新招聘员工,标准还得按市场来,如果不按市场标准来,就可能招不到好的人,也就是说,如果这个岗位市场水平就是1万,你还得给1万,但,这个工资标准已经跟老员工有2千的差距了,怎么办法,一般情况下也有两种做法可以参考:
第一种做法,是很多世界500强公司一直用的方法,这种方法就是把候选人期望的收入划分成两个部分。一个部分刚好跟公司的老员工相当,另一个部分是签约费,比如8000的工资,2000元的签约费,但,签约费是有时间期限的,一般为两年,两年以后自动取消。那候选人肯定不干。那你要告诉他,你看你的工资比我们内部员工高,这样发给你,人家不会嫉妒你,这是对你的一种保护;从资历上看,你的工作能力要比别人强,绩效也自然会比别人好,公司每年都会针对绩效优秀的员工进行加工资,两年加下来,你的实际收入也会超过1万元,除非你对自己没有信心。所以,这种方法是很多世界500强公司,在不打破自己的薪酬体系情况下采用的一种方法;
第二种做法,是采用薪资包,也就是说,把候选人期望的工资分成现金部分和期权部分,现金部分跟内部员工工资基本相当,超过的部分统统纳入期权,这种方法,在一些互联网公司用得比较多。
这是解决薪资倒挂的四种方法。
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